Tài liệu Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty tnhh một thành viên xây dựng và sản xuất vlxd biên hòa

1 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận án là do tôi tự tìm hiểu, đúc kết và phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế. Hà Nội, ngày tháng năm 2012 Học viên Nguyễn Hùng Thắng LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn tốt nghiệp này, ngoài cố gắng của bản thân, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, hướng dẫn, chỉ bảo của các Thầy, Cô giáo, các bạn học cùng khoa, cơ quan công tác, bạn bè và gia đình trong suốt khóa cao học và trong thời gian nghiên cứu đề tài. Qua đây, tôi muốn bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc của mình tới: - Thầy giáo hướng dẫn, TS Bùi Đức Thọ; - Các Thầy, Cô giáo Khoa Khoa học Quản lý Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân; - Các Thầy, Cô giáo đã từng dạy trong cả khoá học 2008-2010; - Các bạn học cùng lớp; - Ban lãnh đạo Công ty TNHH một thành viên Xây dựng và Sản xuất Vật liệu Xây dựng Biên Hòa. Tôi xin gửi đến Quý Thầy Cô, đồng môn, đồng nghiệp, bạn bè và gia đình lời chúc sức khoẻ, an lành và thành công trong cuộc sống. Xin chân thành cảm ơn! Đồng Nai, tháng 10 năm 2012. Học viên Nguyễn Hùng Thắng MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU ĐỒ, BIỂU MẪU TÓM TẮT LUẬN VĂN............................................................................................. MỞ ĐẦU................................................................................................................... CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP..................................................................................................................... 1.1. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp................................................................... 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp.............................................. 1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.............................. 1.2. Quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp......................................................... 1.2.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp................................... 1.2.2. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp...................................... 1.2.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp..................................... CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VLXD BIÊN HÒA.................................................................................................. 2.1. Giới thiệu về Công ty......................................................................................... 2.1.1. Giới thiệu tổng quát về Công ty................................................................. 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty............................................................. 2.1.2. Đặc điểm, cơ cấu tổ chức của Công ty....................................................... 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty....................................................... 2.2.1. Số lượng và cơ cấu lao động của Công ty.................................................. 2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực Công ty.......................................................... 2.4. Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty............ 2.4.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty............................................ 2.4.2. Công tác phân tích công việc..................................................................... 2.4.3. Công tác tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực tại Công ty......................... 2.4.4. Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty............................ 2.4.5. Công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên................. 2.4.6. Công tác đãi ngộ, tạo động lực trong lao động tại Công ty........................ 2.4.7. Quan hệ lao động tại Công ty..................................................................... 2.4. Đánh giá quản lý nguồn nhân lực tại Công ty............................................... 2.4.1. Điểm mạnh của quản lý nguồn nhân lực tại Công ty.................................. 2.4.2. Điểm yếu của quản lý nguồn nhân lực tại Công ty và nguyên nhân........... CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VLXD BIÊN HÒA.................................................................................................. 3.1. Phương hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa đến năm 2020............ 3.1.1. Phương hướng phát triển Công ty đến năm 2020....................................... 3.1.2. Phương hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa..................................... 3.2. Các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa.................................... 3.2.1. Giải pháp đối với hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty......................... 3.2.2. Giải pháp đối với phân tích công việc........................................................ 3.2.3. Giải pháp đối với tuyển dụng nhân lực tại Công ty.................................... 3.2.4. Giải pháp đối với đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty................... 3.2.5. Giải pháp đánh giá sự thực hiện công việc của nhân sự............................. 3.2.6. Giải pháp về đãi ngộ cho người lao động................................................... 2.2.7. Giải pháp về quan hệ lao động................................................................... 3.3. Kiến nghị để thực hiện giải pháp................................................................... 3.3.1. Kiến nghị đối với Tổng Công ty và Công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa:..................................................................... 3.3.2. Kiến nghị đối với cơ quan quản lý Nhà nước:............................................ KẾT LUẬN............................................................................................................. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................... DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TCTY: Tổng Công ty CNTP: Công nghiệp Thực phẩm TNHH: Trách nhiệm hữu hạn MTV: Một thành viên VLXD: vật liệu xây dựng HĐTV: Hội đồng thành viên UBND: Ủy ban nhân dân TP: Thành phố QĐ: Quyết định UBND: Ủy ban nhân dân PTNT: Phát triển nông thôn QTKD: Quản trị kinh doanh CBCNV: Cán bộ công nhân viên KHĐT: Kế hoạch đầu tư TCHC: Tổ chức hành chính QT: Quản trị LĐTL: Lao động tiền lương CL: Chất lượng XN: Xí nghiệp DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU ĐỒ, BIỂU MẪU SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1. Sơ đồ bộ máy quản lý Công ty............................................................ Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng lao động theo ISO của Công ty......................... BẢNG Bảng 2.1. Thống kê trình độ lao động Công ty từ năm 2007-2011....................... Bảng 2.2. Thống kê trình độ quản lý và lao động gián tiếp năm 2011.................. Bảng 2.3. Thống kê trình độ quản lý và lao động gián tiếp năm 2011.................. Bảng 2.4. Thống kê kết quả tuyển dụng từ năm 2007- 2011................................ Bảng 2.5. Kết quả đào tạo năm 2010, 2011 của Công ty..................................... Bảng 2.6. Diễn biến tiền lương, thưởng từ năm 2007-2011................................. Bảng 2.7. Kết quả thực hiện chế độ phúc lợi từ năm 2007- 2011......................... Bảng 2.8. Kết quả đầu tư phát triển sản xuất và tăng trưởng vốn Nhà nước......... Bảng 2.9. Kết quả đạt được về doanh thu và lợi nhuận từ năm 2007- 2011.......... Bảng 2.10. Kết quả đạt được về nộp ngân sách, chăm lo đời sống người lao động từ năm 2007- 2011............................................................................. Bảng 3.1. Công suất khai thác theo thiết kế của các mỏ đá chủ lực Công ty......... Bảng 3.2. Công suất khai thác thực tế của các mỏ đá Công ty............................. BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Số lượng lao động của Công ty từ năm 2007- 2011............................. Biểu đồ 2.2. Số lượng lao động trực tiếp và gián tiếp từ năm 2007- 2011................ Biểu đồ 2.3. Tỷ lệ lao động gián tiếp và trực tiếp từ năm 2007- 2011...................... Biểu đồ 2.4. Cơ cấu lao động theo giới tính............................................................ Biểu đồ 2.5. Cơ cấu lao động theo độ tuổi.............................................................. Biểu đồ 2.6. Tỷ lệ lao động gián tiếp đã qua đào tạo và chưa đào tạo...................... BIỂU MẪU Biểu mẫu 2.1. Bảng mô tả công việc của từng vị trí (bảng tiêu chuẩn công việc)........ Biểu mẫu 3.1. Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo........................................................... Biểu mẫu 3.2. Phiếu đánh giá nhân viên.................................................................... i TÓM TẮT LUẬN VĂN 1. Lý do chọn đề tài Trong xu thế hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới, để tồn tại và phát triển, mỗi doanh nghiệp cần phải đặc biệt quan tâm và có những chiến lược hợp lý trong ngắn hạn và dài hạn để không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chính nguồn nhân lực là nhân tố quyết định trước nhất tới tiến độ, chất lượng và hiệu quả của mọi quá trình sản xuất, kinh doanh và mọi quá trình quản trị doanh nghiệp. Nói một cách khác, nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất, kinh doanh, là nguồn lực quý giá và quan trọng nhất, quyết định đến sự phát triển hay thất bại của doanh nghiệp. Đối với Công ty TNHH một thành viên Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa, là doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước, hoạt động đa ngành nghề, với thế mạnh là khai thác đá; số lượng cán bộ, công nhân viên của Công ty đông, đến cuối năm 2011 có 1.150 người, được đào tạo bởi nhiều chuyên ngành khác nhau. Trong đó, số lao động chưa qua đào tạo, không có tay nghề hiện vẫn còn 85 người, chiếm 7,39% trong tổng số lao động của Công ty. Tương lai, khi Công ty mở rộng diện tích khai thác đá sẽ tiếp tục tuyển dụng lao động từ những người giao đất, đa số họ đều có trình độ thấp, chưa quen với ngành nghề. Trước những yêu cầu và thực trạng nêu trên, để duy trì sự phát triển ổn định trong điều kiện ngày càng gặp nhiều khó khăn, thách thức, đòi hỏi Công ty phải có nguồn nhân lực chất lượng, với cơ cấu hợp lý, lành nghề, thái độ phục vụ tốt. Vì vậy, công tác hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ hết sức cần thiết cho mục tiêu, chiến lược phát triển bền vững của Công ty đến năm 2020, đó là lý do tôi chọn đề tài “Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa” làm luận văn thạc sĩ của mình. 2. Mục đích nghiên cứu - Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa, xác định những điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân để đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân ii lực tại Công ty, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng cho yêu cầu, mục tiêu phát triển doanh nghiệp bền vững từ nay đến năm 2020. 3. Phạm vi và phương pháp nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu thuộc nội bộ Công ty TNHH một thành viên Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa, bao gồm đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên viên, nhân viên nghiệp vụ, chuyên môn và lực lượng lao động trực tiếp sản xuất tại các Xí nghiệp, đơn vị trực thuộc toàn Công ty. Mốc thời gian nghiên cứu từ năm 2007-2011. 4. Kết cấu luận văn: Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1.1.1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách, do doanh nghiệp trả lương. 1.1.2. Số lượng nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực hàng năm. 1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là tình trạng sức khỏe, trình độ, kiến thức, kỹ năng, cơ cấu và thái độ của người lao động đối với công việc. 1.2. Quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 1.2.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì lao động tại doanh nghiệp, nhằm đạt kết quả tối ưu cho doanh nghiệp và nhân viên iii 1.2.2. Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành với, tận tâm với doanh nghiệp. 1.2.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 1.2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp Là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. 1.2.3.2. Phân tích công việc 1.2.3.3. Tuyển dụng nhân lực 1.2.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. 1.2.3.5. Đánh giá sự thực hiện công việc 1.2.3.6. Đãi ngộ cho người lao động 1.2.3.7. Quan hệ lao động 1.2.7.2. Các chủ thể cấu thành và nội dung quan hệ lao động CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VLXD BIÊN HÒA 2.1. Giới thiệu về Công ty 2.1.1. Giới thiệu tổng quát về Công ty Tiền thân của Công ty là Xí nghiệp Khai thác đất Biên Hòa, qua các quá trình phát iv triển, đến ngày 05/05/2005, Công ty được chuyển đổi thành Công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa và ngày 07/7/2005, Công ty được chuyển giao quyền chủ sở hữu từ UBND thành phố Biên Hòa về Tổng Công ty Công nghiệp Thực phẩm để quản lý theo mô hình Công ty mẹ- Công ty con. 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Sản xuất, kinh doanh các loại vật liệu xây dựng, thi công các công trình giao thông đường bộ, xây dựng công trình dân dụng và bao che công nghiệp, đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng; đại lý tiêu thụ các loại vật liệu xây dựng; sản xuất, kinh doanh các ngành, nghề khác phù hợp với pháp luật. 2.1.3. Đặc điểm, cơ cấu tổ chức, cơ cấu quản lý của Công ty Công ty TNHH MTV Xây dựng và Sản xuất Vật liệu Xây dựng Biên Hòa có 8 Xí nghiệp: Xí nghiệp Khai thác Đá (bao gồm 5 mỏ đá xây dựng riêng biệt), Xí nghiệp Khai thác Đá Tân Cang, Xí nghiệp Khai thác Đá Soklu, Xí nghiệp Khai thác Cát, Trung tâm Dịch vụ xây dựng và Vật liệu xây dựng, Xí nghiệp Công trình Giao thông - Xây dựng, Xí nghiệp Kỹ thuật - Sửa chữa, Xí nghiệp Vận tải và Cơ giới. 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty 2.2.1. Số lượng và cơ cấu lao động của Công ty 2.2.1.1. Số lượng lao động Từ năm 2007-2010, số lượng lao động Công ty lần lượt tương ứng là 1.077, 1.129, 1.143 và 1.182 người. Năm 2011, số lượng lao động giảm xuống còn 1.150 người. Với nguồn lao động hiện có, đồng thời do tình hình sản xuất, kinh doanh gặp rất nhiều khó khăn, sản lượng khai thác được điều chỉnh giảm thì việc giảm 32 lao động trong năm 2011 không ảnh hưởng gì đối với các mặt hoạt động của Công ty. Vì thực tế cuối năm 2011, sau khi các mỏ đá chủ lực ở nội ô thành phố Biên Hòa đóng cửa, toàn Công ty có 124 người chưa bố trí được việc làm mới. 2.3.1.2. Cơ cấu lao động tại Công ty  Cơ cấu lao động theo tính chất sản xuất: Cơ cấu lao động Công ty chuyển dịch theo hướng ngày càng tăng tỷ lệ lao động trực tiếp, giảm lao động gián tiếp. Năm 2011, lao động gián tiếp chiếm v 14,09%, trực tiếp là 85,91%. Đây là cơ cấu hợp lý đối với Công ty, đảm bảo hệ thống hoạt động hiệu quả, công việc trôi chảy, nhịp nhàng.  Cơ cấu lao động theo giới tính Năm 2011, lao động nam chiếm 86% và nữ chiếm tỷ lệ 14%. Đây là tỷ lệ phù hợp cho Công ty, chuyên ngành khai thác khoáng sản, làm việc nặng nhọc.  Cơ cấu lao động theo độ tuổi Lao động có độ tuổi từ 18- 30 chiếm 17%, từ 31- 45 tuổi chiếm 49%, trên 45 tuổi chiếm 34%. Tuổi lao động bình quân của Công ty là 39,6 tuổi. 2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực Công ty 2.2.2.1. Trình độ nguồn nhân lực Công ty Lao động có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên chiếm 19,56%; công nhân kỹ thuật, nghiệp vụ, thợ lành nghề 73,04%; chưa qua đào tạo chiếm 7,39%. Trong đó, bộ phận gián tiếp có 162 người đều qua đào tạo, với 154 người đạt trình độ đại học trở lên, chiếm 95,06% trong tổng số lao động gián tiếp; khối lao động trực tiếp có 988 người, trong đó 91% đã qua đào tạo chuyên môn, đào tạo nghề liên quan các ngành kỹ thuật, cơ khí, điện, kỹ thuật khai thác mỏ v.v.. Nhìn chung, trình độ nguồn nhân lực Công ty đáp ứng tốt các yêu cầu tiêu chuẩn cho từng công việc. Tuy nhiên, nhóm đối tượng lao động được tuyển dụng từ diện giao đất có trình độ năng lực còn hạn chế, chiếm 70-80% lao động tăng thêm hàng năm và sẽ còn tăng trong thời gian tới khi Công ty tiếp tục thỏa thuận với dân để mở rộng vùng nguyên liệu khai thác. 2.2.2.2. Khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng công việc Cán bộ, công nhân viên Công ty đều an tâm công tác, luôn tuân thủ mọi bố trí, điều động của tổ chức và đã đáp ứng tốt các yêu cầu công việc mới. 2.2.2.3. Mức độ đảm nhận công việc của người lao động Khá tốt do Công ty đã thực hiện và chặt chẽ việc phân tích công việc. 2.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty 2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực Công ty có thực hiện nhưng rất chung chung, sơ sài, chủ yếu chỉ nhằm đáp vi ứng cho các kế hoạch ngắn hạn. Giải quyết nhu cầu lao động theo công việc phát sinh, chưa quan tâm đến phân tích hiện trạng lao động toàn Công ty, dẫn đến tình trạng lao động dôi dư khi các mỏ đá hết hạn khai thác, việc giải quyết các chế độ phức tạp, tăng gánh nặng về chi phí. 2.3.2. Phân tích công việc Thông qua áp dụng ISO, các bước phân tích công việc được thực hiện tốt. Tuy nhiên, việc xác định tiêu chuẩn trình độ chuyên môn cho từng vị trí công việc chưa hoàn toàn nhằm mục đích hướng đến nâng cao trình độ lao động, chỉ yêu cầu ở mức thấp nhất. Và việc xây dựng bảng mô tả công việc của từng cá nhân chưa được áp dụng đến 100% cán bộ, công nhân viên toàn Công ty, chưa tạo nên sự đồng bộ và thống nhất về phương pháp quản lý trong toàn hệ thống. 2.3.3. Tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực Thông qua việc ban hành thủ tục ISO về công tác tuyển dụng với đầy đủ các bước của quá trình tuyển mộ và tuyển chọn, nhờ đó đã giúp các phòng, xí nghiệp, bộ phận trực thuộc Công ty luôn chủ động và tự quyết về việc có nhận người lao động hay không sau khi kết thúc quá trình thử việc, do đó mà số lao động được tuyển chọn hàng năm phần lớn đều đáp ứng tốt cho công việc. Tuy nhiên, lao động được tuyển chọn chủ yếu từ những hộ giao đất cho Công ty (chiếm từ 70-80% lao động tuyển mới hàng năm), phần lớn đều chưa được đào tạo. Ngoài ra, còn có những lao động được tuyển dụng không xuất phát từ nhu cầu thiếu hụt lao động đã làm cho bộ máy nhân sự của Công ty hiện nay rất cồng kềnh, chất lượng nguồn nhân lực chưa đạt được như mong muốn, sự thuần thục, chuyên môn hóa, chuyên nghiệp hóa tại nhiều bộ phận chưa cao, việc bố trí và sử dụng lao động gặp khó khăn. 2.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Được Công ty duy trì thực hiện hàng năm nhưng điểm hạn chế là chưa hoạch định được một kế hoạch đào tạo rõ ràng, kể cả trong ngắn hạn và dài hạn, các nội dung đào tạo phần lớn là để phù hợp với quy định của pháp luật, chưa chuyên sâu; cuối khóa đào tạo chỉ đánh giá tính hiệu lực chứ chưa quan tâm đến đánh giá tính vii hiệu quả của mỗi chương trình đào tạo; chưa có cơ chế khen thưởng, khuyến khích, động viên công nhân có tinh thần vượt khó, tự học tập; chưa thực hiện khảo sát để biết nguyện vọng, mong muốn của nhân viên là cần đào tạo, bổ sung những kiến thức gì. 2.3.5. Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân sự Còn rất chung chung, cảm tính, do Công ty chưa ban hành các tiêu chuẩn cùng thang điểm rõ ràng. Mặt khác, việc không thực hiện đánh giá thường xuyên và khoảng cách giữa hai thời điểm đánh giá là quá dài (một năm) nên không phát huy được tác dụng kích thích người có năng lực, trách nhiệm, nhiệt tình duy trì chất lượng công việc; và không kịp thời răn đe, nhắc nhở nhân viên yếu, từ đó các phong trào thi đua sẽ ngày càng giảm chất lượng. 2.3.6. Đãi ngộ cho người lao động 2.3.6.1. Chế độ lương, thưởng và phúc lợi cho người lao động Việc thực hiện các chế độ lương, thưởng và các phúc lợi tại Công ty là khá tốt. Tuy nhiên, điểm hạn chế là việc trả lương, thưởng còn mang tính cào bằng ở nhiều đơn vị, bộ phận và công tác xem xét giải quyết các chế độ phúc lợi chưa được quan tâm đúng mức đến lực lượng chuyên viên có trình độ chuyên môn giỏi vô hình chung đã làm mất đi động lực phấn đấu của nhóm đối tượng này và khó nâng cao được ý thức trách nhiệm ở mỗi CB-CNV. 2.3.6.2. Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp Công ty bổ nhiệm nhiều cán bộ trẻ có năng lực giữ những chức vụ chủ chốt của Công ty, xí nghiệp. Tuy nhiên, sự quan tâm đến các đối tượng lao động có trình độ cao chưa đồng đều; việc bố trí, phân công trách nhiệm và quyền hạn ở một số chức danh chưa hợp lý…. từ đó dễ làm triệt tiêu động lực phấn đấu trong công việc, phấn đấu trong học tập vươn lên ở một bộ phận không nhỏ người lao động. Mặt khác, hình thức quản lý giờ giấc vẫn còn tồn tại ở nhiều bộ phận. Khi nhân viên hoàn thành công việc trước thời hạn thì vẫn phải ở lại cơ quan đến hết giờ mới được về (làm đủ 8 giờ/ngày) dù chưa có việc mới phát sinh và sự vắng mặt của họ không ảnh hưởng đến kết quả, chất lượng công việc của cả bộ phận, gây nên sự viii lãng phí lớn về nhiều mặt, làm cho nhân viên bị ức chế bởi môi trường làm việc gò bó, không thoải mái và tạo nên sức ỳ ở nhân viên. 2.3.7. Quan hệ lao động tại Công ty Khá hài hòa, luôn được giám sát, điều chỉnh bởi thỏa ước lao động tập thể và các quy chế phối hợp giữa các tổ chức đoàn thể với chính quyền. Tuy nhiên, trong phân cấp quản lý còn chồng chéo, chưa phát huy triệt để mô hình “Trực tuyến- phân quyền”. 2.4. Đánh giá quản lý nguồn nhân lực tại Công ty 2.4.1. Điểm mạnh của quản lý nguồn nhân lực tại Công ty - Các quá trình của quản lý nguồn nhân lực như tuyển dụng, đào tạo và phát triển được kiểm soát và duy trì liên tục. Qua đó, kịp thời đáp ứng một cách nhanh nhất các yêu cầu về lao động để phục vụ cho các kế hoạch mở rộng và phát triển sản xuất của Công ty. - Các vị trí công việc đều được phân tích, mô tả cụ thể về trách nhiệm, quyền hạn, yêu cầu về trình độ, kỹ năng…, và được văn bản hóa để phổ biến đến toàn Công ty. Đây là cơ sở quan trọng giúp cho Công ty bố trí và sử dụng lao động hiệu quả - Nguồn nhân lực của Công ty luôn ổn định, không có nhiều biến động qua các năm chính là nhờ vào việc thực hiện khá tốt các chế độ đãi ngộ. 2.4.2. Điểm yếu của quản lý nguồn nhân lực tại Công ty và nguyên nhân - Công ty chưa quan tâm đến công tác hoạch định nguồn nhân lực dài hạn. - Công tác đào tạo tại Công ty trong thời gian qua bước đầu chỉ mới chú trọng về nội dung, chưa thật sự quan tâm đến chất lượng. - Công tác đánh giá sự thực hiện công việc còn cảm tính. - Việc phân phối quỹ tiền lương, thưởng còn chưa hợp lý. - Một số nội dung, yêu cầu của quản lý nguồn nhân lực chưa được coi trọng. Nguyên nhân do chất lượng nguồn nhân lực không đồng đều; các cấp lãnh đạo Công ty, xí nghiệp và bộ phận chức năng có quan tâm đến quản lý nguồn nhân lực nhưng chưa toàn diện, thiếu đồng bộ, có lúc có nơi chưa đi vào chiều sâu, còn ix nặng về hình thức; Một số nội dung, yêu cầu của quản lý nguồn nhân lực chưa được coi trọng CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV XÂY DỰNG VÀ SẢN XUẤT VLXD BIÊN HÒA 3.1. Phương hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa đến năm 2020 3.1.1. Phương hướng phát triển Công ty đến năm 2020 3.1.1.1. Định hướng phát triển của ngành Khai thác khoáng sản tỉnh Đồng Nai trong giai đoạn 2011-2020 - Tiếp tục tập trung ưu tiên phát triển ngành nghề có thế mạnh của Công ty là khai thác đá; - Đẩy mạnh sang các sản phẩm khác có giá trị cao như nghiên cứu việc sản xuất cát từ đá xây dựng, sản xuất gạch ngói trên dây chuyền hiện đại không gây ô nhiễm, hướng đến phát triển bền vững. 3.1.2. Phương hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa 3.2. Các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty 3.2.1. Giải pháp đối với hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty 3.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực ngắn hạn  Quy hoạch nguồn nhân sự để thành lập một phòng nghiệp vụ mới  Xây dựng phương án giải quyết lao động dôi dư. 3.2.1.2. Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực dài hạn 3.2.2. Giải pháp đối với phân tích công việc Khi phân tích, xác định các yêu cầu về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm phải x dựa vào tính chất, yêu cầu mà công việc đó đòi hỏi và nhằm mục đích ngày càng nâng cao chất lượng nhân lực; xây dựng bảng mô tả công việc cho 100% CB-CNV. 3.2.3. Giải pháp đối với tuyển dụng nhân lực tại Công ty 3.2.3.1. Dự báo nhu cầu, lập kế hoạch tuyển dụng lao động Vào cuối mỗi năm, Công ty phải đánh giá thực trạng lao động, phân tích những thuận lợi, khó khăn, tình hình tăng giảm lao động trong năm để làm cơ sở dự báo nhu cầu lao động và xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho năm tiếp theo trên cơ sở căn cứ vào đề án lao động chi tiết đã được xây dựng và ban hành để xác định nhu cầu lao động tương ứng, chặt chẽ cho mỗi đơn vị, bộ phận. 3.2.3.2. Xác định đối tượng tuyển dụng Thống kê trong những năm qua, cứ 1 lao động gián tiếp thì cần 6-7 lao động trực tiếp và ngược lại. Đây là tỷ lệ hợp lý đối với đặc thù ngành nghề sản xuất, kinh doanh của Công ty, điều này được chứng minh qua những con số tăng trưởng mà Công ty đạt được từ năm 2007- 2011, là cơ sở quan trọng để Công ty có những điều chỉnh, cân đối hợp lý nhu cầu lao động gián tiếp và trực tiếp. - Tuyển dụng lao động trực tiếp: chỉ ưu tiên tuyển dụng đối tượng là con, em, hoặc chính bản thân người giao đất (chiếm từ 70-80% tổng số lao động tuyển mới hàng năm). Hiện nay, Công ty chỉ mới đền bù được 298,5ha trên tổng số 437,4ha được cấp phép, do đó việc tiếp nhận lao động thuộc diện giao đất sẽ còn nhiều, nếu tuyển thêm từ nguồn khác thì sẽ dư lao động. - Tuyển dụng lao động gián tiếp: ưu tiên tuyển dụng từ nguồn bên ngoài, cần phải lựa chọn lao động có trình độ chuyên môn thật giỏi. 3.2.3.2. Thực hiện tuyển dụng 3.2.4. Giải pháp đối với đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty Thứ nhất, cấp Công ty cần có văn bản chỉ đạo các xí nghiệp, đơn vị trực thuộc báo cáo, đánh giá sâu và chi tiết những thuận lợi, khó khăn, kết quả đạt được và những hạn chế tồn tại trong việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho nhân viên tại đơn vị và nghiêm túc phân tích, kết hợp khảo sát nguyện vọng của nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo phù hợp, không giao phó nhiệm vụ này cho phòng Tổ chức Công ty. xi Thứ hai, xác định chi phí đào tạo là đầu tư cho phát triển dài hạn, vì vậy Công ty cần lập dự toán kinh phí dành cho đào tạo để có sự chủ động. Thứ ba, Công ty cần quan tâm khen thưởng những gương tự học tập tốt nhằm nhân rộng thành phong trào thi đua thường xuyên, góp phần phát triển nguồn nhân lực Công ty. 3.2.5. Giải pháp đánh giá sự thực hiện công việc của nhân sự - Ban hành phiếu đánh giá theo phương pháp bảng điểm - Thực hiện đánh giá hàng tuần, hàng tháng rồi tổng kết cuối năm để làm cơ sở tuyên dương, khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm những cá nhân có thành tích xuất sắc, nhằm tạo động lực, khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên và tập thể. 3.2.6. Giải pháp về đãi ngộ cho người lao động 3.2.6.1. Giải pháp về thực hiện chế độ lương, thưởng và các phúc lợi lao động Để phát huy tác dụng của phương pháp trả lương sản phẩm ở từng nhóm lao động, nhất là đảm bảo công bằng, tương xứng với giá trị công việc của từng nhân viên, làm đòn bẩy thúc đẩy nhân viên hăng say lao động thì lãnh đạo của từng xí nghiệp, đơn vị cần sâu sát trong việc đánh giá công việc của nhân viên. Đồng thời, khi xây dựng hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc và hệ số cấp bậc công việc phải có sự góp ý và thống nhất của Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở, sau đó phổ biến công khai để mỗi CB-CNV biết mà phấn đấu. Ai đóng góp đến đâu, trình độ như thế nào sẽ được trả lương tương xứng và thỏa đáng. Đối với việc khen thưởng, Công ty cũng phải thực hiện chế độ thưởng cho thỏa đáng, công bằng, tránh việc thưởng theo phương pháp cào bằng như thời gian qua (Ví dụ: sau khi tính toán hiệu quả đạt được vào cuối năm 2012, lãnh đạo Công ty quyết định thưởng cho mỗi CB-CNV 03 tháng tiền lương và tính chi tiết theo từng người, nghĩa là lấy mức lương bình quân tháng của từng nhân viên x 3). 3.2.6.2. Giải pháp về việc tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho CB-CNV - Công ty cần kết hợp chặt chẽ với công tác đánh giá CB-CNV hàng năm để bổ sung và mở rộng nguồn quy hoạch, lấy hiệu quả công việc làm thước đo đánh giá năng lực nhân viên. xii - Thực hiện quản lý nhân viên theo dự án hoặc theo khối lượng công việc, tạo môi trường làm việc thoải mái, kích thích sáng tạo, sự năng động của nhân viên. - Công ty cần duy trì xây dựng và thực hiện tốt văn hóa doanh nghiệp. 3.2.7. Giải pháp về quan hệ lao động Để hệ thống hoạt động nhịp nhàng, hài hòa hơn trong các mối quan hệ, Công ty nên điều chỉnh cơ cấu tổ chức theo mô hình “Trực tuyến- tham mưu”. Từ những giải pháp nêu trên, tác giả tổng hợp, đúc kết thành một giải pháp tổng thể, chung nhất với tên gọi là “giải pháp thực hiện 4 công bằng, khách quan trong quản lý nguồn nhân lực gồm: công bằng, khách quan trong phân tích, đánh giá; công bằng, khách quan trong lựa chọn và sử dụng; công bằng, khách quan trong đãi ngộ, tạo động lực và công bằng, khách quan trong quan hệ lao động”. Nếu doanh nghiệp làm tốt tất cả các nội dung trên thì sẽ giải quyết bài toán về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả. 3.3. Kiến nghị để thực hiện giải pháp 3.3.1. Kiến nghị đối với Tổng Công ty và Công ty TNHH Một thành viên Xây dựng và Sản xuất VLXD Biên Hòa 3.3.2. Kiến nghị đối với cơ quan quản lý Nhà nước KẾT LUẬN Nguồn lực con người đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế. Đối với doanh nghiệp, việc quan tâm, không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là giải pháp mang tính chiến lược hàng đầu trong nhiều giải pháp, là nền tảng quan trọng nhằm hướng đến mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tác giả là người đang công tác tại phòng Tổ chức- Hành chính Quản trị- Lao động Tiền lương Công ty TNHH một thành viên Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa gần 15 năm nên nhận biết được những mặt ưu điểm, tích cực, cũng như những khiếm khuyết, hạn chế tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty. Với tâm huyết nghề nghiệp, mong muốn đóng góp ngày càng hoàn xiii thiện cơ cấu, bộ máy tổ chức, nâng cao chất lượng lao động phục vụ cho sự nghiệp phát triển bền vững của Công ty. Vì vậy, luận văn “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa” được hình thành. Tuy đã rất cố gắng, nhưng do thời gian và kiến thức còn hạn thế, nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định, chưa thật sự đầy đủ và hoàn chỉnh, một số nhận xét, đánh giá mang tính chủ quan của cá nhân. Vì vậy tác giả rất mong nhận được sự góp ý, bổ sung của Quý Thầy, Cô giáo, các nhà khoa học, các nhà quản lý và các bạn đồng nghiệp, đồng sự quan tâm. 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài: Trong xu thế hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước rất nhiều thời cơ, đồng thời cũng đối mặt với không ít khó khăn, rủi ro và thách thức. Do tính chất khốc liệt của cạnh tranh và sự biến động liên tục của nền kinh tế thị trường trước những tác động của khủng hoảng tài chính, suy thoái kinh tế, lạm phát, thiên tai, chính trị, chiến tranh v.v.. Để tồn tại và phát triển, mỗi doanh nghiệp cần phải đặc biệt quan tâm và có những chiến lược hợp lý trong ngắn hạn và dài hạn để không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Vì trong hệ thống các nguồn lực cấu thành hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là nguồn lực chủ yếu và đặc biệt. Xét về bản chất thì các quá trình sản xuất, kinh doanh và các quá trình quản trị đều là quá trình lao động. Đó là quá trình người lao động sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động theo một công nghệ nào đó nhằm tạo ra sản phẩm có chủ đích. Trong các yếu tố cấu thành quá trình lao động chỉ có yếu tố người lao động là chủ thể làm chủ các yếu tố còn lại và làm chủ quá trình. Các yếu tố khác là khách thể và bị động. Chính kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ của người lao động là nhân tố quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả sử dụng các yếu tố khác của doanh nghiệp. Cũng chính nguồn nhân lực là nhân tố quyết định trước nhất tới tiến độ, chất lượng và hiệu quả của mọi quá trình sản xuất, kinh doanh và mọi quá trình quản lý doanh nghiệp. Nói một cách khác, nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất, kinh doanh, là nguồn lực quý giá và quan trọng nhất, quyết định đến sự phát triển hay thất bại của doanh nghiệp. Đối với Công ty TNHH một thành viên Xây dựng và Sản xuất vật liệu xây dựng Biên Hòa, là doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước, trực thuộc Tổng Công ty Công nghiệp Thực phẩm Đồng Nai, hoạt động đa ngành nghề, với thế mạnh là khai thác đá; số lượng cán bộ, công nhân viên của Công ty đông, đến cuối năm 2011 có 1.150 người, được đào tạo bởi nhiều chuyên ngành khác nhau. Trong đó, số lao