Hoàn thiện hệ thống kênh phân phối sản phẩm bảo hiểm tại tổng công ty cổ phần bảo hiểm dầu khí việt nam

  • Số trang: 70 |
  • Loại file: DOC |
  • Lượt xem: 7 |
  • Lượt tải: 0
nganguyen

Đã đăng 34173 tài liệu

Mô tả:

Chuyên đề tốt nghiệp Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam Độc lập – Tự do – Hạnh phúc BẢN CAM ĐOAN Sinh viên: ĐOÀN CÔNG DANH Lớp: Quản Trị Nhân Lực - 48 Khoa: kinh tế và quản lý nguồn nhân lực Trường: Đại học Kinh tế Quốc dân. Dưới đây là chuyên đề tốt nghiệp : “Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực lao động cho cán bộ nhân viên ở chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội”. Em xin cam đoan rằng chuyên đề tốt nghiệp không sao chép từ bất cứ nguồn tài liệu nào. Nếu bị phát hiện em xin chịu trách nhiệm theo quy định của nhà trường. Sinh viên: SV thực hiện: Đoàn Công Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Chuyên đề tốt nghiệp LỜI CẢM ƠN. Trong suốt thời gian thực tập tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Công thương TP Hà Nội em đã nghiên cứu và hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp “ Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực lao động cho cán bộ nhân viên ở chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội”. Em đã nhận được sự giúp đỡ, chỉ bảo nhiệt tình của các cô chú trong phòng Tổ chức Hành chính và thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Trần Xuân Cầu. Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên: ĐOÀN CÔNG DANH SV thực hiện: Đoàn Công Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Chuyên đề tốt nghiệp 1 LỜI MỞ ĐẦU Trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh khốc liệt, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển một cách bền vững thì phải quan tâm tới tất cả các khâu từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm. Để làm tốt nhiệm vụ này cần có những người lao động giỏi, hăng say làm việc và gắn bó với doanh nghiệp của mình. Con người là yếu tố cơ bản để quá trình lao động diễn ra. Mỗi người lao động tham gia vào quá trình lao động với nhiều lý do mục đích khác nhau.Vậy là một nhà quản lý làm thế nào để người lao động làm việc hết khả năng và cống hiến cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. Điều này đòi hỏi các nhà quản lý cần phải hiểu được người lao động mong muốn điều gì ở tổ chức. Để đáp ứng nhu cầu của người lao động nhà quản lý cần tạo động lực cho người lao động, nhờ đó tổ chức đạt được mục tiêu đặt ra với hiệu quả cao. Chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội là chi nhánh của Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam. Hiện nay chi nhánh đã đạt hiệu quả cao trong những hoạt động tạo động lực cho người lao động giúp chi nhánh góp phần hoàn thành kế hoạch, mục tiêu đề ra của Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam. Với đội ngũ cán bộ nhân viên năng động và có trình độ cao việc tạo động lực trong lao động là rất quan trọng, làm cho người lao động nhiệt tình làm việc cống hiến cho chi nhánh cũng như giữ người lao động ở lại làm việc cho chi nhánh. Lý do chon đề tài: Nhận thức được vai trò của con người và vai trò của việc tạo động lực cho người lao động đối với sự phát triển, do vậy trong quá trình thực tập tại chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội em đã chọn đề tài: “Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực lao động cho cán bộ nhân viên ở chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội”. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu: Hiệu quả tạo động lực lao động. - Phạm vi nghiên cứu: Đánh giá hiệu quả tạo động lực cho người lao động tại chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội. SV thực hiện: Đoàn Công Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Chuyên đề tốt nghiệp 2 Trong khi thực hiện nghiên cứu đề tài em sử dụng 3 phương pháp chính: - Phương pháp tổng hợp. - Phương pháp thống kê. - Phương pháp phân tích. Chuyên đề gồm 3 phần: * Lời mở đầu. * Phần nội dung gồm 3 phần: + Phần I: Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động. + Phần II: Đánh giá hiệu quả các hoạt động tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội. + Phần III: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ nhân viên tại chi nhánh Ngân Hàng TMCP Công Thương TP Hà Nội. * Phần kết luận. SV thực hiện: Đoàn Công Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Chuyên đề tốt nghiệp 3 PHẦN I: SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG. I. ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC 1. Động lực lao động: 1.1. Động cơ lao động. Để nghiên cứu về động cơ chúng ta tìm hiểu quá trình của động cơ. Sơ đồ 1: Quá trình của động cơ 1. Nhu cầu không được thỏa mãn 3. Thỏa mãn nhu cầu 2. Hành vi hướng đến mục tiêu (Nguồn: Quản trị học cơ bản, trang 336) Động cơ lao động là sự phản ánh thế giới khách quan vào con người. Động cơ được bắt đầu từ nhu cầu không được thoản mãn nó thúc đẩy hành vi nhằm hướng đến mục tiêu để thỏa mãn nhu cầu đó. Qua nghiên cứu động cơ của người lao động ta có thể rút ra một số đặc điểm cơ bản của động cơ: - Động cơ của con người rất đa dạng và thường biến đổi theo thời gian. Bởi vậy khó có thể xác định được chính xác động cơ mà phải dựa vào việc phán đoán điều tra. - Động cơ xảy ra bên trong con người rất khó nhận biết. Để nhận biết động cơ của con người đòi hỏi nhà quản lý cần quan sát hành vi của họ. Tuy nhiên không phải lúc nào động cơ và hành vi bên ngoài cũng đồng nhất với nhau nên rất dễ dẫn đến việc nhà quản lý đánh giá sai động cơ của người lao động. Động cơ có khi là một hành động vô thức. Khi nghiên cứu về động cơ rất khó có thể nhận biết đâu là động cơ thực của con người. Do đó các nhà quản lý cần phải nắm rõ các đặc điểm từ đó nhà quản lý sẽ nắm bắt và hiểu được những mong muốn của người lao động, những động cơ chính của người lao động và động cơ nào là cần thiết đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. SV thực hiện: Đoàn Công Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Chuyên đề tốt nghiệp 4 1.2. Động lực lao động. 1.2.1. Khái niệm “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”. 1 “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”.2 Một số đặc điểm của động lực: + Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với một công việc cụ thể nào. + Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không ai sinh ra đã có sẵn động lực lao động và không có động lực lao động. + Trong trường hợp các nhân tố khác không đổi, động lực lao động là nguồn gốc dẫn tới năng suất hiệu quả công việc cao hơn. 1.2.2. Mối quan hệ giữa nhu cầu, lợi ích với động cơ và động lực lao động. a. Nhu cầu. Để có thể tồn tại và phát triển con người bao giờ phải cần có những điều kiện nhất định. Chính những điều kiện đó là những nhu cầu thiết yếu để con người có thể tồn tại và phát triển. Nhu cầu là trạng thái đòi hỏi bên trong của chủ thể đối với một sự vật hay một hiện tượng khách quan nhằm có những điều kiện nhất định để tồn tại và phát triển. Nhu cầu không bao giờ tồn tại biệt lập, nó luôn nằm trong mối quan hệ giữa trạng thái đòi hỏi bên trong của chủ thể và môi trường xung quanh ta gọi đó là quan hệ nhu cầu. Để hiểu rõ hơn khi nghiên cứu về hệ thống nhu cầu các nhà nghiên cứu đã phân nhu cầu thành: + Nhu cầu vật chất: Là những đòi hỏi về điều kiện vật chất giúp cho con người tồn tại và phát triển về mặt thể lực. 1 2 Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực- NXB Đại học kinh tế quốc dân 2007. Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức – NXB Thống kê 2003. SV thực hiện: Đoàn Công Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Chuyên đề tốt nghiệp 5 + Nhu cầu tinh thần: Là những đòi hỏi về điều kiện giúp con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Xét theo mức độ thỏa mãn nhu cầu người ta chia hệ thống nhu cầu ra làm 3 loại là nhu cầu bậc thấp, nhu cầu vận động và nhu cầu sáng tạo: + Nhu cầu bậc thấp hay còn gọi là nhu cầu sinh lý: là hệ thống nhu cầu nhằm duy trì sự tồn tại của con người như ăn, mặc, ở, đi lại, sức khỏe…đây là nhu cầu quan trọng nhất song cũng là nhu cầu dễ thỏa mãn nhất. + Nhu cầu thứ 2 hay còn gọi là nhu cầu vận động: vận động là phương thức biểu hiện sự tồn tại và phát triển của con người bao gồm các loại vận động trong sản xuất, trong vui chơi giải trí, vận động di chuyển từ nơi này đến nơi khác… + Nhu cầu bậc cao nhất còn được gọi là nhu cầu sáng tạo: là nhu cầu được phát huy tối đa khả năng, năng lực trong hoạt động của con người. Trong hệ thống nhu cầu trên thì cấp bậc thứ 2 và thứ 3 là khó thỏa mãn hơn. Do đó để thỏa mãn nhu cầu, con người phải tham gia vào quá trình lao động sản xuất. Cũng vì thế mà nhu cầu của con người đã tạo ra sự thúc đẩy họ tham gia vào nền sản xuất xã hội nhằm thỏa mãn hệ thống nhu cầu của bản thân. Do vậy để đạt được sự phát triển của một xã hội hay một tổ chức nào đó cần phải chú ý tạo điều kiện để người lao động thỏa mãn nhu cầu của mình. Tuy nhiên nhu cầu không phải là động lực chính thúc đẩy con người làm việc mà lợi ích mới chính là động lực chính. b. Lợi ích. “Lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu, có nhu cầu thì mới có lợi ích. Nhu cầu là nội dung, là cốt vật chất, lợi ích là cái thể hiện ra bên ngoài.” 3 Lợi ích của người lao động được biểu hiện đó là tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ khác, việc làm ổn định, điều kiện làm việc và môi trường làm việc ổn định…mà tổ chức mang lại cho người lao động nhằm thỏa mãn các nhu cầu của người lao động. Tuy nhiên giữa các chủ thể có thể có cùng lợi ích khi tham gia cùng hoạt động cũng có thể có lợi ích trái ngược nhau làm xuất phát mâu thuẫn. Do đó để thỏa mãn nhu cầu nhất định các chủ thể nhu cầu phải thực hiện các quan hệ xã hội khác nhằm đạt được những lợi ích cụ thể. Để thực hiện được các nhu cầu riêng của bản thân đòi hỏi họ phải quan hệ với nhau, các chủ thể có cùng chung 3 Nguồn: Bài giảng chuyên đề kinh tế nguồn Nhân lực- PGS TS Trần Xuân Cầu SV thực hiện: Đoàn Công Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Chuyên đề tốt nghiệp 6 lợi ích thì sẽ hợp tác với nhau trong các quan hệ xã hội và ngược lại họ sẽ đấu tranh với nhau. Lợi ích được tạo ra từ việc thỏa mãn các nhu cầu do vậy nhu cầu càng phong phú, đa dạng bao nhêu thì lợi ích cũng càng phong phú và đa dạng bấy nhiêu. Cũng như nhu cầu lợi ích có thể được chia thành lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần, lợi ích xã hội, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể nhưng dễ nhận biết hơn cả là lợi ích cá nhân. Điều này đòi hỏi các nhà quản lý cần phải nhận biết loại lợi ích nào đóng vai trò quan trọng trong công tác tạo động lực cho người lao động. Lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích, lợi ích là biểu hiện của nhu cầu. Lợi ích chỉ có ý nghĩa khi đặt trong mối quan hệ với nhu cầu. Lợi ích thúc đẩy người lao động hăng say làm việc và làm việc có hiệu quả hơn. Mức độ thỏa mãn nhu cầu càng lớn thì động lực tạo ra càng lớn và ngược lại mức độ thỏa mãn càng yếu thì động lực tạo ra càng yếu thậm trí bị triệt tiêu. Như vậy động cơ lao động của con người là do nhu cầu tạo ra song chính lợi ích mới là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động tham gia làm việc với hiệu quả cao. 2. Tạo động lực lao động. 2.1. Tạo động lực lao động. Tạo động lực là tạo điều kiện thuận lợi ( điều kiện lao động ) để tìm tòi và phát huy khả năng tiềm ẩn của con người để phục vụ vào sản xuất.4 Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý. Khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Quá trình tạo động lực diễn ra liên tục và cần đầu tư nhiều đòi hỏi các nhà quản lý nắm bắt được các nhu cầu của người lao động từ đó đề ra các chính sách mà lợi ích gắn chặt với hoạt động của tổ chức. Xét theo quan điểm nhu cầu quá trình tạo động lực xảy ra các bước: 4 Nguồn: Bài giảng chuyên đề kinh tế nguồn Nhân lực- PGS TS Trần Xuân Cầu SV thực hiện: Đoàn Công Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 7 Chuyên đề tốt nghiệp Sơ đồ 2: Quá trình tạo động lực Nhu cầu không được thỏa mãn Sự căng thẳng Các động cơ Hành vi tìm kiếm Nhu cầu được thỏa mãn Giảm sự căng thẳng Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức Nhu cầu không được thoả mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng thường kích thích những động cơ bên trong cá nhân. Những động cơ này sẽ tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thoả mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm sự căng thẳng. Các nhân viên có động lực lao động thường ở trong trạng thái căng thẳng, để làm giảm sự căng thẳng này họ sẽ tham gia vào các hoạt động. Mức độ căng thẳng càng lớn thì càng cần phải có hoạt động để làm dịu sự căng thẳng. Vì vậy khi thấy các nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó chúng ta có thể kết luận được rằng họ bị tri phối bởi một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nhất định mà họ cho là có giá trị. Như vậy ta có thể nói giữa nhu cầu, lợi ích, động cơ, động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Có nhu cầu mới có lợi ích, khi hình thành nhu cầu và lợi ích thì sẽ xuất hiện động cơ và động lực lao động. Do vậy cần tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực. 2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực. Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực. 2.2.1. Nhóm nhân tố thuộc về người lao động. Hệ thống nhu cầu: cá nhân ai cũng có nhu cầu được sống tốt đẹp hơn và hệ thống nhu cầu này sẽ khác nhau ở mỗi cá nhân khác nhau. Nghiên cứu hệ thống nhu cầu của người lao động sẽ biết người lao động muốn gì. Đây chính là cơ sở để tạo động lực cho người lao động. Mục tiêu và các giá trị: mục tiêu là trạng thái mong đợi, đích muốn hướng tới của cá nhân, còn giá trị cá nhân là cái mà cá nhân thấy là thật sự có ý nghĩa quan SV thực hiện: Đoàn Công Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Chuyên đề tốt nghiệp 8 trọng đối với mình. Do vậy các nhà quản lý phải biết kết hợp các mục tiêu cá nhân và giá trị cá nhân trong một tổ chức tạo thành hệ thống giá trị chung của tổ chức. Như vậy tạo động lực cho người lao động mới phát huy được trong giá trị mục tiêu của tổ chức. Quan điểm, thái độ của con người trước một vấn đề nào đó: là cách nhìn nhận của mỗi cá nhân đối với sự vật hiện tượng nào đó theo hướng đánh giá tích cực hoặc tiêu cực. Đặc điểm cá tính, cá nhân: với mỗi cá nhân khác nhau thì có đặc điểm, cá tính khác nhau đòi nhà quản lý phải đưa ra các biện pháp tạo động lực phù hợp với đa số người lao động trong tập thể. Khả năng, năng lực của cá nhân: là việc cá nhân có thể giải quyết công việc bằng kiến thức kỹ năng đảm bảo hiệu quả cao. Nhà quản lý cần dựa vào khả năng, năng lực của từng cá nhân để đưa ra phương pháp kích thích họ phát huy tối đa khả năng sở trường của mình. 2.2.2. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức. Không những chịu tác động từ nhóm nhân tố bên trong người lao động mà động lực lao động còn chịu tác động rất lớn từ những nhân tố thuộc về tổ chức như: chính sách nhân sự, phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức, cơ cấu và điều kiện làm việc của bản thân….. a. Điều kiện làm việc và bản thân công việc. Trạng thái tinh thần khi làm việc chịu ảnh hưởng của bản than công việc và điêu kiên nơi làm việc. Trong quá trình thực hiện công việc thì điều kiện nơi làm việc tác động đến tâm sinh lý người lao động bao gồm: máy móc thiết bị, ánh sáng, độ ồn, chế độ bảo hộ lao động…Tất cả những yếu tố này đều có tác động 2 mặt, nó có thể tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc mặt khác nó cũng có thể cản trở công việc gây ức chế thần kinh. Bản than công việc thể hiện ở sự yêu cầu công việc, các nội dung công việc cần phải được thực hiện. Qua đó xác định xem công việc có gây hứng thú hay không, có tạo hấp dẫn cho người lao động hay không? Tùy theo từng mức độ khác nhau mà kgar năng tạo động lực của công việc cũng không giống nhau. Đây là nhân tố được đánh giá có tác động mạnh mẽ nhất đến công việc. SV thực hiện: Đoàn Công Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Chuyên đề tốt nghiệp 9 Do đó nhà quản lý cần quan tâm đến điều kiện nơi làm việc giúp người lao động làm việc một cách thoải mái từ đó giúp họ hăng say với công việc. b. Chính sách nhân sự. Đây là chính sách do ban lãnh đạo công ty để ra trên cơ sở phù hợp với pháp luật áp dụng đối với người lao động trong tổ chức. Các chính sách bao gồm các vấn đề về thuyên chuyển, đề bạt người lao động, khen thưởng, kỹ luật, trả lương…để hướng vào việc đạt được mục tiêu tổ chức.Các chính sách này đều hướng vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức. Các chính sách tác động đến người lao động khi họ làm việc nếu nó đáp ứng được nhu cầu của người lao động cao thì nó sẽ tạo ra động lực cao và ngược lại nó sẽ hạn chế hoạt động và làm giảm tinh thần của người lao động. c. Văn hóa tổ chức. Văn hóa tổ chức được hiểu là những giá trị, những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của người lao động theo hướng nào đó. Bất kỳ một tổ chức nào cũng đều muốn tạo ra cho mình một nét riêng, một phong cách riêng. Việc tạo ra một văn hóa riêng, một bầu không khí vui vẻ, tinh thần đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau trong công việc sẽ tạo cho người lao động trạng thái tâm lý tốt gây hứng thú lôi cuốn mọi người tới làm việc. d. Phong cách lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo là tổng thể các biện pháp, các thói quen, các cư xử đặc trưng mà người quản lý tác động đến nhân viên của mình trong giải quyết công việc. Trong quá trình làm việc phong cách quản lý của người lãnh đạo sẽ ảnh hưởng rất lớn đến nhân viên của họ. Một người lãnh đạo cởi mỡ, gần gũi, quan tâm đến nhân viên, biết động viên khuyến khích kịp thời sẽ giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ từ đó giúp tổ chức đạt được mục tiêu đề ra và ngược lại. Động lực làm việc chịu tác động của rất nhiều yếu tố khác nhau. Trong quá trình tạo động lực cho người lao động đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu rõ từng nhân tố và các hướng tác động của chúng từ đó kết hợp với điều kiện doanh nghiệp mình mà tìm ra các biện pháp hợp lý thúc đẩy người lao động làm việc nâng cao năng suất lao động cũng như đạt được mục tiêu của tổ chức. SV thực hiện: Đoàn Công Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Chuyên đề tốt nghiệp 10 2.2.3. Nhóm nhân tố thuộc về công việc. Bên cạnh hai nhóm nhân tố trên thì nhóm nhân tố thuộc về công việc đóng vai trò rất quan trọng. Đặc điểm của từng công việc sẽ quyết định hành động của con người. Là một nhà quản lý cần biết điều này để tổ chức tạo động lực cho người lao động. Mỗi một công việc yêu cầu như: - kỹ năng nghề nghiệp. - Mức độ chuyên môn hóa. - Mức độ phức tạp - Sự hao phí về trí lực. - Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc. 2.3. Mục đích của tạo động lực lao động Tạo động lực lao động là việc sử dụng nguồn lao động một cách có hiệu quả nhất và đồng thời khai thác được tiềm năng nguồn nhân lực của tổ chức. Khi người lao động có động lực lao động họ sẽ phát huy mọi nỗ lực, khả năng sáng tạo từ đó tạo ra tiềm năng tăng năng suất lao động, tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức. Tạo động lực tốt sẽ góp phần làm giảm chi phí về lao động.Với một hệ thống công nghệ dù hiện đại như thế nào đi nữa thì cũng cần đến con người. Năng lực của con người nếu không biết sử dụng thì nó sẽ tạo ra cho tổ chức một khoản chi phí lớn từ đó làm tăng chi phí lao động làm cho hiệu quả sản xuất giảm đi. Tạo động lực nhằm tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức. Một người lao động có làm việc một cách tự nguyện không, nhiệt tình với công việc, họ có thích công việc, yêu thích nơi làm việc hay không đòi hỏi nhà quản lý tạo động lực cho họ. II. CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC. Qua việc nghiên cứu tạo động lực các nhà quản lý luôn phải đặt ra vấn đề tạo động lực ra sao và theo hướng nào. Có nhiều học thuyết đề cập đến vấn đề tạo động lực cho người lao động. Mỗi học thuyết đề cập đến các vấn đề khác nhau. Vì thế các nhà quản lý cần nghiên cứu để từ đó đưa ra các chính sách, chế độ, quy định nhằm mục đích tạo động lực cho người lao động sao cho phù hợp với điều kiện của tổ chức, phù hợp với tâm sinh lý, nhân cách của mỗi cá nhân. SV thực hiện: Đoàn Công Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 11 Chuyên đề tốt nghiệp 1. Học thuyết nhu cầu của Maslow. Maslow cho rằng nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu về cấp độ thấp được thỏa mãn thì lập tức những nhu cầu ở mức độ cao hơn thúc đẩy người lao động làm việc để thỏa mãn nhu cầu cao hơn đó. Qua nghiên cứu về nhu cầu của con người đã được ông chia thành 5 loại và sắp xếp theo thứ tự từ thấp tới cao. Nhu cầu tự hoàn thiện Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu hội nhập Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Sơ đồ 3: Tháp nhu cầu của Maslow - Nhu cầu về sinh lý: là những nhu cầu cơ bản của con người bao gồm các nhu cầu về ăn, mặc, ở, đi lại… - Nhu cầu an toàn: là nhu cầu an ninh và được bảo vệ khỏi nguy hiểm về thân thể và các nhu cầu sinh lý cơ bản. - Nhu cầu hội nhập: là nhu cầu giao tiếp trong xã hội. - Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu mong muốn được người khác tôn trọng, việc thỏa mãn được tôn trọng này sẽ tạo ra cảm giác tự tin, uy tín, quyền lực và sự kiềm chế. - Nhu cầu tự hoàn thiện: là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người có thể đạt tới tức là làm cho tiềm năng của con người đạt tới độ tối đa và hoàn thành được mục tiêu đó. SV thực hiện: Đoàn Công Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Chuyên đề tốt nghiệp 12 2. Học thuyết về sự kỳ vọng của V.room Học thuyết này cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định, cái họ nhận được là sự thỏa mãn mong muốn, sự hấp dẫn từ kết quả đó. Trong lý thuyết này ông đã đưa ra 3 biến số sau: - Tính hấp dẫn (sức đam mê): là tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm tàng có thể đạt được trong mỗi công việc. - Mối liên hệ giữa kết quả - phần thưởng (hy vọng): là mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu hút được một kết quả như mong muốn. - Sức mạnh là khả năng mà mỗi cá nhân nhận thức được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại một kết quả. Mối quan hệ giữa 3 biến số của học thuyết được thể hiện như sau: Sức mạnh = Sức đam mê + Hy vọng 3. Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.S.Skinler Học thuyết này bàn tới vai trò của thưởng và phạt đối với việc lặp lại của các hành vi. Quan điểm của học thuyết là: - Những hành vi được thưởng có xu hướng được lặp lại, những hành vi không được thưởng thậm chí bị phạt có xu hướng không lặp lại. - Phạt mang lại hiệu quả ít hơn so với thưởng trong điều kiện hành vi cá nhân. - Khoảng thời gian xảy ra hành vi và thời gian thưởng càng ngắn bao nhiêu càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết này co thấy để tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần phải có chính sách khen thưởng hợp lý, kịp thời, công bằng khách quan, hình thưởng nhiều hơn so với hình phạt. Việc áp dụng hình thức thưởng phạt đều phải dựa vào kết quả đạt được của từng người lao động là tốt hay xấu tránh đánh giá một cách sai lệch. 4. Học thuyết về 2 nhóm yếu tố của Herzberg. Đây là học thuyết tạo động lực dựa trên cơ sở các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn của con người trong công việc. Các yếu tố đó chia thành 2 nhóm. SV thực hiện: Đoàn Công Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Chuyên đề tốt nghiệp 13 - Nhóm các yếu tố thúc đẩy: là những nhân tố tạo ra sự thỏa mãn về công việc của người lao động như thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và sự thăng tiến. - Nhóm các yếu tố duy trì: là các chính sách tổ chức, công tác quản trị, giám sát các điều kiện làm việc. Tóm lại người lao động cảm nhận được vị trí công việc của minh, trách nhiệm của mình đối với tổ chức và cảm thấy mình được tôn trọng họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc làm việc nhiệt tình hăng say và hiệu quả hơn. III. CÁC PHƯƠNG HƯỚNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG. Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần hướng hoạt động của mình vào các lĩnh vực sau. 1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc: 1.1. Xác định mục tiêu và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu. Để hoạt động kinh doanh đạt hiệu quả cao đòi hỏi với bất kỳ tổ chức nào cần phải luôn đề ra những chính sách kế hoạch để thực hiện mục tiêu của mình . Mục tiêu có được xác định rõ rang và phổ biến đến từng người lao động mới giúp họ nhận thấy rằng hoạt động của họ sẽ góp phần vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức từ đó họ sẽ cố gắng làm việc tốt hơn. 1.2. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện nhiệm vụ. Muốn cho người lao động thực hiện nhiệm vụ kinh doanh một cách tốt hơn cần phải xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện cho từng người. Việc này được thể hiện qua bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Qua bản mô tả công việc giúp người lao động hiểu được nội dung công việc cần làm và bản tiêu chuẩn giúp họ thực hiện công việc tốt hơn. Đây là cơ sở để nhà quản lý đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động. 1.3. Đánh giá thường xuyên, công bằng kết quả thực hiện công việc của người lao động. Đánh giá thường xuyên và công bằng kết quả thực hiện công việc của người lao động vừa để ghi nhận sự đóng góp của họ trong hoạt động chung của tổ chức. Mục đích giúp cho họ thấy được mức độ thực hiện công việc của họ như thế nào, SV thực hiện: Đoàn Công Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Chuyên đề tốt nghiệp 14 có gặp trở ngại không. Qua kết quả đánh giá sẽ giúp người lao động làm việc tốt hơn. Nhà quản lý cần đánh giá một cách khách quan và công bằng, đánh giá hợp lý và kịp thời sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động. 2. Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ. 2.1. Tuyển chọn và bố trí người lao động phù hợp với yêu cầu công việc. Để phát huy tối đa tính sáng tạo của người lao động nhà quản lý cần tuyển chọn và bố trí người lao động vào vị trí thích hợp sao cho phù hợp với năng lực chuyên môn, trình độ để đáp ứng công việc. Hoạt động này tốt sẽ nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. 2.2. Loại trừ trở ngại không cần thiết. Trở ngại không cần thiết có thể là: độ ồn, ánh sáng, môi trường, vệ sinh, tổ chức phục vụ nơi làm việc… Những yếu tố này nếu không đảm bảo hay tổ chức chưa tốt sẽ ảnh hưởng tới thể lực, tinh thần người lao động dẫn tới lãng phí sức lao động, tinh thần mệt mỏi. Do vậy cần tìm các biện pháp để loại trừ những trở ngại này. 3. Kích thích lao động. 3.1. Kích thích về vật chất. Kích thích vật chất là động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc có tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình và hăng say trong công việc. Kích thích về vật chất bao gồm kích thích về tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các phúc lợi và dịch vụ khác. Đây là những khoản sẽ giúp người lao động đảm bảo cuộc sống của họ và gia đình. 3.1.1. Tiền lương: Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được một cách cố định thường xuyên theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng, quý…. Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích người lao động hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động. Tiền lương một mặt vừa tạo ra sự thoả mãn trong công SV thực hiện: Đoàn Công Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Chuyên đề tốt nghiệp 15 việc nếu như nó phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân lao động và ngược lại nó sẽ tạo ra sự bất mãn. Tiền lương là một phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với doanh nghiệp, giữ người lao động gắn bó với tổ chức. Tiền lương là khoản thu nhập chính giúp họ và gia đình ổn định và nâng cao mức sống.Ngoài ra tiền lương còn biểu hiện giá trị, địa vị của người lao động do đó tiền lương có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc và ngược lại nếu tiền lương không thỏa đáng nó sẽ kìm hãm sự say mê của người lao động với công việc. Hiện nay các doanh nghiệp sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế để thúc đẩy người lao động làm việc tốt. Để có một hệ thống trả lương sao cho hợp lý và khoa học mỗi tổ chức cần phải xây dựng hệ thống trả lương sao cho tiền lương phải có tác dụng kích thích tạo động lực. Để đảm bảo tính hiệu quả của tiền lương đối với công tác tạo động lực cho người lao động nhà quản lý cần chú ý đến các nguyên tắc sau: - Nguyên tắc cân bằng thị trường: Việc trả lương ngang nhau đối với các lao động giữa các doanh nghiệp, sự khác biệt này dựa trên sự khác biệt giá cả thị trường. - Năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. - Đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. việc trả lương công bằng sẽ khuyến khích người lao động hăng hái làm việc. 3.1.2. Tiền thưởng: Tiền thưởng là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lương, tiền trả công thêm cho người lao động hoàn thành tốt công việc.Tiền thưởng là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc. Tiền thưởng là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động sáng tạo, say mê làm việc, tiết kiệm nguyên liệu, tăng năng suất lao động, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, về thời gian hoàn thành công việc. Tiền thưởng có tác dụng kích thích về tinh thần đối với người lao động do đó tiền thưởng sẽ tạo ra động lực lao động lực lao động. Khi thực hiện chính sách về tiền thưởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau: SV thực hiện: Đoàn Công Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Chuyên đề tốt nghiệp 16 - Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định do đó cần phải có tiêu chuẩn thưởng. - Khoảng thời gian diễn ra hành vi và thời điểm thưởng không quá dài. Mức tiền thưởng quá thấp hoặc quá cao đều làm triệt tiêu đi vai trò của tiền thưởng. Nếu mức tiền thưởng quá thấp sẽ không tạo hứng thú cho người lao động phấn đấu. Nếu mức thưởng quá cao thì dễ dẫn đến người lao động chạy theo số lượng, đồng thời sẽ quá đề cao vai trò của tiền thưởng. - Thưởng phải dựa vào thành tích của mỗi người, thưởng phải đảm bảo sự công bằng, hợp lý khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả mà họ nỗ lực đạt được là xứng đáng tạo cho người lao động phấn khởi thỏa mãn với công việc. 3.1.3. Các phúc lợi và dịch vụ khác: Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Đây chính là khoản ngoài tiền công, tiền lương và các khuyến khích tài chính. Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp đỡ người lao động đảm bảo đời sống ở mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động. Đồng thời phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp tổ chức giữ được lao động giỏi của mình và thu hút được lao động có trình độ cao từ bên ngoài. Phúc lợi có 2 loại: - Phúc lợi bắt buộc: là loại mà doanh nghiệp phải đưa ra theo đòi hỏi của pháp luật như các loại bảo đảm, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp đau ốm, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp… - Phúc lợi tự nguyện: ngoài các khoản do pháp luật quy định, doanh nghiệp còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, yên tâm công tác và gắn bó với tổ chức nhiều hơn như: các chương trình bảo vệ cho sức khỏe, các dịch vụ, trợ cấp độc hại và các trợ cấp khác. 3.2. Kích thích về tinh thần. Nhu cầu về tinh thần của con người rất phong phú và đa dạng, nó có tác động trực tiếp đến đời sống của người lao động, người lao động làm việc thoải mái hay trong tình trạng ức chế phụ thuộc một phần vào mức độ thỏa mãn những nhu cầu về mặt tinh thần. Hiện nay ở các nước phát triển các nhà quản lý quan tâm đến việc kích thích về tinh thần mạnh hơn kích thích vật chất, có khi người lao động làm việc SV thực hiện: Đoàn Công Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Chuyên đề tốt nghiệp 17 là để thoả mãn nhu cầu tinh thần như giao tiếp, khẳng định mình…..hơn là để thoả mãn nhu cầu về vật chất. Để khuyến khích đến tinh thần cho người lao động thì nhà quản lý cần chú trọng đến những vấn đề sau: 3.2.1. Sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với công việc: Để bố trí lao động phù hợp với công việc các nhà quản lý trước hết phải xác định đúng trình độ lành nghề của người lao động, tiêu chuẩn thực hiện công việc, xác định được mức độ phức tạp của công việc từ đó sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với từng công việc cụ thể. Người lao động được bố trí phù hợp với công việc sẽ khai thác được tiềm năng của họ gây hứng thú thỏa mãn với công việc được giao sẽ nâng cao được năng suất hiệu quả làm việc và ngược lại nếu bố trí không đúng sẽ tạo cho người lao động tâm lý chán nản không muốn làm việc. 3.2.2. Đánh giá kết quả thực hiện công việc: Khi kết quả thực hiện công việc của người lao động gắn với những gì họ nhận được họ sẽ cảm thấy thoải mái bởi lẽ nó đảm bảo sự công bằng giữa những người lao động trong tổ chức. Đánh giá kết quả công việc là công cụ quan trọng kích thích người lao động hăng hái làm việc, là cơ sở để đảm bảo sự công bằng trong trả lương và các hoạt động khác. Đồng thời qua kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp người lao động biết được mức độ hoàn thành công việc để từ đó người lao động cố gắng đạt kết quả cao hơn nữa. Do đó việc đánh giá kết quả lao động cho người lao động là đòn bẩy tạo động lực cho người lao động. 3.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức kỹ năng cho người lao động: Nhằm đáp ứng nhu cầu tinh thần cơ bản của con người là được học tập và nâng cao kiến thức chuyên môn của mình để có thể hoành thành công việc đạt hiệu quả cao, tăng năng xuất lao động. Để đáp ứng nhu cầu này nhà quản lý cần quan tâm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội học tập nâng cao trình độ. Khi đó họ làm được những công việc phức tạp hơn làm cho tiền lương của họ sẽ tăng lên. 3.2.4. Tổ chức các phong trào thi đua, văn nghệ, thể thao: SV thực hiện: Đoàn Công Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48 Chuyên đề tốt nghiệp 18 Qua việc tổ chức phong trào thi đua sẽ giúp cho người lao động học hỏi được kiến thức, kinh nghiệm từ đồng nghiệp. Thi đua giữa các cá nhân nhằm nâng cao trình độ tay nghề đưa những người có trình độ chậm tiến lên trình độ tiên tiến hơn .Thi đua giữa các tập thể tạo sự gắn bó tinh thần, đoàn kết giữa họ với nhau để cùng hoàn thành nhiệm vụ chung. Bên cạnh các phong trào thi đua tổ chức nên phát huy các phong trào về văn nghệ, thể thao, môi trường làm việc sôi nổi gây khí thế làm việc trong toàn tổ chức. 3.2.5. Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp trong tập thể: Đó là mối quan hệ thân thiện, hợp tác và giúp đỡ nhau trong công việc cũng như trong cuộc sống. Những người lao động khi được làm việc trong bầu không khí lành mạnh thì sẽ có thái độ tích cực, xuất hiện mối quan hệ tương trợ, tạo nên sự ấm cúng, yêu mến tập thể của mình hơn, tập thể đạt được hiệu quả cao hơn trong lao động và ngược lại nếu mối quan hệ này không được quan tâm xây dựng tốt nó sẽ tác động đến hành vi của con người, giữa những người lao động với nhau. IV. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ VÀ NẮM BẮT ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG. 1. Phương pháp điều tra bảng hỏi. 2. Phương pháp phỏng vấn trực tiếp. 3. Phương pháp phỏng vấn gián tiếp. 4. Phương pháp hòm thư kín. V. SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LƯC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG. Động lực lao động giúp người lao động vượt qua được nhiều khó khăn trong công việc nó kích thích tính sáng tạo của người lao động, làm cho người lao động làm việc với hiệu quả cao hơn từ đó tạo sự gắn bó với công việc. Việc tạo động lực cho người lao động không những có tác dụng tốt cho bản thân họ mà còn có tác dụng đối với tổ chức và xã hội. - Đối với người lao động: + Động lực lao động giúp cho người lao động vượt qua nhiều khó khăn trang công việc. + Làm cho người lao động hăng say, phát huy tinh thần sáng tạo từ đó thấy yêu công việc của minh nhiều hơn và cảm thấy hứng khởi khi làm việc. SV thực hiện: Đoàn Công Danh Lớp: Quản trị nhân lực 48
- Xem thêm -