Tài liệu Hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khich nhân viên tại công ty cổ phần dịch vụ cơ khí hàng hải

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN BỘ MÔN KTLĐ & QLNNL ------------------ ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ CƠ KHÍ HÀNG HẢI GVHD: Th.s. Trần Đình Vinh SVTH: Nguyễn Tấn Anh Lớp: KTLĐ&QLNNL1 Khóa :k33 Thaùng 4 naêm 2011 LỜI CẢM ƠN -----------------Sau thời gian dài học tập tại trƣờng Đại Học Kinh Tế Tp.HCM đƣợc sự chỉ dẫn, dạy bảo tận tình của quý thầy cô tại trƣờng, đặc biệt là các thầy cô thuộc khoa Kinh Tế Phát Triển. Tôi đã đƣợc cung cấp những kiến thức bổ ích, những kỹ năng nghiệp vụ cơ bản về chuyên ngành mà tôi theo học là Ngành Kinh Tế Lao Động và Quản Trị Nguồn Nhân Lực. Mặc dù đây chỉ là lý thuyết nhƣng nó giúp tôi có đƣợc những cơ sở để hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp cũng nhƣ để thực hiện tốt nghiệp vụ nhân sự sau này. Đầu tiên, tôi xin cảm ơn bố mẹ, gia đình và ngƣời thân, bạn bè luôn động viên khích lệ tôi trong thời gian qua, là động lực để tôi có thể hoàn thành tốt con đƣờng học vấn của mình. Tôi xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô Khoa Kinh Tế Phát Triển đã tận tình chỉ dẫn cho tôi những kiến thức chuyên ngành học của mình. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Thầy Trần Đình Vinh, giáo viên hƣớng dẫn cho tôi hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp với lòng nhiệt tình và tinh thần trách nhiệm. Cảm ơn Ban Giám Đốc, Anh Chiếu, Anh Thi, Chị Hiền, Anh Lộc và Anh Sang cùng các anh chị Phòng Tổ Chức Nhân Sự đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi có thể học tập kinh nghiệm thực tế và hoàn thành tốt đề tài của mình. Sau cùng tôi xin gửi lời chúc sức khỏe, may mắn và thành công đến quý thầy cô khoa Kinh Tế Phát Triển, Ban Giám Đốc và các nhân viên Công ty PTSC M&C. N NX T Ủ QU N T ỰC T P -----------------........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ Vũng Tàu, Tháng 4 năm 2011 N NX T Ủ OV N ỚNG DẪN -----------------........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ Tp.HCM, Tháng 4 năm 2011 Đề tài tốt nghiệp GVHD: Trần Đình Vinh PHẦN MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực của công ty là nguồn vốn quý giá của nhất và mang tính chất quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Trong thời đại tri thức ngày nay, cạnh tranh trên thị trƣờng ngày một gay gắt nên những doanh nghiệp nào không có năng lực cạnh tranh sẽ bị đào thải trên thị trƣờng. Suy cho cùng, yếu tố cốt lõi cạnh tranh trong nền kinh tế thị trƣờng là sự cạnh tranh về nhân tài, nhân tài là tất cả.“Con người là nguyên khí quốc gia” “Nếu sản phẩm là linh hồn của doanh nghiệp thì nhân viên chính là tài sản của doanh nghiệp”. Nhận định này đã đƣợc chứng minh rõ ràng trong thực tiễn thông qua lịch sử của các nƣớc phát triển nhƣ: Mỹ, Nhật, Singapore… nền kinh tế của những nƣớc này phát triển là nhờ vào nguồn lực con ngƣời. Tuy nhiên, sự cạnh tranh về việc thu hút nhân tài đang trở nên khốc liệt hơn bao giờ hết: thu hút nhân tài đã khó, giữ chân nhân tài càng khó hơn. Điều đó đòi hỏi nhà lãnh đạo xây dựng chính sách động viên, khuyến khích thật sự hiệu quả để giữ chân nhân viên mình. Một lời khen chân thành, đúng lúc có thể giúp nhân viên của mình, một lời phê bình hợp lý cũng tạo động lực giúp nhân viên hoàn thiện và phát triển, gắn bó với doanh nghiệp Nhận thức điều đó, các doanh nghiệp hiện nay đang nổ lực đầu tƣ cho công tác duy trì và tạo động lực làm việc để xây dựng đội ngũ nhân viên ổn định, không ngừng phát triển năng lực, hiệu quả làm viêc của nhân viên và tạo điều kiện gắn kết giữa nhân viên và doanh nghiệp. Xuất phát từ những quan điểm trên, để có những tác động tốt và phù hợp trong việc thu hút ngƣời tài và khiến họ toàn tâm toàn ý phục vụ công ty. Vì vậy tôi chọn đề tài thực tập là: “HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐỘNG VIÊN - KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ I. K Í ÀN ẢI- PTSC” Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là giúp công ty có thể hiểu rõ tâm tƣ nguyện vọng cụ thể của nhân viên. Từ đó giúp công ty có thể nhận thấy những hạn chế trong việc động viên khuyến khích nhân viên và có những giải pháp cụ thể với những nhu cầu của nhân viên. Đề tài tốt nghiệp GVHD: Trần Đình Vinh II. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Chính thức đƣợc thành lập từ năm 2001, Công ty Cổ Phần Dịch vụ Cơ khí Hàng hải (PTSC M&C) hiện nay là một trong những thành viên năng động bậc nhất thuộc Tổng Công ty CP Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam (PTSC). Do những hạn chế về thời gian và quy mô nghiên cứu nên đề tài chỉ nghiên cứu trong giới hạn đội ngũ nhân viên Công ty khoảng 50 nhân viên. III. Phương pháp nghiên cứu : Thu thập và đánh giá chính sách động viên khuyến khích nhân viên dựa trên cơ sở lý luận về duy trì và tạo động lực làm việc. Tìm hiểu tâm lý nhân viên khi làm việc tại công ty nhằm đánh giá mức độ thành công của chính sách động viên khuyến khích tại công ty. Để tìm hiểu đƣợc tâm lý nhân viên, tôi tiến hành khảo sát thông qua phƣơng pháp quan sát, thống kê và phỏng vấn sâu. IV. Kết cấu đề tài: Gồm 4 chƣơng hương 1: Cơ sở lý thuyết về động viên-khuyến khích nhân viên hương 2: Giới thiệu về Công ty Cổ Phần Dịch Vụ ơ Khí àng ải hương 3: Thực trạng công tác động viên khuyến khích nhân viên tại Công ty Cổ Phần Dịch Vụ ơ Khí hương 4: àng ải Một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác động viên khuyến khích nhân viên Đề tài tốt nghiệp GVHD: Trần Đình Vinh MỤC LỤC CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC .....................................................................................................................................1 1.1. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực: ....................................................................2 1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực: ............................................................2 1.1.2. Ý nghĩa của việc nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực:.....................2 1.1.3. Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực: ..............................................3 1.2. Tầm quan trọng của con ngƣời trong tổ chức: ........................................................5 1.2.1. Tầm quan trọng của con ngƣời trong tổ chức:..................................................5 1.2.2. Sự cần thiết phải động viên khuyến khích:.......................................................5 1.3. Động lực làm việc của ngƣời lao động và các phƣơng pháp tạo động lực làm việc của ngƣời lao động. ...........................................................................................................6 1.3.1. Định nghĩa động lực làm việc:..........................................................................6 1.3.2. Các nhân tố tác động và ảnh hƣởng đến động lực làm việc làm việc của ngƣời lao động. .........................................................................................................................7 1.3.3. 1.4. Các phƣơng pháp tạo động lực làm việc ..........................................................8 Một số lý thuyết động viên: .....................................................................................8 1.4.1. Thuyết nhu cầu của Maslow .............................................................................8 1.4.2. Thuyết hai nhân tố của F.Herzgerg: .................................................................9 1.4.3. Thuyết X và Y của Mc. Grerg ........................................................................10 1.4.4. Thuyết Z của William Ouchi ..........................................................................11 1.4.5. Thuyết F.W.Taylor: ........................................................................................12 1.5. Vận dụng các thuyết động viên vào quản trị nguồn nhân lực: .............................. 12 1.5.1. Khuyến khích bằng vật chất: ..........................................................................13 1.5.2. Khuyến khích bằng tinh thần: .........................................................................16 Đề tài tốt nghiệp GVHD: Trần Đình Vinh CHƢƠNG II: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ CƠ KHÍ HÀNG HẢI .......................20 2.1. Quá trình hình thành, phát triển .............................................................................21 2.1.1. Lĩnh vực hoạt động .........................................................................................22 2.1.2. Các dự án đã và đang tiến hành: .....................................................................23 2.2. Cơ cấu tổ chức .......................................................................................................26 2.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty : ......................................................29 CHƢƠNG III: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY PTSC M&C ..................................................................................................................30 3.1. Tình hình nhân sự của công ty: .............................................................................31 3.2. Thực trạng động viên khuyến khích tại Công ty: ..................................................32 3.2.1. Đối với khuyến khích vật chất: .......................................................................32 3.2.2. Đối với động viên khuyến khích tinh thần : ...................................................35 CHƢƠNG IV: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM GÓP PHẦN NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN .......................................................................................42 4.1. Giải pháp về khuyến khích vật chất: .....................................................................43 4.1.1. Thị trƣờng bên ngoài: .....................................................................................44 4.1.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ................................................................ 44 4.2. Giải pháp khuyến khích tinh thần: ........................................................................45 4.2.1. Cải thiện môi trƣờng làm việc: .......................................................................45 4.2.2. Cải thiện sự giao tiếp hai chiều và các mối quan hệ: .....................................45 4.2.3. Cải thiện thông qua tổ chức tiếp nhận ngƣời mới: .........................................45 4.2.4. Cải thiện thông qua việc đào tạo: ...................................................................46 4.2.5. Cải thiện thông qua xây dựng sự nghiệp: ......................................................46 4.2.6. Đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên: .........................47 Đề tài tốt nghiệp 4.2.7. GVHD: Trần Đình Vinh Tiến hành các cuộc phỏng vấn ngƣời lao động khi họ quyết định thôi việc. .47 KẾT LUẬN .........................................................................................................................49 PHỤ LỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Đề tài tốt nghiệp GVHD: Trần Đình Vinh N : SỞ LÝ T UYẾT VỀ QUẢN TRỊ N UỒN N ÂN LỰ VÀ ĐỘN LỰ LÀM V Ệ SVTH: Nguyễn Tấn Anh 1 Đề tài tốt nghiệp GVHD: Trần Đình Vinh 1.1. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực: 1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kêt với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con ngƣời. Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân của họ hoặc sự tác động của môi trƣờng xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ chức tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: a) Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. b) Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Nhƣ vậy quản trị nguồn nhân lực là hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. 1.1.2. Ý nghĩa của việc nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực: Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ và năng lực của nhân viên lẫn trang bị kỷ thuật càng đƣợc nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên thì công tác quản trị nguồn nhân lực đƣợc đánh giá cao trên toàn thế giới. Việt Nam không phải là một trƣờng hợp ngoại lệ, các quản trị gia ở Việt Nam ngày càng rất quan tâm tới việc quản trị nguồn nhân lực. SVTH: Nguyễn Tấn Anh 2 Đề tài tốt nghiệp GVHD: Trần Đình Vinh Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc mục đích kết quả thông qua ngƣời khác, bên cạnh đó công việc này còn giúp các nhà quản trị học đƣợc cách giao tiếp với ngƣời khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện các mục tiêu trong tổ chức và của các tổ chức, nâng cao hiệu quả của tổ chức và các cá nhân, từ đó dần dần đƣa ra chiến lƣợc con ngƣời trở thành bộ phận hữu cơ trong chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp. Nhƣ vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi ngƣời lao động, đề cao vị thế và giá trị của ngƣời lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và ngƣời lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tƣ bản- lao động trong các doanh nghiệp. 1.1.3. hức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức. Hầu nhƣ tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản nhƣ: xác định nhu cầu tuyển nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thƣởng, kỷ luật nhân viên, trả công… Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau đây: 1.1.3.1. hức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng các vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc, trƣớc hết các doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định đƣợc những công việcnào cần tuyển thêm ngƣời. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên, và tiêu chuẩn đặt ra cho nhân viên nhƣ thế SVTH: Nguyễn Tấn Anh 3 Đề tài tốt nghiệp GVHD: Trần Đình Vinh nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng nhƣ trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho doanh nghiệp chọn đƣợc các ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thƣờng có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lƣu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 1.1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho các nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo điều kiện để nhân viên phát triển tối đa các năng lực bản thân. Các doanh nghiệp áp dụng chƣơng trình hƣớng nghiệp và đào tạo cho các nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc cùa doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp thƣờng lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ: hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dƣỡng, nâng cao trình độ; lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 1.1.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và nó gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lƣợng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lƣơng cao và công bằng, kịp thời khen thƣởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đƣợc đội ngũ lành nghề trong doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng SVTH: Nguyễn Tấn Anh 4 Đề tài tốt nghiệp GVHD: Trần Đình Vinh lƣơng, thiết lập và áp dụng các chính sách lƣơng bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thƣởng, phúc lợi và phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng động viên, khuyến khích nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hòan thiện môi trƣờng làm việc và các mối qaun hệ trong công việc nhƣ: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trƣờng làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng này giúp doanh nghiệp tạo bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp. 1.2. Tầm quan trọng của con người trong tổ chức: 1.2.1. Tầm quan trọng của con người trong tổ chức: Con ngƣời là trung tâm của vụ trụ, là lực lƣợng sản xuất chủ yếu của mọi doanh nghiệp. Kể từ khi lao động trí óc thay thế lao động chân tay đƣợc xem nhƣ là một yếu tố chính cho việc nâng cao lợi thế cạnh tranh thì sự quan trọng của ngƣời lao động đã đƣợc nâng lên. Và nhờ có sự sáng tạo của con ngƣời mới có những khám phá và phát minh vĩ đại đƣa nền kinh tế kỹ thuật của nhân loại phát triển nhƣ ngày nay. Một nhà quản trị tại California nhận định: “yếu tố giúp ta nhận biết đƣợc một doanh nghiệp hoạt động tố thay không, thành công hay không thành công chính là lực lƣợng nhân sự của nó. Những con ngƣời cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại: máy móc, thiết bị, của cải vật chất, công nghệ.. đều có thể mua đƣợc, sao chép đƣợc nhƣng con ngƣời thì không”. Con ngƣời là một kho tàng tài nguyên vô cùng quý giá và không bao giờ cạn kiệt. Một công ty dù có nguồn tài chính phong phú đến đâu mà không biết sử dung, không biết cách phát huy tác dụng, khả năng làm việc, sáng tạo của mỗi ngƣời cũng trở nên vô ích. Việc tìm đúng ngƣời để giao đúng việc, đúng vị trí, chức vụ là vấn đề quan trọng đối với mọi tổ chức. 1.2.2. Sự cần thiết phải động viên khuyến khích: Nhiệm vụ của nhà quản lý là dẫn dắt nhân viên đạt đƣợc những mục tiêu mà tổ chức đã đề ra với nỗ lực lớn nhất. Để thực hiện đƣợc nhiệm vụ này, nhà quản lý phải nhạy SVTH: Nguyễn Tấn Anh 5 Đề tài tốt nghiệp GVHD: Trần Đình Vinh bén, linh hoạt, xác định và dự báo đúng nhu cầu cao nhất của nhân viên tại mỗi thời điểm làm cơ sở đƣa ra các chiến lƣợc tạo động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc. Bởi vì hiệu quả làm việc của nhân viên còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó yếu tố then chốt là chính là nhu cầu khi đi làm của họ. Nhu cầu nhân viên rất phức tạp, nó không giống nhau ở mỗi ngƣời và thậm chí cùng một ngƣời thì nhu cầu cũng không giống nhau ở mỗi thời điểm. Do đó, nhà quản lý cần biết cách dung hòa giữa nhu cầu nhân viên với lợi ích của công ty để mang lại hiệu quả kinh doanh. Việc động viên nhân viên rất quan trọng vì nếu nhu cầu của nhân viên không đƣợc thỏa mãn hoặc thỏa mãn chƣa đầy đủ có thể làm giảm hiệu quả làm việc và mục tiêu của tổ chức cũng không đạt đƣợc. Mục tiêu cuối cùng của việc động viên khuyến khích nhân viên: - Tăng năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh, mở rộng và chiếm lĩnh thị trƣờng. - Đánh thức tiềm năng làm việc của nhân viên, làm cho nhân viên nhiệt tình, hăng say, cống hiến hết mình cho tổ chức. - Làm cho nhân viên đƣợc thỏa mãn, đƣợc tôn trọng trong tổ chức, giúp họ thực hiện đƣợc những khát vọng chính đáng của con ngƣời. Chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và ngƣời lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tƣ bản- lao động trong doanh nghiệp. - Tránh sự nhàm chán, bất mãn của nhân viên đối với tổ chức. 1.3. Động lực làm việc của người lao động và các phương pháp tạo động lực làm việc của người lao động. 1.3.1. Định nghĩa động lực làm việc: Động lực là nhu cầu mạnh nhất chƣa đƣợc thỏa mãn thúc đẩy hành vi của con ngƣời tại một thời điểm nhất định. Nói cách khác : động lực của ngƣời lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời nổ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng nổ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức, các nhà quản lý thƣờng thống nhất ở các điểm sau: - Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trƣờng làm việc. - Động lực không phải là đặc điểm tính cách của các nhân. SVTH: Nguyễn Tấn Anh 6 Đề tài tốt nghiệp GVHD: Trần Đình Vinh - Trong trƣờng hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. - Ngƣời lao động nếu không có động lực thì vẫn có khả năng hoàn thành công việc. Tuy nhiên, ngƣời lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực làm việc sẽ dẫn tới chán nản, mất hoặc suy giảm khả năng sáng tạo, sự nhạy bén trong công việc và họ có xu hƣớng ra khỏi tổ chức để đi tìm động lực cho mình. 1.3.2. ác nhân tố tác động và ảnh hưởng đến động lực làm việc làm việc của người lao động. Động lực của ngƣời lao động chịu tác động và ảnh hƣởng của nhiều nhân tố. Các nhân tố có thể chia thành 3 nhóm sau: - Nhóm nhân tố thuộc về ngƣời lao động:  Thái độ, quan điểm của ngƣời lao động trong công việc và đối với tổ chức.  Nhận thức của ngƣời lao động về giá trị và nhu cầu các nhân  Năng lực và nhận thức về năng lực của cá nhân ngƣời lao động  Đặc điểm tính cách của ngƣời lao động - Nhóm nhân tố về công việc:  Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp  Mức độ chuyên môn hóa của công việc  Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc  Mức độ hao phí về trí lực - Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức:  Mục tiêu, chiến lƣợc của tổ chức  Văn hóa của tổ chức  Lãnh đạo ( quan điểm, phong cách, phƣơng pháp.)  Quan hệ nhóm  Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của ngƣời lao động, nhất là các chính sách liên quan đến quản trị nguồn nhân lực. SVTH: Nguyễn Tấn Anh 7 Đề tài tốt nghiệp 1.3.3. GVHD: Trần Đình Vinh ác phương pháp tạo động lực làm việc Có 2 phƣơng pháp tạo động lực làm việc: - Phƣơng pháp 1 (áp dụng khi nhân viên biết mục tiêu của công việc)  Tìm hiểu nhu cầu và mong muốn của họ  Gắn sự thỏa mãn nhu cầu với việc thực hiện mục tiêu của công ty - Phƣơng pháp 2 ( áp dụng khi nhân viên chƣa biết tới mục tiêu)  Khơi gợi nhu cầu bằng cách gây sự chú ý  Làm cho họ hấp dẫn với mục tiêu bằng cách nêu lên tầm quang trọng và ý nghĩa của nó  Có phần thƣởng xứng đáng để tạo sự ham muốn mà biến thành động lực. 1.4. Một số lý thuyết động viên: 1.4.1. Thuyết nhu cầu của Maslow Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow là thuyết đạt điểm cao trong việc nhận dạng nhu cầu tự nhiên của con ngƣời nói chung. Theo thuyết A.Maslow, nhu cầu tự nhiên của con ngƣời đƣợc chia thành các thang bậc khác nhau từ đáy tới đỉnh, phản ánh mức độ cơ bản của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con ngƣời vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội. Theo Abraham Maslow thì con ngƣời có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp đƣợc thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu đƣợc đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con ngƣời luôn luôn có những nhu cầu chƣa đƣợc đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con ngƣời thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng. SVTH: Nguyễn Tấn Anh 8 Đề tài tốt nghiệp GVHD: Trần Đình Vinh Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý" (physiological) - thức ăn, nƣớc uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản đƣợc đảm bảo Tầng thứ ba: Nhu cầu đƣợc yêu thƣơng và thuộc về (love/belonging) - muốn đƣợc trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy. Tầng thứ tƣ: Nhu cầu đƣợc tôn trọng (esteem) - cần có cảm giác đƣợc tôn trọng, kinh mến, đƣợc tin tƣởng Tầng thứ năm: Nhu cầu về đƣợc thực hiện bản thân (self-actualization) - muốn sáng tạo, đƣợc thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có đƣợc và đƣợc công nhận là thành đạt Học thuyết này của Maslow đƣợc công nhận rộng rãi, đặc biệt là trong giới quản lý điều hành. Nó đƣợc chấp nhậndo tính logic và tính dễ dàng nhờ đó con ngƣời có thể dùng trực giác để hiểu lý thuyết này. Hệ thống thứ bậc nhu cầu này đƣợc nhà quản lý dùng làm công cụ hƣớng dẫn trong việc tạo động lực cho ngƣời lao động. 1.4.2. Thuyết hai nhân tố của F. erzgerg: Học thuyết này cho rằng quan hệ của một cá nhân với công việc là một nhân tố cơ bản và thái độ của một con ngƣời có thể quyết định sự thành bại. Theo Herzberg hành vi của con ngƣời đƣợc thúc đẩy bởi hai nhóm yếu tố, hai nhóm yếu tố này về cơ bản là độc lập với nhau và tác động tới hành vi theo những cách khác nhau. Trong lý thuyết này của Herzgerg đối nghịch với thỏa mãn không phải là sự bất mãn mà là không thỏa mãn. Các nhân tố khuyến khích động viên khác biệt với các nhân tố duy trì. Đối với các nhân tố khuyến khích nếu đƣợc giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên ngƣời lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhƣng nếu không đƣợc giải quyết tốt thì sẽ tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chƣa chắc đã bất mãn. Trong khi đó, các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhƣng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chƣa chắc có tình trạng thỏa mãn. SVTH: Nguyễn Tấn Anh 9 Đề tài tốt nghiệp GVHD: Trần Đình Vinh Các nhân tố duy trì và động viên: Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên Tiền bạc Cơ hội thăng tiến, phát triển trong doanh nghiệp Điều kiện làm việc Phƣơng pháp giám sát Sự thách thức doanh nghiệp Quan hệ qua lại giữa các cá nhân Tôn trọng thành tích đạt đƣợc Hệ thống phân phối thu nhập Ý nghĩa của các trách nhiệm Chính sách của công ty Sự công nhận cuả tập thể Địa vị Cuộc sống cá nhân Ảnh hƣởng của các nhân tố Nhân tố duy trì Giải quyết tốt Nhân tố động viên Giải quyết không Giải quyết tốt Giải quyết không tốt tốt Không bất mãn Bất mãn Thỏa mãn Chƣa thỏa mãn Chƣa thỏa mãn Hành vi tiêu cực Tạo ra động cơ Không bất mãn tích cực Nhƣ vậy, nếu muốn tạo động lực cho nhân viên Herzberg gợi ý là nên nhấn mạnh đến thành tích, sự công nhận bản thân công việc, trách nhiệm và thăng tiến 1.4.3. Thuyết X và Y của Mc. rerg Năm 1960 Grerg công bố nghiên cứu của mình, dựa trên những định kiến của bản thân về bản chất con ngƣời chia ra thành hai loại nhà quản trị: nhà quản trị theo thuyết X tin rằng nhân viên có nhu cầu cấp thất mạnh hơn, nhà quản trị theo thuyết Y tin rằng nhân viên có nhu cầu mạnh hơn. SVTH: Nguyễn Tấn Anh 10