Hoàn thiện công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực tại công ty cổ phần nội thất inox vân hà

  • Số trang: 94 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 56 |
  • Lượt tải: 0
nhattuvisu

Đã đăng 26946 tài liệu

Mô tả:

Viện Đại học Mở Hà Nội Khóa luận tốt nghiệp VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH ---------------- KHãA LUËN TèT NGHIÖP §Ò tµi: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ BIÊN CHẾ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NỘI THẤT INOX VÂN HÀ Giáo viên hướng dẫn Sinh viên Lớp : Ths.Nguyễn Thu Hường : Phạm Hoài Linh : K17-QT1 Hệ : Chính qui Ngành : Quản trị kinh doanh Hà Nội -06/2012 Sinh viên:Phạm Hoài Linh Lớp K17QT1 Viện Đại học Mở Hà Nội Khóa luận tốt nghiệp MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU ..................................................................................................... 1 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HOẠT ĐỘNG ........................................ 3 TUYỂN DỤNG & BIÊN CHẾ NHÂN LỰC ....................................................... 3 1.1. Khái niệm và các vấn đề về tuyển dụng và biên chế nhân lực................. 3 1.1.1. Khái niệm tuyển dụng lao động ............................................................ 3 1.1.2. Biên chế nhân lực ................................................................................26 1.2. Vai trò của tuyển dụng và biên chế nhân lực ..........................................28 1.2.1. Đối với doanh nghiệp ..........................................................................28 1.2.2. Đối với người lao động........................................................................28 1.2.3. Đối với xã hội......................................................................................28 1.3. Kinh nghiệm thực hiện công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực tại doanh nghiệp một số nước ..................................................................................29 1.3.1. Kinh nghiệm từ các doanh nghiệp tại Mỹ ............................................29 1.3.2. Kinh nghiệm từ các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay ......................29 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ BIÊN CHẾ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN NỘI THẤT INOX VÂN HÀ ............32 2.1. Khái quát về công ty cổ phần nội thất Inox Vân Hà...............................32 2.1.1. Giới thiệu khái quát công ty cổ phần nội thất Inox Vân Hà..................32 2.1.2. Khái quát kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ....34 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý............................................................39 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực tại công ty cổ phần nội thất Inox Vân Hà .............................................................................45 2.2.1. Khái quát chung về công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực tại công ty CP nội thất Inox Vân Hà. ..........................................................................45 2.2.2 Đánh giá về công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực .........................65 Sinh viên:Phạm Hoài Linh Lớp K17QT1 Viện Đại học Mở Hà Nội Khóa luận tốt nghiệp CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ BIÊN CHẾ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NỘI THẤT INOX VÂN HÀ................................................................................68 3.1 Giải pháp từ phía doanh nghiệp ...............................................................68 3.1.1 Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hợp lý.........................................68 3.1.2. Thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng để tuyển chọn nguồn lao động có hiệu quả.........................................................69 3.1.3.Chú trọng tới công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực............................70 3.1.4. Liên tục đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ cho người lao động..71 3.1.5.Nâng cao chất lượng tuyển dụng đầu vào .............................................73 3.2 Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng và biên chế nhân lực ...........................................................................................................83 3.2.1 Đối với Nhà nước và ngành vật liệu xây dựng ......................................83 3.2.2 Đối với ngành liên quan .......................................................................84 KẾT LUẬN..........................................................................................................85 TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................86 PHỤ LỤC.............................................................................................................87 Sinh viên:Phạm Hoài Linh Lớp K17QT1 Viện Đại học Mở Hà Nội Khóa luận tốt nghiệp DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1. Sự tác động của tuyển mộ đối với các chức năng khác ..................... 4 Sơ đồ 1.2: Qui trình tuyển mộ ............................................................................ 7 Sơ đồ 1.3: Qui trình tuyển chọn nhân lực ........................................................ 14 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu của công ty .......................................................................... 39 Sơ đồ 2.2 : Quy trình tuyển dụng của công ty................................................... 48 BẢNG: Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ........................ 35 Bảng 2.2: Tình hình biến động kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ........... 36 Bảng 2.3: Nhu cầu tuyển dụng của công ty từ năm 2007 đến năm 2011 .......... 49 Bảng 2.4: Số lượng ứng cử viên nộp hồ sơ từ năm 2007 đến năm 2011........... 53 Bảng 2.5: Số lượng ứng viên được vào vòng phỏng vấn ban đầu..................... 55 Bảng 2.6: Số lượng nhân viên thử việc từ năm 2007 đến năm 2011................. 56 Bảng 2.7 Số lượng nhân viên được nhận vào làm chính thức từ năm 2007 đến năm 2011.................................................................................. 60 Bảng 2.8: Tình hình biên chế nhân lực từ năm 2007đến năm 2011 .............. 62 BIỂU ĐỒ: Biểu đồ 2.1 Tình hình doanh thu thuần từ năm 2007 đến năm 2011 của công ty Vân Hà........................................................................................ 37 Biểu đồ 2.2 Tình hình lợi nhuận sau thuế từ năm 2007 đến năm 2011 ................ 38 Biểu đồ 2.3: So sánh số ứng viên nộp hồ sơ......................................................... 53 Biểu đồ 2.4: So sánh số lượng nhân viên thử việc................................................ 57 Sinh viên:Phạm Hoài Linh Lớp K17QT1 Viện Đại học Mở Hà Nội Khóa luận tốt nghiệp LỜI NÓI ĐẦU Như chúng ta biết, trong mọi nguồn lực thì nguồn nhân lực là quan trọng nhất trong một tổ chức. Nó mang đầy đủ thông tin, kỹ năng làm việc tổng thể. Nguồn nhân lực đóng vai trò rất lớn trong việc thành bại của mỗi tổ chức. Đặc biệt là trong nền kinh tế Việt Nam hiện nay khi mới chuyển từ kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường thì nhu cầu về nguồn nhân lực lại càng là vấn đề bức xúc hơn bao giờ hết. Chỉ khi nào các doanh nghiệp, công ty của Việt Nam có một nguồn nhân lực đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát triển trên thị trường, sau đó là hoà nhập vào kinh tế thế giới. Hoạt động tuyển dụng nhân lực sẽ có quyết định lớn đến chất lượng và sự phù hợp của nhân viên. Nếu công tác này được làm tốt thì tổ chức sẽ có một cơ cấu tổ chức hợp lý, đủ sức mạnh để tồn tại và phát triển. Từ việc nghiên cứu vai trò của nguồn nhân lực đối với sự tăng trưởng kinh tế ở Việt Nam đến việc xem xét thực tế nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nội thất Inox Vân Hà đã chỉ ra rằng nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức là con người và tuyển dụng chính là một nguyên nhân của sự thành công hay thất bại của các tổ chức. Bên cạnh những mặt đạt được, tuyển dụng và biên chế nhân lực tại công ty còn rất nhiều tồn tại cần sớm được khắc phục cả về định hướng phát triển lẫn tổ chức quản lý hoạt động. Đây là những đòi hỏi cấp thiết cần được nghiên cứu để góp phần hoàn thiện nhằm sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực của công ty là tiền đề để xây dựng và phát triến công ty. Chính vì vậy với ngành học được đào tạo, sau khi thực tập tại công ty cổ phần nội thất Inox Vân Hà, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng và biên chế nhân lực tại công ty cổ phần nội thất Inox Vân Hà” làm đề tài khóa luận của mình với mong muốn tham gia vào giải quyết các vấn đề nêu trên. Sinh viên:Phạm Hoài Linh 1 Lớp K17QT1 Viện Đại học Mở Hà Nội Khóa luận tốt nghiệp Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Nguyễn Thu Hường đã hướng dẫn và sửa chữa giúp cho em hoàn thành tốt đề tài này! Kết cấu khóa luận tốt nghiệp của em bao gồm 3 chương CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ TUYỂN DỤNG VÀ BIÊN CHẾ NHÂN LỰC CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ BIÊN CHẾ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NỘI THẤT INOX VÂN HÀ CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ BIÊN CHẾ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NỘI THẤT INOX VÂN HÀ Sinh viên:Phạm Hoài Linh 2 Lớp K17QT1 Viện Đại học Mở Hà Nội Khóa luận tốt nghiệp CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG & BIÊN CHẾ NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm và các vấn đề về tuyển dụng và biên chế nhân lực 1.1.1. Khái niệm tuyển dụng lao động “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, động viên và khuyến khích những cá nhân có đủ tiêu chuẩn thích hợp ở cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia dự tuyển vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp. Những ứng cử viên nào (những người đi xin việc) đáp ứng đủ những tiêu chuẩn (yêu cầu) công việc sẽ được tuyển dụng vào làm việc.”(1) Quá trình tuyển dụng gồm 2 công đoạn(2 quá trình): +Tuyển mộ (recruitment) +Tuyển chọn (selection)  Tuyển mộ lao động là tiến hành thu hút người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm. Nói cách khác đó là quá trình tìm những người có trình độ có khả năng động viên họ tham gia dự tuyển vào các chức danh đang cần người (xác định nguồn cung cấp nhân lực).”(2)  Tuyển chọn lao động là quá trình lựa chọn (sàng lọc) trong số các ứng viên dự tuyển những người thích hợp nhất cho các chức vụ còn trống.(3) 1.1.1.1. Tuyển mộ nhân lực Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không có (1), (2), (3) Giáo trình Quản trị nhân lực -Viện Đại học Mở Hà Nội, NXB Lao động-Xã hội, năm 2009 Sinh viên:Phạm Hoài Linh 3 Lớp K17QT1 Viện Đại học Mở Hà Nội Khóa luận tốt nghiệp cơ hội vì họ không có thông tin tuyển, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu tuyển chọn. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn,mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động…. Sự tác động của tuyển mộ đối với các chức năng khác được minh hoạ ở sơ đồ sau: Sơ đồ 1.1. Sự tác động của tuyển mộ đối với các chức năng khác Sinh viên:Phạm Hoài Linh 4 Lớp K17QT1 Viện Đại học Mở Hà Nội Khóa luận tốt nghiệp Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lđ có khả năng lựa chon nhiều hơn Tuyển chọn Tỷ số được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải tuyển mộ Những người xin việc trình độ lành nghề cao thì thực hiện công việc tốt hơn T U Y Ể N M Ộ Đánh giá tình hình thực hiện công việc Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút những người lđ có trình độ cao hơn Cung về người lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn Thù lao lao động Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu hút người có trình độ cao hơn Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn người không có tay nghề Đào tạo và phát triển Tuyển mộ được đơn giản hoá nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thoả mãn cao hơn Các mối quan hệ lao động Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn tuyển vào 1 vị trí Sinh viên:Phạm Hoài Linh 5 Lớp K17QT1 Viện Đại học Mở Hà Nội Khóa luận tốt nghiệp a. Khái niệm “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng kí, nộp đơn tìm việc làm.”(4) b. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển mộ *Các yếu tố bên trong - Khả năng tài chính của doanh nghiệp: - Các chính sách nhân sự - Quảng cáo, uy tín của doanh nghiệp trên thị trường thể hiện qua những yếu tố như cơ hội việc làm, phát triển…Uy tín càng lớn càng thu hút được nhiều lao động. - Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo,điều kiện làm việc. *Các yếu tố bên ngoài - Cung cầu lao động trên thị trường:dân số và lực lượng lao động tăng sẽ dẫn đến nhu cầu làm việc tăng. - Qui định pháp lý về lao động - Thái độ của xã hội đối với 1 số ngành nghề nhất định:có ảnh hưởng trực tiếp đến công việc, vị trí mà doanh nghiệp đang tuyển lao động - Sự cạnh tranh của các DN, tổ chức trong công tác tuyển dụng: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng đến việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao có khả năng thu hút nhiều lao động trên thị trường và ngược lại, các doanh nghiệp kém sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó, cạnh tranh 4. Giáo trình quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân, NXB Lao động – xã hội, năm 2007 Sinh viên:Phạm Hoài Linh 6 Lớp K17QT1 Viện Đại học Mở Hà Nội Khóa luận tốt nghiệp buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng c. Qui trình tuyển mộ Sơ đồ 1.2: Qui trình tuyển mộ Hoạch định nhân lực Các giải pháp thay thế Tuyển mộ Nguồn bên trong Nguồn bên ngoài Phương pháp tuyển mộ bên trong Phương pháp tưyển mộ bên ngoài Tiến hành tuyển mộ  Hoạch định nhân lực Trong hoạt động tuyển mộ,một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do đó một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận điều kiện về công việc Sinh viên:Phạm Hoài Linh 7 Lớp K17QT1 Viện Đại học Mở Hà Nội Khóa luận tốt nghiệp nên tổ chức cần tuyển mộ được một số người nộp đơn nhiều hơn số người học cần thuê mướn. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ đựoc chấp nhận vào bước tiếp theo. Trong kế hoạch tuyển mộ,chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý. Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính ,tâm lý của người dự tuyển và kỳ vọng của người xin việc. Tỷ lệ sang lọc ở các tổ chức của nước ta hiện nay được xác định tuỳ theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa có những căn cứ xác đáng trên cơ sở khoa học. Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do tính đặc thù của công việc, tâm lý xã hội của người đi xin việc quyết định ,trong đo yếu tố thu thập có ý nghĩa quan trọng nhất. Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc ta cần phải căn cứ vào các yếu tố như: 1. Căn cứ vào thị trường lao động(cung cầu lao động) 2. Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động 3. Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc 4. Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động 5. Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ. Chúng ta có thể tham khảo ví dụ sau: -Tỷ lệ giữa số người được phỏng vấn và số người được mời đến ở vòng tiếp theo là 6/1. -Tỷ lệ số người được mời đến và số người được đề xuất tuyển là 5/1 -Tỷ lệ giữa số người được đề xuất và số người được chấp nhận là 2/1 Như vậy tỷ lệ chung cho cả quá trình tuyển mộ là 60/1, điều này có nghĩa cứ 60 người được mời đến phỏng vấn thì có 1 người được chấp nhận vào làm việc. Sinh viên:Phạm Hoài Linh 8 Lớp K17QT1 Viện Đại học Mở Hà Nội Khóa luận tốt nghiệp  Các giải pháp thay thế Khi doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ thì có thể tìm giải pháp thay thế: + Hợp đồng gia công sản phẩm Khi ở tình trạng thiếu nhân viên,các công ty có thể chọn giải pháp ký hợp đồng với các hãng khác sản xuất cho mình. Việc này trước mắt có lợi cho cả đôi bên. Tuy nhiên, phân tích kỹ lưỡng các mặt chất lượng công việc và chi phí giữa các bên đê đạt hiệu quả + Huy động giờ làm thêm Trong sản xuất kinh doanh, dịch vụ, nhiều khi các tổ chức phải hoàn thành trong một thời gian eo hẹp. Do vậy tổ chức không thể tuyển chọn ngay được mà phải áp dụng các biện pháp này. Biện pháp làm thêm giờ cho phép tiết kiệm chi phí tuyển dụng và làm tăng thu nhập cho nhân viên. Tuy nhiên, phải chú ý những điều kiện sau đây để đạt hiệu quả:  Tuân thủ đúng theo các qui định của Bộ luật lao động  Nếu lạm dụng sẽ dẫn đến tình trạng vi phạm luật lao động, xảy ra tranh chấp xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động. + Thuê nhân công của các doanh nghiệp khác. Trong trường hợp này,số lượng các công nhân được thuê mướn vẫn nằm tại công ty gốc và tiền thù lao của họ được thanh toán tại công ty gốc. Điều này có nhược điểm là công nhân cảm thấy không phải là công nhân biên chế của công ty thuê nên làm việc không hăng hái. Do đó rất dễ xảy ra sự chênh lệch về trình độ chuyên môn của các nhân. + Thuê nhân công tạm thời,mùa vụ. Đây cũng là giải pháp tạm thời khi công ty thiếu lao động và chỉ cần lao động làm việc trong một khoảng thời gian ngắn nhất định. Ví dụ trong 9 Sinh viên:Phạm Hoài Linh Lớp K17QT1 Viện Đại học Mở Hà Nội Khóa luận tốt nghiệp trường hợp công ty có cá nhân xin nghỉ đẻ…trong hợp đồng thường ghi rõ là tuyển người trong thời gian ngắn. Trường hợp này cũng có những hạn chế như giải pháp thuê nhân viên doanh nghiệp khác.  Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ *Nguồn bên trong - Có một nguồn duy nhất đó là công nhân viên của doanh nghiệp có tên trong danh sách ở doanh nghiệp vào thời điểm hiện tại. Phương pháp tuyển mộ bên trong - Bản thông báo về công việc:đó là bản thông báo về vị trí công việc cần tuyển người được gửi đến cho tất cả các công nhân viên trong doanh nghiệp. Thông báo thường bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ. - Sự giới thiệu của công nhân viên:sử dụng các thông tin không chính thức qua sự giới thiệu của công nhân viên để phát hiện được những người có năng lực phù hợp với công việc. - Thành lập các cơ sở dữ liệu vể kỹ năng:sử dụng máy tính để lập một danh mục như:các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo cơ sở có liên quan. Những thông tin này có được qua hồ sơ của người lao động và qua việc đánh giá mình thực hiện công việc của họ. Những thông tin này giúp cho doanh nghiệp hiểu rõ hơn về người lao động và dự đoán chính xác về khả năng làm việc của họ. Ưu điểm của nguồn bên trong: tuyển mộ bên trong thực chất là đề bạt người lao động từ vị trí công việc thấp lên vị trí công việc cao hơn. Điều đó đã tạo ra động cơ tốt cho tất cả những người đang làm việc trong doanh nghiệp sẽ làm việc với động lực mới, làm tăng sự thoả mãn với công việc,tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với doanh nghiệp; Công tác đào tạo và định hướng đơn giản, tiết kiệm chi phí. 10 Sinh viên:Phạm Hoài Linh Lớp K17QT1 Viện Đại học Mở Hà Nội Khóa luận tốt nghiệp Nhược điểm của nguồn này là: khi đề bạt những người đang làm việc trong doanh nghiệp phải đề phòng sự hình thành nhớm : ứng viên không thành công” (đây là những người không được bổ nhiệm). Nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo v.v….Những nhược điểm này thương tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ; nếu chỉ tuyển mộ bên trong sẽ dẫn đến tình trạngtrì trệ và lạc hậu, không cải thiện được chất lượng nguồn nhân lực. *Nguồn bên ngoài - Sinh viên, học sinh tốt nghiệp ở các trường đại học, cao đẳng trung học chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, dạy nghề - Bạn bè người thân của công nhân viên trong công ty - Công nhân viên cũ của các doanh nghiệp - Công nhân viên của các doanh nghiệp khác(kể cả đối thủ cạnh tranh) - Những người hành nghề tự do. Phương pháp tuyển mộ bên ngoài: - Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng:Doanh nghiệp có thể đưa thông tin tìm người qua báo chí hoặc các phương tiện truyền thông đại chúng khác và những người đi xin việc cũng có thể qua các phương tiện này để chuyển tải thông tin về ứng viên tìm việc làm đến các nhà tuyển dụng. - Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm.Tổ chức giới thiệu việc làm là cầu nối giữa nơi cần người làm và người đi tìm việc. Doanh nghiẹp có thể thông qua đó để họ làm một vài công đoạn sơ khảo nào đó. - Các công ty có thể cử người đến trường đào tạo để liên hệ với nhà trường ,các khoa tìm các ứng viên nhất là hằng năm gần đến thời kì thi tốt nghiệp của sinh viên, học sinh. - Sinh viên thực tập: thực tập tốt nghiệp chính là cơ hội để sinh viên Sinh viên:Phạm Hoài Linh 11 Lớp K17QT1 Viện Đại học Mở Hà Nội Khóa luận tốt nghiệp quảng cáo cho bản thân mình.Thông qua các đề tài thực tập sinh viên hãy chứng tỏ năng lực làm việc, năng lực nghiên cứu để doanh nghiệp có thể chấp nhận tuyển vào làm việc một khi họ có yêu cầu tuyển dụng. - Sự dụng các công ty săn tìm người tài(head hunter) với mục đích săn lùng các sinh viên, học sinh giỏi xuất sắc để cung cấp cho thọ trường lao động quản lý cao. - Các hiệp hội nghề nghiệp: ở các nước vai trò hiệp hội nghề nghiệp rất quant rọng trong việc giới thiệu việc làm. Ngoài các phương pháp trên ở Việt Nam, hiện nay các doanh nghiệp có thể thông qua cá hình thức : hội chợ việc làm, hoặc đấu giá việc làm, nhân lực online. Ưu điểm của nguồn này là: - Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống. - Những người này có cách nhìn mới đối với doanh nghiệp - Họ có khả năng làm thay dổi cách làm cũ của doanh nghiệp mà không sợ những người trong doanh nghiệp phản ứng. Nhược điểm của nguồn này là: - Tuyển người ở ngoài doanh nghiệp sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc. - Nếu thường xuyên tuyển người ở bên ngoài doanh nghiệp(nhất là trong việc đề bạt thăng chức) thì sẽ gây ra tâm lý thất vọng cho những người trong doanh nghiệp, vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. - Nếu tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thỉ Sinh viên:Phạm Hoài Linh 12 Lớp K17QT1 Viện Đại học Mở Hà Nội Khóa luận tốt nghiệp phải chú ý tới cá bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện.Vì xưa nay hay có ý kiến cho rằng người lao động khi chạ sang với chủ mới thường hay lộ bí mật về các thông tin kinh doanh của họ. - Khi tuyển nguồn bên ngoài, doanh nghiệp cần chú ý tới một số rủi ro có thể xảy ra bởi vì những kĩ năng của các ứng viên này mới chỉ dưng ở dạng tiềm năng, nó chưa thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển mộ sẽ không đáp ứng được ngay cho công việc. 1.1.1.2. Tuyển chọn nhân lực a. Khái niệm “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với nhu cầu công việc đặt ra trong số những người đã thu hút trong quá trình tuyển mộ”.(5) b. Qui trình tuyển chọn 5 Giáo trình Quản lý nhân lực- Đại học kinh tế quốc dân, NXB Thống Kê, 1998 Sinh viên:Phạm Hoài Linh 13 Lớp K17QT1 Viện Đại học Mở Hà Nội Khóa luận tốt nghiệp Sơ đồ 1.3: Qui trình tuyển chọn nhân lực Tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ Sàng lọc ứng viên qua đơn xin việc Kiểm tra trắc nghiệm Phỏng vấn tuyển chọn Kiểm tra lý lịch và sức khỏe Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Thẩm định thông tin thu được Thử việc và ra quyết định tuyển chọn Hội nhập nhân viên mới Sinh viên:Phạm Hoài Linh 14 Lớp K17QT1 Viện Đại học Mở Hà Nội Khóa luận tốt nghiệp Bước 1:Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Đây là bước ban đầu trong quá trình tuyển chọn,là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn và các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động. Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên đề ra được các quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kĩ lưỡng.boier vì khi phỏng vấn thì ý chủ quan của ngươi phỏng vấn có tính chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính độc đoán thì không nên dùng nó để loại người xin việc. Đặc biệt không nên dùng các yếu tố tuổi, giới chủng tộc, tôn giáo, dân tộc, và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp đơn xin việc. Những lý do chính đáng để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được yêu cầu về giấo dục đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc như không không có kỹ năng như thông báo, trái nghề, không đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy vẫn quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu.v.v.. Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm đều phải nộp đơn xin việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trinh tuyển chọn. Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu ,người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu của nhà sử dụng lao động đề ra. Các mẫu đỡnin việc được thiết kế một cách khoa học và hợp lý có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc. Vì đơn xin việc giúp cho chúng ta các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kĩ năng ,kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và khả Sinh viên:Phạm Hoài Linh 15 Lớp K17QT1 Viện Đại học Mở Hà Nội Khóa luận tốt nghiệp năng đặc biệt khác. Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tin,nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác. Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin cần phải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảo được tính toàn diện,tính chính xác và làm sao cho người đi xin việc trả lời đúng các yêu cầu đề ra. Ví dụ:Trong đơn xin việc thường bao gồm 4 loại thông tin diển hình: - Các thông tin thiết yếu như họ và tên,ngày tháng năm sinh, địa chỉ nơi ở, hộ khấu.. - Các thông tin về quá trình học tập, đào tạo, các văn bằng chứng chỉ đã đạt được, trình độ học vấn khác. - Lịch sử quá trình làm việc (5 năm hoặc 10 năm) nhưng công việc đã làm và thu nhập, lý do hoặc chưa có việc làm. - Các thông tin về kinh nghiệm đã có, các thói quen sở thích, các đặc điểm tâm lý cá nhân,các vấn đề thuộc về công nhân và các vấn đè xã hội khác. Mẫu đơn xin việc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định. Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho công ty. Mặt khác đơn xin việc chỉ hỏi được một số hạn chế các vấn đề. Do vậy nó mất đi tính đa dạng và phong phú của quá trình làm việc ,kinh nghiệm của người xin việc, họ không lý giải kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ. Trong đơn, người xin việc chỉ luôn nói tốt về mình, chỉ nói cái lợi cho bản thân mình mà nó chưa cho chúng ta biết được :”như thế nào”, hoặc “tại sao”.v.v….Thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ cuả mình đề tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn. Sinh viên:Phạm Hoài Linh 16 Lớp K17QT1
- Xem thêm -