Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ mê kông co...

Tài liệu Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ mê kông com

.PDF
67
41
73

Mô tả:

Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Đình Vinh TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN  CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP Đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI DỊCH VỤ MÊ KÔNG COM GVHD : ThS. Trần Đình Vinh SVTH : Trần Thị Bích Phụng Lớp : NL01- VB2K12 MSSV: : 1098130036 TP. HCM, tháng 05 năm 2011 SVTH: Trần Thị Bích Phụng – NL01-VB2K12 Trang 1 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Đình Vinh MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................................ 5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG ............................................................... 7 1.1. Tuyển dụng .......................................................................................................................... 7 1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng .............................................................................................. 7 1.1.2. Mục đích của tuyển dụng .............................................................................................. 7 1.1.3. Vai trò, ý nghĩa của công tác tuyển dụng...................................................................... 7 1.2. Quá trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp .............................................................. 8 1.2.1. Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp....................................................................... 8 1.2.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp ................................................................. 9 1.2.3. Quy trình tuyển dụng .................................................................................................. 12 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp ................................ 16 1.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ...................................................................... 16 1.3.2. Môi trường bên trong .................................................................................................. 16 CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI DỊCH VỤ MÊ KÔNG COM................................................................................................................................ 17 2.1. Tổng quan về công ty......................................................................................................... 17 2.1.1. Sơ lược về công ty ..................................................................................................... 17 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................................... 19 2.1.3. Các lĩnh vực hoạt động của công ty ............................................................................ 20 2.1.4. Một Số Thuận Lợi Và Khó Khăn Của Công Ty ......................................................... 21 2.1.5. Mô hình tổ chức công ty ............................................................................................. 23 SVTH: Trần Thị Bích Phụng – NL01-VB2K12 Trang 2 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Đình Vinh 2.2. Tình hình kinh doanh ......................................................................................................... 26 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI DỊCH VỤ MÊ KÔNG COM.......................................................................... 33 3.1. Tổng quan về nguồn nhân lực công ty ............................................................................... 33 3.1.1. Chức năng phòng Hành chính – Nhân sự ................................................................... 33 3.1.2. Đặc điểm nguồn lao động của công ty ........................................................................ 35 3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty ....................................................................... 37 3.2.1. Chính sách tuyển dụng của công ty ............................................................................ 37 3.2.2. Quy trình tuyển dụng .................................................................................................. 37 3.2.3. Thời gian đáp ứng ....................................................................................................... 38 3.2.4. Phỏng vấn.................................................................................................................... 38 3.2.5. Nguồn tuyển dụng ....................................................................................................... 39 3.2.6. Nội dung quy trình tuyển dụng ................................................................................... 39 3.2.7. Dự trù ngân sách tuyển dụng ...................................................................................... 44 3.2.8. Kết quả tuyển dụng tại công ty năm 2010 .................................................................. 44 3.3. Đánh giá ............................................................................................................................. 45 3.3.1. Về ưu điểm .................................................................................................................. 45 3.3.2. Hạn chế ...................................................................................................................... 45 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI DỊCH VỤ MÊ KÔNG COM........................... 47 4.1. Về chính sách thu hút nguồn nhân lực: .............................................................................. 47 4.2. Dự báo nguồn cung ứng viên ............................................................................................. 48 4.3. Hoàn thiện bảng mô tả công việc....................................................................................... 49 4.4. Kênh tuyển dụng ................................................................................................................ 49 4.5. Việc thông báo và liên lạc với ứng viên ............................................................................ 50 SVTH: Trần Thị Bích Phụng – NL01-VB2K12 Trang 3 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Đình Vinh 4.6. Công tác phỏng vấn ........................................................................................................... 51 4.7. Kiểm tra, xác minh người tham khảo ................................................................................ 52 4.8. Công tác duy trì nguồn nhân lực ........................................................................................ 52 4.9. Nhân sự phụ trách tuyển dụng ........................................................................................... 53 KẾT LUẬN ................................................................................................................................. 54 SVTH: Trần Thị Bích Phụng – NL01-VB2K12 Trang 4 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Đình Vinh PHẦN MỞ ĐẦU Trong giai đoạn hội nhập kinh tế thế giới hiện nay, Việt Nam đã có nhiều cơ hội trong việc tiếp cận với những công nghệ, kỹ thuật hiện đại, tiếp cận với nền kinh tế tri thức của nhân loại. Nhưng song song với việc này chúng ta cũng gặp không ít khó khăn trong cạnh tranh. Điều này đặt ra một áp lực rất lớn cho các doanh nghiệp Việt Nam. Đòi hỏi các doanh nghiệp không ngừng cải tiến, phát triển để đứng vững trong môi trường cạnh tranh đầy khốc liệt này. Để chạy đua với cuộc cạnh tranh, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có đủ nguồn lực. Đó là nguồn lực tài chính, nguồn lực con người, nguồn lực vật chất, khoa học kỹ thuật, nguồn thông tin cần thiết…Trong đó, quan trọng nhất là nguồn nhân lực. Bởi chính nguồn nhân lực sẽ quyết định đến hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác. Hiện nay, các doanh nghiệp đã bước đầu nhận thức và chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực. Một trong những hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là hoạt động tuyển dụng. Xuất phát từ tầm quan trọng này, em chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công Ty Cổ Phẩn Thương Mại Dịch Vụ Mê Kông Com” để làm chuyên đề báo cáo thực tập của mình. Ý nghĩa đề tài: nghiên cứu một số nội dung liên quan đến công tác tuyển dụng của công ty Mục tiêu nghiên cứu: mong muốn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty Phạm vi nghiên cứu: công tác tuyển dụng tại công ty Mê Kông Com Phƣơng pháp nghiên cứu: sử dụng các phương pháp tổng hợp, so sánh, phân tích số liệu, quan sát… Kết cấu đề tài: Ngoài phần mở đầu và kết luận, chuyên đề có kết cấu 4 chương Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng Chƣơng 2: Tổng quan về Công Ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Mê Kông Com Chƣơng 3: Thực trạng về công tác tuyển dụng tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Mê Kông Com Chƣơng 4: Một số giải pháp - kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Dịch Vụ Mê Kông Com SVTH: Trần Thị Bích Phụng – NL01-VB2K12 Trang 5 Chuyên đề tốt nghiệp SVTH: Trần Thị Bích Phụng – NL01-VB2K12 GVHD: ThS. Trần Đình Vinh Trang 6 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Đình Vinh CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG 1.1. Tuyển dụng 1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng Tuyển dụng là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận những người được coi là có đủ năng lực, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc trong tổ chức nhằm đáp ứng nhu cầu về số lượng và chất lượng lao động đảm bảo mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. 1.1.2. Mục đích của tuyển dụng Công tác tuyển dụng thực chất là quá trình cân đối cung và cầu sức lao động trong doanh nghiệp, nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp, đây là một yếu tố khách quan nhằ m đáp ứng các mục đích sau: Đáp ứng nhu cầu nhân lực: dựa vào quy mô hiện có và chiến lược phát triển sản xuất mà doanh nghiệp sẽ có dự bào nguồn nhân lực. Nhu cầu này sẽ xuất hiện khi: Công ty có xu hướng phát triển hay thay đổi về số lượng nhân lực trong thời điểm hiện tại. Do cải tiến công nghệ, áp dụng kỹ thuật công nghệ mới đòi hỏi phải thay đổi nhân sự. - Do mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi hướng sản xuất kinh doanh. - Do chuyển công tác, thăng chức sa thải, kỷ luật… nhu cầu tuyển thêm người. 1.1.3. Vai trò, ý nghĩa của công tác tuyển dụng “ Một quyết định từ chối sai tất nhiên là không tốt, nhưng nó lại không có hại cho công ty. Còn quyết định tiếp nhận sai sẽ làm hại cho tập đoàn và đương nhiên phải mất nhiều công sức mới sửa được” (Joel Spolsky). Điều này cho thấy, tuyển dụng nhân viên là khâu đầu tiên có ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh, khả năng quản lý điều hành, mục tiêu phát triển hay nói khác hơn nó ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân viên là một nội dung không thể thiếu trong hoạt động quản lý hiệu quả của doanh nghiệp. Doanh nghiệp luôn ở trong trạng thái biến động và phát triển, SVTH: Trần Thị Bích Phụng – NL01-VB2K12 Trang 7 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Đình Vinh khi nguồn nhân lực nội bộ không đủ thỏa mãn nhu cầu phát triển của doanh nghiệp thì yêu cầu tất yếu đặt ra là phải tuyển thêm nguồn nhân lực mới vào. Kết quả tuyển dụng sẽ quyết định thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Do đó, chọn được nhân tài thích hợp cho doanh nghiệp là việc hết sức quan trọng. Thông qua tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ có những thông tin cần thiết về ứng viên để sắp xếp, bố trí công việc hợp lý, phù hợp với năng lực của nhân viên nhằm thỏa mãn nhu cầu cơ bản của nhân viên. Nếu doanh nghiệp tuyển được đúng người sẽ giảm được chi phí đào tạo lại, tìm được nhân viên giỏi cho công ty. 1.2. Quá trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 1.2.1. Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của doanh nghiệp như trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp, tuyển người thông qua các kênh khác…Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ được triển khai thực hiện công khai, với tiêu chuẩn rõ ràng đối với các ứng viên từ bên trong doanh nghiệp. Hình thức tuyển nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do các ưu điểm sau đây so với ứng viên từ bên ngoài: Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc. Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị mới. Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm ra cách thức làm việc để đạt được mục tiêu đó. Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và hiệu suất hơn. Tuy nhiên, hình thức này cũng gặp một số khó khăn: Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lì, xơ cứng do nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới. Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả. Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển SVTH: Trần Thị Bích Phụng – NL01-VB2K12 Trang 8 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Đình Vinh chọn, từ đó có tâm lí không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè, chia phái, mất đoàn kết, khó làm việc. Để xác định được bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các doanh nghiệp nên có những thông tin về số lượng, chất lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và phiếu thăng chức. Trong hồ sơ nhân viên cần có thông tin về tuổi tác, sức khỏe, thời gian còn có thể làm việc cho doanh nghiệp, trình độ học vấn, chuyên môn, các lớp đào tạo đã qua, các khả năng đặc biệt, mức lương, mức độ hoàn thành công việc hiện tại, khả năng thăng tiến, các mục tiêu nghề nghiệp cá nhân, các nỗ lực đào tạo và phát triển của cá nhân được khuyến khích thực hiện: tại công việc, ngoài công việc, trên lớp, thực nghiệm…Những thông tin này có thể được lưu trữ và xử lý trên máy tính, thường được sử dụng để xác định ai trong số các nhân viên hiện tại có thể được thăng cấp hoặc phù hợp với các vị trí công tác mới. Phiếu thăng chức là loại phiếu chuẩn bị cho từng chức vụ quan trọng còn trống trong doanh nghiệp, trong đó chỉ rõ chất lượng và đặc điểm cá nhân của tất cả các ứng viên vào một chức vụ nhất định, khả năng thăng tiến, yêu cầu đào tạo thêm để được thăng chức của ứng viên. 1.2.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp 1.2.1.1. Dự báo tác động của môi trƣờng đến nguồn ứng viên cho doanh nghiệp Trong thực tế, đối với doanh nghiệp lớn, việc dự báo nguồn cung cấp ứng viên từ thị trường lao động phải dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế nói chung, điều kiện thị trường địa phương và điều kiện thị trường nghề nghiệp. Thông thường tỉ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên càng nhiều và doanh nghiệp càng dễ dàng tuyển nhân viên. Ở Việt Nam, từ khi quá trình đổi mới kinh tế được thúc đẩy mạnh, khu vực kinh tế phi quốc doanh phát triển mạnh mẽ và là nguồn thu hút lao động chưa có việc làm chủ yếu. Hiện nay, khu vực khu vực kinh tế phi quốc doanh đóng góp khoảng 60% GDP và 91% số việc làm xã hội. Tuy nhiên, năng suất và thu nhập của người lao động rất thấp, mức độ sử dụng quỹ thời gian làm việc cũng rất thấp. Chính vì vậy, xu hướng chung của những sinh viên tốt nghiệp vẫn muốn làm trong khu vực kinh tế nhà nước và các đơn vị có vốn đầu tư nước ngoài. Khả năng cung cấp nguồn nhân lực cho doanh nghiệp rất dồi dào: Dân số trẻ, nguồn lao động dồi dào. Mỗi năm nguồn lao động tăng gần một triệu người. SVTH: Trần Thị Bích Phụng – NL01-VB2K12 Trang 9 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Đình Vinh Thị trường lao động của địa phương cũng ảnh hưởng rất quan trọng đến việc cung cấp ứng viên cho doanh nghiệp. Việc làm có thể tăng hoặc giảm rõ rệt trong một thành phố hoặc một vùng nào đó do kết quả phát triển hay đóng cửa một vài xí nghiệp lớn hoặc một vài đợt di dân. Cuối cùng cần phải lưu ý về khả năng của thị trường trong việc cung cấp ứng viên cho một số ngành nghề đặc biệt, hoặc có trình độ lành nghề cao. Tuy nhiên, hiện nay hệ thống thông tin thị trường lao động của Việt Nam chưa được chú ý phát triển đúng mức nên khó đánh giá được lượng cầu lao động theo từng nghề nghiệp. 1.2.1.2. Những yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên của doanh nghiệp Có năm yếu tố có thể hạn chế khả năng tuyển chọn được các ứng viên nhất cho côn việc trong tổ chức doanh nghiệp: Thứ nhất, bản thân công việc không hấp dẫn: những công việc bị đánh giá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp…sẽ khó thu hút ứng viên giỏi. Nhiều khi ngay cả thời kỳ suy thoái kinh tế, thất nghiệp gia tăng, việc làm khó kiếm, cũng có nhiều người từ chối, không chấp nhận những công việc như vậy. Thứ hai, bản thân doanh nghiệp không hấp dẫn: mặc dù ứng viên rất thích công việc, nhưng lại không thích loại hình, tên gọi, thành phần kinh tế, quy mô tổ chức, uy tín, triển vọng của doanh nghiệp. Những tổ chức, doanh nghiệp bị ứng viên nhận thức, đánh giá thấp, thường có ít và khó có khả năng thu hút những ứng viên giỏi. Thứ ba, chính sách nhân sự của doanh nghiệp: những doanh nghiệp theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự mình hạn chế số lượng ứng viên cho các công việc, đặc biệt các chức vụ quan trọng và thường ít có những những ứng viên tốt nhất cho doanh nghiệp. Thứ tư, chính sách của chính quyền: những chính sách, quy định của chính quyển như quy định về hộ khẩu thường trú, về mức lương…của lao động trong tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn nhất định cũng có thể làm hạn chế khả năng thu hút được những lao động giỏi cho doanh nghiệp. Thứ năm, khả năng tài chính của doanh nghiệp: mặc dù các tổ chức doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp. Trả lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiểu lao động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi ích cao cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong thực tế vẫn còn nhiều tổ chức, doanh nghiệp có khó khăn về tài chính hoặc thậm chí không muốn trả lương cao. Những đơn vị này thường khó có thể thu hút được lao động giỏi trên thị trường. 1.2.1.3. Các hình thức thu hút ứng viên SVTH: Trần Thị Bích Phụng – NL01-VB2K12 Trang 10 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Đình Vinh a) Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng quảng cáo, nên chú ý hai vấn đề. Thứ nhất là mức độ quảng cáo: Số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện quảng cáo và nên quảng cáo theo hình thức nào…phải căn cứ vào số lượng ứng viên cần tuyển, chức vụ và loại công việc yêu cầu cần tuyển ứng viên. Thứ hai là nội dung quảng cáo: nên nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu công việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp, phát triển tính hứng thú của công việc và khả năng có thể thỏa mãn các yêu cầu của ứng viên như cấp học bổng, cho đào tạo tiếp, khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp…Cuối cùng trong quản cáo nên có những câu khuyến khích người nghe hoặc đọc quảng cáo mau chóng có hành động liên lạc với tổ chức doanh nghiệp bằng thư tín hoặc điện thoại… b) Thông qua văn phòng dịch vụ việc làm Sử dụng văn phòng dịch vụ việc làm có lợi ich là giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên và thường được áp dụng trong các trường hợp sau: Doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng, do đó gặp khó khăn trong việc tuyển nhân viên mới. Doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc thực hiện không có hiệu quả việc tuyển dụng nhân viên mới hoặc có những yêu cầu bất thường đối với ứng viên. Doanh nghiệp cần tuyển gấp lao động là phụ nữ, lao động chưa có trình độ chuyên môn, Doanh nghiệp muốn thu hút một số lao động đang làm việc cho các doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh trên thị trường. Ở Việt Nam, các trung tâm dịch vụ việc làm được thành lập đầu tiên để hỗ trợ cho bộ đội xuất ngũ, cho thanh niên có trình độ lành nghề thấp, sau đó được mở rộng cho các sinh viên mới tốt nghiệp. Hiện nay, ở các thành phố lớn đã có trung tâm dịch vụ lao động cho các cán bộ chuyên môn kỹ thuật. c) Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học Các tổ chức, doanh nghiệp thường chọn một số trường đại học được cho là thích hợp để chọn các ứng viên phù hợp cho mình. Khi đó các doanh nghiệp thường thực hiện việc trao giải thưởng, quà tặng, tài trợ một số dự án, chương trình nghiên cứu khoa học, thể thao, sử dụng một số cựu sinh viên của trường để tổ chức các phong trào sinh viên. Các hoạt động này làm cho uy tín, sản phẩm của doanh nghiệp trở nên quen thuộc với sinh viên của trường. Đồng thời, doanh nghiệp cũng cung cấp các thông tin về nhu cầu tuyển dụng nhân viên mới, các bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc giúp cho việc tuyển chọn những sinh viên tốt nghiệp đạt được kết quả tốt. Hiện nay, các doanh SVTH: Trần Thị Bích Phụng – NL01-VB2K12 Trang 11 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Đình Vinh nghiệp sử dụng các hình thức này nhiều như Prudetial, Nest’le, Unilever…và các trường đại học được quan tâm như: Đại Học Kinh Tế Tp Hồ Chí Minh, Đại Học Bách Khoa, Đại Học Hoa Sen… d) Các hình thức khác Các hình thức tuyể n dụng khác cũng được quan tâm như - Lôi kéo từ doanh nghiệp khác Công ty săn đầu người Qua mạng Internet Hội chợ việc làm Người quen giới thiệu Sàn giao dịch lao động Người tự đến xin việc Người đã từng làm việc cho công ty 1.2.3. Quy trình tuyển dụng Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Bước 2: Thông báo tuyển dụng Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm Bước 6: Phỏng vấn lần hai Bước 7: Xác minh, điều tra Bước 8: Khám sức khỏe Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng Bước 10: Bố trí công việc 1.2.3.1. Bƣớc chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác định đƣợc - Các loại văn bản, quy định về tuyển dụng cần tuân theo - Số lượng nhân viên cần tuyển - Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển - Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng 1.2.3.2. Thông báo tuyển dụng Có thể áp dụng các hình thức thông báo tuyển dụng sau - Thông qua văn phòng dịch vụ lao động - Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vô tuyến truyền hình, internet Niêm yết trước cổng doanh nghiệp, website doanh nghiệp SVTH: Trần Thị Bích Phụng – NL01-VB2K12 Trang 12 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Đình Vinh Yêu cầu thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho các ứng viên về tuổi tác, sức khỏe, trình độ. Càng có nhiều ứng viên cho một chỗ làm việc càng có điều kiện để tuyển chọn nhân viên phù hợp. 1.2.3.3. Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Thu nhận hồ sơ Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết cho tiện sử dụng sau này. Nên lập hồ sơ cho từng ứng viên. Mỗi hồ sơ gồm có: Đơn xin việc: là bước đầu tiên trong quá trình đánh giá các ứng viên. Biểu mẫu xin việc làm cung cấp các thông tin về trình độ học vấn, các thành tích đã đạt được trước đây, những điểm mạnh và điểm yếu của từng ứng viên. Trong thực tế các công ty thường sử dụng nhiều biểu mẫu xin việc làm khác nhau đối với từng đối tượng như: các chức vụ quản trị, chuyên gia kỹ thuật, lao động chuyên môn…Đối với các biểu mẫu xin việc làm, yêu cầu trả lời các câu hỏi chi tiết về trình độ học vấn, giáo dục…Đối với các công nhân làm việc theo giờ, biểu mẫu xin việc làm lại tập trung vào các vấn đề: trang bị dụng cụ mà ứng viên có thể sử dụng, và mức độ thành thạo, kinh nghiệm làm việc thực tế. Tham khảo biểu mẫu xin việc làm đối với các ứng viên vào các chức vụ quản trị, cán bộ kỹ thuật, chuyên môn. Các văn bằng chứng chỉ tốt nghiệp Sơ yếu lí lịch cá nhân: tóm tắt lí lịch, hoàn cảnh cá nhân và gia đình Ngoài ra, sau khi kiểm tra phỏng vấn và khám bệnh sẽ bổ sung thêm vào hồ sơ bảng kết quả phỏng vấn, tìm hiểu về tính tình, sở thích, năng khiếu, tri thức…và kết quả khám bệnh của ứng viên. Nghiên cứu hồ sơ: Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm: - Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác - Khả năng tri thức, mức độ tinh thần - Sức khỏe - Trình độ tay nghề Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng Trong giai đoạn này có thể loại bớt một số ứng viên không thích hợp với công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng. 1.2.3.4. Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài từ 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra. SVTH: Trần Thị Bích Phụng – NL01-VB2K12 Trang 13 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Đình Vinh 1.2.3.5. Kiểm tra, trắc nghiệm Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm lựa chọn các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khẻo léo của bàn tay… Các hình thức trắc nghiệm - Trắc nghiệm tìm hiểu về trí thức hiểu biết + Trắc nghiệm thông minh + Trắc nghiệm khả năng hiểu biết đặc biệt của ứng viên - Trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực của ứng viên - Trắc nghiệm về tâm lý và sở thích + Trắc nghiệm về tâm lý + Trắc nghiệm về sở thích - Kiểm tra, trắc nghiệm về thành tích - Kiểm tra thực hiện mẫu công việc 1.2.3.6. Phỏng vấn lần hai Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương tiện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như: tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp… Trong cuộc phỏng vấn cần: Khẳng định và xác định các thông tin mà họ đưa ra về trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm; Cung cấp thêm cho ứng viên về công việc cần làm và tiêu chuẩn yêu cầu khi thực hiện công việc; Khám phá những khả năng khác có ở ứng viên mà doanh nghiệp có thể sử dụng; Đưa ra mức lương và điều kiện làm việc để xác minh xem đối tượng phỏng vấn có chấp nhận việc hay không; Doanh nghiệp nên kiểm tra lại các bản nhận xét về quá trình làm việc trước đây của các ứng cử viên. 1.2.3.7. Xác minh, điều tra Xác minh, điều tra là quá trình, làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với các đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ cũ trong hồ sơ xin việc), công tác xác SVTH: Trần Thị Bích Phụng – NL01-VB2K12 Trang 14 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Đình Vinh minh, điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên. Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ, tiếp viên hàng không…công tác xác minh điều tra có thể tìm hiểu về nguồn gốc, lí lịch gia đình của ứng viên. 1.2.3.8. Khám sức khỏe Sức khỏe là yếu tố quan trọng đối với tất cả các loại lao động, cho nên trước khi tuyển dụng cần thiết phải kiểm tra sức khỏe. Kiểm tra sức khỏe là nhằm xác định được sức khỏe của người dự tuyển, mà còn có thể phát hiện ra bệnh tật bẩm sinh của họ làm tiền đề cho việc ra quyết định định tuyển dụng. 1.2.3.9. Ra quyết định tuyển dụng Doanh nghiệp nên tránh để bị rơi vào các tình huống chủ quan trong việc lựa chọn nhân viên theo ý thích mà không liên quan đến nhu cầu công việc. Ở Việt Nam, người ta thường cho rằng người nhà và họ hàng có thể làm việc tốt hơn, nhưng đôi khi những người này lại gây ra những rắc rối khác. Thông thường Trưởng phòng nhân sự đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động cần ghi rõ về chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc và các điều khoản khác. Các nhân viên mới được doanh nghiệp phổ biến về lịch sử hình thành và phát triển, các cơ sở hoạt động, các chính sách và nội quy chung, các yếu tố về điều kiện làm việc, ngày nghỉ, các chế độ khen thưởng, kỷ luật, an toàn lao động. Nhân viên mới được giới thiệu với người phụ trách, ban lãnh đạo cơ sở và những người có quan hệ công tác sau này. Bước đầu của một nhân viên mới nhận việc thường có cảm giác lo lắng, lo lắng, ngại ngần không muốn tham gia thảo luận các vấn đề với người quản lý và các đồng nghiệp là do: Công việc mới kéo theo sự thay đổi quan hệ con người, máy móc, thiêt bị, giờ giấc, thói quen sinh hoạt. Càng nhiều sự thay đổi thì nhân viên càng khó quen với công việc mới. Một số nhân viên thường có những mong muốn không thực tế, mong muốn của họ thường cao hơn so với những điểm thuận lợi của công việc mới, dẫn đến có những vấn đề về lý thuyết và thực tiễn Ngạc nhiên, thắc mắc gây ra những lo lắng hồi hộp. Sự ngạc nhiên, thắc mắc thường được tích tụ lại khi những mong đợi về một người nào đó, một sự kiện nào đó. Nhằm giảm bớt sự căng thẳng, hồi hộp của nhân viên mới, làm cho họ tin vào hành động, tác phong của mình, điều chỉnh mình phù hợp với các yêu cầu của doanh nghiệp. Làm cho nhân viên mới yên tâm làm việc, doanh nghiệp thường tổ chức “Chương trình định hướng đối với nhân viên mới”. Chương trình định hướng là chương trình đặc biệt SVTH: Trần Thị Bích Phụng – NL01-VB2K12 Trang 15 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Đình Vinh dành riêng để hướng dẫn nhân viên mới, trong đó tóm tắt các chính sách, điều luật, nội quy và quyền hạn của nhân viên. Doanh nghiệp có thể trao cho nhân viên mới cuốn sổ tay “Chúc mừng bạn mới đến” và thực hiện các nội dung hướng dẫn trong cuốn sổ tay đó với nhân viên mới. 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp 1.3.1. Các yếu tố thuộc môi trƣờng bên ngoài - Sự thay đổi của môi trường bên ngoài Xu hướng toàn cầu hóa nền kinh tế Tính cạnh tranh ngày càng gay gắt Các yếu tố văn hóa Việt Nam cũng như giá trị công việc của người Việt - Tỉ lệ thất nghiệp trong các vùng Sự quan tâm và ủng hộ của Chính phủ Việt Nam đối với các doanh nghiệp Nam nhỏ và vừa - Phong cách quản trị nhân sự trong các công t nhà nước và công ty lớn 1.3.2. Môi trƣờng bên trong - Quy mô của doanh nghiệp cũng như số lượng công nhân trong doanh nghiệp - Loại hình kinh doanh Cấu trúc tổ chức của doanh nghiệp Nguồn gốc hình thành doan nghiệp: chủ yếu xuất phát từ kinh doanh hộ gia đình và sử dụng các hình thức quản lý truyền thống của kinh tế gia đình. - Các yêu cầu của công việc Sự nhận thức về vai trò của nguồn lực trong công ty. Thiên về khía cạnh là nguồn lực hay yếu tố con người trong quản trị sản xuất kinh doanh. Công nhân làm việc là năng động sáng tạo hay thụ động Công nhân làm việc chỉ vì tiền hay vì các nhu cầu khác nữa Kỹ năng, tay nghề của các công nhân là cao hay thấp Công nhân có kế hoạch phát triển cá nhân dài hạn hay chỉ chú ý đến từng giai đoạn ngắn. SVTH: Trần Thị Bích Phụng – NL01-VB2K12 Trang 16 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Đình Vinh CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI DỊCH VỤ MÊ KÔNG COM 2.1. Tổng quan về công ty 2.1.1. Sơ lƣợc về công ty  Tên gọi đầy đủ: CÔNG TY CỔ PHẦN TM DV MÊ KÔNG COM  Tên viết tắt : MEKONGCOM CORP.  Logo :  Trụ sở đặt tại : 119-121, Bàu Cát 3, P.12, Quận Tân Bình, Tp HCM  Điện thoại : (08).39492343  Fax (08).39492344  Websibe :  Email : [email protected]  Vốn điều lệ : : www.vinabook.com & www.hotdeal.vn 5.000.000.000 VNĐ  Người đại diện pháp luật của công ty, Ông: Nguyễn Thành Vạn An - chức danh Tổng Giám Đốc. Công Ty CP TM-DV Mê Kông Com (Mekongcom Corp.) hiện là công ty hàng đầu trong lĩnh vực thương mại điện tử (TMĐT) và kinh doanh sách trực tuyến tại Việt Nam với website là www.vinabook.com; đồng thời là chủ sở hữu website www.hotdeal.vn - một trang web bán hàng kết hợp quảng bá Mekongcom là đơn vị tiên phong khai phá thương mại điện tử (TMĐT) tại Việt Nam từ 2004 và đến nay đã có hơn 6 năm kinh nghiệm trong TMĐT B2C; SVTH: Trần Thị Bích Phụng – NL01-VB2K12 Trang 17 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Đình Vinh Sở hữu nhà sách trên mạng lớn nhất, Mekongcom có kinh nghiệm và hệ thống phân phối bán lẻ đến 63 tỉnh thành cả nước và 62 quốc gia trên thế giới với hơn 30,000 sản phẩm Với sự đóng góp to lớn trong lĩnh vực TMĐT, Mekongcom được Bộ Công Thương cùng Hiệp hội TMĐT công nhận Top 10 website TMĐT hàng đầu VN (2007); vinabook nằm trong Top 5 website TMĐT xuất sắc nhất 2008, 2009, 2010 do người tiêu dùng bình chọn. Bênh cạnh đó, Mekongcom cũng vinh dự đón nhận giải thưởng Sao Khuê 2010, giải thưởng dành cho các công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Mục tiêu của công ty: luôn dẫn đầu thị trường sách online tại Việt Nam và phát triển các sản phẩm dịch vụ để tham gia thương mại điện tử cùng với đà phát triển của công nghệ thông tin, đồng thời mở rộng lĩnh vực hoạt động với sự đa dạng ngành nghề. Sứ mệnh: - Phục vụ khách hàng nhanh nhất và tốt nhất; Không ngừng duy trì, phát triển, mở rộng thị trường sách online và tham - gia góp phần phát triển thương mại điện tử tại Việt Nam. Dịch vụ: - Cung cấp sách trực tuyến, giao hàng và thu tiền tận nơi trong và ngoài - Xuất bản sách - Cung cấp các sản phẩm bán trực tuyến. - Cung cấp giải pháp quảng bá nước. Các lợi ích mang lại cho khách hàng: - Thương hiệu uy tín, được KH tin tưởng; SVTH: Trần Thị Bích Phụng – NL01-VB2K12 Trang 18 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Đình Vinh - Đội ngũ nhân viên giao hàng thân thiện và tận tâm; - Phương thức thanh toán tiện lợi, đa dạng, tiên tiến; - Dịch vụ chăm sóc khách hàng nhiệt tình, chu đáo; - Góp phần gia tăng doanh số cho đối tác. 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển Ngày 28/12/2004 Công ty TNHH TMDV Mekongcom chính thức ra đời, theo giấy phép kinh doanh số 4102027122 do Sở Kế Hoạch Và Đầu Tư TP HCM cấp. Trụ sở đầu tiên đặt tại tầng 2, Titan Plaza, 18A, Nam Quốc Can, P. Phạm Ngũ Lão, Q.1, Tp HCM. Đến nay, Mekongcom đã chuyển trụ sở 3 lần do quy mô hoạt động của công ty ngày càng phát triển, vì thế cần mở rộng, nâng cấp kho sách chính. Ngày 29/06/2007, công ty chuyển sang loại hình công ty cổ phần nhằm thu hút vốn đầu tư, theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh 4103007155 do Sở Kế Hoạch Và Đầu Tư TP HCM cấp với tên gọi là Công ty CP TMDV Mekongcom và chính thức chuyển về địa chỉ 426, Cao Thắng (nối dài), P. 12, Q. 10, Tp HCM. Tháng 3/2008 trở thành thành viên của tập đoàn IDG - Tập đoàn dữ liệu quốc tế hoạt động trong lĩnh vực truyền thông. Cùng năm đó, Vinabook được Bộ Thương Mại bình chọn là top 10 website thương mại điện tử hàng đầu Việt Nam và xếp thứ 3 trong top 10 website thương mại điện tử xuất sắc nhất Việt Nam năm 2008 do người tiêu dùng trực tuyến bình chọn. Năm 2009, Mekongcom - Nhà sách trên mạng Vinabook.com chuyển trụ sở về tại 119-121, Bàu Cát 3, P. 12, Quận Tận Bình, Tp HCM. Tháng 11 năm 2010, Mekongcom ra mắt trang web www.hotdeal.vn - một trang web thương mại điện tử, chuyên cung cấp sản phẩm, dịch vụ khuyến mãi, giảm giá theo hình thức groupon, kết hợp bán hàng và quảng bá. Cuối năm 2010, công ty đã có 100 nhân viên, 200.000 thành viên và hàng chục ngàn đơn hàng mỗi tháng, hệ thống phân phối và thanh toán trên toàn quốc và quốc tế. SVTH: Trần Thị Bích Phụng – NL01-VB2K12 Trang 19 Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Đình Vinh 2.1.3. Các lĩnh vực hoạt động của công ty Công ty hoạt động trong lĩnh vực thương mại điện từ, cung cấp các sản phẩm, dịch vụ thông qua internet. 2.1.3.1. Các sản phẩm chính - Kinh doanh các ấn phẩm sách có bản quyền của tất cả nhà phát hành trong nước. - Kinh doanh các ấn phẩm sách do công ty độc quyền phát hành, in ấn, biên dịch, … - Kinh doanh mọi loại đĩa film, đĩa ca nhạc gốc của các nhà phát hành. - Kinh doanh các loại phần mềm chức năng, thẻ diệt virus, từ điển, … - Kinh doanh các dịch vụ quà tặng đi kèm nhân các ngày quốc khánh, lễ tết, … - Cung cấp các sản phẩm, dịch vụ trong các lĩnh vực giải trí, thời trang, ẩm thực, du lịch, làm đẹp… 2.1.3.2. Hình thức kinh doanh - Bán lẻ theo hình thức đơn đặt hàng trên mạng, giao sách và thu tiền tận nơi, giao trong nội thành, tỉnh thành và quốc tế. - Bán lẻ theo hình thức khách hàng đến kho đặt hàng và nhận sách (đối với những đầu sách có sẳn tại kho). - Bán sỉ theo đơn đặt hàng của đối tác, nhà cung cấp sách cho công ty, khách tiêu dùng theo hình thức cấn trừ, công nợ, ký gởi, tiền mặt, … - Phát hành phiếu giảm giá 2.1.3.3. Phƣơng thức thanh toán, phƣơng thức vận chuyển a) Phƣơng thức thanh toán  Trong nước: - Thanh toán tiền mặt khi giao hàng (áp dụng nội thành Hồ Chí Minh). - Nhân viên bưu điện thu hộ (giao hàng thu tiền - COD). - Chuyển tiền bưu điện. - Chuyển khoản ATM. SVTH: Trần Thị Bích Phụng – NL01-VB2K12 Trang 20
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan