Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần Viglacera Vân Hải

  • Số trang: 75 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 29 |
  • Lượt tải: 0
tailieuonline

Đã đăng 27372 tài liệu

Mô tả:

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Các khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm nhân sự Nguồn nhân lực (hay nhân sự) là khái niệm được đề cập đến đầu tiên trong tất cả các lĩnh vực về kinh tế, giáo dục, nông nghiệp, công nghiệp… Hiện nay, có rất nhiều các định nghĩa về khái niệm này như: Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội: “Nguồn nhân lực hay nhân sự là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay một vùng. Đây là nguồn nhân lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã hội.” Theo Liên hợp quốc, “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người.” Quan niệm này tiếp cận theo hướng thiên về chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá cao về tiềm năng con người và cho đó là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý và sử dụng. Còn theo PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân: “Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” Từ những khái niệm trên, có thể rút ra được khái niệm tổng quát về nhân sự: Nhân sự hay nhân lực, là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay một xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng sức lực, kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp 1.1.2. Khái niệm về tuyển dụng nhân sự 1.1.2.1. Khái niệm về tuyển dụng Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, sàng lọc và lựa chọn những cá nhân có đủ năng lực đáp ứng được nhu cầu của một công việc trong một tổ chức, đồng thời giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Nói cách khác, tuyển dụng là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào và đặc biệt cho tổ 1 chức, doanh nghiệp, chính là yếu tố con người. Công tác tuyển dụng có những vai trò quan trọng và rất cần thiết để tổ chức thực hiện được mục tiêu đã đề ra. Tuyển dụng nhân sự bao gồm ba nội dung chính:  Tuyển mộ nhân sự  Tuyển chọn nhân sự  Định hướng nhân viên mới 1.1.2.2. Tuyển mộ nhân sự Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Công tác tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của tuyển chọn tiếp theo. Trong thực tế, sẽ tồn tại những người lao động có trình độ cao hoặc phù hợp với vị trí tuyển dụng, nhưng họ lại không biết đến các thông báo tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt như các yêu cầu mong muốn nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức cũng như các chức năng khác của quản trị nhân lực như đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động, tình hình thực hiện công việc… 1.1.2.3. Tuyển chọn nhân sự Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Công tác tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh của tổ chức. Tuyển chọn là một quy trình với nhiều bước thực hiện, mỗi bước được xem là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước, nhà quản trị cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậy, để từ đó làm căn cứ ra quyết định cho việc tuyển dụng hay không tuyển dụng các ứng viên đó. 2 Thang Long University Library 1.1.2.4. Định hướng nhân viên mới Định hướng nhân viên mới là công tác cuối dùng trong tuyển dụng của nhà quản trị, lãnh đạo, nhằm giúp những ứng viên đã được nhận vào vị trí tuyển dụng của tổ chức bắt đầu làm quen với môi trường, công việc được giao, đồng thời tạo động lực và tinh thần làm việc cho nhân viên ngay từ những ngày đầu tiên. Định hướng nhân viên mới được coi là một quá trình và có phần quan trọng không kém trong công tác tuyển dụng. 1.1.3. Vai trò của tuyển dụng nhân sự Công tác tuyển dụng là một hoạt động của quản trị nhân lực, có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với chất lượng và số lượng người lao động của một doanh nghiệp hay một tổ chức. Trong sự cạnh tranh gay gắt hiện nay, công tác tuyển dụng sẽ đảm bảo tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường 1.1.3.1. Đối với doanh nghiệp Thứ nhất, tuyển dụng nhân sự giúp bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh. Hoạt động tuyển dụng được thực hiện tốt thì trong tương lai tổ chức sẽ có một đội ngũ lao động có chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu công việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Thứ hai, tuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên với chất lượng cao, tạo ra một nguồn lực bên trong cho doanh nghiệp, tạo nên lợi thế cạnh tranh so với các tổ chức khác trong cùng lĩnh vực, ngành nghề. Thứ ba, tuyển dụng được những ứng viên phù hợp sẽ giúp tổ chức tránh được những thiệt hại và rủi ro trong hoạt động sản xuất kinh doanh như không mất chi phí cho đào tạo lại, tuyển dụng lại, tránh được những rủi ro hay tai nạn lao động trong quá trình thực hiện công việc… Cuối cùng, tuyển dụng tạo tiền đề cho công tác bố trí sử dụng lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quan hệ lao động. Đồng thời giúp doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã đề ra. Như vậy, có thể kết luận, công tác tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất cao đối với doanh nghiệp, là một công tác không thể thiếu đối với nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói riêng, đối với mục tiêu, kế hoạch kinh doanh nói chung. 1.1.3.2. Đối với người lao động Thứ nhất, công tác tuyển dụng giúp cho người lao động có được việc làm và tạo thu nhập giúp nuôi sống bản thân và gia đình. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện 3 tốt thì những người lao động có cơ hội được vào làm việc ở những vị trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách của mình. Thứ hai, công tác tuyển dụng tốt sẽ góp phần tạo ra sự thoả mãn trong lao động, tạo động lực làm việc cho người lao động và nâng cao năng suất lao động. Từ đó, người lao động có thể hoàn thành tốt công việc được giao, đảm bảo được mọi hoạt động diễn ra đều hướng đến mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp Như vậy, có thể nói tuyển dụng là dấu hiệu đầu tiên cho sự thành công quản trị nhân lực cũng như việc thực hiện mục tiêu của tổ chức. 1.1.3.3. Đối với xã hội Thứ nhất, công tác tuyển dụng nhân sự của các doanh nghiệp, các tổ chức có vai trò cực kỳ quan trọng trong việc giải quyết được bài toán về vấn đề việc làm, vấn đề thất nghiệp hiện nay của xã hội. Tuyển dụng tốt giúp xã hội gia tăng số lượng lao động có việc làm, kìm hãm và giảm thiểu tỷ lệ thất nghiệp đang ngày một tăng cao. Thứ hai, tuyển dụng cũng là đầu ra của đào tạo nguồn nhân lực, giúp xã hội sử dụng hiệu quả, hợp lý tối đa nguồn nhân lực được cung cấp. Ngoài ra, tuyển dụng nhân sự hướng người lao động đến những hành vi tốt đẹp, sử dụng sức lao động của bản thân để làm ra của cải, giảm bớt đi những tệ nạn xã hội đang tràn lan. Tóm lại, công tác tuyển dụng nhân sự luôn có một vai trò quan trọng không chỉ đối với doanh nghiệp, đối với người lao động mà còn cả với xã hội. Các nhà quản trị cần coi công tác tuyển dụng như một nền tảng và nền tảng đó cần có sự vững chắc cao để những bước tiếp theo trong quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức được đảm bảo, bất kể quy mô tổ chức lớn hay nhỏ. 4 Thang Long University Library 1.2. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân sự với các hoạt động, chức năng của quản trị nguồn nhân lực Sơ đồ 1.1. Tuyển dụng với chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn TUYỂN MỘ Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải tuyển mộ Tuyển chọn Đánh giá tình Những người xin việc trình độ cao thì hình thực hiện công việc tốt hơn thực Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao động có trình độ cao hơn hiện công việc Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn Thù lao Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng cho việc thu hút người có trình độ cao Người lao động có tay nghề giỏi đòi hỏi ít phải đào tạo hơn người không có tay nghề Đào tạo phát triển Tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với thời gian và kinh phí hơn Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi ít hơn, sự thỏa mãn cao hơn Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định Các mối quan hệ nộp đơn tuyển vào một vị trí lao động (Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân – ThS. Nguyễn Vân Điềm, nxb Đại học Kinh Tế Quốc Dân, năm 2011) Công tác tuyển dụng có một vai trò quan trọng với doanh nghiệp, người lao động, xã hội, và đồng thời nó cũng có một tầm ảnh hướng không nhỏ đến các hoạt 5 động, các chức năng, hoạt động của quản trị nguồn nhân lực nói riêng, của toàn bộ doanh nghiệp nói chung. Dưới đây là các mối quan hệ rõ ràng và có mức độ ảnh hướng lớn , bao gồm: 1.2.1. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với bố trí sử dụng lao động Đối với một doanh nghiệp, việc bố trí sử dụng lao động hoàn toàn có thể ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, và ngược lại. Mỗi khi nhà quản trị đưa ra những chính sách về nhân lực, bố trí và sử dụng lao động, sẽ nảy sinh các vấn đề về sự phù hợp, tính năng suất của các cá nhân. Nếu sự bố trí đó là hợp lý, công việc sẽ được thực hiện trôi chảy, đạt năng suất cũng như hoàn thành được mục tiêu của tổ chức. Điều này thể hiện rằng, ngay từ bước đầu tiên là tuyển dụng, nhà tuyển dụng đã tìm được các ứng viên phù hợp với các vị trí công việc. Việc tuyển dụng được những cá nhân đáp ứng được yêu cầu công việc sẽ tiết kiệm cho nhà quản trị thời gian và chi phí trong việc suy nghĩ về chính sách nhân sự, bố trí công việc, sử dụng lao động, hơn thế nữa, là phát huy được hết khả năng của nhân viên. Nếu như công tác bố trí sử dụng lao động chưa đạt được hiệu quả như mong muốn, nhà quản trị cần xem lại chính sách nhân sự của mình, và cần thiết hơn là đánh giá lại quá trình tuyển dụng của mình, phát hiện những sai sót và khắc phục sớm nhất có thể, nhằm phòng tránh những thiệt hại không đáng có. 1.2.2. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp sau khi tuyển dụng đều có chương trình hay chính sách đào tạo nhân viên của mình, để giúp họ có thể phát huy tối đa năng lực bản thân góp phần vào việc nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp. Những nhân viên chưa có tay nghề, trình độ cao, chưa trải qua việc học tập và được giảng dạy sẽ được cung cấp những khóa học, những chương trình đào tạo của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, những nhân viên đã có trình độ nhất định, sẽ được đào tạo chuyên môn hơn nữa để nâng cao năng lực bản thân lên mức độ cao nhất. Tuy nhiên, so sánh hai trường hợp trên, việc đào tạo những nhân viên chưa có tay nghề cao thể hiện sự tốn kém kinh phí và thời gian hơn nhiều so với những người đã có trình độ tương đối. Chính vì vậy, ngay từ công tác tuyển dụng, tổ chức đã phải đánh giá chính xác trình độ chuyên môn, tay nghề của người lao động. Để làm được điều đó thì tổ chức phải có những bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu công việc phù hợp, có tính chuyên môn, sàng lọc cao. Nói cách khác, công tác tuyển dụng tốt, sẽ giảm thiểu chi phi đào tạo cho tổ chức, giúp tổ chức có nhiều thời gian hơn trong việc phát triển nguồn nhân lực của 6 Thang Long University Library mình. Người lao động khi mới vào tổ chức thì đều cần có thời gian để làm quen với dây chuyền sản xuất, kỹ thuật công nghệ của tổ chức. Đối với những người có tay nghề cao, lâu năm, việc định hướng cho họ không tốn quá nhiều thời gian và kinh phí, cũng như chi phí đào tạo. Người lao động mới đáp ứng được ngay các yêu cầu công việc mà không phải tiến hành đào tạo thêm là minh chứng cho việc tổ chức đã thực hiện công tác tuyển dụng cực kỳ thành công và có hiệu quả. 1.2.3. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với các quan hệ lao động Sau khi thực hiện xong công tác tuyển dụng lao động, tổ chức và người lao động sẽ thực hiện ký kết hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể. Tuyển dụng những người lao động đáp ứng được đầy đủ các yêu cầu của công việc thì việc thực hiện hợp đồng lao động sẽ rất thuận lợi. Một trong những thiệt hại của tổ chức về nhân lực chính là việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng bởi những lý do như không đáp ứng được các yêu cầu công việc, làm những công việc không đúng như hợp đồng đã ký… Người lao động được tuyển dụng nếu thực hiện hợp đồng đã ký với sự nhất trí cao thì kết quả thực hiện hợp đồng sẽ tốt hơn, từ đó, những mối quan hệ lao động tốt đẹp sẽ được gây dựng giữa người lao động và tổ chức. Dựa trên mối quan hệ tốt đẹp đó, người lao động sẽ được tạo động lực, giúp gắn bó hơn với công việc, khích lệ phát triển năng lực cá nhân. Bên cạnh đó, sự quan tâm đúng mức của tổ chức sẽ làm cho người lao động trung thành hơn và càng vun đắp cho mối quan hệ lao động tốt, nâng cao được danh tiếng, uy tín của tổ chức, tạo dựng được hình ảnh đẹp, từ đó sẽ có những thuận lợi cho các đợt tuyển dụng sau. Vì vậy, có thể nói, tuyển dụng lao động có vai trò rất quan trọng trong việc hình thành nên những quan hệ lao động tốt đẹp và duy trì lâu dài những quan hệ đó trong tổ chức. 1.2.4. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với công tác thù lao cho người lao động Người lao động đến với doanh nghiệp, tổ chức là vì nhu cầu về một mức thu nhập ổn định. Tình hình cung, cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương mà tổ chức quyết định trả cho người lao động. Thông thường, những người lao động mới được tuyển dụng sẽ có một mức lương thấp hơn so với những người cùng chức vụ nhưng đã có một khoảng thời gian làm việc tại tổ chức. Việc quyết định mức lương của người lao động phụ thuộc vào kết quả tuyển dụng. Tổ chức sẽ biết được số lượng lao động đã được tuyển, cơ cấu, chất lượng của lao động, rồi từ đó đưa ra những mức lương phù hợp với những lao động đó. Là một người lao động có trình độ tương đối, nếu được tuyển dụng, người đó sẽ mong muốn có được một mức thù lao cao hơn so với những gì tổ chức đưa ra. Người 7 lao động luôn có những lý do để lo lắng về mức thù lao của mình, đây là một bài toán đối với tổ chức, cần phải cân nhắc hợp lý và đưa ra một mức lương tương ứng để làm yên tâm người lao động. Nếu tổ chức có những chính sách thu hút nhân tài và tuyển dụng được những nhân tài thì một chương trình thù lao hợp lý cho các nhân tài đó là điều cần thiết. Thù lao hợp lý là điều kiện cần và đủ để người lao động có trình độ cao hay nhân tài đến ký kết hợp đồng với doanh nghiệp. Người lao động được trả một mức lương phù hợp sẽ có động lực hơn trong công việc, gia tăng năng suất lao động và sẽ gắn bó hơn với tổ chức. Tóm lại, tuyển dụng luôn có những ảnh hướng không nhỏ đến các chức năng, hoạt động của quản trị nhân lực, nhà quản trị thực hiện tốt ngay từ bước đầu tiên công tác tuyển dụng nhân sự - sẽ đảm bảo được các hoạt động khác của công tác quản trị nhân lực không đi sai hướng, quản trị được những rủi ro gặp phải, phát triển được nguồn lực của mình, tạo nền tảng và đi tới mục tiêu cuối cùng của tổ chức. 1.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp Đối với một doanh nghiệp có quy mô tầm trung trở lên, nhà quản trị cần phải có một quy trình tuyển dụng nhân sự đầy đủ và chi tiết. Việc này đảm bảo tính thống nhất, tính chuyên môn cao, giúp cho nhà quản trị có thể nắm rõ được các giai đoạn trong công tác tuyển dụng. Theo giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực của PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, một quy trình tuyển dụng có thể bao gồm nhiều bước nhưng cơ bản cần có hai bước sau:  Tuyển mộ nhân sự  Tuyển chọn nhân sự 1.3.1. Quy trình tuyển mộ nhân sự Quy trình tuyển mộ bao gồm các bước như sau: Sơ đồ 1.2. Quy trình tuyển mộ nhân sự Xây dựng chiến lược tuyển mộ Tìm kiếm người xin việc Đánh giá quá trình tuyển mộ (Nguồn: Tổng hợp) 1.3.1.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ  Lập kế hoạch tuyển mộ 8 Thang Long University Library Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem số lượng ứng viên cần thiết cho từng ví trí muốn tuyển dụng. Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người doanh nghiệp cần thuê mướn. Các tỷ lệ sàng lọc sẽ giúp cho nhà tuyển dụng quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo. Để xác định tỷ lệ sàng lọc, nhà tuyển dụng nên căn cứ vào các yếu tố:  Căn cứ vào thị trường lao động  Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động  Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc  Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động  Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển mộ  Lập bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Sau khi định danh công việc phải chuẩn bị các điều kiện cần thiết để tiến hành tuyển dụng tùy thuộc vào mục đích, phương thức khác nhau. Kết quả này được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng là: bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc: Là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung chính sau:  Nhận diện công việc: Bao gồm các thông tin về công việc như tên công việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, thù lao công việc…  Mô tả thực chất công việc  Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: Mối quan hệ của người thực hiện công việc với những người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp.  Chức năng, trách nhiệm trong công việc: Liệt kê từng chức năng, nhiệm vụ chính, giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ chính đó.  Quyền hạn của người thực hiện công việc: Xác định rõ quyền hạn hay phạm vi quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân sự. 9  Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: Chỉ rõ người thực hiện công việc cần đạt rõ các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay khối lượng công việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên vật liệu, chất lượng sản phẩm…  Điều kiện làm việc: Liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như là ca ba, thêm giờ, mức độ ô nhiểm, tiếng ồn, sựu may rủi trong công việc… Bản tiêu chuẩn công việc: Là bảng trình bày ở các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó. Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc cũng rất đa dạng. Những yếu tố chính thường đề cập đến trong bản tiêu chuẩn công việc là:  Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên quan đến các công việc như ghi tốc ký, đánh máy đối với nhân viên thư ký, văn phòng, biết đọc báo cáo, phân tích đánh giá thực tế và đề xuất ý kiến.  Kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình, tùy theo chức danh mà có yêu cầu cụ thể.  Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện công việc như tính trung thực, khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân… Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là kết quả của quá trình phân tích công việc của nhà quản trị. Trên cơ sở kết quả phân tích, nhà quản trị tiến hành tuyển dụng các ứng viên phù hợp cho từng công việc của doanh nghiệp, đồng thời có kế hoạch sử dụng, đánh giá, phát triển nhân sự nhằm sử dụng đúng người, đúng việc, kích thích được người lao động phát huy được tối đa khả năng lao động sáng tạo, đóng góp cho doanh nghiệp và bản thân người lao động cũng vì thế mà không ngừng phát triển về mọi mặt.  Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong nội bộ tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức, và đi kèm với sự lựa chọn đó là phương pháp tuyển dụng phù hợp. Các phương pháp nhằm thu hút tuyển dụng có thể áp dụng được bao gồm:  Phương pháp tuyển mộ thông qua bản thông báo tuyển mộ trong tổ chức  Phương pháp tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ trong tổ chức 10 Thang Long University Library  Phương pháp tuyển mộ căn cứ vào các thông tin trong danh mục kỹ năng  Phương pháp tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông  Phương pháp tuyển mộ thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm  Phương pháp tuyển mộ thông qua các hội chợ việc làm  Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển. Hầu hết thị trường lao động nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp, do vậy khi tuyển mộ lao động phổ thông với số lượng lớn thì nhà quản trị nên chú ý vào thị trường này. Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì có thể tập trung vào các địa chỉ như:  Thị trường lao động đô thị nơi tập trung  Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề  Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư ngước ngoài Khi các địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của tổ chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ. Để xác định thời gian và thời điểm trong chiến lược tuyển mộ, nhà tuyển dụng cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu dài (< 1 năm, 3 năm, 5 năm). Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng từ trước đó. 1.3.1.2. Tìm kiếm người xin việc Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ thì các hoạt động tuyển mộ được tiến hành. Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Trong quá trình tuyển mộ, tổ chức sẽ gặp khó khăn khi thu hút những lao động có trình độ cao trong những thị trường cạnh tranh gay gắt. Trong các điều kiện như vậy, tổ chức cần đưa ra được các hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển được những cá nhân phù hợp với yêu cầu của công việc, với mục tiêu là tuyển được người tài và đảm bảo họ sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức. Để có thể có được các ứng viên phù hợp ngay từ đầu, nhà quản trị cần phải tìm kiếm từ các nguồn tuyển dụng khác nhau. Các nhà quản trị học đã chỉ ra rằng có nhiều nguồn cung cấp nhân lực cho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, tổ chức. Có thể tuyển dụng trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho tổ chức, tuyển theo hình thức quảng cáo rộng rãi, tuyển thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, trung tâm môi 11 giới việc làm…Đối với các nguồn tuyển mộ nhân sự của doanh nghiệp, có thể chia ra thành hai nguồn chính đó là nguồn tuyển dụng từ bên trong doanh nghiệp và nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp:  Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp là nguồn nhân sự được tuyển dụng từ chính nội bộ doanh nghiệp, công tác tuyển dụng được thực hiện công khai với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên đang làm việc trong doanh nghiệp. Hình thức này khác hoàn toàn với đề bạt hay bổ nhiệm nội bộ. Tất cả các ứng viên đều có cơ hội bình đẳng như nhau trong đợt tuyển dụng. Mỗi khi có một vị trí trống trong doanh nghiệp, nhà quản trị sẽ ra quyết định tuyển dụng, và lựa chọn đầu tiên chính là từ nội bộ doanh nghiệp đó. Những cá nhân có những đặc điểm phù hợp với vị trí tuyển dụng và có mong muốn ứng tuyển, sẽ được ban lãnh đạo xem xét, cân nhắc và tuyển dụng. Việc lựa chọn nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp như vậy sẽ có một số ưu điểm nhất định hỗ trợ cho nhà quản trị, nhưng đồng thời cũng đem lại không ít nhược điểm cần phải giải quyết.  Ưu điểm Hình thức tuyển dụng từ nguồn ứng viên bên trong doanh nghiệp là một trong những ưu tiên hàng đầu do có những ưu điểm so với các nguồn tuyển dụng khác như sau: Thứ nhất, nhân viên của doanh nghiệp đã trải qua những thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc trong công việc, sự trung thực đối với lãnh đạo cũng như các đồng nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao và hạn chế tối đa bỏ việc. Thứ hai, nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã có thời gian làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp khi còn ở vị trí cũ. Do đó, họ sẽ mau chóng thích nghi được với các điều kiện mà công việc ở vị trí mới đưa ra, cũng như đủ năng lực để tìm ra các phương pháp, cách thức thực hiện để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Thứ ba, hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên, kích thích khả năng sáng tạo, làm việc tích cực, và tạo ra hiệu suất cao hơn. Ngoài ra, tuyển từ bên trong nội bộ giúp giảm chi phí tuyển dụng cũng như chi phí cho công tác đào tạo nhân viên sau tuyển dụng. Chi phí phải bỏ ra sẽ thấp hơn nhiều so với hình thức tuyển dụng từ các nguồn khác. 12 Thang Long University Library  Nhược điểm Bên cạnh những ưu điểm trên, nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp cũng có những hạn chế, nhược điểm nhất định như sau: Thứ nhất, đối với các doanh nghiệp, tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, việc tuyển dụng từ bên trong nội bộ gây ra vấn đề không nâng cao hay thay đổi được chất lượng lao động. Việc tuyển dụng từ bên trong chỉ đơn thuần là thay đổi vị trí của các nhân viên đối với công việc của họ. Điều này không đảm bảo được chất lượng nguồn nhân lực sẽ tăng cao so với các hình thức tuyển dụng từ các nguồn khác. Có thể hiệu suất công việc được gia tăng nếu những ứng viên đó là người phù hợp với vị trí mới, nhưng chất lượng lao động muốn được đối mới hay gia tăng, các ứng viên đó cần được đào tạo, cần được tiếp xúc với những chương trình nhằm nâng cao năng lực của họ. Từ đó, chất lượng nguồn nhân lực mới được thay đổi. Thứ hai, có thể trong quá trình tuyển dụng, các ứng viên sẽ cố gắng hoàn thiện và nâng cao hiệu suất làm việc hơn đối với công việc hiện tại của họ nhằm gây sự chú ý và đề cao bản thân đối với nhà tuyển dụng. Nhưng sẽ rất nguy hiểm nếu như một nhân viên được tuyển dụng và họ cho rằng không cần cố gắng như trước kia nữa vì đã được ngồi vào vị trí mới. Họ rất có thể sẽ trở nên lười biếng, không chịu cố gắng, hoặc do đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, người đó sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc cũ, thiếu đi sự sáng tạo, không mang lại bầu không khí thi đua mới. Điều này sẽ càng nguy hiểm hơn nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả. Thứ ba, khi một ứng viên được tuyển dụng vào vị trí mới, những ứng viên khác sẽ rất dễ nảy sinh tâm lý không phục lãnh đạo bởi họ không được tuyển chọn, họ cho rằng lãnh đạo đã thiên vị, hoặc lãnh đạo không coi trọng năng lực của họ. Những ứng viên này được gọi là những “ứng viên không thành công”. Hệ quả của sự tiêu cực khi không được chọn sẽ gây ra tâm lý ức chế, những nhân viên đó có khả năng sẽ bất hòa với lãnh đạo, không hợp tác trong công việc. Không những với lãnh đạo mà còn dễ gây ra xáo động giữa các nhân viên, từ đó hình thành nên bè phái trong tổ chức, gây mất đoàn kết nội bộ, dẫn đến không tập trung vào làm việc, làm giảm năng suất lao động của doanh nghiệp.  Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp Ngoài nguồn tuyển dụng từ bên trong doanh nghiệp, còn một nguồn tuyển dụng được ưu tiên khác, chính là nguồn nhân sự đến từ bên ngoài doanh nghiệp, thành phần chính bao gồm các sinh viên, học viên đã tốt nghiệp những trường cao đẳng, đại học, trung cấp và dạy nghề (gồm cả những cá nhân được đào tạo trong nước hay ở nước 13 ngoài), những người lao động đã qua đào tạo hay chưa qua đào tạo đang trong thời gian thất nghiệp, vừa rời bỏ công việc cũ, và bao gồm cả những nhân viên đang làm việc tại các tổ chức khác. Những nguồn nhân sự trên là những nguồn có khả năng cung cấp một lượng lớn ứng viên cho vị trí tuyển dụng, hơn rất nhiều so với nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp. Không những thế, nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp là nguồn được đảm bảo về vấn đề thay đổi chất lượng lao động trong tổ chức. Tuy nhiên, nguồn tuyển dụng này cũng có những ưu điểm và nhược điểm mà nhà quản trị hay nhà tuyển dụng cần phải cân nhắc và nắm bắt để có những chính sách tuyển dụng phù hợp.  Ưu điểm Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp có một số những ưu điểm sau: Thứ nhất, số lượng những ứng viên từ nguồn tuyển dụng bên ngoài thường là rất lớn, rất đa dạng. Doanh nghiệp có thể có được nhiều sự lựa chọn hơn đối với ví trí tuyển dụng. Bên cạnh đó, chất lượng từ nguồn tuyển mới từ bên ngoài cũng rất đa dạng và phong phú tương tự như số lượng, điều này giúp cho các doanh nghiệp lớn có cơ hội thay đổi hoặc làm mới chất lượng lao động của tổ chức mình, giải quyết được hạn chế còn tồn đọng khi tuyển dụng từ nguồn bên trong doanh nghiệp. Thứ hai, đối với những sinh viên, học viên được đào tạo bài bản, họ đã được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống từ các môi trường đào tạo. Giúp doanh nghiệp giảm bớt được khối lượng công việc trong công tác đào tạo sau tuyển dụng. Những cá nhân này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức, doanh nghiệp. Họ sẽ đề đạt những chiến lược mới, chính sách mới hoặc đơn giản là cách thực hiện công việc mới từ những chương trình đào tạo họ đã trải qua, cho nhà lãnh đạo, từ đó nhà lãnh đạo có thể cân nhắc áp dụng hay không áp dụng nhằm nâng cao hiệu suất làm việc, năng lực nhân viên, hoàn thành tốt mục tiêu kinh doanh. Thứ ba, việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp cũng mang lại những ưu điểm không chỉ là cho doanh nghiệp tuyển dụng mà còn cả cho ứng viên được tuyển dụng. Vị trí tuyển dụng đem đến cho ứng viên một môi trường làm việc mới, một công việc mới, tạo cho ứng viên đó các cơ hội để phát triển bản thân, nâng cao khả năng sáng tạo, tinh thần làm việc, trau dồi năng lực và kinh nghiệm. Từ đó, người ứng viên sẽ làm việc tốt hơn, hoàn thành tốt công việc được giao, hướng đến hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Cuối cùng, một nhân viên mới là một cơ hội cho doanh nghiệp phát triển thêm các mối quan hệ của mình, điều này bắt nguồn từ chính những mối quan hệ của nhân viên đó với xã hội, với các tổ chức trước đây họ từng làm việc, với các khách hàng cũ 14 Thang Long University Library của họ… Từ những mối quan hệ này, các nguồn khách hàng mới sẽ đến với doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thêm những đầu ra cho sản phẩm, dịch vụ của mình… Tận dụng tốt những ưu điểm này sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra được nhiều lợi thế để phát triển hơn nữa.  Nhược điểm Ngoài những ưu điểm kể trên, nguồn tuyển dụng từ bên ngoài cũng có những nhược điểm khiến cho công tác tuyển dụng gặp rủi ro hạn chế cần phải khắc phục như: Thứ nhất, việc tuyển dụng từ nguồn nhân lực bên ngoài, trước hết sẽ khiến cho tổ chức tốn chi phí và thời gian để đào tạo nhân viên mới cũng như hướng dẫn họ làm quen với công việc được tuyển dụng. Nhất là đối với các nguồn tuyển dụng từ sinh viên, học viên chưa có kinh nghiệm thực tế hoặc những người chưa qua đào tạo bài bản, hệ thống. Thứ hai, trong trường hợp nếu doanh nghiệp thường xuyên tuyển dụng từ bên ngoài, thì điều đó rất dễ gây tâm lý thất vọng cho những người đang làm việc trong doanh nghiệp bởi họ dễ nảy sinh ý nghĩ về việc không có cơ hội thăng tiến, đồng thời sẽ phát sinh ra nhiều vấn đề phức tạp khác khi những người trong nội bộ không thể tập trung vào công việc, ảnh hưởng đến quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức. Thứ ba, việc tuyển dụng những ứng viên đã từng có thời gian làm việc ở tổ chức của các đối thủ cạnh tranh rất dễ gây ra xung đột giữa các doanh nghiệp với nhau. Bởi các doanh nghiệp đều tồn tại những bí mật kinh doanh, những nhân viên được tuyển dụng đó có thể sẽ tự ý tiết lộ hoặc bị ép tiết lộ những bí mật đó, làm ảnh hưởng đến sự cạnh tranh công bằng giữa các doanh nghiệp trên thị trường, cũng như làm ảnh hưởng đến quá trình lao động sản xuất của các doanh nghiệp có liên quan đến sự việc. Tóm lại: Nhà quản trị có nhiều nguồn nhân sự để tuyển dụng, từ bên trong doanh nghiệp hoặc từ bên ngoài doanh nghiệp. Cần phải cân nhắc kỹ lưỡng những ưu điểm nhược điểm của các nguồn để có thể đưa ra được những chính sách tuyển dụng phù hợp, quản trị được rủi ro trong công tác tuyển dụng, tránh những lãng phí về nhân lực vật lực không đáng có. 1.3.1.3. Đánh giá quá trình tuyển mộ Sau một đợt tuyển mộ, nhà quản trị cần phải đánh giá lại quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này ngày một tốt hơn. Trong công tác đánh giá, cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ. Để đảm bảo nội dung này nên chú ý tới các vấn đề sau:  Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý hay không, đây là tỷ lệ giữa số người đến nộp hồ sơ, phỏng vấn lần đầu và số người được thông báo cho đợt phỏng vấn kế tiếp…Tỷ lệ này 15 có ý nghĩa lớn đến chi phí tài chính, nó có thể được tinh giảm xuống ở một mức độ cho phép, song không làm ảnh hưởng tới chất lượng người được chấp nhận.  Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức.  Đảm bảo sự công bằng của tất cả các cơ hội xin việc  Mức độ tin cậy của các thông tin thu thập được đã đủ cho việc xét tuyển hay chưa  Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ người xin việc đã có sự hợp lý, bao quát hết được các trường hợp phải loại bỏ hay chưa  Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ 1.3.1.4. Một số giải pháp thay thế cho tuyển mộ Một doanh nghiệp có thể gặp phải những khó khăn về tài chính hay các lý do khách quan khác khiến cho công tác tuyển mộ không được diễn ra, dưới đây là một số giải pháp thay thế cho tuyển mộ:  Hợp đồng thầu lại: Trong trường hợp tổ chức vì khó khăn về lao động không thể tuyển mộ được thì có thể cho một tổ chức khác thực hiện công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại. Tuy nhiên, nhà quản trị cần phân tích kỹ lưỡng các mặt như chất lượng công việc, chi phí và lợi ích của các bên. Trong quá trình cho thầu lại cần chú ý tới các công việc có chuyên môn cao để thầu lại từng phần. Vì những đơn vị nhận thầu các phần việc này là đơn vị có trình độ chuyên môn hóa cao, do vậy chi phí cho các công việc này thường thấp.  Làm thêm giờ: Trong sản xuất kinh doanh, thực hiện các dịch vụ, nhiều khi tổ chức phải hoàn thành ngay trong một thời gian rất eo hẹp. Do vậy tổ chức không thể tuyển chọn ngay được mà phải áp dụng biện pháp phổ biến là làm thêm giờ. Biện pháp này cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người và tăng khả năng sản xuất mà không cần tăng lao động. Mặt khác, nhà quản trị cũng cần nhận ra rằng các nhân viên trẻ thường thích làm thêm giờ để gia tăng mức thu nhập của bản thân cũng như tích lũy thêm kinh nghiệm làm việc.  Nhờ giúp tạm thời: Đây là phương pháp thay thế tuyển mộ khi một công ty nhờ một công ty khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn mang tính chất tạm thời. Ưu điểm là tổ chức không phải trả tiền phúc lợi, tiền đào tạo nhân viên mới, không phải lo bố trí lao động khi khan hiếm công việc. Nhược điểm là người thuê mướn không có sự trung thành và tâm huyết, gắn bó với công việc như những công nhân chính thức, khó đảm bảo được năng suất và chất lượng lao động. 16 Thang Long University Library  Thuê lao động từ công ty cho thuê: Là hình thức tìm kiếm lao động từ các công ty chuyên cung cấp và cho thuê lao động. Hình thức này tiến bộ hơn so với nhờ giúp tạm thời bởi các đặc điểm như giảm bớt các chi phí có liên quan đến nhân sự hay các lao động được thuê có thể tham gia vào các kế hoạch lâu dài tốt hơn các công nhân nhờ giúp tạm thời. Bởi trình độ chuyên môn của các nhân viên đến từ công ty cho thuê thường đã được chuẩn bị kỹ hơn, có tính kỷ luật cao hơn. Tuy nhiên, nhà quản trị cần phải đưa ra các quy định nhằm hạn chế một số rủi ro không đáng có, đồng thời nâng cao sự gắn bó của nhân viên với công việc và hạn chế tình trạng làm thua thiệt người lao động. Tóm lại, với một quy trình tuyển mộ bao gồm các bước cơ bản như trên, nếu nhà quản trị có thể thực hiện tốt các bước này, thì những công tác tiếp theo trong toàn bộ công tác tuyển dụng sẽ được diễn ra trôi chảy, có hiệu quả nhất định, đảm bảo được các chỉ tiêu mà nhà quản trị mong muốn sẽ đạt được. Từ đó có nền tảng chắc chắn để hoàn thành mục tiêu của tổ chức. 1.3.2. Quy trình tuyển chọn nhân sự Sau khi kết thúc công tác tuyển mộ, nhà quản trị sẽ bắt đầu đi vào một quy trình cụ thể hơn, chi tiết hơn, là quy trình tuyển chọn nhân sự. Đây là công tác quan trọng nhất, giúp nhà quản trị có thể lựa chọn ra những ứng viên xuất sắc nhất, phù hợp nhất với vị trí tuyển dụng. Một quy trình tuyển chọn có thể gồm nhiều bước, nhưng cần phải đảm bảo có các bước cơ bản sau: Sơ đồ 1.3. Quy trình tuyển chọn nhân sự Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Sàng lọc qua đơn xin việc Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của ứng viên Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn Tham quan công việc Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng) (Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân – ThS. Nguyễn Vân Điềm, nxb Đại học Kinh Tế Quốc Dân, năm 2011) 17 1.3.2.1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không, để từ đó ra những quyết định có tiếp tục làm việc với các ứng viên đó hay không. Các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng để đưa ra quyết định loại bỏ hay giữ lại các ứng viên. 1.3.2.2. Sàng lọc qua đơn xin việc Đơn xin việc là nội dung quan trọng đối với cả ứng viên và nhà tuyển dụng trong quá trình tuyển chọn. Đơn xin việc thường được doanh nghiệp thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà nhà tuyển dụng đề ra. Các mẫu đơn nên được thiết kế khóa học, hợp lý với mục đích giúp công tác tuyển chọn được chính xác. Nếu ứng viên điền đủ chính xác vào đơn xin việc, nhà tuyển dụng sẽ được cung cấp các thông tin đáng tin cậy về ứng viên đó. Đơn xin việc nên bao gồm các thông tin thiết yếu như họ tên, ngày tháng năm sinh, địa chỉ, hộ khẩu thường trú, các thông tin về quá trình học tập, văn bằng chứng chỉ, trình độ học vấn, lịch sử quá trình làm việc…Cũng có thể thêm các thông tin khác về thói quen sở thích, đặc điểm tâm lý cá nhân, các vấn đề thuộc công dân và các vấn đề xã hội khác... 1.3.2.3. Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn Để giúp cho nhà tuyển dụng nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng của ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho biết đầy đủ và chính xác. Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với các cá nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân. Cần phải nghiên cứu kỹ về công việc cần tuyển dụng, nhất là qua các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện để có thể xây dựng được những bài trắc nghiệm hiệu quả. Trong trắc nghiêm nhân sự, có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách phân loại khác nhau. Có thể phân loại theo nhóm hay cá nhân, dựa vào cơ cấu hoặc kết quả đánh giá để phân loại. Thông thường có các loại trắc nghiệm như sau:  Trắc nghiệm thành tích  Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng  Trắc nghiệm về tính cách và sở thích 18 Thang Long University Library  Trắc nghiệm về tính trung thực  Trắc nghiệm y học 1.3.2.4. Phỏng vấn tuyển chọn Là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và câu trả lời) giữa nhà tuyển dụng và các ứng viên. Đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được. Có nhiều loại phỏng vấn có thể giúp nhà tuyển dụng thu thập được thông tin như :  Phỏng vấn theo mẫu  Phỏng vấn theo tình huống  Phỏng vấn theo mục tiêu  Phỏng vấn không có hướng dẫn  Phỏng vấn căng thẳng  Phỏng vấn theo nhóm  Phỏng vấn hội đồng 1.3.2.5. Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe thì bước tiếp theo quan trọng không kém đó là tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên. Bước này cần các chuyên gia về y tế đảm nhận, nhà tuyển dụng cần cung cấp các tiêu chuẩn về sức khỏe, thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó để kiểm tra và tuyển chọn. Việc khám sức khỏe và đánh giá thể lực nên được tiến hành cẩn thận, nhất là đối với các ngành nghề đặc thù cần yêu cầu cao về sức khỏe người lao động, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa, không đáp ứng được yêu cầu của công việc. 1.3.2.6. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động. 19 1.3.2.7. Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn Nhằm xác định độ tin cậy của các thông tin thu được từ các bước tuyển chọn trên, nhà tuyển dụng cần phải thực hiện công tác thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ cho người đó… Các thông tin thẩm tra trong nhiều trường hợp lại là những căn cứ chính xác để nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng. 1.3.2.8. Tham quan công việc Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc do đó nếu ta tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó, để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên đó tham quan hoặc nghe giản thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như mức độ phức tạp mà công việc đưa đến, tình hình thu nhập, sự thỏa mãn đối với công việc… 1.3.2.9. Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng) Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên, và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động. Những cơ sở pháp lý của hợp đồng là Bộ luật lao động mà Nhà nước ban hành. Trong hợp đồng lao động, cả hai bên nên chú ý một số điều khoản như thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóng cho người lao động… 1.3.3. Công tác định hướng nhân viên mới Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu suất. Một chương trình định hướng được thiết kế và thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện giúp người lao động mới rút ngắn thời gian làm quen với công việc, nhanh chóng đạt năng suất lao động cao, giảm chi phí nhập việc. Đồng thời, cũng giúp nhân viên đó hòa nhập vào cuộc sống lao động tại doanh nghiệp nhanh hơn, làm quen với môi trường mới. Điều này ảnh hưởng tích cực đến đạo đức và hành vi của người lao động, góp phần lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu doanh nghiệp, tạo ra sự đồng lòng, tự nguyện giữa nhân viên với 20 Thang Long University Library
- Xem thêm -