Hoàn thiện công tác trả lương tại chi nhánh nhno ptnt long biên

  • Số trang: 51 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 11 |
  • Lượt tải: 0
nganguyen

Đã đăng 34173 tài liệu

Mô tả:

LUẬN VĂN: Hoàn thiện công tác trả lương tại chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên LỜI MỞ ĐẦU *Lí do chọn đề tài Tiền lương đang là một vấn đề cấp bách hiện nay và được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu . Đối với người lao động , tiền lương là phần thu nhập chủ yếu ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của họ . Nếu doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động thực hiện tốt công việc , làm việc nhiệt tình và không ngừng nâng cao năng suất lao động , chất lượng sản phẩm . Ngược lại , nếu doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả lương không hợp lý sẽ không tạo được động lực làm việc cho người lao động làm cho năng suất lao động của người lao động giảm sút ảnh hưởng tới kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp .Vì vậy lựa chọn một hình thức trả lương hợp lý đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của các quản lý doanh nghiệp . Nhận thức rõ được vai trò quan trọng của tiền lương và trong quá trình thực tập ở chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên tôi đã nhận thấy được những hạn chế trong công tác trả lương của họ . Vì vậy tôi đã lựa chọn đề tài : “ Hoàn thiện công tác trả lương tại chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên “ làm đế tài nghiên cứu của mình . *Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu hệ thống lý thuyết về tiền lương ; Đánh giá thực trạng công tác trả lương tại chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên ; Đưa ra các kiến nghị và các giải pháp để hoàn thiện công tác trả lương tại chi nhánh *Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu công tác trả lương cho cán bộ công nhân viên tại các phòng ban nghiệp vụ , các phòng giao dịch trực thuộc chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên , trong thời gian 3 năm 2006-2008 *Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu là phương pháp kết hợp giữa nghiên cứu lý luận và khảo sát thực tiễn , dùng lý luận phân tích , đối chiếu thực tiễn để có những kết luận sát thực . Phương pháp thu thập dữ liệu được sử dụng là tra cứu tài liệu . *Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận bản chuyên đề gồm có 3 phần như sau : Chương I : Những lí luận chung về tiền lương Chương II : Phân tích thực trạng công tác trả lương tại chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên Chương III : Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại chi nhánh NHNo & PTNT Long Biên CHƯƠNG I: NHỮNG LÍ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG I.LÍ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG 1.Khái niệm về tiền lương Tiền công là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc vào số lượng công việc đã hoàn thành. Tiền lương: Là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Theo công ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền lương của tổ chức lao động quốc tế ILO có quy định: “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể được biểu hiện bằng tiền mặt và ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động viết hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.” “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.” (Điều 55 Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, trang166) Khi phân tích về nền kinh tế tư bản chủ nghĩa , nơi mà các quan hệ thị trường thống trị mọi quan hệ kinh tế , xã hội khác , C.Mác viết :”Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của sức lao động mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động “ Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế , xã hội khác nhau . Tiền lương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động ) trả cho người lao động ( người bán sức lao động ) . Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương . Mặt khác do tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần túy là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng , liên quan đến đời sống và trật tự xã hội .Đó là quan hệ xã hội . Trong quá trình hoạt động , nhất là trong hoạt động kinh doanh , đối với các chủ doanh nghiệp , tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất – kinh doanh .Vì vậy tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ .Đối với người lao động , tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ , phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ .Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của mọi người lao động .Mục đích này tạo động lực cho người lao động phát triển trình độ và khả năng của mình Để hiểu đầy đủ hơn về khái niệm tiền lương chúng ta cần phải tìm hiểu khái niệm về tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế . Tiền lương danh nghĩa : là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động .Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động , phụ thuộc vào trình độ , kinh nghiệm làm việc v.v… ngay trong quá trình lao động Tiền lương thực tế : là số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ Như vậy , tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua .Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua công thức sau đây : ITLTT = Trong đó : ITLTT : Tiền lương thực tế ITLDN : Tiền lương danh nghĩa IGC : Chỉ số giá cả ITLDN : IGC Như vậy ta có thể thấy rõ là nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi .Điều này có thể xảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên (do có những thay đổi , điều chỉnh trong chính sách tiền lương ) .Đây là một quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa , của giá cả và phụ thuộc vào những yếu tố khác nhau .Trong xã hội tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương .Đó cũng là dối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập , tiền lương và đời sống . Tóm lại tiền lương là một khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó , tiền lương được biểu hiện bằng giá cả sức lao động , người sử dụng sức lao động phải căn cứ vào số lượng , chất lượng lao động cũng như mức độ phức tạp , tính chất độc hại của công việc để tính và trả lương cho người lao động . 2.Chức năng và vai trò của tiền lương 2.1.Chức năng của tiền lương Tiền lương trong nền kinh tế thị trường có các chức năng sau: *Đảm bảo tái sản xuất sức lao động : Tiền lương đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động. Theo C.Mác : “Tiền lương không chỉ đủ nuôi sống bản thân người công nhân mà còn phải đủ để nuôi sống gia đình anh ta , tiền lương phải đảm bảo để duy trì sức lao động “ *Kích thích lao động : Tiền lương đóng vai trò kích thích của nó .Đó là vì lợi ích kinh tế của người lao động mà họ phải có trách nhiệm cao với công việc của mình . Nếu trả lương đúng sức lao động hoặc cao hơn với giá trị sức lao động thì sẽ khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình sản xuất một cách tích cực , tạo được niềm tin say me nghề nghiệp . Người lao động sẽ học hỏi không ngừng để nâng cao trình độ khoa học kỹ thuật , kỹ năng , kỹ xảo để làm việc có hiệu quả cao nhất .Ngược lại nếu tiền công rẻ mạt không tương xứng với sức lao động mà họ bỏ ra thì người lao động sẽ không có hứng thú làm việc và lãng phí thời gian lao động . *Chức năng thanh toán : Tiền lương dùng để thanh toán chi phí , nếu tiền lương không đủ đảm bảo được chức năng này sẽ dẫn đến tình trạng tiền lương mang tính chất bình quân chủ nghĩa . *Đảm bảo vai trò điều phối lao động: Tiền lương được trả thỏa đáng người lao động sẽ tự nguyện đảm nhận mọi công việc được giao phù hợp với khả năng của mình . *Vai trò quản lý lao động của tiền lương: Doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lương không chỉ với mục đích tạo điều kiện vật chất cho người lao động mà còn mục đích khác nữa là thông qua trả lương đẻ theo dõi , kiểm tra , giám sát người lao động , đánh giá chất lượng người lao động , đảm bảo tiền lương chi ra phải có hiệu quả. 2.2.Vai trò của tiền lương *Về kinh tế : Tiền lương là phần thu nhập chính của người lao động đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế của gia đình . Người lao động dùng tiền lương của mình để trang trải các chi phí trong gia đình như : ăn , ở , mặc , đi lại , chữa bệnh , học tập , giải trí …và tích lũy . Nếu tiền lương đảm bảo đủ chi phí trong gia đình và tích lũy sẽ tạo điều kiện cho người lao động yên tâm làm việc , doanh nghiệp phát triển , xã hội phồn vinh . Ngược lại , sẽ làm cho mức sống của người lao động sẽ bị giảm sút nền kinh tế gặp khó khăn *Về chính trị xã hội: Tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người lao động , ảnh hưởng tới doanh nghiệp và xã hội . Nếu tiền lương cao sẽ ảnh hưởng tích cực , góp phần ổn định đời sống xã hội , ngược lại nếu tiền lương thấp , người lao động sẽ không tha thiết gắn bó với công việc và doanh nghiệp , sẽ gây ra tình trạng sáo trộn trong xã hội. 3.Khái niệm về quỹ tiền lương Tổng số tiền trả cho người lao động được gọi là quỹ tiền lương . Vậy quỹ tiền lương là tổng số tiền mà người sử sụng lao động ( chủ doanh nghiệp , các tổ chức ) trả cho người lao động do doanh nghiệp hay tổ chức đó quản lý. *Căn cứ vào vị trí và vai trò của từng bộ phận tiền lương mà quỹ tiền lương có thể được chia làm hai loại: -Quỹ tiền lương cấp bậc ( còn gọi là quỹ tiền lương cơ bản , quỹ tiền lương cố định ) quỹ tiền lương này có tính ổn định trong một thời gian nhất định ( trừ trường hợp tăng giảm số người làm việc hoặc tăng giảm trình độ lành nghề bình quân ) -Quỹ tiền lương biến đổi : quỹ lương này được hình thành từ các khoản phụ cấp có tính chất lương (phụ cấp , trợ cấp …). *Căn cứ vào sự hình thành của quỹ tiền lương người ta chia ra: -Quỹ tiền lương kế hoạch : là tổng số tiền lương ( bao gồm của cố định và biế đổi ) mà người sử dụng lao dộng dự tính trả cho người lao động khi họ hoàn thành nhiệm vụ được giao trong điều kiện bình thường . -Quỹ tiền lương thực hiện : (quỹ tiền lương thực tế hoặc quỹ tiền lương báo cáo ) là tổng số tiền thực tế đã chi (bao gồm cả những khoản không được lập trong kế hoạch ) trong thời gian tương ứng với quỹ lương kế hoạch. *Căn cứ vào đối tượng và phương thức trả lương người ta chia ra : -Quỹ tiền lương của công nhân sản xuất : là số tiền trả cho bộ phận trực tiếp sản xuất , trong đó có thể chia ra quỹ lương sản phẩm ) và quỹ lương thời gian ( là quỹ lương trả cho công nhân làm theo lương thời gian). -Quỹ lương viên chức : là số tiền trả cho bộ phận quản lý trong tổ chức , trong doanh nghiệp. -Quỹ lương giám đốc và kế toán trưởng *Trong phạm vi xã hội người ta phân chia ra : -Quỹ lương trong sản xuất kinh doanh : là số tiền trả cho người làm việc trong khu vực sản xuất kinh doanh. -Quỹ lương khu vực hành chính sự nghiệp : trả cho cán bộ công chức theo luật công chức. *Từ giác độ của người lao động là người lao động nhận được có thể chia ra : -Suất lương cơ bản ( cấp bậc ) là suất lương ( mức lương ) đã được thỏa thuận giữa hai bên ( thường dựa vào thang lương hoặc bảng lương ). -Tiền lương cơ bản ( cấp bậc ) là lượng tiền mà người lao động nhận được căn cứ suất lương cơ bản ( cấp bậc ) và thời gian công tác thực tế của họ ( còn gọi là phần cứng ). -Tiền lương thực tế nhận được : là lượng tiền mà người lao động nhận được bao gồm cả tiền lương cơ bản và các khoản trả thêm căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc ( còn gọi là phần mềm ). II.NHỮNG NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG 1.Yêu cầu của tổ chức tiền lương -Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động . Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội . Yêu cầu này cũng đặt ra những đòi hỏi cần thiết khi xây dựng các chính sách tiền lương. -Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao . Tiền lương là một đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động , tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Do vậy , tổ chức tiền lương phải đạt yêu cầu làm tăng năng suất lao động . Mặt khác đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển , nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động -Đảm bảo tính đơn giản , rõ ràng dễ hiểu . Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động .Một chế độ tiền lương đơn giản , rõ ràng , dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc họ , đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý về tiền lương 2.Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương , quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định .Ở nước ta , khi xây dựng các chế độ tiền lương và tổ chức trả lương phải theo các nguyên tắc sau đây : Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau . Trả công ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động .Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá , so sánh và thực hiện trả lương .Những người lao động khác nhau về tuổi tác , giới tính , trình độ v.v…nhưng có mức hao phí sức lao động ( dóng góp sức lao động ) như nhau thì được trả lương như nhau. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được tính công bằng và bình đẳng trong trả lương .Điều này sẽ có sức quyết khuyến khích rất lớn đối với người lao động . Nguyên tắc 2 : Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân Năng suất lao động không ngừng tăng lên , đó là một quy luật .Tiền lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan .Giữa tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Xét các yếu tố , các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền lương bình quân là do trình độ tổ chức và quản lý sản xuất ngày càng hiệu quả hơn v.v…Đối với tăng năng suất lao động , ngoài những yếu gắn liền với việc nâng cao kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động như trên thì tăng năng suất lao động còn do các nguyên nhân khác tạo ra như đổi mới công nghệ sản xuất , nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên…Rõ ràng là năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân . Mặt khác , khi xem xét các mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tiền lương thực tế , giữa tích lũy và tiêu dùng trong thu nhập quốc dân ta thấy chúng liên hệ với tốc độ phát triển của khu vực sản xuất tư liệu sản xuất ( khu vực I ) và khu vực sản xuất tư liệu tiêu dùng ( khu vực II ) . Quy luật tái sản xuất mở rộng đòi hỏi khu vực I phải nhanh hơn khu vực II . Do vậy , tổng sản phẩm xã hội ( khu vực I cộng với khu vực II ) có tốc độ tăng cao hơn tốc độ tăng của sản phẩm của riêng khu vực II. Do đó , tổng sản phẩm xã hội tính theo đầu người ( cơ sở của năng suất lao động bình quân ) tăng nhanh hơn tốc độ tăng sản phẩm bình quân tính theo đầu người của khu vực II ( cơ sở của tiền lương thực tế ) .Ta cũng thấy thêm rằng , không phải toàn bộ sản phẩm của khu vực II được dùng cho tiêu dùng để nâng cao tiền lương mà một phần trong đó được dùng để tích lũy .Điều này cũng chỉ ra rằng , muốn tăng tiền lương thì phải tăng năng suất lao động xã hội với tốc độ cao hơn . Trong từng doanh nghiệp thì thấy rằng , tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh ; tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm .Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi , tức là mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân . Rõ tàng nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp , nâng cao đời sống của người lao động và phá triển nền kinh tế . Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc trong các nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng , bình đẳng trong trả lương cho người lao động .Thực sự nguyên tắc này là rất cần thiết , dựa trên những cơ sỏ sau đây : a)Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành Do đặc điểm và tính chất phức tạp khác nhau về kỹ thuật và công nghệ ở các ngành nghề khác nhau nên trình độ lành nghề bình quân của người lao động giữa các ngành khác nhau cũng khác nhau .Sự khác nhau này cần thiết phải được phân biệt trong trả lương .Có như vậy mới khuyến khích người lao động tích cực học tập rèn luyện nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng làm việc , nhất là trong những ngành nghề đòi hỏi kiến thức và tay nghề cao . b)Điều kiện lao động Điều kiên lao động khác nhau có ảnh hưởng dến mức hao phí sức lao động trong quá trình làm việc . Những người làm việc trong điều kiện nặng nhọc độc hại , hao tốn nhiều sức lực phải được trả lương cao hơn so với những người làm việc trong điều kiện bình thường . Sự phân biệt này làm cho tiền lương bình quân trả cho người lao động làm việc ở những nơi , những ngành có điều kiện lao động khác nhau cũng khác nhau .Để làm tăng tính linh hoạt trong trả lương phân biệt theo điều kiện lao động , người ta thường sử dụng các loại phụ cấp về điều kiện lao động để trả cho người lao động ở những công việc có điều kiện làm việc rất khác nhau. c)Ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân Nền kinh tế bao gồm rất nhiều ngành khác nhau .Trong từng thời kỳ , từng giai đoạn của sự phát triển của mỗi nước , một số ngành được coi là trọng điểm vì có tác dụng lớn đến sự phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế .Các ngành này cần phải được ưu tiên phát triển . Trong đó , dùng tiền lương để thu hút khuyến khích người lao động trong các ngành có ý nghĩa kinh tế quan trọng , đó là một biện pháp đòn bẩy về kinh tế và cần phải được thực hiện tốt .Thực hiện sự phân biệt này thường rất đa dạng , có thể trong tiền lương ( qua thang bảng lương ) , cũng có thể dùng các loại phụ cấp khuyến khích . d)Sự phân bố theo khu vực Một ngành có thể được phân bố ở những khu vực khác nhau về địa lý , kéo theo những khác nhau về đời sống vật chất , tinh thần , văn hóa , tập quán .Những khác nhau đó gây ảnh hưởng và làm cho mức sống của người lao động hưởng lương khác nhau . Để thu hút , khuyến khích người lao động làm việc ở vùng xa xôi , hẻo lánh , vùng có điều kiện kinh tế xã hội khó khăn , phai có chính sách tiền lương thích hợp với những loại phụ cấp , ưu đãi thỏa đáng . Có như vậy thì mới có thể sử dụng hợp lý lao động xã hội và khai thác có hiệu quả các nguồn lực , tài nguyên thiên nhiên ở mọi vùng , miền của đất nước . III.CÁC CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG 1.Chế độ tiền lương cấp bậc 1.1.Khái niệm và ý nghĩa của chế độ tiền lương cấp bậc Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các xí nghiệp , doanh nghiệp , áp dụng , vận dụng để trả lương cho người lao động .Căn cứ vào chất lượng và điều kiện công việc khi họ hoàn thành một công việc nhất định .Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân những người lao động trực tiếp và trả lương theo kết quả lao động của họ , thể hiện qua số lượng và chất lượng. Việc xây dựng và áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc là rất cần thiết nhằm quán triệt những nguyên tắc trả lương cho người lao động . Để trả lương một cách đúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào cả hai mặt : số lượng và chất lượng của lao động .Hai mặt này gắn liền với nhau trong bất kỳ một quá trình lao động nào . Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất ra sản phẩm trong một khoảng thời gian theo lịch nào đó : ví dụ số giờ lao động trong ngày ; só ngày lao động trong tuần hay trong tháng …Đơn vị số lượng lao động chính là số thời gian lao động. Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động được sử dụng trong quá trình lao động .Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ giáo dục đào tạo , kinh nghiệm , kỹ năng .Chất lượng lao động càng cao thì năng suất lao động và hiệu quả càng cao. Việc áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc mang ý nghĩa : -Chế độ tiền lương cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các ngành , các nghề một cách hợp lý , giảm bớt tính chất bình quân trong việc trả lương -Chế độ tiền lương cấp bậc còn có tác dụng cho việc bố trí và sử dụng công nhân thích hợp với khả năng , sức khỏe và trình độ lành nghề của họ , tạo cơ sở để xây dựng kế hoạch lao động. -Chế độ tiền lương cấp bậc có tác dụng khuyến khích và thu hút người lao động làm việc trong những nghề có điều kiện nặng nhọc , khó khăn , độc hại. -Chế độ tiền lương cấp bậc không phải là cố định , trái lại tùy theo từng điều kiện kinh tế , chính trị xã hội trong từng thời kỳ nhất định mà chế độ tiền lương này cải tiến hay sửa đổi thích hợp để phát huy tốt vai trò tích cực của nó. 1.2.Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc 1.2.1.Thang lương Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân tron cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề ( xác định theo bậc của họ ) . Những nghề khác nhau sẽ có những thang lương tương ứng khác nhau. Một thang lương bao gồm một số bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc lương đó . Số bậc và các hệ số của thang lương khác nhau không giống nhau -Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được sắp xếp từ thấp đến cao -Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó ( lao động trình độ lành nghề cao ) được trả lương cao hơn công nhân bậc một ( bậc có trình độ lành nghề thấp nhất , hay còn gọi là lao động giản đơn ) trong nghề bao nhiêu lần . -Bội số của thang lương là hệ số của bậc cao nhất trong một thang lương . Đó là sự gấp bội giữa hệ số lương của cao nhất so với hệ số lương cảu bậc thấp nhất hoặc so với mức lương tối thiểu 1.2.2.Mức tiền lương Mức tiền lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian ( giờ , ngày hay tháng ) phù hợp các bậc trong thang lương. Mức lương bậc 1 là mức lương thấp ở bậc thấp nhất trong nghề . Mức lương này ở từng nghề khác nhau cũng khác nhau , phụ thuộc vào mức độ phức tạp về kỹ thuật và điều kiện lao động , và phụ thuộc vào hình thúc trả lương .Trong nền kinh tế , mức lương bậc 1 của một nghề nào đó luôn lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu . Mức lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làm những công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường , bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất mở rộng . Đó là những công việc thông thường mà một người lao động có sức khỏe bình thường , không đào tạo về trình độ chuyên môn …cũng có thể làm được . Tiền lương tối thiểu được nhà nước quy định theo từng thời kỳ trên cơ sở trình độ phát triển về kinh tế xã hội của đất nước và yêu cầu tái sản xuất sức lao động xã hội .Tiền lương ( mức lương ) tối thiểu thường được xác định qua các phân tích các chi phí về ăn , ở , mặc , nhà ỏ , tiện nghi sinh hoạt , chi phí về học tập , bảo hiểm sức khỏe , y tế … 1.2.3.Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành .Trong bảng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có liên quan chặt chẽ với nhau. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có ý nghĩa rất quan trọng trong tổ chức lao động và trả lương .Trên cơ sở tiêu chuẩn kỹ thuật mà người lao động có thể được bố trí làm việc theo đúng yêu cầu công việc , phù hợp với khả năng lao động . Qua đó có thể thực hiện trả lương theo đúng chất lượng của người lao động khi họ làm việc trong cùng một nghề hay giữa các nghề khác nhau . Tóm lại ba yếu tố : Thang lương , mức tiền lương , tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có mối quan hệ chặt chẽ với nhau . Mỗi yếu tố có tác dụng riêng đối với việc xác định chất lượng lao động và điều kiên lao động của công nhân . Cả ba đều là những yếu tố quan trọng để vận dụng trả lương cho công nhân 2.Chế độ tiền lương chức vụ 2.1.Khái niệm Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các cơ quan quản lý nhà nước , các tổ chức kinh tế , xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý . Chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện thông qua bảng lương chức vụ do nhà nước quy định . Bảng lương chức vụ gồm có nhóm chức vụ khác nhau , bậc luơng , hệ số lương và mức lương cơ bản . 2.2.Điều kiện áp dụng Chế độ tiền lương chức vụ áp dụng chủ yếu cho cán bộ và công nhân viên trong các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế .Chế độ tiền lương chức vụ được xây dụng xuất phát từ đặc điểm của lao động quản lý . Khác với lao động trực tiếp , lao động quản lý , lao động gián tiếp làm việc bằng trí óc nhiều hơn , cấp quản lý càng cao thì càng đòi hỏi sáng tạo nhiều . Lao động quản lý kết hợp cả yếu tố khoa học và nghệ thuật . Lao động quản lý không chỉ thực hiện các vấn đề chuyên môn mà còn giải quyết rất nhiều các vấn đề con người trong quá trình làm việc . Đặc điểm này làm cho việc tính toán để xây dựng thang lương , bảng lương cho lap động quản lý rất phức tạp . IV.CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG 1.Hình thức trả lương theo sản phẩm 1.1.Khái niệm “Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm ( hay dịch vụ ) mà họ đã hoàn thành .Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp “ Công thức tính: LSP = ĐGTL x QTT Trong đó: LSP: Tiền công sản phẩm thực tế của người lao động ĐGTL: Đơn giá tiền lương QTT: Số lượng sản phẩm hoàn thành đúng quy cách chất lượng mà người lao động sản xuất ra trong kỳ 1.2.Ưu nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm *Ưu điểm : -Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động , vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành -Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề , tích lũy kinh nghiệm , rèn luyện kỹ năng , phát huy sáng tạo …để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động -Trả lương theo sản phẩm góp phần vào việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý , nâng cao tính tự chủ , chủ động trong làm việc người lao động . *Nhược điểm : -Trả công theo sản phẩm có thể dẫn tới tình trạng người lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm , tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc thiết bị . -Hình thức trả lương theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc mà ở đó dây chuyền sản xuất đảm bảo được liên tục , các công việc có thể định mức được , có tính lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao , năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực của người lao động và việc tăng năng suất không gây ảnh hưởng lớn tới chất lượng sản phẩm . 1.3.Các chế độ trả lương theo sản phẩm Chế độ trả công theo sản phẩm có rất nhiều hình thức, nhưng về cơ bản chế độ này gồm: - Hình thức trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. - Hình thức trả công theo sản phẩm tập thể. - Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp. - Hình thức trả lương sản phẩm khoán - Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng. - Hình thức trả lương theo sản phẩm lũy tiến. 2.Hình thức trả lương theo thời gian (theo giáo trình “Quản trị nhân sự - NXB Đại học kinh tế quốc dân – năm 2007 ) Hình thức trả lương theo thời gian được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian ( giờ hoặc ngày ) thực tế làm việc , với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục được nhận mức tiền công cho công việc đó . Tiền lương trả theo thời gian thường được áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó định mức được cụ thể ; hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao , các công việc mà năng suất , chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc , thiết bị hay các hoạt động tạm thời , sản xuất thử. Ưu điểm của hình thức trả lương này là dễ hiểu , dễ quản lý , tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền công một cách dễ dàng .Các mức thời gian được sử dụng cũng như ghi chép về số lượng sản phẩm sản xuất thực tế của cá nhân chỉ là để nhằm mục đích kiểm tra , chứ không dùng để tính toán trực tiếp lượng tiền công . Nhược điểm chủ yếu của hình thức trả công theo thời gian là tiền công mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể .Vì thế , sự khuyến khích thực hiện công việc dựa trên những đòi hỏi tối thiểu của công việc cần phải được thực hiện bởi những biện pháp tạo động lực khác ngoài các khuyến khích tài chính trực tiếp . Tuy nhiên , nhược điểm của hình thức trả lương theo thòi gian có thể được khắc phục nhờ chế độ thưởng . Do vậy , trả công theo thời gian có thể được thực hiện theo hai chế độ : -Trả công theo thời gian đơn giản : Theo số ngày ( hoặc giờ ) thực tế làm việc và mức tiền công ngày ( hoặc giờ ) của công việc . -Trả công theo thời gian có thưởng : gồm tiền công theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng .Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sản phẩm được sản xuất , cũng có thể được tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc cho mức độ thực hiện công việc xuất sắc . IV.CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TRẢ LƯƠNG Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương , tiền công của người lao động nhưng có thể chia làm bốn nhóm cơ bản sau đây : Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ; những yếu tố thuộc về tổ chức ; những yếu tố thuộc về công việc ; những yếu tố thuộc về cá nhân người lao động . 1.Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài *Thị trường lao động : Tình hình cung và cầu lao động , thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người chủ sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và giữ gìn người lao động có trình độ . Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động , các chế định về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương của doanh nghiệp . *Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức doanh nghiệp đang cư trú *Các mong đợi của xã hội , văn hóa , phong tục , tập quán : Các mong đợi của xã hội , văn hóa , phong tục tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh doanh cũng cần được lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý *Các tổ chức công đoàn : Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mẽ mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương ; các mức chênh lệch về tiền lương ; các hình thức trả lương …Nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra rất dễ giành được thắng lợi . *Luật pháp và các quy định của chính phủ : Các điều khoản về tiền lương , tiền công và các phúc lợi được quy định trong bộ luật Lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định các mức tiền lương *Tình trạng của nền kinh tế : Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo ra cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động . Bởi vì , trong điều kiện nền kinh tế suy thoái nguồn cung về lao động tăng lên , còn trong điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về lao động lại tăng lên. 2.Yếu tố thuộc về tổ chức Tổ chức hoặc doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào. Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của tổ chức .Các tổ chức kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình của thị trường lao động bên ngoài và ngược lại. Quy mô của doanh nghiệp . Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp : Tiên tiến , hiện đại hay lạc hậu Quan điểm , triết lý của tổ chức trong trả lương : Tổ chức đặt mức lương cao thấp hay theo các mức lương trên thị trường . Chắng hạn một số công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn công ty khác . Các công ty này muốn thu hút nhân tài , bởi vì họ cho rằng trả lương cao hơn các tổ chức khác sẽ thu hút những người làm việc có khả năng cao hơn . Trả lương cao cũng thúc đẩy người lao động làm việc có chất lượng cao , năng suất lao động cao và vì thế chi phí lao động của một đơn vị sản phẩm sẽ thấp hơn . 3.Yếu tố thuộc về công việc Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến mức tiền lương của người lao động trong tổ chức . Các doanh nghiệp rất chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể . Những yếu tố thuộc về công việc cần được xem xét tùy theo đặc trưng , nôi dung của mỗi công việc cụ thể .Tuy vậy những đặc trưng chung nhất cần được phân tích và đánh giá cho mỗi công việc gồm : Kỹ năng ; trách nhiệm ; sự cố gắng và điều kiện làm việc. 4.Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động Cá nhân người lao động là yếu tố tác động rất lớn đến việc trả lương .Mức tiền lương , tiền công tùy thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động , trình độ , kinh nghiệm , thâm niên công tác , sự trung thành , tiềm năng; Sự hoàn thành công việc : Người lao động giỏi , có thành tích xuất sắc năng suất cao thường được trả lương cao hơn. Thâm niên công tác là yếu tố được tính đến khi trả lương .Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề cũng thường được nhận mức lương cao hơn. Kinh nghiệm : Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương và cần được xem xét khi trả lương . Thành viên trung thành : Có nghĩa là người đó làm việc lâu năm hơn những người khác trong tổ chức , đặc biệt trong giai đoạn khó khăn và những thăng trầm của tổ chức người lao động đó vẫn luôn đồng cam đồng khổ để vượt khó và dành thắng lợi .Khi trả lương phải xem xét yếu tố này Tiềm năng : Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó . Có thể có người lao động chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm được những công việc khó ngay nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được . Do đó , những người trẻ tuổi như những sinh viên tốt nghiệp có thành tích học tập giỏi có thể được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành người quản lý giỏi . CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CHI NHÁNH NHNo & PTNT LONG BIÊN I.TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH NHNo & PTNT LONG BIÊN 1.Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh Thành lập ngày 26/3/1988, hoạt động theo Luật các Tổ chức Tín dụng Việt Nam, đến nay Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam (AGRIBANK) hiện là Ngân hàng thương mại hàng đầu giữ vai trò chủ đạo và chủ lực trong đầu tư vốn phát triển kinh tế nông nghiệp, nông thôn cũng như đối với các lĩnh vực khác của nền kinh tế Việt Nam. AGRIBANK là ngân hàng lớn nhất Việt Nam cả về vốn, tài sản, đội ngũ CBNV, màng lưới hoạt động và số lượng khách hàng. Đến tháng 3/2007, vị thế dẫn đầu của AGRIBANK vẫn được khẳng định với trên nhiều phương diện: Tổng nguồn vốn đạt gần 267.000 tỷ đồng, vốn tự có gần 15.000 tỷ đồng; Tổng dư nợ đạt gần 239.000 tỷ đồng, tỷ lệ nợ xấu theo chuẩn mực mới, phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế là 1,9%. AGRIBANK hiện có hơn 2200 chi nhánh và điểm giao dịch được bố chí rộng khắp trên toàn quốc với gần 30.000 cán bộ nhân viên. Ngày 14/9/2004 , chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và pháp triển nông thôn Long Biên đã được thành lập theo quyết định số 351 / QĐ / HĐQT – TCBB của Chủ tịch Hội đồng Quản trị NHNo & PTNT Việt Nam. Là một chi nhánh mới thành lập tuy còn bỡ ngỡ non trẻ trong hoạt động , nhưng chi nhánh đã tranh thủ kế thừa học hỏi những kinh nghiệm rút ra từ những thành công của các ngân hàng khác do đó kết quả sản xuất kinh doanh của chi nhánh năm sau đều cao hơn năm trước . Năm 2008 , tổng nguồn vốn huy động được của chi nhánh là 2082 tỷ đồng tăng 452 tỷ so với năm 2007 đạt tốc độ tăng trưởng 27,7% .Tổng dư nợ là 1089 tỷ đồng tăng 28% so với năm 2007 , đạt 99% kế hoạch được giao.
- Xem thêm -