Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Hoàn thịện công tác quản trị nhân sự tại công ty tnhh tôn bảo khánh...

Tài liệu Hoàn thịện công tác quản trị nhân sự tại công ty tnhh tôn bảo khánh

.PDF
132
140
136

Mô tả:

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã tê ́H uê ́ được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. nh Tác giả luận văn Tr ươ ̀ng Đ ại ho ̣c Ki Nguyễn Văn Tân i LỜI CẢM ƠN Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả các cơ quan và cá nhân và đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể quý thầy, cô giáo và các cán bộ công uê ́ chức của Trường Đại học Kinh tế Huế đã giúp đỡ tôi về mọi mặt trong suốt quá tê ́H trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến TS. Hoàng Quang Thành - người trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tận tình tôi trong suốt thời gian nh học tập và nghiên cứu để hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo công ty TNHH Tôn Bảo Khánh đã Ki tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình công tác, trong nghiên cứu thực tế tại Đơn ho cứu và hoàn thành luận văn này. ̣c vị cũng như chia sẻ cho tôi những ý kiến quý báu trong quá trình thực hiện nghiên Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, động viên của gia đình, Đ ại bạn bè và người thân trong suốt thời gian học tập và hoàn thành luận văn. ươ ̀ng Tác giả luận văn Tr Nguyễn Văn Tân ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ Họ và tên học viên: NGUYỄN VĂN TÂN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh, Niên khóa: 2015 - 2017 Người hướng dẫn khoa học: TS. HOÀNG QUANG THÀNH Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TÔN BẢO KHÁNH uê ́ 1. Tính cấp thiết của đề tài tê ́H Thị trường sắt thép, men sứ trong xây dựng và hàng đồ gỗ nội thất tại Việt Nam hiện đang rất phát triển và ngày càng cạnh tranh gay gắt do hàng hóa mẫu mã phong phú, đặt biệt là trong mặt hàng đồ gỗ nội thất được nhập khẩu từ nước ngoài nh và nhu cầu, thị hiếu của người tiêu dùng ngày càng cao. Công ty TNHH Tôn Bảo Khánh là một trong những Công ty kinh doanh mặt hàng sắt thép, men sứ trong xây Ki dựng và hàng đồ gỗ nội thất chiếm thị phần lớn tại thị trường tỉnh Thừa Thiên Huế. ̣c Công tác quản trị nhân sự trong thời gian qua đã được quan tâm, nhưng vẫn còn bộc ho lộ những hạn chế trong việc triển khai và thực hiện. Đề tài:“Hoàn thịện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Tôn Bảo Khánh” được chọn làm luận văn tốt ại nghiệp thạc sĩ, với mong muốn đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm góp phần Đ nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty. 2. Phương pháp nghiên cứu ̀ng Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thu thập số ươ liệu; Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu; Phương pháp phân tích nhân tố, hồi quy tương quan. Tr 3. Kết quả nghiên cứu và đóng góp khoa học của luận văn Luận văn đã hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp; phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Tôn Bảo Khánh giai đoạn 2014-2016. Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Tôn Bảo Khánh trong thời gian tới. iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Giải thích CBNV Cán bộ nhân viên 2. DN Doanh nghiệp 3. ĐGC Đánh giá chung 4. ĐVT Đơn vị tính 5. KD Kinh doanh 6. CHKD Cửa hàng kinh doanh 7. NLĐ Người lao động 8. SX Sản xuất 9. TCKT Tài chính kế toán 10. TCNS Tổ chức nhân sự 11. TNHH Trách nhiệm hữu hạn 12. MTV 13. QTV 14. VIF 15. GTTB ho ̣c Ki nh tê ́H uê ́ 1. Một thành viên Hệ số phóng đại phương sai Giá trị trung bình Tr ươ ̀ng Đ ại Quản trị viên iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... I LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ II TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ................................III DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................... IV MỤC LỤC..................................................................................................................V uê ́ DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ....................................................................................VIII tê ́H DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ........................................................................... IIX PHẦN I - MỞ ĐẦU ....................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1 nh 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ...............................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2 Ki 4. Quy trình và Phương pháp nghiên cứu ...................................................................3 5. Bố cục của luận văn ................................................................................................6 ho ̣c PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NHIỆP ...........................................................................................7 ại 1.1. Lý luận chung về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.......................................7 Đ 1.1.1. Khái niệm và mục tiêu của quản trị nhân sự.....................................................7 ̀ng 1.1.2. Những nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp ...............12 1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết hoàn thiện công tác quản trị nhân sự 31 ươ 1.2. Đặc điểm của lao động trong doanh nghiệp kinh doanh sắt thép, men sứ xây dựng, đồ gỗ gia dụng và mô hình nghiên cứu...........................................................35 Tr 1.2.1. Đặc điểm và vai trò của lao động trong doanh nghiệp kinh doanh sắt thép, men sứ xây dựng và đồ gỗ gia dụng .........................................................................35 1.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo........................................................36 1.3. Một số kinh nghiệm thực tiễn trong quản trị nhân sự và bài học đối với Công ty TNHH Tôn Bảo Khánh .............................................................................................39 1.3.1. Kinh nghiệm của Công ty TNHH Thương mại Quang Thiện – T.T.Huế.......39 1.3.2. Kinh nghiệm của Công ty CP Nội thất Hòa Phát – Tập đoàn Hòa Phát.........41 v 1.3.3. Kinh nghiệm của Tập đoàn Tôn Hoa Sen .......................................................42 1.3.4. Những bài học đối với Công ty TNHH Tôn Bảo Khánh ................................46 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................47 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TÔN BẢO KHÁNH ......................................................................................48 2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Tôn Bảo Khánh .................................................48 uê ́ 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Tôn Bảo Khánh .......48 2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty ...................................................................49 tê ́H 2.1.3. Hệ thống tổ chức Công ty và mạng lưới kinh doanh của Công ty..................50 2.1.4. Đặc điểm nguồn vốn và tài sản của Công ty...................................................55 2.1.5. Đội ngũ lao động và cơ cấu nhân sự tại Công ty ............................................55 nh 2.1.6. Tình hình hoạt động và kết quả kinh doanh của Công ty ...............................59 2.2. Tình hình thực hiện quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Tôn Bảo Khánh........59 Ki 2.2.1. Thực trạng công tác hoạch định nhân sự ........................................................60 ̣c 2.2.2. Phân tích công việc .........................................................................................61 ho 2.2.3. Công tác tuyển dụng nhân sự ..........................................................................61 2.2.4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự .........................................64 ại 2.2.5. Công tác sắp xếp và sử dụng nhân sự .............................................................64 Đ 2.2.6. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc và tiền lương ...................66 2.3. Đánh giá của cán bộ nhân viên về quản trị nhân sự tại Công ty .......................72 ̀ng 2.3.1. Thông tin của đối tượng được điều tra............................................................73 ươ 2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha....................74 2.3.3. Mức độ đánh giá của CBNV về công tác quản trị nhân sự của Công ty.........77 Tr 2.3.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis) ...............82 2.3.5. Kiểm định độ tin cậy thang đo của các nhân tố trích rút ................................87 2.3.6. Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá chung về quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Tôn Bảo Khánh......................................................................87 2.4. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự của Công ty ...............................90 2.4.1. Những thành tựu..............................................................................................90 2.4.2. Hạn chế............................................................................................................91 vi 2.4.3. Nguyên nhân tồn tại ........................................................................................92 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................93 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TÔN BẢO KHÁNH ......................94 3.1. Định hướng hoàn thiện quản trị nhân sự tại C.ty trong giai đoạn 2017 - 2020 .94 3.1.1. Mục tiêu phát triển của Công ty ......................................................................94 uê ́ 3.1.2. Các biện pháp thực thi mục tiêu phát triển .....................................................94 3.1.3. Định hướng hoàn thiện công tác quản trị nhân sự ..........................................94 tê ́H 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty .............................96 3.2.1. Giải pháp cải thiện điều kiện lao động và môi trường làm việc .....................96 3.2.2. Giải pháp về công tác tuyển dụng ...................................................................98 nh 3.2.3. Giải pháp về cơ chế lương, thưởng, phạt và các chính sách đãi ngộ ..............96 3.2.4. Giải pháp về đánh giá kết quả công việc ........................................................98 Ki 3.2.5. Giải pháp về đào tạo và phát triển nghề nghiệp..............................................96 ̣c 3.2.6. Giải pháp về bố trí, sử dụng lao động thích hợp tại các bộ phận....................98 ho TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................99 PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..............................................................100 ại 1. KẾT LUẬN .........................................................................................................100 Đ 2. KIẾN NGHỊ ........................................................................................................101 2.1. Đối với Các sở ban ngành tỉnh Thừa Thiên Huế .............................................101 ̀ng 2.2. Đối với Công ty TNHH Tôn Bảo Khánh .........................................................102 ươ TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................103 PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐIỀU TRA ............................................................................105 Tr PHỤ LỤC 2: XỬ LÝ SỐ LIỆU TRÊN ỨNG DỤNG SPSS .................................1059 QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1 NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2 BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN vii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Quy trình nghiên cứu...............................................................................3 Sơ đồ 2: Nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự .................................................12 Sơ đồ 3: Nội dung phân tích công việc................................................................14 Sơ đồ 4: Sự chu chuyển thông tin trong nội bộ Công ty......................................16 Sơ đồ 5: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự ...........................................19 Sơ đồ 6: Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự tại tê ́H uê ́ Sơ đồ 1: Công ty TNHH Tôn Bảo Khánh............................................................36 nh Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty TNHH Tôn Bảo Khánh.................51 Tr ươ ̀ng Đ ại ho ̣c Ki Sơ đồ 7: viii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Tình hình nguồn vốn và tài sản của Công ty qua 03 năm (2014-2016) ..56 Bảng 2: Quy mô, cơ cấu người lao động của Công ty qua 03 năm (2014-2016) .57 Bảng 3: Một số KQ hoạt động SXKD của Công ty qua 03 năm (2014-2016) .....60 Bảng 4: Kết quả tuyển dụng của Công ty qua 3 năm 2014-2016 .........................63 Bảng 5: Kết quả công tác đào tạo của Công ty từ năm 2014-2016.......................64 Bảng 6: Bảng bố trí nhân sự tại các bộ phận của Công ty năm 2015 ...................65 Bảng 7: Quy định mức thưởng của Công ty .........................................................68 Bảng 8: Quy định mức phạt của Công ty ..............................................................69 Bảng 9: Chi tiết thưởng CBNV một CHKD của Công ty trong tháng 03/2017 ...70 Bảng 10: Thông tin chung về các đối tượng được điều tra....................................73 Bảng 11: Kết quả kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Apha ....................74 Bảng 12: Kết quả kiểm định thang đo sau khi loại biến ........................................76 ho ̣c Ki nh tê ́H uê ́ Bảng 1: ại Bảng 13: Mức độ đánh giá của CBNV về công tác tuyển dụng lao động .............78 Đ Bảng 14: Mức độ đánh giá của CBNV về công tác sử dụng lao động ..................79 ̀ng Bảng 15: Mức độ đánh giá của CBNV về công tác đánh giá người lao động .......79 Bảng 16: Mức độ đánh giá của CBNV về tiền lương, chính sách đãi ngộ ............80 ươ Bảng 17: Mức độ đánh giá của CBNV về công tác Đào tạo và thăng tiến...............81 Tr Bảng 18: Mức độ đánh giá của CBNV về công tác Môi trường làm việc................82 Bảng 19: Hệ số KMO and Bartlett's Test...............................................................83 Bảng 20: Ma trận nhân tố phân tích .......................................................................85 Bảng 21: Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhóm biến quan sát............................87 Bảng 22: Độ phù hợp của mô hình hồi quy ...........................................................88 Bảng 23: Kết quả phân tích hồi quy.......................................................................89 ix PHẦN I - MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong cơ chế quản lý hiện nay, điều có ý nghĩa quyết định đến sự thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh là mỗi doanh nghiệp phải tự tìm cho mình một phương thức quản lý mới vừa phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh uê ́ nghiệp, vừa đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất. Tăng cường công tác quản trị nhân sự là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong hệ thống công tác quản lý. Ngày tê ́H nay khi nền kinh tế phát triển với xu thế quốc tế hóa, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp không chỉ còn nằm trong phạm vi một quốc gia mà đã mở rộng ra toàn cầu. Cạnh tranh ngày càng gay gắt đòi hỏi các doanh nghiệp không ngừng đổi mới và nh khai thác một cách có hiệu quả mọi nguồn lực có sẵn. Một công ty có nguồn tài Ki chính dồi dào, có máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân sự. Nhân sự là một vấn đề vô cùng quan trọng, nó xuất ho ̣c hiện ở hầu hết mọi lĩnh vực trong cuộc sống xã hội. Một tổ chức, một cơ quan, một tập thể lao động không quản trị nhân sự tốt, sẽ không đem lại hiệu quả kinh tế. ại Chính các phương thức quản trị sẽ quyết định bầu không khí lao động trong tổ chức căng thẳng hay vui vẻ thoải mái. Đồng thời thực hiện tốt hiệu quả công tác này sẽ Đ góp phần to lớn vào việc nâng cao đời sống vật chất tinh thần và phúc lợi của lao ̀ng động, tạo động lực lôi cuốn và động viên người lao động hăng hái trên mặt trận sản ươ xuất kinh doanh. Chính vì vậy, quản trị nhân sự có ý nghĩa hết sức quan trọng trong hoạt động Tr sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Con người là nguồn lực đóng vai trò quan trọng nhất, là nguồn tài nguyên và là yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Tuy nhiên đây là vấn đề hết sức phức tạp nên việc nghiên cứu nó vừa đòi hỏi tính cấp bách, lại vừa có ý nghĩa mang tính chiến lược lâu dài. Xuất phát từ thực tiễn như vậy, kết hợp với lý luận đã nghiên cứu về công tác quản lý nhân sự, tôi chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Tôn Bảo Khánh” làm luận văn tốt nghiệp của mình. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu tổng quát Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Tôn Bảo Khánh, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự nhằm đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp trong giai đoạn mới. uê ́ 2.2. Mục tiêu cụ thể tê ́H - Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH nh Tôn Bảo Khánh trong những năm qua. Ki - Đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Tôn Bảo Khánh trong thời gian tới. ho ̣c 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu ại Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề liên quan đến quản trị nhân Đ sự tại Công ty TNHH Tôn Bảo Khánh như hoạch định, tuyển dụng, phân tích công việc, tuyển chọn, bố trí và sử dụng lao động, đào tạo và phát triển, đánh giá lao ̀ng động và trả lương, khen thưởng và kỷ luật, thuyên chuyển và đề bạt nhân sự. ươ 3.2. Phạm vi nghiên cứu Tr - Về không gian: Công ty TNHH Tôn Bảo Khánh. - Về thời gian: + Thực trạng công tác quản trị nhân sự của Công ty được đánh giá trong giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2016. + Các số liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 12/2016 đến tháng 03/2017. 2 + Các giải pháp đề xuất áp dụng cho giai đoạn từ nay đến năm 2020. 4. Quy trình và Phương pháp nghiên cứu 4.1. Quy trình nghiên cứu Đề tài được thực hiện gồm hai bước: (1) Nghiên cứu sơ bộ; và (2) Nghiên cứu chính thức. Cơ sở lý thuyết về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp tê ́H uê ́ Xác định sơ bộ các yếu tố phản ánh hiệu quả quản trị nhân sự của Công ty TNHH Tôn Bảo Khánh (Thang đo sơ bộ) Điều chỉnh thang đo (Điều chỉnh và thiết kế sơ bộ Bảng hỏi) ho ̣c Điều tra thử với 10 đối tượng Ki nh Tiến hành thảo luận với các CBNV của Công ty TNHH Tôn Bảo Khánh Đ ại Hoàn thiện Bảng hỏi phục vụ quá trình điều tra Nghiên cứu định lượng ̀ng Phân tích nhân tố khám phá EFA ươ Phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự của Công ty TNHH Tôn Bảo Khánh Tr Xác định các nhân tố tác động đến quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Tôn Bảo Khánh Sơ đồ 2: Quy trình nghiên cứu 3 4.1.1. Nghiên cứu sơ bộ Nghiên cứu sơ bộ được tiến hành theo hai bước: (1) Nghiên cứu sơ bộ định tính; và (2) Nghiên cứu sơ bộ định lượng. Nghiên cứu sơ bộ định tính: Bước nghiên cứu này nhằm mục đích là xây dựng và hoàn thiện bảng hỏi phục vụ cho quá trình điều tra chính thức. Bước này được thực hiện như sau: đầu tiên dựa trên cơ sở lý thuyết tác giả đưa ra các câu hỏi uê ́ liên quan đến vấn đề nghiên cứu, tiếp đến thông qua dàn bài nghiên cứu định tính tiến hành thảo luận đối với nhà chuyên môn (lãnh đạo Công ty và các phòng ban, tê ́H đặc biệt là bộ phận Hành chính – Nhân sự) để điều chỉnh và bổ sung thang đo phục vụ cho việc xây dựng bảng hỏi. Nghiên cứu sơ bộ định lượng: Mục đích của bước này là nhằm hoàn thiện nh bảng hỏi phục vụ quá trình điều tra chính thức. Sau khi tiến hành thảo luận bằng bước nghiên cứu định tính bảng hỏi sơ bộ đã được hoàn thành, để nâng cao hơn nữa Ki mức độ chính xác cũng như để đảm bảo được sự phù hợp với thực tế của các câu ̣c hỏi, tác giả đã tiến hành điều tra thử với 10 người là CBNV đang công tác tại Công ho ty. Bước nghiên cứu này được thực hiện tương tự bước nghiên cứu chính thức tuy nhiên phạm vi và quy mô nhỏ hơn (với 10 người), trong bước này tác giả không chỉ ại điều tra thử để đánh giá sơ bộ kết quả, mà thông qua đó một lần nữa xác định lại các Đ câu hỏi đã phù hợp với đối tượng điều tra hay chưa, kết quả một số câu hỏi trong bảng hỏi cũng đã được điều chỉnh thêm một lần nữa và đây chính là bảng hỏi được ̀ng sử dụng cho quá trình điều tra chính thức. 4.1.2. Nghiên cứu chính thức ươ Kết quả của bước nghiên sơ bộ là bảng hỏi chính thức được hoàn thiện, phục vụ cho quá trình điều tra thu thập số liệu. Sau đó tác giả đã sử dụng bảng hỏi đó để Tr điều tra tổng thể toàn bộ các CBNV trong Công ty TNHH Tôn Bảo Khánh, kết quả thu được sử dụng để đưa vào nghiên cứu chính thức. 4.2. Phương pháp nghiên cứu 4.2.1. Phương pháp thu thập số liệu 4 - Số liệu thứ cấp: Được thu thập từ các phòng ban quản lý của Công ty TNHH Tôn Bảo Khánh; các tài liệu sách báo, tạp chí chuyên ngành, các công trình khoa học đã công bố có liên quan đến lĩnh vực và vấn đề nghiên cứu. - Số liệu sơ cấp: điều tra trực tiếp theo bảng hỏi; đối tượng điều tra là toàn bộ 70 CBNV của Công ty TNHH Tôn Bảo Khánh. Nội dung điều tra được cụ thể hóa thành những câu hỏi và phương án trả lời trong phiếu khảo sát. Để làm cơ sở cho uê ́ việc lượng hóa các mức độ ảnh hưởng của từng vấn đề liên quan đến công tác quản tê ́H trị nhân sự, các phương án trả lời được phân thành 5 cấp độ theo thang đo Likert 5 điểm, cụ thể gồm: 1 - Rất không đồng ý; 2 - Không đồng ý; 3 - Bình thường; 4 - Đồng ý; 5 - Rất đồng ý. nh 4.2.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu Kết quả điều tra được xử lý và tổng hợp bằng việc sử dụng các phương pháp: Ki phân loại và tổng hợp tài liệu thứ cấp, các số liệu sơ cấp sau khi thu thập, loại bỏ các ̣c phần điều tra không đạt yêu cầu, mã hóa, nhập dữ liệu và tiến hành xử lý bằng phần mềm ho SPSS và Excel. 4.2.3. Phương pháp phân tích ại Sau khi hoàn thành việc thu thập số liệu phục vụ cho quá trình đánh giá kết quả Đ nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với sự hỗ trợ của ̀ng phần mềm SPSS, cụ thể là sử dụng các kỹ thuật sau: thống kê mô tả, phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính. ươ - Phương pháp thống kê mô tả: Sử dụng bảng tần suất để mô tả các đặc tính của 70 CBNV được điều tra. Tr - Phương pháp Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha: Để lượng hóa đánh giá của cán bộ nhân viên được điều tra, chúng tôi kiểm định độ tin cậy từ các số liệu điều tra. Bảng câu hỏi sử dụng thang Likert 5 điểm được sắp xếp từ 1-5 để từ đó lượng hóa ý kiến của người được phỏng vấn. Trong đó: 1 - Rất không đồng ý; 2 Không đồng ý; 3 - Bình thường; 4 - Đồng ý; 5 - Rất đồng ý. Để đánh giá độ tin cậy của thang đo được xây dựng ta sử dụng hệ số 5 Cronbach’s Alpha. Hệ số α của Cronbach là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. Ở đây khi đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha, biến nào có hệ số tương quan biến tổng (Item - total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn để lựa chọn thang đo là hệ số Cronbach’s Alpha của thành phần lớn hơn 0,6. - Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA: Phân tích nhân tố là một uê ́ phương pháp để làm giảm các câu hỏi chi tiết trong phiếu điều tra mà các câu hỏi này được đưa ra để có được thông tin chung về các mặt của vấn đề cần nghiên cứu. tê ́H Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố giúp cho việc nghiên cứu có được một bộ các biến số có ý nghĩa. - Phân tích hồi quy: Để xem xét mối liên hệ giữa biến phụ thuộc với các biến nh độc lập. Khi phân tích hồi quy, kết quả sẽ cho thấy được các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Tôn Bảo Khánh. Đồng thời cho biết Ki mức độ tác động của các yếu tố và mức độ giải thích của chúng [20]. ̣c 5. Bố cục của luận văn ho Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Kiến nghị, Phụ lục; nội dung chính của luận ại văn được chia thành 3 chương: Đ Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân sự trong Doanh nghiệp. ̀ng Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại C.Ty TNHH Tôn Bảo Khánh. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Tôn Tr ươ Bảo Khánh. 6 PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NHIỆP 1.1.1. Khái niệm và mục tiêu của quản trị nhân sự tê ́H 1.1.1.1. Khái niệm uê ́ 1.1. Lý luận chung về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân sự. Khái niệm quản trị nhân sự có thể nh trình bày ở nhiều giác độ khác nhau. Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì Ki quản trị nhân sự bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu ho ̣c của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân sự người ta hiểu quản trị nhân sự là ại việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện Đ nghi cho nhân sự thông qua tổ chức của nó. ̀ng Song dù tiếp cận ở góc độ nào thì quản trị nhân sự vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ ươ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức về mặt số lượng và chất lượng [18]. Tr Đối tượng của quản trị nhân sự là người lao động với tư cách là những cá nhân trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến con người như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. 1.1.1.2. Mục tiêu của quản trị nhân sự Con người là thành viên của xã hội, là nhân tố chủ yếu của quá trình sản xuất. Vì vậy quản trị nhân sự có những mục tiêu sau: 7 - Mục tiêu về kinh tế: Quản trị nhân sự nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó để tăng hiệu quả kinh tế, tạo tích luỹ cho doanh nghiệp, thoả mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ mô, quản trị nhân sự tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích luỹ cho Nhà nước, phát triển kinh tế xã hội. uê ́ - Mục tiêu về xã hội: Quản trị nhân sự tạo công ăn việc làm, giáo dục, động tê ́H viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi trường xã hội. - Mục tiêu về tổ chức: Quản trị nhân sự là một lĩnh vực quản trị doanh nghiệp nh và cũng là một phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ chức và thực hiện mục tiêu kinh doanh của Ki doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị riêng ̣c mà trong đó sự thống nhất về tổ chức và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc vào năng ho lực, trình độ tổ chức của các cấp quản trị và của nhân viên thực hiện trong doanh hiệu lực của bộ máy. ại nghiệp. Hoạt động của quản trị nhân sự đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính Đ Khó có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân ̀ng sự. Quản trị nhân sự là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của Quản trị kinh doanh. Quản trị nhân sự thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt ươ động sản xuất kinh doanh. Tr Tuy nhiên, không phải bất cứ tổ chức sản xuất – kinh doanh nào cũng nhận thức rõ được vấn đề này. Có nơi còn chưa đặt quản trị nhân sự thành một chính sách, một biện pháp để có kế hoạch trong sản xuất kinh doanh nên thường bị động, gặp đâu làm đó, chạy theo tình huống. Có nơi thấy được vấn đề, lãnh đạo có quan tâm, có tổ chức bộ phận chức năng làm tham mưu, nhưng chương trình kế hoạch không đồng bộ. Tuy có tổ chức thành công trong lĩnh vực này hay lĩnh vực khác (như tuyển chọn, đề bạt, khuyến khích…) nhưng nói chung còn giải quyết rời rạc, 8 không mang lại hiệu quả chung. Một số nơi còn quản lý theo lối hành chính, chưa quản lý có căn cứ khoa học. Thực chất của quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, quản trị nhân sự chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh liên quan đến uê ́ con người. tê ́H Quản trị nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại, phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là nh yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nhân sự là một trong những nguồn lực không thể thiếu của tổ chức. Nhân viên có Ki các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng ̣c hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi ho của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó quản trị nhân sự là một hoạt động phức tạp, khó khăn ại hơn nhiều so với quản trị các nguồn lực khác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Đ Nhân sự là nguồn lực không thể thiếu của tổ chức nên quản trị nhân sự chính là một ̀ng lĩnh vực quan trọng của quản trị trong tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản trị tốt nhân sự, vì suy đến ươ cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Ngày nay, quản trị nhân sự trong doanh nghiệp càng có tầm quan trọng bởi Tr những lý do sau đây: - Trong nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, để tồn tại và phát triển, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt nên các doanh nghiệp buộc phải không ngừng cải thiện tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người là quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp. 9 - Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế “mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do vậy, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự đang là vấn đề sống còn của doanh nghiệp. Nghiên cứu quản trị nhân sự trước hết là giúp cho các nhà quản trị biết được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết uê ́ cách đánh giá nhân viên chính xác. Đồng thời biết cách lôi kéo nhân viên say mê tê ́H với công việc, tránh được sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả cho doanh nghiệp [18]. 1.1.1.3. Chức năng của quản trị nhân sự nh Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân sự rất đa dạng và thay đổi trong Ki các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: ho ̣c * Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân ại viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp căn cứ vào kế Đ hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn ̀ng nhân sự, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các ươ thông tin về nguồn nhân sự của doanh nghiệp [18]. * Nhóm chức năng đào tạo, phát triển Tr Nhóm chức năng này liên quan đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa các năng lực cá nhân của họ. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành 10 cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ [18]. * Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân sự Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự trong doanh nghiệp, gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động uê ́ viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp [18]. tê ́H Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. nh Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết Ki sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và ̣c công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có ho đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp,… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề ại cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập Đ và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, ̀ng phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động ươ quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện Tr môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp. 11
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan