Tài liệu Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cơ khí chính xác 29

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN DUY HƯNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CƠ KHÍ CHÍNH XÁC 29 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN DUY HƯNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CƠ KHÍ CHÍNH XÁC 29 Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS. Vũ Quang HÀ NỘI - 2016 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong luận văn là trung thực. Các thông tin tài liệu trình bày trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào. Hà Nội, tháng 10 năm 2016 Tác giả Nguyễn Duy Hưng HVTH: Nguyễn Duy Hưng i Lớp QTKD 3 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, em xin chân thành cảm ơn: Các thầy, các cô của Đại học Bách Khoa Hà Nội, phòng Quản lý Đào tạo Sau đại học trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ em hoàn thành khóa học trong 2 năm qua. Đặc biệt, em xin được cảm ơn TS.Vũ Quang - người đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ em trong suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành bản luận văn này. Em cũng xin chân thành cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty Cơ khí Chính xác 29, các bạn đồng nghiệp, gia đình và bạn bè đã tạo điều kiện, giúp đỡ, động viên để em hoàn thành tốt chương trình học tập và nghiên cứu đề tài trong thời gian vừa qua. Hà Nội, tháng 10 năm 2016 Tác giả Nguyễn Duy Hưng HVTH: Nguyễn Duy Hưng ii Lớp QTKD 3 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................i  LỜI CẢM ƠN ....................................................................................... ii  MỤC LỤC ............................................................................................ iii  DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT ................................................. vii  DANH MỤC BẢNG, BIỂU .............................................................. viii  DANH MỤC SƠ ĐỒ ............................................................................ix  MỞ ĐẦU ................................................................................................. 1  1 Tính cấp thiết của đề tài................................................................... 1  2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ....................................................... 2  2.1 Mục tiêu chung ............................................................................... 2  2.2 Mục tiêu cụ thể ............................................................................... 2  3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................... 2  4 Những đóng góp mới của luận văn ................................................. 2  5 Phương pháp nghiên cứu ................................................................. 3  6 Kết cấu luận văn ............................................................................... 3  CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................................ 4  1.1 Tổng quan về nhân sự, quản trị nhân sự trong doanh nghiệp ..... 4  1.1.1 Khái niệm về nhân sự và vai trò nhân sự ................................. 4  1.1.2 Khái niệm công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp..... 4  1.1.3 Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp . 5  1.2 Nội dung công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp ............. 6 1.2.1 Công tác hoạch định nhân lực…………………………………6 1.2.2 Công tác tuyển dụng................................................................... 7  1.2.3 Công tác bố trí và sử dụng nhân sự ........................................ 10  HVTH: Nguyễn Duy Hưng iii Lớp QTKD 3 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ 1.2.3.1 Công tác bố trí, phân công lao động...................................... 10  1.2.3.2 Công tác sử dụng lao động ................................................... 11  1.2.4 Công tác duy trì và tạo động lực cho người lao động .......... 12  1.2.4.1 Công tác duy trì nhân sự ....................................................... 12  1.2.4.2 Công tác tạo động lực cho người lao động .......................... 14  1.2.5 Công tác đào tạo bồi dưỡng và phát triển ............................. 16 1.2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác Quản trị nhân sự ……18 1.3 Đặc điểm công tác quản trị nhân sự và các tiêu chí đánh giá quản trị nhân sự tại doanh nghiệp quốc phòng .................................................... 21  1.3.1 Đặc điểm công tác quản trị nhân sự tại DNQP ...................... 21  1.3.1.1 Đặc điểm về công tác tuyển dụng tại DNQP ......................... 21  1.3.1.2 Đặc điểm về công tác bố trí sử dụng tại DNQP .................... 22  1.3.1.3 Đặc điểm về công tác duy trì tạo động lực tại DNQP ........... 22  1.3.1.4 Đặc điểm về công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại DNQP. .......................................................................................................................... 24  1.3.2 Tiêu chí đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự .......................... 24  1.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp quốc phòng ............................................................................. 27  1.4.1 Ảnh hưởng từ nhân tố bên ngoài ............................................. 28  1.4.2 Ảnh hưởng từ những nhân tố bên trong ................................. 28  1.5 Kinh nghiệm quản trị nhân sự tại một số DN quốc phòng .... 29  1.5.1 Kinh nghiệm của Công ty TNHH một thành viên Cơ điện và Vật liệu nổ 31- TCCNQP ....................................................................................... 29  1.5.2 Kinh nghiệm của Công ty TNHH một thành viên đóng tàu Hồng Hà, TCCNQP .................................................................................................. 31  1.5.3 Những bài học kinh nghiệm ..................................................... 32  Tóm tắt chương 1................................................................................. 30  HVTH: Nguyễn Duy Hưng iv Lớp QTKD 3 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CƠ KHÍ CHÍNH XÁC 29.................................................. 35  2.1 Giới thiệu về Công ty và các vấn đề về quản trị nhân sự của Công ty CKCX 29 .................................................................................................... 35  2.1.1 Giới thiệu về Công ty ................................................................. 35  2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển .......................................... 35  2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty ........................................... 37  2.1.4 Các lĩnh vực kinh doanh chính của Công ty ........................... 37  2.1.5 Các loại hàng hóa, dịch vụ chủ yếu của Công ty..................... 38  2.1.6 Hình thức tổ chức sản xuất và kết cấu sản xuất của Công ty. 39  2.1.7 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty ........................... 39  2.1.8 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty ............................ 40  2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty CKCX 29 48  2.2.1 Thực trạng về công tác tuyển dụng tại Công ty CKCX 29 ...... 48  2.2.2 Thực trạng về công tác bố trí, sử dụng lao động tại Công ty CKCX 29 .......................................................................................................... 53  2.2.3 Thực trạng về công tác duy trì tạo động lực tại Công ty CKCX 29 .......................................................................................................................... 58  2.2.3.1 Chính sách phân phối quỹ lương, thưởng ............................ 58  2.2.3.2 Động viên về tinh thần ........................................................... 62  2.2.3.3 Cơ hội thăng tiến .................................................................... 62  2.2.3.4 Môi trường văn hóa doanh nghiệp ........................................ 63  2.2.4 Thực trạng về công tác đào tạo tại Công ty CKCX 29 ............ 65  2.3 Đánh giá tổng thể hiệu quả QTNS tại Công ty CKCX 29 ......... 70  2.3.1 Ưu điểm ..................................................................................... 70  2.3.2 Hạn chế ..................................................................................... 72  2.3.3 Nguyên nhân.............................................................................. 74  HVTH: Nguyễn Duy Hưng v Lớp QTKD 3 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ Tóm tắt Chương 2 ............................................................................... 75  CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CƠ KHÍ CHÍNH XÁC 29..76  3.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển của Công ty CKCX 29 ...... 76  3.1.1 Quan điểm phát triển tại Công ty CKCX29 đến năm 2020 ..... 76  3.1.2 Định hướng và mục tiêu phát triển tại Công ty CKCX 29 đến năm 2020.................................................................................................................. 76  3.2 Mục tiêu đối với công tác Quản trị nhân sự tại Công ty CKCX 29 đến năm 2020 .................................................................................................. 77  3.3 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại Công ty CKCX 29 đến năm 2020 ................................................................. 77  3.3.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự ............................... 77  3.3.2 Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng lao động ..................... 81  3.3.2.1 Tổ chức bố trí công việc ........................................................ 81  3.3.2.2 Hoàn thiện công tác sử dụng lao động ................................ 85  3.3.3 Nhóm giải pháp duy trì và tạo động lực .................................. 87  3.3.3.1 Chính sách tiền lương, tiền thưởng, chính sách phúc lợi... 87  3.3.3.2 Chính sách đãi ngộ đối với nhân tài ................................... 89  3.3.3.3 Công tác đánh giá nhân viên ................................................ 89 3.3.3.4 Công tác đề bạt, điều động nhân viên………………….….92 3.3.3.5 Hoạt động quan tâm đến đời sống của người lao động ...... 92  3.3.4 Hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự ..................................... 95  Tóm tắt chương 3................................................................................. 98  KẾT LUẬN .......................................................................................... 99  DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................101  HVTH: Nguyễn Duy Hưng vi Lớp QTKD 3 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT QTNS Quản trị nhân sự SXKD Sản xuất kinh doanh DN Doanh nghiệp DNNN Doanh nghiệp nhà nước DNQP Doanh nghiệp quốc phòng CKCX Cơ khí chính xác TSCĐ Tài sản cố định NNL Nguồn nhân lực HCTC Hành chính tổ chức CBCNV Cán bộ Công nhân viên BHXH Bảo hiểm xã hội TNHH Trách nhiệm hữu hạn TCCNQP Tổng cục Công nghiêp quốc phòng HVTH: Nguyễn Duy Hưng vii Lớp QTKD 3 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ DANH MỤC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1 Bảng phân tích kết quả kinh doanh qua chỉ tiêu hiện vật .... 40  Bảng 2.2 Bảng phân tích kết quả kinh doanh qua chỉ tiêu giá trị ...... 43  Bảng 2.3 Số lượng lao động tuyển dụng tại Công ty ......................... 49  Bảng 2.4 Thực trạng bố trí sắp xếp lao động ...................................... 50  Bảng 2.5 Cơ cấu lao động giữa các bộ phận ...................................... 56  Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo tuổi và giới tính ................................ 59  Bảng 2.7 Cơ cấu lao động theo trình độ ............................................. 60  Biểu đồ 2.7a Cơ cấu lao động theo trình độ ....................................... 57  Bảng 2.8 Thu nhập bình quân của CBCNV nhà máy Z129 ............... 59  Bảng 2.9 Tiền thưởng cuối năm giai đoạn 2012-2015 ....................... 61  Bảng 2.10 Trách nhiệm công tác của CBCNV sau đào tạo ............... 66  Bảng 2.11 Số lượng lao động được đào tạo và bồi dưỡng ................. 67  Bảng 3.1 Mẫu trắc nghiệm kỹ năng công việc cho nhân viên văn phòng Công ty CKCX29............................................................................................. 81  Bảng 3.2 Mẫu bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc ............. 83  Bảng 3.3 Bảng đánh giá thành tích dành cho CBCNV Công ty CKCX 29 .......................................................................................................................... 92  HVTH: Nguyễn Duy Hưng viii Lớp QTKD 3 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty ...............................527 Sơ đồ 2.2 Quá trình tuyển dụng tại Công ty ....................................... 52 Sơ đồ 3.1. Quy trình tuyển dụng đề xuất............................................... 79   HVTH: Nguyễn Duy Hưng ix Lớp QTKD 3 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài Một doanh nghiệp hay một tổ chức dù có nguồn lực về tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị, khoa học công nghệ hiện đại hàng đầu cũng trở nên vô nghĩa nếu không biết cách quản trị nhân sự để sử dụng và phát huy tối đa lợi thế sẵn có trong đơn vị. Trong nền kinh tế thị trường các DN đều phải chịu sự tác động bởi một môi trường cạnh tranh và thách thức. Do vậy, để tồn tại và phát triển các DN không còn con đường nào khác là phát huy hết năng lực hiện có, đặc biệt là phải quản trị nguồn nhân sự một cách có hiệu quả. Quản trị nhân sự thành công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động trong DN. Công ty CKCX 29/Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng là DN Nhà nước công ích loại 1. Công ty được thành lập từ năm 1971 hoạt động theo mô hình DN Nhà nước với chức năng nhiệm vụ chính là sản xuất các mặt hàng Quốc phòng cung cấp cho các đơn vị trong Quân đội huấn luyện và sẵn sàng chiến đấu, sản xuất các loại ngòi nổ công nghiệp phục vụ cho các hoạt động khai thác của nền kinh tế quốc dân. Trong 44 năm hình thành và phát triển Công ty CKCX 29 luôn là lá cờ đầu trong hoạt động SXKD của nền Công nghiệp Quốc phòng, được Nhà nước phong tặng danh hiệu anh hùng lao động và các danh hiệu cao quý khác. Để đáp ứng được mục tiêu phát triển chung của nền Công nghiệp Quốc phòng cũng như nâng cao năng lực cạnh tranh, ổn định và phát triển Công ty CKCX 29 trong những năm tiếp theo, một trong những giải pháp hàng đầu là phải nâng cao công tác quản trị nhân sự. Từ thực tế hoạt động SXKD đang đặt ra cho Công ty CKCX 29 là phải làm tốt công tác quản lý lao động và sử dụng lao động có hiệu quả, nhằm nâng cao năng suất lao động, đẩy mạnh hoạt động SXKD góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đóng góp một phần vào công cuộc phát triển chung của đất nước, xứng đáng là đơn vị anh hùng được Đảng và Nhà HVTH: Nguyễn Duy Hưng 1 Lớp QTKD 3 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ nước trao tặng. Với những lý do trên, tôi đã lựa chon đề tài "Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cơ khí chính xác 29" làm nội dung nghiên cứu luận văn thạc sỹ kinh tế. 2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2.1 Mục tiêu chung Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự của Công ty CKCX 29, chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu và từ đó đưa ra những quan điểm và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty CKCX 29. 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về quản trị nhân sự trong DN. - Phân tích thực công tác quản trị nhân sự tại Công ty CKCX 29, chỉ ra những thành công và hạn chế chủ yếu và nguyên nhân trong ba năm gần đây. - Đề xuất một số giải pháp nâng nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty CKCX 29 trong thời gian tới. 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là quản trị nhân sự tại Công ty CKCX 29. Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Nghiên cứu đánh giá về công tác quản trị nhân sự tại Công ty CKCX 29. + Về thời gian: Giới hạn trong hoạt động của Công ty CKCX 29 từ năm 2012 đến năm 2015. 4 Những đóng góp mới của luận văn - Từ những tổng quan lý thuyết về quản trị nhân sự, tác giả tiến hành phân tích và làm rõ từng chức năng cơ bản trong công tác quản trị nhân sự để vận dụng vào tình hình thực tế của Công ty CKCX 29. HVTH: Nguyễn Duy Hưng 2 Lớp QTKD 3 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ - Đề xuất những phương hướng và giải pháp cụ thể nhằm tham mưu cho lãnh đạo chỉ huy Công ty CKCX 29 hoàn thiện những mặt còn hạn chế trong công tác QTNS. 5 Phương pháp nghiên cứu Để nghiên cứu về quản trị nhân sự có rất nhiều phương pháp khác nhau. Tuy nhiên một trong những phương pháp thường dùng nhất đó là: - Phương pháp điều tra thu thập. - Phương pháp phân tích tổng hợp so sánh. - Phương pháp sử dụng số liệu thống kê để giải quyết vấn đề. 6 Kết cấu luận văn Luận văn gồm 3 chương: CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CƠ KHÍ CHÍNH XÁC 29 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CƠ KHÍ CHÍNH XÁC 29 HVTH: Nguyễn Duy Hưng 3 Lớp QTKD 3 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan về nhân sự, quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm về nhân sự và vai trò nhân sự Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một DN nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu. Nhân sự được hiểu là tất cả những người tham gia vào các hoạt động của tổ chức, bất kể họ làm gì, giữ vị trí hay cương vị gì trong tổ chức đó. Hay có thể nói “ Nhân sự của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức đó”. Nhân sự trong một tổ chức có vai trò quan trọng ,bất kỳ tổ chức nào hoạt động cũng cần phải liên quan đến con người trong tổ chức,không một tổ chức nào có thể tách con người ra khỏi hoạt động của tổ chức. Con người vừa là một yếu tố tham gia cấu thành nên tổ chức,vừa là chủ thể trong các quá trình hoạt động của tổ chức. 1.1.2 Khái niệm công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về vấn đề quản trị nhân sự. Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì QTNS bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người dể có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản lý. Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một DN. Do đó, việc lựa chọn, sắp xếp con người cho phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý. Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể cách hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Song dù tiếp cận ở góc độ nào thì QTNS vẫn là tất cả các hoạt động của HVTH: Nguyễn Duy Hưng 4 Lớp QTKD 3 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ một tổ chức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một số tổ chức về mặt số lượng và chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người lao động nhằm bảo đảm thực hiện các mục tiêu của DN và từng người lao động trong DN. Vậy quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là hệ thống những hoạt động, những phương pháp cách thức tổ chức liên quan đến việc tuyển chọn, đào tạo, phát triển, động viên người lao động nhằm sử dụng hiệu quả nhất sức lao động. QTNS là một thành tố quan trọng của chúc năng quản trị và nó là gốc rễ, các nhánh trải dài khắp nơi trong một tổ chức. 1.1.3 Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp "Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của Quản trị con người" - Likert - 1967. " Các Công ty ngày nay hơn nhau hay không chính là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty - nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị tài nguyên nhân sự của mình một cách có hiệu quả" - Jim Keyser - 1987. Bộ phận QTNS đóng vai trò chủ yếu trong việc quản lý chính sách, nhằm đảm bảo rằng chính sách do Nhà nước qui định được thực hiện đúng và đầy đủ trong DN. Bộ phận QTNS còn đề ra và giải quyết các chính sách trong phạm vi của DN nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Chính sách nhân sự được thực hiện thông qua việc cố vấn cho người đứng đầu tổ chức trong việc đề ra và giải quyết những vấn đề liên quan đến con người trong DN. Tư vấn cho các bộ phận nhân sự trong DN: Một bộ phận nào đó trong DN có thể có vấn đề công nhân bỏ việc, bộ phận có tỷ lệ công nhân vắng mặt cao, bộ phận khác có vấn đề thắc mắc về chế độ phụ cấp... Trong tất cả các vấn đề trên, người phụ trách về nhân sự và nhân viên bộ phận nhân sự nắm vững chính sách nhân sự của Nhà nước và DN đảm nhận việc giải quyết các vấn đề khó khăn cụ thể và tư vấn cho người đứng đầu DN giải quyết những vấn đề phức tạp. Như vậy bộ phận QTNS đóng vai trò tư vấn cho các nhà quản trị. Cung cấp các dịch vụ: Vai trò cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác của QTNS. Do tính chất chuyên môn hoá, nên QTNS thực hiện hay tư vấn phần lớn công việc nhân sự sẽ có hiệu quả hơn các HVTH: Nguyễn Duy Hưng 5 Lớp QTKD 3 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ bộ phận khác đảm nhiệm. Thường không mấy khi các bộ phận khác đứng ra trực tiếp làm các chức năng của QTNS, các bộ phận khác cũng nhờ bộ phân QTNS cung cấp các dịch vụ liên quan đến việc quản trị nhân viên. Quyết định việc tuyển chọn nhân viên trong điều kiện cơ chế thị trường là do các bộ phận chuyên môn quyết định, nhưng để có đầy đủ các thông tin cho việc quyết định là do bộ phận dịch vụ QTNS cung cấp. Ngoài ra, các chương trình đào tạo đều đợc bộ phận nhân viên sắp đặt kế hoạch và tổ chức và thường được các bộ phận khác tham khảo ý kiến. Bộ phận QTNS cũng quản lý các chương trình lương hưu, lương bổng, an toàn lao động. Lưu trữ và bảo quản các hồ sơ nhân viên có hiệu quả, giúp cho các bộ phận khác đánh giá chính xác việc hoàn thành công việc của nhân viên. Kiểm tra nhân viên: Bộ phận QTNS đảm nhận chức năng kiểm tra quan trọng bằng cách giám sát, các bộ phận khác đảm bảo việc thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không. Kiểm tra các thủ tục, kiểm tra các bộ phận khác đánh giá thành tích nhân viên có đúng không, hay có bỏ sót một phần thành tích nào đó hay không. Kiểm tra thông qua việc đo lường, đánh giá, phân tích các đơn khiếu nại, các tai nạn lao động, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, lý do vắng mặt của nhân viên, các biện pháp kỷ luật, thúc đẩy các bộ phận khác quản trị tài nguyên nhân sự có hiệu quả hơn. Các cuộc kiểm tra các bộ phận QTNS phải được thực hiện bằng văn bản thông báo cho các bộ phận được kiểm tra biết và báo cáo lên nhà quản trị cấp trên của DN. 1.2 Nội dung công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Nội dung cơ bản của QTNS là đảm bảo cho NNL của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất. Các nội dung của quản trị nhân sự trong DN rất đa dạng, tuy nhiên nhà quản lý cần nắm được nội dung cơ bản của QTNS trong đó có tuyển dụng; công tác bố trí và sử dụng nhân sự; Công tác duy trì và tạo động lực; đào tạo bồi dưỡng và phát triển cho người lao động. 1.2.1 Công tác hoạch định nhân lực Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của một tổ chức để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó. Như vậy lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức HVTH: Nguyễn Duy Hưng 6 Lớp QTKD 3 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức . Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ thể bao gồm: Xác định cần bao nhiêu người với trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức. Xác định lực lượng lao động sẽ làm việc cho tổ chức. Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích hợp trong tương lai. Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực: Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó. Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức Tăng năng suất của tổ chức. Rõ ràng, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói khác đi, hoạch định NNL không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty. 1.2.2 Công tác tuyển dụng Ngày nay, chính những người lao động quyết định sự tồn tại và phát triển các tổ chức, bởi vì họ là những người nghiên cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao. Do đó, công tác tuyển dụng đã trở thành một trong những công tác quan trọng của mọi tổ chức. Thông thường những người được tổ chức tuyển dụng phải là những người thỏa mãn đầy đủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp chuyên môn và các yêu cầu cần thiết khác mà tổ chức đề ra, để thực hiện thành công các mục tiêu trước mắt và lâu dài của tổ chức. HVTH: Nguyễn Duy Hưng 7 Lớp QTKD 3 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ Sơ đồ 1: Sơ đồ quá trình tuyển dụng Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Kiểm tra sức khỏe Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát hạch các ứng viên Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định Công tác tuyển dụng gồm 6 bước : 1/Chuẩn bị tuyển dụng: Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần tuyển dụng và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. Nghiên cứu các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, DN liên quan tới tuyển dụng. Phải xác định các tiểu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ban khía cạnh: tiêu chuẩn chung với DN, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở, tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. 2/Thông báo tuyển dụng: Các thông báo phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về DN, HVTH: Nguyễn Duy Hưng 8 Lớp QTKD 3 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn Thạc sĩ nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng phải được đăng tải công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng . 3/Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ: Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc.Việc nghiên cứu hồ nhằm nắm bắt thông tin chủ yếu về các ứng cử viên.Bước đầu xem xét đánh giá các ứng cử viên đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra. 4/Tổ chức phỏng vấn: Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ lựa chọn ra các ứng cử viên có khả năng thực hiện tốt công việc tiến hành phỏng vấn. Phỏng vấn để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên trực tiếp về nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khả năng hoà đồng. 5/ Kiểm tra sức khỏe: Dù có đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một người có sức khỏe không đảm bảo có thể ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó cũng gây ra những phiền phức về mặt pháp lý cho DN. 6/Đánh giá ứng cử viên và quyết định: Sau khi thực hiện các bước trên, nêu 2 bên đều đạt yêu cầu thì sẽ ký kết hợp đồng lao động và ra quyết định. Việc tuyển dụng nhân viên có thể từ 2 nguồn: Từ nội bộ DN và từ bên ngoài DN. * Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ DN: là quá trình cất nhắc từ vị trí này sang vị trí khác, từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ cấp này sang cấp khác. Hình thức này kích thích nhân viên trong DN tích cực làm việc năng động sáng tạo, tạo ra hiệu suất cao hơn do không mất thời gian làm quen với môi trường làm việc mới. Tuy nhiên, cũng có thể gây nên một số các tác động từ các ứng viên không được tuyển chọn như tâm lý không phục lãnh đạo, làm việc chống đối, chia bè phái gây mất đoàn kết. * Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài DN: Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường bên ngoài DN. Hình thức này giúp cho DN thu hút được nhiều nhân viên giỏi, đem lại hiệu quả cao. Tuy nhiên, người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với môi trường làm việc, do đó có thể chưa hiểu rõ được hết mục tiêu, lề lối làm việc của DN dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định. HVTH: Nguyễn Duy Hưng 9 Lớp QTKD 3