Tài liệu Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty xây dựng số 1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TỀ TP HCM LÊ HUỲNH NHƯ NGUYỆN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG SỐ 1 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố HỒ CHÍ MINH – Năm 2010 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TỀ TP HCM LÊ HUỲNH NHƯ NGUYỆN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG SỐ 1 CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:TS. NGUYỄN THANH HỘI Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2010 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. NGUYỄN THANH HỘI. Các số liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực. Tác giả của Luận văn Lê Huỳnh Như Nguyện LỜI CÁM ƠN Tôi xin trân trọng cám ơn Ban giám hiệu, Phòng đào tạo - sau đại học Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, cùng các thầy, cô giáo đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Xin trân trọng cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Tổng Công ty Xây dựng Số 1 đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện Luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ công nhân viên đã dành chút ít thời gian để thực hiện phiếu điều tra quan điểm của nhân viên trong doanh nghiệp, và từ đây tôi có được dữ liệu để phân tích, đánh giá. Tôi xin trân trọng cám ơn tập thể lớp Cao học Quản trị kinh doanh- khoá 2007 - 2010, Trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh, các đồng nghiệp, gia đình và bạn bè đã tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ, cổ vũ, động viên tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo Nguyễn Thanh Hội đã nhiệt tình dành nhiều thời gian, công sức trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá trình triển khai, hoàn thiện Luận văn. MỤC LỤC Nội dung Trang TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................ 1 2. Mục tiêu của đề tài .................................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................ 2 4. Phương pháp nghiên cứu của luận văn................................................................... 3 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu ............................................ 3 6. Kết cấu của luận văn................................................................................................. 4 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC....................... 5 1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ........................................................... 5 1.1.1. Nhân lực là gì?.......................................................................................... 5 1.1.2. Thế nào là nguồn nhân lực ...................................................................... 6 1.1.3. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực .................................................. 7 1.1.4. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ...................................................... 8 1.2. Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực........................................ 8 1.2.1. Trên thế giới ............................................................................................. 8 1.2.1.1.Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học ....................................... 9 1.2.1.2. Phong trào các mối quan hệ con người........................................ 9 1.2.1.3. Quản trị nguồn nhân lực ............................................................ 10 1.2.2. Ở Việt Nam ............................................................................................. 11 1.3. Các chức năng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực ................................. 12 1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ........................................... 12 1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển ................................................ 13 1.3.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ............................................ 13 1.4. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới ...... 14 1.4.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản ................................................................... 14 1.4.2. Kinh nghiệm của Singapore .................................................................. 15 1.4.3. Kinh nghiệm của Trung Quốc .............................................................. 16 1.4.4. Những bài học kinh nghiệm .................................................................. 17 Tóm tắt chương 1 ........................................................................................................ 18 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG SỐ 1 .................................................................................... 19 2.1. Giới thiệu về Tổng Công ty Xây dựng Số 1.................................................. 19 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển .......................................................... 19 2.1.2. Cơ cấu tổ chức, quản lý ......................................................................... 19 2.1.3. Nhiệm vụ chức năng của Tổng công ty ................................................ 19 2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty ............ 20 2.1.4.1. Lĩnh vực hoạt động .................................................................... 20 2.1.4.2. Kết quả kinh doanh .................................................................... 23 2.2. Phân tích thực trạng quản trị NNL tại Tổng Công Ty Xây Dựng Số 1 .... 24 2.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị NNL tại Tổng Công ty Xây dựng Số 1........................................................................................................... 24 2.2.1.1. Ảnh hưởng của môi trường vĩ mô.............................................. 24 2.2.1.2. Ảnh hưởng của môi trường vi mô.............................................. 25 2.2.2.Cơ cấu nguồn nhân lực ........................................................................... 26 2.2.2.1. Phân tích cơ cấu lao động theo nghiệp vụ ................................. 27 2.2.2.2. Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo ........................ 28 2.2.2.3. Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính.................................... 29 2.2.2.4. Phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi ...................................... 30 2.2.2.5. Phân tích cơ cấu lao động theo thâm niên công tác................... 31 2.2.2.6. Đánh gía chung về nguồn nhân lực............................................ 32 2.2.3. Phân tích hiện trạng quản trị NNL tại CC1 ........................................ 33 2.2.3.1. Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng thu hút, bố trí nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Số 1 ............................................. 33 2.2.3.2. Phân tích thực trạng việc thực hiệc chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Số 1 .......................... 39 2.2.3.3. Phân tích thực trạng việc thực việc chức năng duy trì nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Số 1 ............................................. 42 2.2.3.4. Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Số 1 ............................................. 48 Tóm tắt chương 2 ........................................................................................................ 51 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG SỐ 1......................................... 52 3.1. Quan điểm và mục tiêu .................................................................................. 52 3.1.1. Quan điểm, mục tiêu và xu hướng phát triển ngành Xây dựng ........ 52 3.1.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển NNL tại Tổng Công ty Xây dựng Số 1........................................................................................................... 53 3.1.2.1. Quan điểm .................................................................................. 53 3.1.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ........................................... 53 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Số 1 ........................................................................................................ 54 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nguồn nhân lực ...... 54 3.2.1.1. Hoàn thiện chính sách tuyển chọn và bố trí sử dụng nhân viên 54 3.2.1.2. Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên ......................... 63 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ...................................................................................................................... 65 3.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo........................................................... 65 3.2.2.2. Tổ chúc đánh giá sau đào tạo..................................................... 66 3.2.2.3. Hoàn thiện quy trình đào tạo...................................................... 67 3.2.3. Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực .................. 68 3.2.3.1.Hoàn thiện đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên.......................................................................................................... 68 3.2.3.2. Hoàn thiện chế độ tiền lương..................................................... 71 3.2.3.3. Hoàn thiện công tác khen thưởng và kỷ luật ............................. 74 3.2.4. Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực.......... 74 3.2.4.1. Thiết lập hệ thống thông tin ....................................................... 74 3.2.4.2. Phát triển và xây dựng văn hoá doanh nghiệp ........................... 75 3.2.4.3. Phối hợp với tổ chức công đoàn động viên người lao động phát huy hết mọi năng lực, thực hiện tốt chăm sóc sức khoẻ, đời sống vật chất tinh thần cho người lao động..................................................... 75 3.3. Một số kiến nghị ................................................................................................... 77 3.3.1. Kiến nghị với cơ quan Nhà nước ..................................................................... 77 3.3.2. Kiến nghị với các Trường, Trung tâm đào tạo.............................................. 78 3.3.3. Kiến nghị với Tổng công ty .............................................................................. 78 Tóm tắt chương 3 ........................................................................................................ 79 KẾT KUẬN.................................................................................................................. 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp CBCNV : Cán bộ công nhân viên CC1 : Tổng Công Ty Xây Dựng Số 1 DNNN : Doanh nghiệp Nhà nước NNL : Nguồn nhân lực SXKD : Sản xuất kinh doanh TCHC : Tổ chức hành chính TCT : Tổng Công Ty TNHH : Trách nhiệm hữu hạn TP.HCM : Thành Phố Hồ Chí Minh DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, PHỤ LỤC BẢNG Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của CC1năm 2007 đến 2009 ....................... 23 Bảng 2.2: Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp của CC1 (2005-2009) .................. 27 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo (2005-2009)..................................... 29 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi........................................................................ 30 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác..................................................... 31 Bảng 2.6: Nhận xét về thăng tiến của 100 CBCNV trong CC1.................................... 38 Bảng 2.7: Chi phí đào tạo qua các năm 2007-2009 ...................................................... 41 Bảng 2.8: Nhận xét về đào tạo 100 CBCNV trong CC1............................................... 42 Bảng 2.9: Nhận xét về việc đánh giá thành tích tập thể và cá nhân 100 CBCNV trong CC1 ...................................................................................................................... 43 Bảng 3.1: Tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên .............. 69 Bảng 3.2: Tiêu chuẩn xếp loại nhân viên...................................................................... 69 SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty....................................................................... 19 Sơ đồ 2.2.: Các bước của quy trình tuyển dụng hiện nay của CC1 .............................. 35 Sơ đồ 3.1.: Quy trình tuyển dụng đề xuất ..................................................................... 57 Biểu đồ 2.1.: Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp của CC1 năm 2009..................... 28 Biểu đồ 2.2.: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2009 ............................................... 30 Hình 3.1: Cơ cấu tiền lương hình kim tự tháp .............................................................. 72 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sinh thời, chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy: “Vì lợi ích mười năm trồng cây, vì lợi ích trăm năm trồng người”. Muốn có quả ngọt và ngon thì có thể chỉ đầu tư thời gian và công sức trong khoảng mười năm trồng cây, nhưng muốn có những con người sau này trở thành những chủ nhân của một xã hội phồn vinh thì chúng ta cần phải coi trọng công tác giáo dục, bồi dưỡng thế hệ trẻ kéo dài cả trăm năm hoặc lâu hơn nữa. Một công ty nói riêng hay một tổ chức nào đó nói chung dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ thuật hiện đại, nhưng tất cả cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không có một đội ngũ cán bộ viên chức vừa hồng vừa chuyên. Do vậy ngay từ bây giờ chúng ta phải tập trung đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực thì mới đáp ứng được yêu cầu phát triển công ty một cách bền vững, mới có khả năng cạnh tranh và sánh vai được với các công ty hàng đầu trên thế giới. Để hội nhập và phát triển trong xu thế toàn cầu hóa trên mọi lĩnh vực, các doanh nghiệp Việt Nam ngoài việc đối mặt với những khó khăn về ngành nghề, thương hiệu, tài chính, thị trường,…là làm sao gầy dựng được một đội ngũ nhân viên có năng lực, nhiệt tình cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Đó là những người cùng nghĩ, cùng làm với chủ doanh nghiệp để đạt và vượt được mục tiêu kinh doanh đã đề ra. Tuy nhiên làm được điều này quả là một thách thức lớn, nhất là đối với những doanh nghiệp thuộc về lĩnh vực xây dựng. Ngành xây dựng là một bộ phận quan trọng của nền kinh tế quốc dân. Nó có nhiệm vụ đi trước mở đường trong công cuộc phát triển đất nước. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy nguồn nhân lực ngành này chưa tương xứng với yêu cầu nhiệm vụ, đặc biệt là đội ngũ công nhân, những người lao động trực tiếp trên các công trình còn thiếu về số lượng cũng như yếu về chất lượng. Một trong những nguyên nhân cơ bản dẫn đến thực trạng này là do ngành vẫn còn nhiều bất cập trong công tác quản lý, trong đổi mới công nghệ, trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp. Vì vậy cần tiếp tục đổi mới nhiều hơn nữa, 2 đặc biệt là cơ chế chính sách phát triển nguồn nhân lực – một lợi thế cạnh tranh rất lớn của nước ta trong tiến trình hội nhập với nền kinh tế khu vực và quốc tế. Được biết hiện nay, Tổng Công ty Xây dựng Số 1 cũng đang đối mặt với những thách thức trong quá trình phát triển chung đó. Các nhà quản trị đang đau đầu vì sự ra đi của những người công tác lâu năm, thạo công việc, giỏi tay nghề trong thời điểm mà yêu cầu công ty cần đẩy nhanh tiến độ công trình. Trước tình hình đó không thể tiến hành việc tuyển dụng nhân viên mới để thay thế cho số nhân viên cũ nói trên vì họ không thể quen ngay với môi trường làm việc và văn hoá riêng của công ty. Họ phải trãi qua một thời gian đào tạo và rèn luyện mới có thể đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ đặt ra. Vì vậy việc quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả đang là vấn đề khó khăn và thử thách nhất của lãnh đạo các công ty. Đó là chưa kể sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh đang đòi hỏi yêu cầu phải đáp ứng ngày càng cao đối với nhân viên trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Từ những lý do nêu trên, tôi chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Số 1” để triển khai nghiên cứu trong Luận văn thạc sỹ của mình là một yêu cầu cấp thiết, vừa có ý nghĩa lý luận, vừa có giá trị thực tiễn. 2. Mục tiêu của đề tài Thực hiện đề tài này, Luận văn nhằm đạt được các mục tiêu chủ yếu sau đây: - Xem xét một cách tổng quan về lý thuyết quản trị nguồn nhân lực nói chung. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong ngành xây dựng nói riêng. - Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Số 1 qua đó làm rõ những tồn tại trong công tác này và cần thiết phải được thay đổi. - Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hoạt động hoạch định NNL và hoàn thiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Số 1. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 - Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nguồn nhân lực. - Phạm vi nghiên cứu và các giải pháp đề xuất nhằm giải quyết thực tế các công việc liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực và các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong phạm vi Tổng Công ty Xây dựng Số 1. 4. Phương pháp nghiên cứu của luận văn - Luận văn sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp khảo cứu tài liệu được sử dụng để lựa chọn lý thuyết thích hợp làm cơ sở nghiên cứu trong chương 1 - Tác giả đã dùng phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, thống kê phân loại, điều tra và phân tích tổng hợp, để phân tích thực trạng sử dụng nhân sự trong quá trình hoạt động của Tổng công ty làm cơ sở cho việc đưa ra các giải pháp và kết luận. Trong đó: + Số liệu sơ cấp: của đề tài được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra, phỏng vấn cán bộ công nhân viên đang làm việc trong Công ty, những vấn đề về quản trị nhân sự hiện tại của Công ty liên quan đến mục đích và nội dung nghiên cứu. + Số liệu thứ cấp: Các báo cáo tổng kết hàng năm của Tổng Công ty, hồ sơ nhân sự và các kết quả nghiên cứu của các đề tài khoa học trong và ngoài ngành đã có trước đây. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu Việt Nam đang trong giai đoạn hội nhập sâu rộng với thế giới, đòi hỏi các doanh nghiệp trong nước phải hoạt động hiệu quả hơn. Do vậy phát triển nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề thời sự cấp bách của ngành xây dựng cần được các nhà hoạch định chính sách quan tâm, để theo kịp với sự đổi mới để hướng đến một thị trường cạnh tranh. Với cách thức quản lý con người tại Tổng Công ty Xây dựng Số 1 không những tỏ ra nhiều bất cập ở hiện tại mà thậm chí sẽ không còn phù hợp nữa trong những định hướng phát triển ở tương lai. Nội dung Luận văn là đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Tổng Công ty Xây dựng Số 1 đáp ứng được định hướng kinh doanh đa ngành nghề, trong đó hoạt động nhận thầu xây lắp là ngành nghề truyền thống và là thế mạnh. 4 Bản nghiên cứu khoa học này hy vọng được xem như là một hành trang bổ ích cho các doanh nghiệp xây dựng trên tiến trình kinh doanh trong làn sóng toàn cầu hoá đã và đang xảy ra, đặc biệt bổ ích cho các doanh nghiệp ngành xây dựng trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận phần nội dung chính được triển khai thành 3 chương sau: Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Số 1. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Số 1. 5 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Nhân lực là gì? Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động; sức mạnh của đội ngũ lao động; sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức của doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng người lao động. Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức khỏe, trình độ, tâm lý, mức độ cố gắng.[3] Nhân lực là yếu tố của bản thân con người. Ngay từ thời xa xưa, người ta đã biết sắp xếp, so sánh sức lao động của con người với các tư liệu sản xuất khác, người ta cho rằng tầm quan trọng các vấn đề nhân lực và các dụng cụ cần trong quá trình sản xuất ra của cải vật chất là ngang bằng nhau. Nhưng theo Taylor - một nhà kinh tế nổi tiếng người Mỹ thì cho rằng: "Con người là yếu tố phụ thuộc vào máy móc". Tuy nhiên, trong quá trình phát triển của nền sản xuất cùng với sự phát triển của xã hội loài người thì các tri thức khoa học, công nghệ ngày càng được áp dụng rộng rãi và dần đóng vai trò quan trọng. Con người với vai trò sản xuất ra các thiết bị công nghệ, làm chủ các phương tiện, thiết bị hiện đại đã trở thành trung tâm của nền sản xuất. Việc nhận thức và đánh giá về nhân lực cũng dần được thay đổi.[11] Từ điển Tiếng Việt định nghĩa: "Nhân lực là sức người dùng trong lao động sản xuất". Sức lao động là toàn bộ thể lực và trí lực trong thân thể của một con người. Theo khái niệm trên thì sức lao động chỉ tồn tại khi người đó sống, nghĩa là sức lao động là sản phẩm của lịch sử, nó luôn luôn được hoàn thiện và phát triển nhờ thường xuyên duy trì và khôi phục lại sau mỗi quá trình lao động. Thể lực của con người phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, mức thu nhập, chế độ sinh 6 hoạt, y tế, tuổi tác hay giới tính... Trong khi đó, trí lực lại phụ thuộc vào năng khiếu bẩm sinh, quá trình học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, thì thể lực đã được khai thác triệt để, nhưng trí lực lại chưa được khai thác một cách hiệu quả. Khác với thể lực có giới hạn, thì trí lực lại dường như là vô hạn. Tuy nhiên, cùng với sự hoàn thiện của khoa học quản trị nhân lực, các doanh nghiệp ngày nay đã quan tâm hơn đến việc khai thác các khía cạnh của trí lực như: tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách,...của người lao động để phục vụ cho mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. 1.1.2. Thế nào là nguồn nhân lực Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác điều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người. [14] Do đó nguồn nhân lực là khả năng cung cấp sức lực của con người bao gồm thể lực và trí lực để sản xuất ra được hàng hóa và dịch vụ cho một tổ chức, doanh nghiệp hay một xã hội. [4] Việc phát triển nguồn nhân lực cũng chính là phát triển khả năng đó của con người. Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá nhất trong các doanh nghiệp.[5] Tuy con người và xã hội loài người cùng tồn tại, nhưng nhân tố con người không phải tự nhiên có, mà phải tạo nên, vai trò quyết định của nhân tố con người cũng do con người tạo nên. Vì vậy, khẳng định vị trí, vai trò của nhân tố con người đòi hỏi phải có một khái niệm khác, đó là khái niệm phát triển con người. Con người sinh ra và được phát triển thông qua giáo dục, bao gồm cả tự giáo dục, giáo dục nhà trường và giáo dục ngoài nhà trường, chính quy và không chính quy, thường xuyên và suốt đời. Sự phát triển của con người đã trở thành tiêu chí ngày càng quan trọng trong việc phát triển xã hội. Kèm theo đó, nhân tố con người chẳng những thành nhân lực mà còn trở thành một nguồn lực sinh ra các nguồn lực khác (vật lực, tài lực). Với quan điểm con người không đơn thuần là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà còn là nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh 7 nghiệp. Các tổ chức, doanh nghiệp đã chuyển từ phương châm “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang phương châm “đầu tư vào nguồn nhân lực” để phát triển được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu về lợi thế cạnh tranh cao hơn, lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hiểu bao gồm tất cả người lao động làm việc cho tổ chức đó. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định [2]. Ở doanh nghiệp nhân lực là tài sản đầu tiên, tài nguyên đắt giá và quý báu nhất và là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định. 1.1.3. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực: Theo James H.Donnelly,Jr.,James L.Gibson và John M.Ivancevich viết trong giáo trình “ Quản trị học căn bản” thì “Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu tổ chức bằng cách tuyển mộ, giữ lại, chấm dứt, phát triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong một tổ chức”.[7] Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức thông qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra kiểm soát các hoạt động có liên quan trực tiếp đến các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ gìn, sử dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực.[5] Trước áp lực cạnh tranh khốc liệt của môi trường kinh doanh, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và nhu cầu ngày càng cao của người lao động, các doanh nghiệp trên thế giới đã chuyển từ quản trị nhân sự sang quản trị nguồn nhân lực với quan điểm tiến bộ hơn khi cho rằng nguồn nhân lực thật sự là tài sản quý báu của tổ chức. Đầu tư cho nguồn nhân lực là một loại đầu tư nếu được quản trị có hiệu quả sẽ mang lại lợi ích to lớn cho doanh nghiệp. Chính sự thỏa mãn của nhân viên từ tinh thần đến vật chất sẽ kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của họ. Từ đó, quản trị nguồn nhân lực trở thành các triết lý, chính sách và các hoạt động thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của doanh nghiệp. Quản trị NNL phải đạt được hai mục tiêu: nâng cao hiệu quả kinh 8 doanh cho doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động. Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.[2] 1.1.4. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực − Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác; giúp cho nhà quản trị biết được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc. − Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng góp phần tạo nên bộ mặt văn hóa của tổ chức. Một bầu không khí thoải mái có thể sẽ tác động đến tâm lí người lao động, quyết định đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. − Áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lí góp phần thay đổi lề lối làm việc cũ kém hiệu quả, tạo tiền đề cho việc áp dụng những cách thức quản lí mới với chi phí thấp nhưng hiệu quả công việc lại cao. − Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác của người lao động để nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. − Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp với người lao động. 1.2. Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực 1.2.1. Trên thế giới Khởi đầu của quản trị con người trong các tổ chức là quản trị nhân sự chỉ chú trọng đơn thuần các vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Phòng nhân sự thường có vai trò rất mờ nhạt và nhân viên của phòng thường có năng lực yếu hơn, được trả 9 lương thấp hơn nhân viên của các phòng ban khác trong doanh nghiệp. Phòng nhân sự thường chỉ thụ động giải quyết các vấn đề mang tính chất hành chính, sự vụ theo quy định của doanh nghiệp hoặc theo yêu cầu của các lãnh đạo trực tuyến. Trong thế kỷ này, quản trị con người trong các tổ chức và các doanh nghiệp đã áp dụng ba cách tiếp cận chủ yếu:quản trị trên cơ sở khoa học, quản trị theo các mối quan hệ của con người và quản trị NNL. 1.2.1.1. Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học Phương pháp quản trị trên cơ sở khoa học được áp dụng rộng rãi và mang lại nhiều kết quả to lớn về năng suất lao động và sản lượng. Tuy nhiên phương pháp này cũng có nhược điểm là không quan tâm đến quyền lợi của người lao động, hạ thấp vai trò của người công nhân xuống ngang với máy móc thiết bị và các yếu tố khác của quá trình sản xuất. Phòng nhân sự của các công ty lớn ở đầu thế kỷ 20 thường có trách nhiệm về tuyển dụng, đào tạo công nhân. Từ khi phong trào quản trị trên cơ sở khoa học nổi lên, các phòng nhân sự đã chú trọng đặc biệt lên việc áp dụng các kỹ năng quản trị trên cơ sở khoa học của Taylor như: Nghiên cứu thời gian và chuyển động; phân tích công việc; chuẩn bị các bảng tiêu chuẩn công việc và thiết lập hệ thống kích thích vật chất có hiệu quả thông qua tiền lương, tiền thưởng. Một số phòng nhân sự của các doanh nghiệp còn thực hiện chương trình phúc lợi nhằm quan tâm đến sức khỏe và an toàn lao động cho công nhân. 1.2.1.2. Phong trào các mối quan hệ con người Nghiên cứu Hawthone khởi đầu năm 1924 và kéo dài nhiều năm nhằm nghiên cứu các ảnh hưởng của điều kiện vệ sinh lao động như: Ánh sáng nơi làm việc, độ dài thời gian làm việc, chu kỳ làm việc nghỉ ngơi; các ảnh hưởng của nhóm lên các cá nhân, phong trào lãnh đạo và sự thoải mái của công nhân tại nơi làm việc đối với năng suất lao động. Kết quả cho thấy không chỉ có các thiết kế mẫu công việc, cách trả lương, thưởng mà cả các yếu tố tâm sinh lý cũng ảnh hưởng đến năng suất lao động. Các yếu tố của điều kiện môi trường làm việc như: Quan hệ nhóm, 10 phong cách lãnh đạo,...đã tác động mạnh mẽ đến tình cảm, nhiệt tình của người lao động và là nguồn gốc nâng cao hiệu quả làm việc. Đồng thời, năm 1935, đạo luật Wagner ra đời ở Mỹ cho phép công nhân có quyền tổ chức và thương thảo tập thể về các vấn đề lương bổng và các điều kiện lao động khác. Đạo luật này giúp cho các tổ chức công đoàn phát triển mạnh và buộc người sử dụng lao động phải quan tâm hơn đến điều kiện làm việc và các chương trình phúc lợi cho công nhân. Phong trào các mối quan hệ con người đã góp phần cải thiện môi trường làm việc nhưng lại chỉ đạt được những kết quả rất hạn chế trong việc nâng cao năng suất lao động và sự thỏa mãn trong công việc của công nhân. Nhược điểm của phương pháp này là: − Đơn giản hóa khái niệm về hành vi của con người trong tổ chức. − Không quan tâm đến sự khác biệt của các cá nhân. Nhân viên cần có các tác động kích thích khác nhau và trạng thái vui vẻ của họ ở nơi làm việc có thể ảnh hưởng ít hoặc thậm chí không ảnh hưởng đến năng suất lao động. − Không đánh giá được yêu cầu công việc, không kiểm tra được ảnh hưởng của công việc đối với hành vi của công nhân, không chú ý đến các thủ tục, tiêu chuẩn mẫu và các quy chế làm việc nhằm hướng dẫn công nhân đạt được mục tiêu của tổ chức. − Quan hệ con người chỉ là một trong những yếu tố có thể kích thích nhân viên nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc. Nó không thể thay thế cho các yếu tố khác được. 1.2.1.3. Quản trị nguồn nhân lực Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại. Vấn đề quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp không còn đơn thuần chỉ là quản trị hành chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự được