Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty 36 – Bộ Quốc Phòng...

Tài liệu Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty 36 – Bộ Quốc Phòng

.PDF
104
325
51

Mô tả:

LÊ THỊ MAI ANH * BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LÊ THỊ MAI ANH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY 36 – BỘ QUỐC PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh * Khóa : 2014B Hà Nội - 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LÊ THỊ MAI ANH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY 36 – BỘ QUỐC PHÒNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC Cán bộ hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Minh Duệ Hà Nội - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Hà Nội, tháng năm 2016 Tác giả luận văn Lê Thị Mai Anh -i- LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của các thầy, cô giáo trong Khoa Kinh tế và Quản lý Khoa Sau đại học - Trường Đại học Bách khoa Hà Nội. Trước hết, tôi xin gửi cảm ơn chân thành đến các thầy, cô giáo về sự giúp đỡ tận tình đó. Tôi xin chân thành cảm ơn thầy giáo, PGS.TS. Nguyễn Minh Duệ, đã dành nhiều thời gian, tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu, cung cấp tài liệu và đóng góp ý kiến quý báu về phương pháp và nội dung nghiên cứu cũng như tạo điều kiện thuận lợi giúp tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng để hoàn thiện luận văn nhưng không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những đóng góp quý báu của quý thầy, cô và các bạn cùng lớp, đồng nghiệp. Hà Nội, tháng năm 2016 Tác giả luận văn Lê Thị Mai Anh - ii - MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...................................................................................... DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ............................................................................... DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ .................................................................................... MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 1. Lý do nghiên cứu đề tài ........................................................................................ 1 2. Mục đích nghiên cứu đề tài .................................................................................. 1 3. Mục tiêu nghiên cứu đề tài ................................................................................... 1 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài ............................................................. 2 5. Phương pháp nghiên cứu đề tài ........................................................................... 2 6. Cơ sở khoa học và thực tiễn của đề tài ................................................................ 2 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG................. Error! Bookmark not defined. 1.1 Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp xây dựngError! Boo 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và các yêu cầu đối với nguồn nhân lực tại doanh nghiệp xây dựng ................................ Error! Bookmark not defined. 1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp xây dựngError! Bookmark not de 1.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp xây dựngError! Bookmark not defined 1.2.1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lựcError! Bookmark not defined. 1.2.2 Mục tiêu và tiêu chí đánh giá tuyển dụng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp xây dựng ................................ Error! Bookmark not defined. 1.2.3 Yêu cầu với tuyển dụng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp xây dựng.............................................................. Error! Bookmark not defined. 1.2.4 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp xây dựngError! Bookmark n 1.3 Đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp xây dựngError! Bookmark not defined. 1.3.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ..... Error! Bookmark not defined. 1.3.2 Mục tiêu và tiêu chí đánh giá đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp doanh nghiệp xây dựng .................... Error! Bookmark not defined. 1.3.3 Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp xây dựngError! Bookmark - iii - 1.3.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp xây dựngError! Bookmark n 1.4 Mối liên hệ giữa tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng ............................................... Error! Bookmark not defined. 1.5 Những yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp xây dựng ......................... Error! Bookmark not defined. 1.5.1 Những yếu tố thuộc môi trường bên ngoàiError! Bookmark not defined. 1.5.2 Những yếu tố thuộc môi trường bên trongError! Bookmark not defined. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY 36 – Bộ Quốc Phòng.......................................................... 3 2.1 Tổng quan về Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng .......................................... 28 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng28 2.1.2 Ngành nghề sản xuất kinh doanh của Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng29 2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý của Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng ............. 30 2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức quản lý của Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng........ 30 2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban của Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng ........................................................................................................... 32 2.1.3.3 Danh sách các công ty con của Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng 35 2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng 36 2.2.1 Doanh thu của Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng ................................. 36 2.2.2 Chi phí sản xuất của Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng ....................... 37 2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng .............................................................................................................. 39 2.3.1 Cơ cấu nguồn nhân lực của Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng ............. 39 2.3.2 Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng ................................................................................................................ 45 2.3.2.1 Kế hoạch nguồn nhân lực................................................................ 45 2.3.2.2 Công tác tuyển dụng ....................................................................... 46 2.3.2.3 Sử dụng lao động ............................. Error! Bookmark not defined. - iv - 2.3.2.4 Lương thưởng cho lao động ............................................................ 59 2.3.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcError! Bookmark not defined. 2.4 Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng .............................................................................................................. 72 2.4.1 Kết quả đạt được...................................................................................... 72 2.4.2 Tồn tại và nguyên nhân ........................................................................... 74 Nguyên nhân..................................................... Error! Bookmark not defined. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY 36 – BỘ QUỐC PHÒNG ......................... 78 3.1 Định hướng phát triển hoạt động của Tổng công ty 36 – Bộ Quốc Phòng . 78 3.1.1 Mục tiêu phát triển của Tổng công ty 36 – Bộ Quốc Phòng ................... 78 3.1.2 Chiến lược của Tổng công ty 36 – Bộ Quốc Phòng ................................ 79 3.1.3 Chiến lược trong lĩnh vực thi công xây lắp của Tổng công ty 36 ........... 80 3.1.4 Chiến lược trong lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng của Tổng công ty 36 ...................................................................................................................... 81 3.1.5 Chiến lược trong lĩnh vực tư vấn thiết kế của Tổng công ty 36.............. 81 3.1.6 Chiến lược trong chính sách lao động của Tổng công ty 36 ................... 81 3.2 Đề xuất giải pháp hòan thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty 36 – Bộ Quốc Phòng ................................................................................... 82 3.2.1 Giải pháp 1 : Hòan thiện cơ cấu tổ chức của Tổng công ty 36 – Bộ Quốc Phòng ................................................................ Error! Bookmark not defined. 3.2.2 Giải pháp 2 : Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực............... 82 3..2.3 Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.... 85 3.2.4 Giải pháp 4 : Hoàn thiện chế độ tiền lương, tiền thưởng ........................ 87 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 92 -v- DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT 1. NNL: Nguồn nhân lực 2. DNXD: Doanh nghiệp xây dựng 3. TCT: Tổng công ty 4. TCLĐ: Tổ chức lao động 5. LĐPT: Lao động phổ thông 6. ĐT&XL: Đầu tư và xây lắp 7. ATVSLĐ&PCCN: An toàn vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ. 8. SXKD: Sản xuất kinh doanh 9. TCLĐ: Tổ chức lao động 10. CTCP: Công ty cổ phần. - vi - DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Quy trình tuyển mộ NNL........................................................................... 12 Bảng 1.2 Thông tin các ứng viên DNXD muốn tìm hiểu ......................................... 18 Bảng 1.3 Các hình thức phỏng vấn ........................................................................... 18 Bảng 1.4 Quy trình đào tạo NNL .............................................................................. 22 Bảng 1.5 Bảng phân tích DN, Phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên trong DNXD ....................................................................................................................... 24 Bảng 1.6 Các nội dung cần chú ý trong quá trình thực hiện đào tạo ........................ 27 Bảng 1.7 Bảng tiêu thức đánh giá thay đổi của học viên .......................................... 29 Bảng 2.1. Danh sách các công ty con ....................................................................... 42 Bảng 2.2. Cơ cấu doanh thu của Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng giai đoạn 2012 2015...... ..................................................................................................................... 44 Bảng 2.3. Cơ cấu chi phí của Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng giai đoạn 2012 2015...... ..................................................................................................................... 44 Bảng 2.4. Tổng hợp cơ cấu nguồn nhân lực của công ty mẹ - công ty con..... ......... 45 Bảng 2.5. Cơ cấu nguồn nhân lực của Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng theo độ tuổi ............................................................................................................................ 48 Bảng 2.6. Cơ cấu nguồn nhân lực của Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng theo hợp đồng lao động ............................................................................................................49 Bảng 2.7. Cơ cấu nguồn nhân lực của Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng theo giới tính.............................................................................................................................50 Bảng 2.8. Cơ cấu nguồn nhân lực của Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng theo kinh nghiệm ....................................................................................................................... 51 Bảng 2.9. Cơ cấu nguồn nhân lực của Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng theo ngành nghề ........................................................................................................................... 52 Bảng 2.10. Thống kê mô tả thu nhập người lao động của Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng ............................................................................................................... 57 - vii - DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức của Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng............................. 38 Hình 2.2. Sơ đồ quy trình tuyển dụng lao động tại Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng......................................................................................................................... 54 Hình 3.1. Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng theo sơ đồ ma trận67 Hình 3.2. Cơ cấu tổ chức của Ban quản trị nguồn nhân lực thuộc phòng Tổ chức Lao động.................................................................................................................... 68 Hình 3.3. Quy trình tuyển dụng lao động của Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng... 71 - viii - MỞ ĐẦU 1. Lý do nghiên cứu đề tài Quản trị nguồn nhân lực đặc biệt quan trọng, giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao lợi thế cạnh tranh của họ. Nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế hiện nay. Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng là một doanh nghiệp thuộc Bộ Quốc phòng, hoạt động theo hình thức công ty mẹ - công ty con trong lĩnh vực xây dựng. Đây là tổ chức kinh tế hạch toán độc lập với ngành nghề kinh doanh chủ yếu là xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, thủy điện, đường dây và trạm biến áp, sân bay, bến cảng, thi công nền móng công trình, nạo vét, san lấp mặt bằng, lắp đặt thiết bị điện,rà phá bom mìn ...Tuy đã có nhiều kinh nghiệm, song trong nền kinh tế thị trường hiện nay, Tổng công ty phải đối mặt với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt. Để phát triển ổn định và bền vững, doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh, mà vấn đề cốt lõi là nguồn nhân lực. Vả lại, trong số các nghiên cứu liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực, công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty 36 – Bộ Quốc Phòng còn nhiều bất cập, chưa được hòan thiện. Với những lý do trên, em chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng” làm đề tài luận văn cao học. 2. Mục đích nghiên cứu đề tài Tìm ra các giải pháp giúp Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của họ. 3. Mục tiêu nghiên cứu đề tài Để đạt mục đích trên, đề tài đặt mục tiêu cho từng giai đoạn trong quá trình nghiên cứu là (1) Khái quát lý luận về quản trị nguồn nhân lực, thống kê chỉ tiêu đánh giá và nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, (2) Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, xác định nguyên -1- nhân thành bại của hoạt động này ở Tổng công ty và (3) Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài - Đối tượng nghiên cứu: Các hoạt động kế hoạch hóa, tuyển chọn, sử dụng, động viên và phát triển nguồn nhân lực, phương pháp đánh giá và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Phạm vi nghiên cứu: Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng. 5. Phương pháp nghiên cứu đề tài Đề tài vận dụng phương pháp phân tích hệ thống, điều tra và thu thập thông tin, phân tích đối chiếu nhân tố, phân tích - tổng hợp. 6. Cơ sở khoa học và thực tiễn của đề tài - Cơ sở khoa học: Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Cơ sở thực tiễn: Thực tiễn hoạt động, kết quả và kinh nghiệm trong quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng. 7. Kết quả đạt được của đề tài Luận văn đã đạt được các kết quả nghiên cứu sau: (1) Tổng hợp lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; (2) Đánh giá thực trạng và xác định nguyên nhân thành bại của công tác quản trị nguồn nhân lực của Tông công ty 36 – Bộ Quốc Phòng và (3) Đề xuất giải pháp hoàn thiện QTNNL Tổng công ty 36 - Bộ Quốc Phòng . -2- 1CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực có nhiều định nghĩa cũng như cách hiểu khác nhau. Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc trong đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đến nguồn nhân lực (2009): “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế, xã hội trong một cộng đồng”. Theo định nghĩa tương tự, nguồn nhân lực được hiểu là “bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động” (George Milkovich và John Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, 2005). Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm toàn bộ người lao động tham gia bất cứ một hoạt động nào của tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Như vậy cho dù hiểu theo nghĩa nào thì nguồn nhân lực cũng được coi như là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại lao động cũng như từ khả năng lao động của từng cá nhân trong tổ chức như sức khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, lòng tin, nhân cách. 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Cũng tương tự như khái niệm về nguồn nhân lực, khái niệm về quản trị nguồn nhân lực cũng có những định nghĩa khác nhau. Để đi đến định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực, điều chính là tìm hiểu các nhà quản trị nguồn nhân lực thực hiện các chức năng chủ yếu nào và ý nghĩa của việc thực hiện các chức năng này như thế nào đối với tổ chức “Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân, 2009). Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực -3- hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao; sức khoẻ và an toàn lao động và tương quan lao động,...” (Lưu Trường Văn, 2008). Như vậy, quản trị nguồn nhân lực bao gồm các chức năng chủ yếu là phân tích công việc, hoạch định nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, tạo điều kiện cho con người trong tổ chức được đánh giá thành tích và được trả thù lao, được đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động và mục tiêu cuối cùng của nhà quản trị nhân sự là mang lại lợi ích cho người lao động và đạt được mục tiêu tổ chức đề ra. 1.1.3. Các tiêu chí đánh giá quản trị nguồn nhân lực Có 3 tiêu chí cơ bản đánh giá tính hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm hiện đại, đó là: - Năng suất lao động. - Chi phí nhân công. - Mức độ hài lòng của nhân viên trong tổ chức. Ba tiêu chí này có liên quan với nhau, đồng thời cũng mâu thuẫn với nhau ở mức độ nào đó. Ví dụ: năng suất cao, chi phí lao động cao thì mức độ hài lòng của nhân viên tăng lên nhưng giá thành sẽ cao và thị phần có thể sẽ giảm. Nếu năng suất lao động cao, chi phí lao động thấp thì giá thành sẽ giảm, thị phần tăng nhưng mức độ hài lòng của nhân viên giảm, khả năng họ sẽ rời bỏ Tổ chức và cuối cùng sẽ ảnh hưởng đến năng suất. Do đó, trong quản lý cần làm thế nào để ba mặt đó được giải quyết hài hoà và cân đối với nhau. Để nâng cao mức độ hài lòng, cần xem xét các điều kiện sau: - Tiền đề phát triển của tổ chức và cá nhân. - Xây dựng quan hệ tốt giữa người với người. - Áp dụng phương thức quản lý có sự tham gia của nhân viên. - Duy trì quan hệ lao động hoà thuận. Để kiểm soát chi phí lao động hiệu quả, cần chú ý : -4- - Phân công trách nhiệm giữa các bộ phận một cách rõ ràng, thiết lập quan hệ hợp tác hữu hiệu giữa các bộ phận. - Nghiên cứu xác định trách nhiệm của mỗi công việc, mỗi chức vụ. - Lựa chọn người làm việc phù hợp với chuyên môn. - Phối hợp cá nhân và tổ chức với công việc một cách hiệu quả. Để nâng cao năng suất lao động, cần chú ý : - Thiết kế công việc một cách hợp lý. - Lựa chọn phương pháp làm việc hữu hiệu. - Xác định khối lượng công việc bình quân hàng ngày. - Xây dựng chế độ, quy định một cách hoàn chỉnh. - Giám sát và chỉ đạo một cách hữu hiệu. 1.1.4. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Bất kỳ một tổ chức nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất, hoạt động sự nghiệp cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, Nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người - với kỹ năng trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và -5- tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định là vấn đề quan tâm hàng đầu. Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình. Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công vệc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức. Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất, hoạt động sự nghiệp nói chung của các tổ chức, giúp tổ chức có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò con người: con người là yếu tố cấu thành tổ chức; bản thân con người vận hành tổ chức và con người quyết định sự thắng bại của tổ chức. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi tổ chức. 1.2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.2.1. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực Quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực đóng vai trò đảm bảo cho các dự định tương lai của tổ chức, thực hiện những điều chỉnh cần thiết về cả số lượng và chất lượng lao động cũng như cơ cấu lao động trong tổ chức. -6- Thông thường, qua trình xác định nhu cầu về nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước: Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho tổ chức Môi trường làm việc được chia làm hai loại: Môi trường bên ngoài và môi trường bên trong. Khi phân tích môi trường, cần xác định được sự ảnh hưởng của từng yếu tố trong mỗi môi trường đó tới quản trị nhân lực trong tổ chức. Đối với môi trường bên ngoài, các yếu tố cần xem xét là: khung cảnh kinh tế, luật lệ của nhà nước, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, chính quyền đoàn thể địa phương. Đối với môi trường bên trong, các yếu tố là: sứ mạng và mục đích hoạt động của tổ chức, chính sách và chiến lược của tổ chức bầu không khí văn hóa các bộ phận và công đoàn. Sau khi phân tích môi trường bên ngoài, tổ chức sẽ đề ra sứ mạng và mục tiêu cho toàn bộ tổ chức. Từ mục tiêu này, tổ chức sẽ đề ra chiến lược và chính sách cho toàn tổ chức. Tiếp theo hoạch định chiến lược là hoạch định tác vụ, đó là việc đề ra các chiến lược cho từng bộ phận (chuyên môn, nghiệp vụ, nhân sự, tài chính, nghiên cứu và phát triển) trên cơ sở chiến lược chung của toàn tổ chức. Sau cùng, bộ phận nhân sự dựa vào các kế hoạch, chiến lược của từng bộ phận sẽ đề ra chiến lược nguồn nhân lực cho cả tổ chức. Do vậy, có thể nói tất cả các yêu cầu về nguồn nhân lực đều xuất phát từ chiến lược của các bộ phận chuyên môn. Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực trong tổ chức Mục đích của bước thực hiện này là xác định các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của tổ chức xét trên cả hai phương diện: phương diện hệ thống và phương diện quá trình… Cụ thể, về phương diện hệ thống, quản trị nguồn nhân lực gồm các yếu tố nguồn nhân lực, cơ cấu tổ chức, các chính sách. Về phương diện quá trình: Quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức. Sau khi phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực, sẽ đánh giá được hiệu -7- quả quản trị nguồn nhân lực thông qua một số chỉ tiêu như: năng suất lao động, giá trị gia tăng bình quân đầu người, chi phí lao động, mức độ sử dụng quỹ thời gian lao động hiệu quả sử dụng công suất máy móc thiết bị, tai nạn lao động… Bước 3: Dự báo nhu cầu nhân lực Nhu cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành kế hoạch hoạt động sự nghiệp hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất định. Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực thường được áp dụng cho các mục tiêu kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện, trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật, cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc, yêu cầu nâng cao chất lượng dịch vụ, khả năng nâng cao chất lượng nhân viên, thay đổi về tổ chức bộ máy và khả năng tài chính của tổ chức đối với việc thu hút lao động có trình độ cao. Các phương pháp thường sử dụng để dự báo nhu cầu nhân lực trong dài hạn là phương pháp phân tích tương quan, phương pháp đánh giá của các chuyên gia để dự báo. Bước 4: Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh của hệ thống quản trị nhân lực Sau khi đã có kết quả dự báo nhu cầu quản trị nguồn nhân lực, tổ chức tiến hành dự đoán cung nguồn nhân lực. Cung tổ chức có hai nguồn: cung nội bộ và cung từ bên ngoài. Cung nội bộ: Xác định bằng cách phân loại lao động hiện có theo giới tính, tuổi trình độ lành nghề, sức khỏe, thâm niên công tác, tiềm năng cho phát triển và đề bạt... so sánh đối chiếu với yêu cầu của công việc. Thực chất là lấy kết quả của bước 2 để so sánh đối chiếu. Cung bên ngoài tổ chức: Khi có nhu cầu về nhân lực, tổ chức xem xét cung lao động bên ngoài thị trường lao động để bổ sung hoặc thay đổi chất lượng lao động thông qua công tác tuyển dụng, tuyển chọn. Dựa vào kết quả dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong dài hạn, tổ chức tiến hành so sánh với nguồn nhân lực sẵn có, từ đó sẽ đưa ra các chính sách và một số -8- chương trình kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp tổ chức điều chỉnh, thích nghi với yêu cầu mới. Bước 5: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nhân lực đã xác định ở bước trên Bước 6: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện Kiểm tra, đánh giá nhằm mục đích hướng dẫn các hoạt động hoạch định nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến sai lệch và đề ra các biện pháp để hoàn thiện. 1.2.2. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực chính là dự kiến nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ quản lý kế cận trong tương lai, có thể là ngắn hạn hoặc dài hạn. Kế hoạch hóa hay còn gọi là qui hoạch cán bộ: là quá trình thực hiện đồng bộ hóa các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, đặc biệt là cán bộ đứng đầu đơn vị. Quy hoạch cán bộ là căn cứ quan trọng để các cấp lãnh đạo lựa chọn bổ nhiệm cán bộ trong tương lai, có thể là thay thế người tiền nhiệm nghỉ chế độ, chuyển công tác… Có thể là chuẩn bị cán bộ cho một tổ chức, đơn vị, mới do nhu cầu mở rộng, phát triển của tổ chức. Các căn cứ để kế hoạch hóa nguồn cán bộ bao gồm: - Thực hiện nhiệm vụ chính trị, hoạt động sự nghiệp cơ quan tổ chức. - Tổ chức bộ máy hiện có và dự báo thời gian tới. - Thực trạng đội ngũ hiện có. - Tiêu chuẩn cán bộ theo tình hình mới. Trong khâu khảo sát, đánh gía thực trạng đội ngũ cán bộ trước khi quy hoạch, cơ quan, đơn vị, hay tổ chức phải đánh giá được các mặt mạnh, yếu, khả năng sở trường, sở đoản của cán bộ. Đồng thời phân tích số lượng, cơ cấu, chất lượng cán bộ hiện có theo từng lĩnh vực công tác, trình độ, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, độ tuổi, thâm niên công tác, thâm niên chức vụ… Trên cơ sở danh sách cán bộ qui hoạch, lãnh đạo đơn vị có trách nhiệm quản lý, đào tạo cán bộ trong diện qui hoạch, tạo điều kiện để cán bộ phát huy -9- hết khả năng ở từng cương vị công tác đảm nhiệm, đồng thời phải tổ chức thực hiện lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng những mặt còn yếu kém, còn thiếu so với tiêu chuẩn cán bộ. Về trình độ chuyên môn: Đơn vị có thể tự mở các lớp bồi dưỡng, trong đó mời các chuyên gia, các giáo sư tiến sỹ trong và ngoài nước về giảng dạy nâng cao trình độ chuyên môn, hoặc gửi cán bộ đi học tập ở các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước để có trình độ cao hơn về chuyên môn và đáp ứng được yêu cầu công việc trong thời kỳ đổi mới. Về trình độ quản lý: Cơ quan tổ chức căn cứ danh sách cán bộ thuộc diện qui hoạch cử đi học các lớp bồi dưỡng, quản lý ngắn hạn và dài hạn theo yêu cầu về lĩnh vực công tác. Vì vậy việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực dù ở cấp thấp, hay cấp cao từ tổ chức sản xuất kinh doanh hay đến cơ quan quản lý nhà nước việc qui hoạch cán bộ là việc làm hết sức quan trọng. Nếu doanh nghiệp hay tổ chức muốn tồn tại phát triển thì chính sách lựa chọn và sử dụng nhân tài phải được đặt lên hàng đầu nó mang tính sống còn cho một tổ chức. 1.2.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng nhân lực là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Mục đích của một cuộc tuyển dụng là rất rõ ràng: trong số những người tham gia dự tuyển, tổ chức sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển. Quá trình tuyển dụng nhân viên chính là một sự thích ứng giữa hai mảng cung và cầu về lao động trên thị trường lao động. 1.2.3.1. Tuyển dụng nhân viên Việc lựa chọn phương pháp tuyển dụng của tổ chức có vai trò quyết định đối với sự thành công của nỗ lực tuyển dụng. Hầu hết các tổ chức đều sử dụng cả nguồn thông tin nội bộ lẫn bên ngoài để tìm được đủ số ứng viên. Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ - 10 -
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan

Tài liệu vừa đăng

Tài liệu xem nhiều nhất