Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh trường giang a

  • Số trang: 93 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 22 |
  • Lượt tải: 0
minhtuan

Đã đăng 15929 tài liệu

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG ---------- LÊ THỊ THANH LAM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TRƯỜNG GIANG A LUẬN VĂN THẠC SĨ KHÁNH HÒA - 2015 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG ---------- LÊ THỊ THANH LAM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TRƯỜNG GIANG A LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60 34 01 02 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HỒ HUY TỰU CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG TS. ĐỖ THỊ THANH VINH KHÁNH HÒA - 2015 KHOA SAU ĐẠI HỌC i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Trường Giang A” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, thông tin được sử dụng trong luận văn này là hoàn toàn trung thực. Tác giả Lê Thị Thanh Lam ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô tại khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha Trang, đặc biệt là TS. Hồ Huy Tựu đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn cho tôi trong suất quá trình viết luận văn. Xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Công ty TNHH Trường Giang A đã cung cấp nhiều thông tin và tài liệu tham khảo giúp tôi thực hiện đề tài. Xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện và động viện giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua. Trân trọng. Tác giả Lê Thị Thanh Lam iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii MỤC LỤC.................................................................................................................iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................................. vi DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ vii DANH MỤC HÌNH................................................................................................. viii MỞ ĐẦU.................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................ 7 1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực .................................... 7 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ........................................................................ 7 1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ...................................................... 8 1.2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.......................................... 11 1.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................. 14 1.3.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................... 14 1.3.2. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................... 15 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp .................. 22 1.4.1. Nhân tố chủ quan.................................................................................... 22 1.4.2. Nhân tố khách quan ................................................................................ 24 1.4.3. Một số bài học vận dụng cho đào tạo nguồn nhân lực ............................. 25 Tóm tắt chương 1...................................................................................................... 26 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TRƯỜNG GIANG A ....................................................... 27 2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Trường Giang A ................................................. 27 2.1.1. Giới thiệu về công ty .............................................................................. 27 2.1.2. Cơ cấu tổ chức........................................................................................ 29 2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Trường Giang A trong thời gian qua.................................................................................................... 32 iv 2.2.1. Đánh giá nguồn nhân lực của công ty TNHH Trường Giang A............... 32 2.2.2. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Trường Giang A trong thời gian qua.................................................................................................... 34 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Trường Giang A .................................................................................................................... 45 2.3.1. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty........................................... 45 2.3.2. Sản phẩm và thị trường........................................................................... 46 2.3.3. Công nghệ .............................................................................................. 47 2.3.4. Đặc điểm về vốn..................................................................................... 47 2.3.5. Tổ chức và quản lý ................................................................................. 48 2.3.6. Nhận thức của ban lãnh đạo Công ty....................................................... 48 2.3.7. Khả năng tài chính của Công ty TNHH Trường Giang A........................ 49 2.3.8. Môi trường làm việc và mức thu nhập của công nhân viên tại Công ty ... 49 2.4. Kết quả khảo sát về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trường Giang A ..... 50 2.4.1. Bảng hỏi và mẫu khảo sát. ...................................................................... 50 2.4.2. Kết quả khảo sát về công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty .......... 51 2.5. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trường Giang A trong thời gian qua. ................................................................................................... 58 2.5.1. Những thành công .................................................................................. 58 2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế........................................... 59 Tóm tắt chương 2...................................................................................................... 61 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TRƯỜNG GIANG A .................. 62 3.1. Phương hướng phát triển trong công ty thời gian tới .......................................... 62 3.1.1. Phương hướng chung.............................................................................. 62 3.1.2. Phương hướng cụ thể.............................................................................. 62 3.2. Quan điểm, mục tiêu quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Trường Giang A trong thời gian tới ..................................................................................................... 63 3.2.1. Quan điểm .............................................................................................. 63 v 3.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực......................................................... 64 3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Trường Giang A trong thời gian tới............................................................... 65 3.3.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc ................................................. 65 3.3.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc................................... 66 3.3.3. Hoàn thiện quy trình đào tạo................................................................... 67 3.4. Một số đề xuất và kiến nghị ............................................................................... 70 Kết luận Chương 3 .................................................................................................... 71 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 72 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................... 73 PHỤ LỤC vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CBCNV : Cán bộ công nhân viên CBNV : Cán bộ nhân viên CSH : Chủ sở hữu KD : Kinh doanh KT : Kỹ thuật LN : Lợi nhuận NNL : Nguồn nhân lực SX : Sản xuất SXKD : Sản xuất kinh doanh TCKT : Tài chính kế toán TNHH : Trách nhiệm hữu hạn TS : Tài sản vii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Công ty TNHH Trường Giang A giai đoạn 2012 - 2014 ...... 32 Bảng 2.2: Nguồn tuyển dụng của công ty ................................................................................... 35 Bảng 2.3: Bảng tổng hợp đánh giá thực hiện nhiệm vụ Công ty TNHH Trường Giang A ... 42 Bảng 2.4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ..................................................................... 45 Bảng 2.5: Số liệu thống kê về kết quả tài chính.......................................................................... 47 Bảng 2.6: Thống kê mô tả: “Đánh giá về công tác bố trí lao động”.......................................... 51 Bảng 2.7: Quy trình tuyển dụng của công ty phù hợp và khoa học .......................................... 52 Bảng 2.8: Thống kê mô tả “công tác đánh giá về quy trình và nguồn tuyển dụng”................. 52 Bảng 2.9: Thống kê mô tả về “Chương trình đào tạo và phát triển”......................................... 53 Bảng 2.10: Thống kê mô tả về “Mức độ nâng cao năng lực sau đào tạo”................................ 54 Bảng 2.11: Đánh giá của nhân viên về hiệu quả sau đào tạo..................................................... 55 Bảng 2.12: Thống kê mô tả: “Đánh giá về kỹ năng làm việc nhóm”........................................ 55 Bảng 2.13: Đánh giá của nhân viên về quy định nơi làm việc................................................... 56 Bảng 2.14: Đánh giá của nhân viên về thu nhập......................................................................... 57 Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên về cơ hội thăng tiến ........................................................... 58 viii DANH MỤC HÌNH Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Trường Giang A ......................................29 Sơ đồ 2.2: Các bước của quy trình tuyển dụng hiện nay tại Trường Giang A ..............36 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đối với mỗi quốc gia, nguồn tài nguyên quý báu không phải chỉ là khoáng sản trong lòng đất, tiền bạc trong ngân quỹ, mà cái chủ yếu là trí tuệ trong mỗi con người, là năng lực sáng tạo, trình độ tư duy của đội ngũ trí thức, là trình độ lành nghề của đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật. Đối với các doanh nghiệp, mục đích cuối cùng là cạnh tranh thắng lợi trên thị trường, hiệu quả sản xuất kinh doanh đạt cao và đạt được mục tiêu lợi nhuận. Muốn vậy, trước tiên các doanh nghiệp phải chú trọng đến tài nguyên nhân sự và tìm mọi cách sử dụng có hiệu quả nhất tài nguyên nhân sự đó[6]. Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường hiện nay, công nghệ và con người là hai yếu tố cơ bản quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Vì vậy có thể nói sự thành công hay thất bại của mỗi tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào nguồn nhân lực của tổ chức đó. Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như tay nghề, năng lực của người lao động, khoa học công nghệ, máy móc để thực hiện công việc và động lực lao động…trong đó tạo động lực cho người lao động là một yếu tố quan trọng, là vấn để mấu chốt của mọi tổ chức. Tư tưởng “lấy con người làm trung tâm”, tạo thành mối liên hệ hữu cơ giữa phát triển con người và sự phát triển của tổ chức. Do đó, thời đại quản lý nguồn nhân lực được gọi là thời đại khôi phục sự quan tâm đối với con người. Đây được xem là triết lý mang thắng lợi vinh quang cho rất nhiều tổ chức. Chính vì vậy công tác quản trị nhân lực nói chung, tạo động lực lao động nói riêng có vai trò rất quan trọng. Để đạt hiệu quả cao nhất trong việc phát huy nguồn lực con người đòi hỏi các tổ chức phải biết làm thế nào để người lao động trong tổ chức làm việc một cách nỗ lực, say mê công hiến hết mình cho tổ chức. Mỗi một người lao động có một sở thích, tính cách, đạo đức… Và nhà quản trị phải nghiên cứu, tìm hiểu, nắm bắt được nhu cầu, nguyện vọng, tâm tư, tình cảm của họ thì mới quản lý, tổ chức bố trí công việc hợp lý và tạo nên sự thành công cho tổ chức. Việc không ngừng tạo động lực cho người lao động giúp cho tổ chức khai thác và phát huy hiệu quả 2 nhân lực của mình. Trong mỗi tổ chức nhân lực là yếu tố đầu vào quan trọng nhất, quyết định quá trình kết hợp các nguồn lực khác có hiệu quả tạo ra sản phẩm dịch vụ đáp ứng yêu cầu của khách hàng. Mà muốn khai thác và sử dụng hợp lý và có hiệu quả thì cần phải nghiên cứu tìm hiểu về nhu cầu về lợi ích vật chất, lợi ích tinh nhần cho người lao động để có thể phát huy được tiềm năng, tiềm tàng của họ và đây được coi là “quy tắc vàng” để một tổ chức tồn tại và phát triển. Cùng với sự hội nhập sâu, rộng của đất nước ta vào nền kinh tế thế giới, công nghệ kỹ thuật đang thay đổi một cách nhanh chóng, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, cùng với những những bất ổn của nền kinh tế đang hiện hữu ở nhiều khía cạnh khác nhau… Trong bối cảnh đó các doanh nghiệp cần tạo cho mình một sự khác biệt, một lợi thế cạnh tranh, cần có sự kết hợp hoàn hảo giữa các bộ phận trong nội bộ, giữa các chiến lược của công ty[6]. Hiện nay, chất lượng của nhân viên trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh trạnh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội [6]. Đào tạo là một công tác quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Thông qua đào tạo giúp nhân viên xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm của bản thân, nâng cao kiến thức và kỹ năng cho nhân viên giúp họ hoàn thành tốt công việc của mình, từ đó giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển. Nhưng đào tạo như thế nào cho phù hợp thì đó vẫn là một câu hỏi lớn đối với các doanh nghiệp [6]. Công ty TNHH Trường Giang A là một công ty sản xuất kinh doanh đồ điện gia dụng trên địa bàn tỉnh Nghệ An. Trong thời gian qua ban lãnh đạo của công ty đã có những chiến lược đẩy mạnh tốc độ phát triển để chiếm lĩnh và khẳng định vị trí của mình trên thị trường Nghệ An và trong tương lai sẽ vươn ra thị trường cả nước. Để thực hiện được những chiến lược phát triển đó, đòi hỏi công ty phải xây dựng được nguồn lực nội tại vững mạnh. Bên cạnh việc cần 3 phải tăng trưởng nguồn vốn, phát triển công nghệ thì việc đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực để phục vụ cho kế hoạch phát triển đóng vai trò rất quan trọng. Suy cho cùng thì nguồn lực con người sẽ là yếu tố quyết định cho hiệu quả hoạt động cũng như phát triển những bước đi của công ty ngày càng mạng mẽ, góp phần vào sự phát triển chung của đất nước. Hiện nay, công ty TNHH Trường Giang A đã nhận biết được tầm quan trọng của nguồn nhân lực và coi công tác đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu. Để chất lượng lao động ngày càng được nâng cao đáp ứng được yêu cầu của công việc, công ty đã và đang cố gắng hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của mình. Xuất phát từ những ý nghĩa thực tiễn trên, tác giả đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Trường Giang A” làm luận văn thạc sỹ. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Cho đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực với các phạm vi nghiên cứu khác nhau. Có thể kể đến một số công trình sau: Ở Việt Nam kể từ năm 2000 trở lại đây đã có khá nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong các lĩnh vực liên quan như giáo dục, đào tạo và một số nghiên cứu về lao động, tổ chức cho ngành du lịch ở tầm vĩ mô, hoặc chỉ đề cập một số khía cạnh. Nhiều công trình nghiên cứu và các bài viết, trong số đó một số nghiên cứu điển hình như: Bài viết của GS. TS. Hoàng Văn Châu trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng” , đề cập đến những bất cập của thị trường lao động của nước ta. Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và khan hiếm nguồn nhân lực cao cấp quản lý trở lên sau khủng hoảng tài chính, đặc biệt khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đối cung-cầu trên thị trường lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm trọng hơn nếu như chúng ta không có 4 những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này. Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị trường lao động và chưa tiếp cận một cách hiệu quả với các dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp chưa tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo; các sinh viên đã không được định hướng tốt trong việc chọn trường, chọn ngành nghề theo học. Từ đó tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới, tập trung chủ yếu vào việc nâng cao chất lượng đào tạo. Tuy nhiên, tại công ty TNHH Trường Giang A vẫn chưa có đề tài nào nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực. Vì vậy, việc nghiên cứu, lý giải để làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Trường Giang A là một đòi hỏi mang tính cấp bách. 3. Mục đích nghiên cứu: * Mục tiêu chung: Nghiên cứu hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Trường Giang A. * Mục tiêu cụ thể: - Xây dựng khung phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Trường Giang A trong thời gian qua. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Trường Giang A giai đoạn 2015 - 2020. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: * Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Trường Giang A. * Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty TNHH Trường Giang A. - Về thời gian: Các số liệu nghiên cứu thực tế từ 2012 – 2014. - Về nội dung: Trên cơ sở thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH Trường Giang A; tác giả muốn khái quát thành lý luận chung nhằm hướng vào thực tiễn để tìm ra những giải pháp phù hợp nhằm quản trị nguồn nhân lực cho công ty TNHH Trường Giang A, tạo đòn bẩy thúc đẩy sự phát triển của công ty. 5 Tuy nhiên, quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một vấn đề lớn, gồm rất nhiều nội dung. Để đảm bảo tính khả thi của các giải pháp, tác giả đi sâu nghiên cứu hơn về nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Trường Giang A. 5. Phương pháp nghiên cứu: * Phương pháp thu thập dữ liệu: - Dữ liệu thứ cấp: Các báo cáo về tình hình kinh doanh của Công ty TNHH Trường Giang A; các thông tin về nguồn nhân lực của công ty và các tài liệu thứ cấp khác trong giai đoạn 2012 – 2014. - Dữ kiệu sơ cấp: Phát phiếu điều tra, phỏng vấn chuyên gia và các nhà quản lý về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp. * Phương pháp xử lý dữ liệu: - Tổng hợp, xử lý số liệu: Trên cơ sở các thông tin, dữ liệu thu thập được tác giả tổng hợp, xử lý các số liệu liên quan đến đề tài qua các năm nhằm đưa ra số liệu chuẩn nhất qua các nguồn thông tin. - Phân tích, so sánh: Phân tích so sánh số liệu giữa các năm nhằm giúp công tác nghiên cứu thuận lợi và đạt kết quả tốt. - Thu thập và phân tích các dữ liệu sơ cấp từ đội ngũ nhân viên sử dụng các công cụ phân tích thống kê mô tả, đặc biệt chú trọng phân tích khe hở năng lực dựa trên các tiêu chí đánh giá năng lực đội ngũ của mô hình KAS. 6. Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và các phụ lục, luận văn được kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Trường Giang A Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Trường Giang A. 6 7. Những đóng góp mới của đề tài. - Về lý luận: Đề tài đã hệ thống hóa các lý luận cơ bản liên qua đến nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp. Đề tài cũng tiếp thu và vận dụng một số kết quả nghiên cứu của các công trình nghiên cứu khác. Trên cơ sở đó tác giả đã bổ sung và phát triển các nội dung nghiên cứu chuyên sâu phù hợp với thực tiễn trong công tác quản trị nguồn nhân lực. - Về thực tiễn: Đánh giá được thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty và đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này. Các phân tích và đánh giá là tin cậy và cung cấp thông tin phong phú dựa trên sự kết hợp cả dữ liệu sơ cấp lẫn thứ cấp với các công cụ phân tích phù hợp. Luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích về hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Trường Giang A. 7 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [4.Tr. 7]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [4. Tr. 7,8]. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [1. Tr. 12]. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [1. Tr. 13]. Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế. Còn trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như thế nào? Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm 2006 thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [3. Tr 72]. 8 1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Theo Flippo thì: “Quản trị nhân sự (Personnel Management) là hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”. Còn Viện đại học Personnel Management cho rằng: “Quản trị nhân sự là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị và trách nhiệm theo Bảng mô tả công việc của những người được thuê làm các chuyên gia. Đó là một phần của quản trị liên quan đến con người tại nơi làm việc và các mối quan hệ của họ trong nội bộ doanh nghiệp”. Với quan điểm của Torrington và Hall: “Quản trị nhân sự là một loạt các hoạt động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa thuậnvề mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó là bảo đảm rằng tất cả các thỏa thuận đều được thực hiện”. Như vậy quản trị nhân sự chú trọng đến việc tuyển chọn, phát triển, khen thưởng và chỉ huy nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Lúc đó con người mới chỉ được coi là yếu tố đầu vào của quá trình SXKD, chưa có vai trò quan trọng trong các doanh nghiệp và quyền lợi của họ chưa được chú trọng đúng mức. Các chức năng quản trị nhân sự thường do cán bộ nhân sự thực hiện và chưa tạo mối liên hệ chặt chẽ giữa chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp với các chính sách, thủ tục nhân sự trong doanh nghiệp. Nên khi đề cập đến quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) thì French và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện. Theo French: “Quản trị nguồn nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức”. Nhìn chung trên thế giới hiện nay có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: - Quan điểm thứ nhất cho rằng quản trị nguồn nhân lực được sử dụng đơn thuần 8 thay thế cho khái niệm cũ là quản trị nhân sự. Quan điểm này nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng của quản trị con người trong các doanh nghiệp. Dù gọi quản trị nhân sự hay quản trị nguồn nhân lực thì quản trị con người trong 9 một tổ chức, doanh nghiệp trong thế giới hiện đại không còn đơn thuần là kiểu quản trị hành chính nhân viên như trước đây. Quản trị nhân sự mang tên gọi mới vì đã tự hoàn thiện để phù hợp với môi trường kinh doanh mới. Đại diện cho trường phái này có French và Dessler. Quan điểm này chưa phù hợp với nhu cầu thực tế vì chưa làm sáng tỏ hai mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực1 và vai trò then chốt của yếu tố con người trong các tổ chức. Nếu chỉ nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng nghiên cứu thì không nhất thiết đổi tên gọi quản trị nhân sự. - Quan điểm thứ hai thì quản trị nguồn nhân lực hoàn toàn khác biệt với quản trị nhân sự. Quản trị nguồn nhân lực có quan điểm mới, triết lý mới và đề ra phương pháp mới, một cách tiếp cận mới cho quản trị. Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức, nhấn mạnh phương pháp quản trị mới thông qua việc phối hợp các chức năng quản trị con người với quản trị chiến lược của doanh nghiệp và nhấn mạnh sự cần thiết phải sử dụng đầy đủ, tốt nhất các nguồn lực của tổ chức. Tiêu biểu cho trường phái này có Nhóm nghiên cứu của Đại học Tổng hợp Michigan, Trường Quản trị Kinh doanh Harvard, Đại học Tổng hợp Stuttgart, các nhà nghiên cứu như: Staehle, Pierper. Guest, Walton, Carrel, Elbert, Hafield, Blyton, Turbull, M. Foot, C. Hook, Mabey và Graeme,... Với các nước phát triển có trình độ năng lực của cả lãnh đạo và nhân viên đều cao, người lao động có mức sống và nhu cầu cao, có tác phong công nghiệp, kỷ luật tốt, ý thức tự giác cao,... sẽ có điều kiện để thực hiện quản trị nguồn nhân lực theo cách này. Thêm vào đó, trên thế giới từ nhữngnăm 1990 trở đi, khi lợi thế cạnh tranh hàng đầu của các doanh nghiệp đã thuộc về chất lượng quản lý và chất lượng nguồn nhân lực thì các doanh nghiệp cần phải áp dụng quan điểm mới, phương pháp mới trong quản trị con người để nâng cao năng lực cạnh tranh. Hai mục tiêu đó là: + Sử dụng có hiệu quả Nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. + Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tụy với doanh nghiệp. 10 - Quan điểm thứ ba cho rằng quản trị nguồn nhân lực không phải là cuộc cách mạng mà là giai đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng thêm hay sự hoàn thiện lên của quản trị nhân sự. Theo trường phái này có Legge, Cherrington, Torrington và Hall, Wayne, Noe,... Đây được xem là quan điểm có tính chất trung hòa giữa hai quan điểm trên, đó là nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người trong doanh nghiệp, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị con người nhưng lại không có những đòi hỏi khắt khe hoặc điều kiện hoạt động ở mức độ chuyên nghiệp cao,... phù hợp với yêu cầu và điều kiện của các nước đang phát triển. Riêng tại các nước có nền kinh tế chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang cơ chế thị trường, sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực là rất lớn và có tính chất đặc thù. Trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, tất cả các chính sách nhân sự tại các đơn vị quốc doanh không phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất, trình độ kỹ thuật công nghệ, lao động,... Các vấn đề tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, trả lương, khen thưởng, kỷ luật, hưu trí,... đều do Nhà nước ban hành và được thực hiện như những chính sách xã hội ở tầm vĩ mô. Do đó cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực tại các nước này đòi hỏi các doanh nghiệp phải có quyền quản trị nguồn nhân lực, có quan điểm, triết lý mới, phương pháp hoàn toàn mới. Quản trị Nguồn nhân lực vừa là yêu cầu tất yếu của cải cách kinh tế, vừa là giai đoạn phát triển tiếp theo của quản trị nhân sự. Quản trị Nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: + Sử dụng hiệu quả nguồn lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. + Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp. Như vậy các khái niệm quản trị nguồn nhân lực tại các nước vừa đang phát triển, vừa có nền kinh tế chuyển đổi phải thỏa mãn các yêu cầu và nội dung cơ bản sau:
- Xem thêm -