Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh mtv cấp nước tiền giang

  • Số trang: 79 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 16 |
  • Lượt tải: 0
nhattuvisu

Đã đăng 26946 tài liệu

Mô tả:

i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƢỚC TIỀN GIANG Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Giảng viên hƣớng dẫn : ThS. Lê Đình Thái Sinh viên thực hiện : Nguyễn Hoàng Yến Linh MSSV: 1154010431 Lớp: 11DQD02 TP. Hồ Chí Minh, 2015 ii BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƢỚC TIỀN GIANG Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Giảng viên hƣớng dẫn : ThS. Lê Đình Thái Sinh viên thực hiện : Nguyễn Hoàng Yến Linh MSSV: 1154010431 Lớp: 11DQD02 TP. Hồ Chí Minh, 2015 iii LỜI CAM ĐOAN Em tên Nguyễn Hoàng Yến Linh xin cam đoan các số liệu, thông tin sử dụng trong bài báo cáo tốt nghiệp này đƣợc thu thập từ nguồn thực tế tại Công ty, trên các sách báo khoa học chuyên ngành (có trích dẫn đầy đủ và theo đúng qui định); Nội dung trong báo cáo này do kinh nghiệm của bản thân đƣợc rút ra từ quá trình nghiên cứu và thực tế tại Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang KHÔNG SAO CHÉP từ các nguồn tài liệu, báo cáo khác. Nếu sai sót em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm theo qui định của Nhà Trƣờng và Pháp luật. Sinh viên Nguyễn Hoàng Yến Linh iv LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn toàn thể quý Thầy Cô khoa Quản trị kinh doanh Trƣờng Đại học Công Nghệ TP.HCM đã giúp cho em có những kiến thức hữu ích để hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp một cách tốt đẹp, đặc biệt là Thầy Lê Đình Thái đã nhiệt tình hƣớng dẫn em trong quá trình làm bài khóa luận này. Em xin cảm ơn Ban Giám đốc và các anh chị Phòng Tổ chức - Hành chính của Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Cấp nƣớc Tiền Giang đã giúp em nắm bắt đƣợc công việc thực tế và hiểu hơn về tình hình quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Do trình độ có hạn, thời gian thực tế chƣa nhiều nên bài viết còn nhiều hạn chế, thiếu sót. Em mong đƣợc sự góp ý của Thầy để bài báo cáo thêm phong phú và hoàn chỉnh. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn! Tp. Hồ Chí Minh , Ngày..........tháng.......... năm 20... Nguyễn Hoàng Yến Linh v CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc --------- NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN Họ và tên sinh viên: Nguyễn Hoàng Yến Linh MSSV: 1154010431 Lớp: 11DQD02 ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Nhận xét chung ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Tp.HCM, ngày.....tháng......năm 20... Giảng viên hƣớng dẫn vi MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... iii LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... iv NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN .....................................................v MỤC LỤC ................................................................................................................. vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................. viii DANH MỤC BẢNG ................................................................................................ ix DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ ..................................................................................x LỜI MỞ ĐẦU .............................................................................................................1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực ...................................................4 1.1.1. Khái niệm ......................................................................................................4 1.1.2. Vai trò ...........................................................................................................5 1.2. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực .................................................................6 1.2.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực .........................................................................6 1.2.2. Đào tạo nguồn nhân lực ................................................................................8 1.2.3. Sử dụng lao động ..........................................................................................9 1.2.4. Đãi ngộ nhân sự ..........................................................................................10 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực..........................11 1.4. Một số kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực và bài học kinh nghiệm .............15 1.4.1. So sánh đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực giữa Nhật và Mỹ ..............15 1.4.2. So sánh mô hình quản trị "Kaizen" và "Đổi mới phƣơng Tây" ..................15 1.4.3. Mô hình quản lý kiểu Bắc Âu .....................................................................15 Tóm tắt chƣơng 1 ......................................................................................................16 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƢỚC TIỀN GIANG 2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang ...............17 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..............................................................17 2.1.2. Chức năng và lĩnh vực hoạt động ...............................................................18 2.1.3. Cơ cấu tổ chức ............................................................................................19 2.1.3.1. Sơ đồ tổ chức .......................................................................................19 2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban............................................19 vii 2.1.4. Kết quả hoạt động SXKD của Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang trong những năm qua ............................................................................................25 2.2. Phân tích thực trạng về quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang ........................................................................................................28 2.2.1. Thực trạng về hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực ................................28 2.2.2. Thực trạng về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực.......................................37 2.2.3. Thực trạng về hoạt động sử dụng lao động ................................................45 2.2.4. Thực trạng về hoạt động đãi ngộ ................................................................45 2.2.5. Nhận xét, đánh giá tổng hợp về quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV cấp nƣớc Tiền Giang .......................................................................52 2.2.5.1. Ưu điểm ...............................................................................................52 2.2.5.2. Nhược điểm ..........................................................................................54 Tóm tắt chƣơng 2 ......................................................................................................56 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ KIẾN NGHỊ TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƢỚC TIỀN GIANG 3.1. Định hƣớng phát triển của Công ty trong tƣơng lai ...........................................57 3.1.1. Định hƣớng phát triển Công ty ...................................................................57 3.1.2. Định hƣớng quản trị nguồn nhân lực ..........................................................57 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang ..........................................................................59 3.2.1. Cơ sở khoa học của giải pháp .....................................................................59 3.2.2. Giải pháp .....................................................................................................59 3.2.3. Dự kiến kết quả đạt đƣợc ............................................................................65 3.3. Một số kiến nghị.................................................................................................66 Tóm tắt chƣơng 3 ......................................................................................................67 KẾT LUẬN ...............................................................................................................68 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................69 viii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TNHH - Trách Nhiệm Hữu Hạn MTV - Một Thành Viên QĐ - Quyết định UB - Uỷ ban SXKD - Sản xuất kinh doanh CB - CNV - Cán bộ - Công nhân viên BHXH - Bảo hiểm xã hôi BHYT - Bảo hiểm y tế ix DANH MỤC BẢNG Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Cấp nƣớc Tiền Giang Bảng 2.1 - Sơ lƣợc về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty trong năm 2012 – 2014 Bảng 2.2 - Thông số cơ bản công tác ghi thu năm 2013 – 2014 Bảng 2.3 - Kết quả tuyển dụng lao động của Công ty thông qua nguồn tuyển dụng năm 2014 - 2015 Bảng 2.4 - Kết quả tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ dự tuyển năm 2014,2015 Bảng 2.5 - Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng của công ty năm 2014, 2015 Bảng 2.6 – Tình hình đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang năm 2012 – 2015 Bảng 2.7 - Bảng hình thức và quỹ đào tạo do Công ty hỗ trợ năm 2015 Bảng 2.8 – Trách nhiệm công tác của CB – CNV sau khi đào tạo Bảng 2.9 – Phân bổ nguồn lực từ năm 2012 - 2014 Bảng 2.10 – Tình hình tăng ca qua một số năm Bảng 2.11 – Tình hình thu nhập của nhân viên qua các năm 2014 – 2015 Bảng 2.12 - Hệ số mức độ phức tạp công việc của từng nhóm Bảng 2.13- Số lƣợng CB-CNV đƣợc tăng lƣơng trong năm 2012 - 2014 Bảng 3.1 – Mẫu trắc nghiệm kỹ năng công việc cho nhân viên văn phòng Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang x DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ Công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Cấp nƣớc Tiền Giang Hình 2.1 – Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang Hình 2.2 - Sơ đồ tóm tắt hoạt động thu hút và tuyển dụng của Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Với chủ trƣơng phát triển kinh tế thị trƣờng theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa của Đảng ta, trong những năm gần đây, đặc biệt cuối năm 2007 Việt Nam đã gia nhập kinh tế thế giới WTO đó là bƣớc phát triển vƣợt bậc của nƣớc ta. Trong tƣơng lai Việt Nam đã và có tốc độ phát triển cao, hội nhập với các nƣớc đã và đang phát triển trong khu vực, Châu Á Thái Bình Dƣơng và khắp thế giới. Cùng với tốc độ phát triển đó phải có tính thống nhất giữa các thành tựu về công nghệ và tổ chức xã hội. Sự sống còn và phát triển của mỗi tổ chức phụ thuộc vào nguồn nhân lực quý giá của nó. Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi. Sự biến động mạnh mẽ của môi trƣờng kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trƣờng đang tạo sức ép lớn đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội đƣợc những phƣơng pháp mới và nắm vững đƣợc những kỹ năng mới về quản trị con ngƣời. Sự thành công của một quốc gia là chiến lƣợc trồng ngƣời, bởi vì con ngƣời là trung tâm của xã hội, con ngƣời khám phá vũ trụ, phát minh khoa học - kỹ thuật, sáng tạo ra của cải vật chất làm thăng hoa đời sống. Do đó, cần phải đặt con ngƣời vào vị trí hàng đầu, xem đó là chìa khóa vạn năng để mở cánh cửa cần thiết và vƣơn tới đỉnh cao xã hội. Thực tế cho thấy rằng một doanh nghiệp, một công ty, dù có nhiều khả năng về tài chính, thiết bị hiện đại, vị trí thuận lợi, nhƣng vẫn có thể thất bại nếu không biết quản lý và khai thác con ngƣời. Thông qua cách quản trị nhân viên, các chính sách đối với nguồn tài nguyên nhân sự, ngƣời ta thấy năng lực lãnh đạo, tƣơng lai phát triển, cũng nhƣ một bầu không khí lao động và tính cộng đồng trong công ty. Đây là yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của bất kỳ công ty nào. Chính vì vậy để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh cùng với những biện pháp đồng bộ khác, muốn thành công thì công ty cần phải có chính sách chiến lƣợc con ngƣời linnh hoạt. Trƣớc những thử thách trong kinh doanh ngày nay, bất kỳ công ty, doanh nghiệp nào cũng chịu sự tác động của qui luật cạnh tranh. Để 2 tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp nên tập trung vào việc quản lý giữ gìn tài nguyên con ngƣời. Xuất phát từ nhận thức trên và trƣớc tình hình sự cố biến động về nguồn nhân lực trong Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang nơi em thực tập, em đã chọn đề tài "Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang" làm chuyên đề khóa luận tốt nghiệp cho mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài đúc kết lý luận kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang thông qua việc phân tích tình hình áp dụng các chính sách về quản trị nguồn nhân lực, tình hình triển khai thực hiện các chức năng của quản trị nguồn nhân lực và các kết quả thu đƣợc thể hiện qua các số liệu báo cáo... Từ thực trạng này sẽ cho chúng ta những đánh giá tổng quan và khá chính xác về các mặt đã đạt đƣợc và những mặt còn yếu kém trong chính sách sử dụng nguồn nhân lực của Công ty. Trên cơ sở đó, kết hợp vận dụng lý luận về quản trị nguồn nhân lực nhằm tìm ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty một cách hữu hiệu và cụ thể nhất. Khóa luận này nhằm giúp Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang có một cái nhìn tổng thể về quản trị nguồn nhân lực; đồng thời có tác dụng nhƣ là một bản nghiên cứu tiền khả thi hỗ trợ và giúp Công ty sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực của mình, góp phần định hình chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực và giúp Công ty có thể cạnh tranh tốt hơn trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài Đề tài nghiên cứu phạm vi quản trị nguồn nhân lực tại Công ty, tập trung các vấn đề ở Phòng Tổ chức – Hành chính tại Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang. 4. Phương pháp nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng trong luận văn này là phƣơng pháp thống kê phân tích với cách tiếp cận hệ thống bằng số liệu thông tin thực tế thu thập tại Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang. Khóa luận này sẽ khái quát và mô tả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang 3 và có cơ sở để so sánh. Để từ đó đƣa ra giải pháp nhằm giúp Công ty có hƣớng đi tích cực và tốt hơn trong công tác quản trị nguồn nhân lực của mình. 5. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, khóa luận gồm ba chƣơng: Chƣơng 1: Lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang. Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực và kiến nghị tại Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc Tiền Giang. 4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp do chính bản thân của con ngƣời. Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành nhóm, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đặt câu hỏi với quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc do tác động của môi trƣờng xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình SXKD. Quản trị là cả một quá trình tác động, quản lý những hoạt động của con ngƣời và thông qua con ngƣời để làm sao có thể hoàn thành một cách có hiệu quả tốt. Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con ngƣời trên các mặt số lƣợng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lƣợng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phƣơng hay ngành và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trƣờng lao động quốc tế. Theo PGS.TS. Trần Kim Dung: "Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên". Quan điểm chủ đạo của quản trị nguồn nhân lực là: Con ngƣời là một nguồn tài sản quý báu của doanh nghiệp, các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng "tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành" sang "đầu tƣ vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn". Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực đƣợc phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ yếu sau: - Nhân viên cần đƣợc đầu tƣ thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra hiệu quả làm việc cao. - Các chính sách, chƣơng trình và thực tiễn quản trị cần đƣợc thiết lập và thực hiện sao cho thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. 5 - Môi trƣờng làm việc cần đƣợc thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. - Các chức năng nhân sự cần đƣợc thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lƣợc kinh doanh của công ty. Có thể khái niệm quản trị nguồn nhân lực: "Quản trị nguồn nhân lực chính là khoa học đồng thời là nghệ thuật trong việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển và duy trì con người trong tổ chức có hiệu quả nhất nhằm đạt tới kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên". Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại các Công ty Việt Nam là một vấn đề khoa học và thiết thực. Nó đòi hỏi các nhà quản trị phải có cách tiếp cận mới về quản trị con ngƣời trong Công ty, đó là những hoạt động về thu hút, tuyển dụng, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực. 1.1.2. Vai trò Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận cấu thành của quản trị kinh doanh, là một trong những nguyên nhân chính làm nên sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các nhà quản trị cần hiểu và thực hiện quản trị nguồn nhân lực để ngăn ngừa các vấn đề sau: - Thuê không đúng nhân viên. - Thuê nhân viên làm không đúng việc. - Số lƣợng nhân viên nhiều. - Nhân viên làm không hết nhân lực. - Nhân viên nghĩ họ không đƣợc trả lƣơng, đối xử công bằng... Nếu quản trị tốt nguồn nhân lực Công ty sẽ có nhân viên đƣợc đào tạo giỏi, có kỹ năng, có kiến thức và sự nhiệt tình, họ sẽ làm việc hết khả năng của mình. Nguồn nhân lực nhƣ vậy giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh hơn. Mặt khác, phong cách quản trị ảnh hƣởng đến bầu không khí, tâm lý của tổ chức, nghĩa là tác động đến tâm lý của mọi thành viên, đến năng suất lao động của các thành viên khác trong tổ chức. Do đó quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trƣờng. 6 1.2. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 1.2.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực * Các nguồn ứng viên của tuyển dụng nhân lực: - Tuyển mộ là quá trình thu hút nguồn nhân lực có khả năng làm việc đáp ứng đƣợc nhu cầu thực tế của tổ chức từ nhiều nguồn khác nhau tới làm việc cho tổ chức. Công ty tiến hành tuyển mộ với phạm vi rộng rãi trên toàn quốc bằng các phƣơng tiện thông tin đại chúng hay gửi thông báo tới các cơ sở đào tạo, nguồn lực không bị hạn chế bởi không gian và thời gian, điều kiện yêu cầu càng đơn giản thì càng thu hút đƣợc đông đảo lực lƣợng lao động tham gia vào quá trình tuyển mộ, bao gồm các nguồn sau: + Nguồn nội bộ: Đây là nguồn lao động rất an toàn, bởi họ đã quen với môi trƣờng làm việc, kỷ luật của tổ chức và luật lệ khác. Các tổ chức tiến hành thống kê các vị trí công việc còn trống, khuyến khích mọi ngƣời trong nội bộ những ai có nhu cầu và khả năng phù hợp với vị trí đó và cảm thấy công việc tốt hơn hiện tại, nên tham gia ứng tuyển. + Nguồn lực bên ngoài: Phƣơng pháp này đƣợc áp dụng rộng rãi khi các tổ chức mở rộng quy mô sản xuất hay thêm một lĩnh vực sản xuất mới. Nguồn này đƣợc huy động từ:  Tuyển dụng từ các trƣờng đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp hay các trƣờng đào tạo nghề.  Tuyển dụng từ bạn bè, ngƣời thân của nguồn nhân lực trong nội bộ: Thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức, bạn bè hay ngƣời thân của họ có thể đang cần việc làm mà có khả năng đảm nhiệm đƣợc vị trí cần tuyển dụng thì có thể tham gia ứng tuyển.  Tuyển dụng từ khách hàng: Những khách hàng có nhu cầu, nguyện vọng và khả năng làm việc phù hợp với công việc cần tuyển có thể tham gia tuyển dụng. Khách hàng là ngƣời cũng hiểu biết nhiều về công ty nên việc ứng tuyển cũng dễ dàng.  Tuyển từ các nguồn khác: Có thể thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm để quảng bá công việc đối với ngƣời cần tìm việc. * Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng nhân lực: 7 Tuyển dụng nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc để tìm ra những ngƣời phù hợp với những yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời thu hút đƣợc trong quá trình tuyển mộ. Quá trình tuyển dụng là quy trình gồm nhiều bƣớc, mỗi bƣớc đƣợc coi nhƣ một hàng rào sàng lọc, số lƣợng các bƣớc đƣợc phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc, phụ thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ, khả năng tài chính, mức độ tin cậy của thông tin thu đƣợc. Bƣớc 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: Là bƣớc đầu tiên trong quá trình tuyển dụng nhằm xác lập mối quan hệ giữa ngƣời sử dụng lao động với ngƣời xin việc đồng thời xác định những cá nhân có tố chất có khả năng phù hợp để tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó. Bƣớc 2: Sàng lọc qua đơn xin việc: Đây là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn và đơn xin việc thƣờng đƣợc các tổ chức thiết kế theo mẫu và ngƣời xin việc chỉ việc điền vào và thông qua đơn xin việc chúng ta sẽ có những thông tin về kỹ năng kinh nghiệm, về kiến thức hiện tại, đặc điểm tâm lý cá nhân, các mơ ƣớc, kỳ vọng, những khả năng đặc biệt khác. Bƣớc 3: Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn: Giúp nhà tuyển dụng nắm đƣợc các tố chất tâm lý, những kỹ năng đặc biệt khác của ứng viên. Tuy nhiên để xây dựng đƣợc các bài trắc nghiệm đạt đƣợc mục đích yêu cầu cần phải có những ngƣời am hiểu về công việc, nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với các ứng viên. Bƣớc 4: Phỏng vấn tuyển chọn: là quá trình giao tiếp bằng lời thông qua việc hỏi và trả lời giữa những ngƣời tuyển dụng và ngƣời xin việc, đây là một trong những phƣơng pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phƣơng pháp phỏng vấn giúp ta khắc phục đƣợc những nhƣợc điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm đƣợc, hoặc các văn bằng chứng chỉ không nêu hết đƣợc. Bƣớc 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên: Để đảm bảo cho các ứng viên có sức khỏe làm việc lâu dài trong tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của ngƣời đƣợc tuyển thì bƣớc quan trọng tiếp theo là phải tiến 8 hành khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên. Bƣớc này cần đƣợc xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tƣợng hình thức qua loa. Bƣớc 6: Phỏng vấn bởi ngƣời lãnh đạo trực tiếp: Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến ngƣời phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của ngƣời phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên. Bƣớc 7: Thẩm tra các thông tin thu đƣợc trong quá trình tuyển chọn: Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu đƣợc qua các bƣớc tuyển chọn ta phải thực hiện bƣớc thẩm tra lại mức độ chính xác của các thông tin. Bƣớc 8: Tham quan công việc: Để tạo điều kiện cho những ngƣời xin việc đƣa ra quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho các ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi đƣợc tuyển họ sẽ phải làm. Bƣớc 9: Ra quyết định tuyển chọn: Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bƣớc trên và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với ngƣời xin việc. 1.2.2. Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực: thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ: hƣớng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Các doanh nghiệp áp dụng chƣơng trình hƣớng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời các doanh nghiệp cũng thƣờng lập các kế hoạch huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Việc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo thƣờng phải dựa vào mục tiêu, chính sách, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp, chƣơng trình đánh giá thành tích công tác, nghiên cứu và đánh giá năng lực nhân viên. Từ đó xác định các mục tiêu cụ thể và lựa chọn các hình thức, phƣơng thức đào tạo hợp lý. Mối quan tâm hàng đầu của nhà quản trị đối với công tác đào tạo là đánh giá hiệu quả, xem 9 chƣơng trình đào tạo có thực sự nâng cao hiệu quả công việc trong doanh nghiệp không? Doanh nghiệp có hoạt động hiệu quả hơn, sản lƣợng cao hơn, thu lại nhiều lợi nhuận hơn do kết quả của chƣơng trình đào tạo hay không? * Thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Đào tạo tại nơi làm việc: đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra đƣợc những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn. Các dạng đào tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có: Kèm cặp, hƣớng dẫn tại chỗ: Phƣơng pháp này đƣợc áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật, nhân viên văn phòng, lẫn các quản trị gia. Tổ chức khóa đào tạo chính thức trong tổ chức: Các khóa đào tạo trong tổ chức đƣợc thực hiện theo kế hoạch đào tạo. - Đào tạo ngoài nơi làm việc: Tổ chức gửi cán bộ nhân viên tham gia các chƣơng trình đào tạo bên ngoài tại các trƣờng đại học, các trung tâm tƣ vấn, đào tạo. Các trƣờng đại học, các trung tâm tƣ vấn, đào tạo có thể cung cấp các chƣơng trình nâng cao năng lực quản trị nhƣ sau: Các chƣơng trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh,... Các chƣơng trình, các khóa đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức cơ bản về từng lĩnh vực nhƣ tài chính, kế toán,... Các chƣơng trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp nhƣ Cao học Quản trị kinh doanh hoặc bồi dƣỡng sau đại học,... 1.2.3. Sử dụng lao động Sử dụng lao động là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí công việc của doanh nghiệp, khai thác và phát huy tố đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc. Các nguyên tắc sử dụng nhân sự: *Sử dụng nhân sự phải có tính trù trƣớc: - Quá trình sử dụng nhân sự phải đảm bảo có mục đích. 10 - Lặng lẽ là một kỹ xảo và thể hiện trí tuệ của nhà quản trị. - Quy hoạch cụ thể trong bố trí và sử dụng nhân sự để đảm bảo bố trí đúng ngƣơi đúng việc. - Phải biết mạnh dạn trong bố trí và sử dụng nhân sự, phải biết phá bỏ các khuôn thƣớc cũ. - Bố trí và sử dụng nhân sự phải coi trọng phẩm chất đạo đức. *Sử dụng nhân sự theo logic hiệu suất - Đảm bảo tính hợp tác giữa cá nhân và nhóm. - Đảm bảo có tầm hạn quản trị phù hợp. - Đảm bảo tính chuyên môn hóa, thống nhất quy trình nghiệp vụ trên toàn hệ thống doanh nghiệp. - Mỗi cá nhân trong tổ chức cần phải có đƣợc danh và phận cho mình. *Sử dụng nhân sự theo logic tâm lý – xã hội: - Khích lệ nhu cầu thành đạt. - Luân chuyển công việc. - Tạo niềm vui trong công việc. 1.2.4. Đãi ngộ nhân sự Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích ngƣời lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của công việc. Đãi ngộ thực hiện qua hai hình thức : *Đãi ngộ vật chất: Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc đƣợc giao. Tiền lương: là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những chính sách có liên quan tới con ngƣời trong doanh nghiệp và xã hội. Tiền lƣơng là giá cả sức lao động đƣợc hình thành qua thỏa thuận giữa ngƣời có sức lao động và ngƣời sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị trƣờng. Hai hình thức trả lƣơng chủ yếu trong doanh nghiệp: - Trả lƣơng theo thời gian: Tiền lƣơng sẽ căn cứ vào thời gian tham gia công việc của mỗi ngƣời. Có thể trả lƣơng theo ngày, giờ, tháng, năm. Trả lƣơng theo sản phẩm: Là việc trả lƣơng không dựa vào thời gian làm việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó.
- Xem thêm -