Tài liệu Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần quảng cáo và phát hành báo chí việt nam

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG --------------------------------------- Nguyễn Thị Thu Trang HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢNG CÁO VÀ PHÁT HÀNH BÁO CHÍ VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI – 2013 Luận văn được hoàn thành tại: HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Vũ Trọng Tích (Ghi rõ học hàm, học vị) Phản biện 1: TS Nguyễn Văn Tấn Phản biện 2: TS Nguyễn Thị Hoàng Yến Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Vào lúc: 13h30 phút ngày 2 tháng 11 năm ..2013 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông 1 MỞ ĐẦU I. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực được coi là một nguồn lực trọng tâm để phát triển kinh tế xã hội và được xem như là một nguồn lực thiết yếu cho mọi sự khởi đầu. Việt Nam được đánh giá là quốc gia có lợi thế so sánh về lao động do lực lượng lao động dồi dào, chi phí nhân công thấp, tuy nhiên để phát huy triệt để lợi thế so sánh, tạo đà xây dựng phát triển nguồn nhân lực bền vững đòi hỏi phải có chiến lược đồng bộ và lâu dài. Trong những năm gần đây, công ty Cổ phần Quảng cáo và phát hành báo chí Việt Nam đã có những bước phát triển nhảy vọt về hiệu quả kinh doanh, góp phần giải quyết những bức xúc của xã hội.Tuy nhiên, công ty cũng phải đối mặt với thách thức lớn là sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường đòi hỏi công ty phải ra sức cải tiến tổ chức quản lý nhằm đứng vững và phát triển. Chính vì vậy việc phân tích thực trạng tình hình lao động là vấn đề cấp thiết, cần phải nghiên cứu và thực thi, do đó tôi lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quảng cáo và phát hành báo chí Việt Nam”. II. Mục đích nghiên cứu Hệ thống lý luận về quản trị nguồn nhân lực, đánh 2 giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần quảng cáo và phát hành báo chí Việt Nam, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công ty. III. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1/ Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Doanh nghiệp. 3.2/ Phạm vi nghiên cứu: +Công tác quản trị nguồn nhân lực hiện tại của Công ty cổ phần Quảng cáo và phát hành báo chí Việt Nam. +Thực hiện nghiên cứu, phân tích trong giai đoạn 2010 – 2012 và đề ra giải pháp cho giai đoạn 2013 – 2018. IV. Phương pháp nghiên cứu Luận văn được thực hiện chủ yếu bằng phương pháp là thống kê, điều tra, phân tích và tổng hợp. V. Kết cấu luận văn Chương 1: Tổng quan về hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Quảng cáo và phát hành báo chí Việt Nam. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Quảng cáo và phát hành báo chí Việt Nam. 3 Chương 1: TỔNG QUAN VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số vấn đề chung về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Các lý thuyết về hoạt động quản trị nguồn nhân lực - Khái niệm về nguồn nhân lực - Khái niệm về quản trị nhân sự 1.1.2 Mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực - Giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu của mình, - Sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực lượng lao động một cách có hiệu quả, - Cung cấp cho tổ chức những người lao động được đào tạo tốt và có động cơ mạnh mẽ, - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên - Đảm bảo việc tuân thủ pháp luật và đạo đức về sử dụng lao động. 1.2 Các nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực 1.2.1. Phân tích công việc 1.2.1.1. Khái niệm Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định các điều kiện tiến hành; các nhiệm vụ trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng của người lao động để thực hiện tốt công việc. 4 1.2.1.2. Các bước tiến hành phân tích công việc. - Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc - Thu thập các thông tin cơ bản - Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc - Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. - Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. - Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. 1.2.1.3. Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc - Quan sát. - Ghi chép các sự kiện quan trọng. - Nhật ký công việc (tự ghi chép) - Phương pháp phỏng vấn. - Sử dụng các Bảng hỏi được thiết kế sẵn - Hội thảo chuyên gia. 1.2.2. Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân sự 5 Kế hoạch hóa nguồn nhân sự là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. 1.2.3. Tuyển dụng nhân lực Quá trình tuyển dụng nhân sự gồm 3 nội dung chủ yếu: + Xác định nhu cầu tuyển dụng + Tuyển mộ + Tuyển chọn 1.2.3.1. Các nguồn nhân sự tuyển dụng Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp thường dựa vào 2 nguồn chính: bên trong và bên ngoài. 1.2.3.2. Các hình thức tuyển dụng nhân sự - Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông - Tuyển dụng thông qua giới thiệu. - Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm - Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm - Tuyển dụng trực tiếp từ các trường cao đẳng, đại học 1.2.3.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự 6 Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường doanh nghiệp. 1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân sự 1.2.4.1.Đào tạo nhân sự Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại: * Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật * Đào tạo nâng cao năng lực quản trị 1.2.4.2.Phát triển nhân sự Nội dung của công tác phát triển nhân sự : - Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị. - Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp. - Tuyển dụng đội ngũ lao động mới. 1.2.5. Sắp xếp và sử dụng lao động * Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động - Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo. - Sắp xếp theo hướng chuyên môn hoá - Nhiệm vụ xác định rõ ràng. 7 - Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và các thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt. - Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm. * Phương pháp sắp xếp Có hai cách sắp xếp: Trực tiếp và thi tuyển. 1.2.6. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 1.2.6.1. Đánh giá thành tích công tác Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau: - Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá. - Đưa ra cá tiêu chuẩn để đánh giá. - Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được về các tiêu chuẩn đã được đề ra. - Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên. - Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc. Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác:Phương pháp xếp hạng luân phiên, Phương pháp so sánh từng cặp, Phương pháp cho điểm. 1.2.6.2.Đãi ngộ nhân sự Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi 8 ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần. 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực + Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như: khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa và xã hội.. + Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty… 1.4 Những kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực 1.4.1- Công ty TNHH quảng cáo và giải trí Mỹ Thanh 1.4.2 Công ty cổ phần quảng cáo và in ấn Thiên Trà 1.4.3 - Công ty cổ phần quảng cáo và hội chợ thương mại Vinaxad 1.4.4 - Bài học cho công ty cổ phần quảng cáo và phát hành báo chí Việt Nam Công ty cổ phần quảng cáo và phát hành báo chí Việt Nam có thể rút ra cho mình những bài học về cách quản lý hiệu quả nguồn nhân lực hiện tại như luôn chăm lo đời sống vật chất cũng như tinh thần cho cán bộ, công nhân viên, đào tạo và phát triển ngân cao trình độ, chất lượng đội ngũ nhân lực, bên cạnh đó có những quy định về khen thưởng và khen thưởng hợp lý để nhân viên có ý 9 thức, có động lực để hoàn thành tốt các công việc được giao. Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢNG CÁO VÀ PHÁT HÀNH BÁO CHÍ VIỆT NAM. 2.1 Sơ lược về công ty cổ phần Quảng cáo và phát hành báo chí Việt Nam - Quá trình hình thành và phát triển. Công ty Cổ phần quảng cáo và phát hành báo chí Việt Nam được thành lập ngày 18/2/2005. - Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0101611069 do Sở kế hoạch đầu tư thành phố Hà Nội cấp.Đăng ký lần đầu ngày 18 tháng 2 năm 2005,đăng ký thay đổi lần thứ 6 ngày 01 tháng 04 năm 2011. - Vốn điều lệ: 1.800.000.000 đồng. + Mệnh giá cổ phần: 100.000 đồng + Tổng số cổ phần: 18.000 - Trụ sở chính: Phòng 412, tòa nhà 4F, Khu đô thị mới Trung Yên, Phường Yên Hòa, quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội, Việt Nam. - Quy mô kinh doanh - Ngành nghề kinh doanh 10 2.2 Tổng quan về hoạt động của công ty cổ phần Quảng cáo và phát hành báo chí Việt Nam 2.2.1 Cơ cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức của công ty được bố trí theo mô hình chức năng. Ban điều hành của công ty bao gồm 1 hội đồng quản trị, giám đốc và các phó giám đốc có nhiệm vụ điều hành mọi hoạt động của công ty thông qua các phòng ban nghiệp vụ: Phòng tài chính kế toán, Phòng kinh doanh, Phòng thiết kế, văn phòng. 2.2.2 Tình sử dụng lao động Công ty có 4 phòng ban chức năng với tổng số 35 nhân viên. 2.2.2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính Lao động nam luôn cao hơn nữ ở tất cả các lứa tuổi. Lao động nam chiếm 65,8% so với 34,2 % của lao động nữ và tập trung nhiều nhất là ở độ tuổi từ 30-39. Độ tuổi từ 40 – 49 chỉ có 1 lao động nam duy nhất chiếm 2,7% cho thấy đội ngũ lao động chủ yếu của công ty được trẻ hóa rất nhiều. 2.2.2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi và loại hợp đồng lao động Hiện nay công ty có 3 loại hợp đồng lao động chính là: dưới 1 năm, 1 năm và dài hạn trên 1 năm. Số lượng lao 11 động được ký hợp đồng dài hạn chiếm đa số trong lực lượng lao động (60,5%). Độ tuổi dưới 30 có tỷ lệ lao động chưa được ký hợp đồng lao động dài hạn nhiều hơn các độ tuổi khác. Điều này là hợp lý vì đây thường là những lao động trẻ công ty mới tuyển nên cần phải có thời gian làm việc để công ty có cơ sở ký hợp đồng dài hạn. 2.2.2.3 Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ học vấn và bộ phận công tác Trong số 38 người, trình độ cao đẳng có 4 người (10,5%), đại học chiếm 25 người (65,7%) và cao học 9 người (23,8%). Số liệu này cho thấy số người đã tốt nghiệp đại học chiếm tỷ lệ cao nhất. Đây là một cơ cấu chỉ đảm bảo được yêu cầu phát triển lâu dài của công ty 2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Quảng cáo và phát hành báo chí Việt Nam 2.3.1 Thực hiện phân tích công việc Công tác phân tích công việc được tiến thực hiện theo cách thức sau đây: - Giám đốc đã chỉ đạo cho văn phòng phối hợp với các phòng ban khác trong công ty thực hiện công tác phân tích công việc - Sau khi trưởng phòng đã xây dựng được bản phân công công việc/ nhiệm vụ, văn bản này có thể được đưa 12 cho người lao động đọc và đề xuất ý kiến đóng góp.Tuy nhiên trên thực tế các phòng đều không làm việc này. - Các trưởng phòng giao bản phân công/ nhiệm vụ cho văn phòng, sau đó văn phòng trình giám đốc công ty duyệt. Sau khi được giám đốc thông qua,bản phân công công việc sẽ được gửi tới các phòng và lưu lại tại văn phòng. Tóm lại cách thức phân tích công việc mà công ty tiến hành chưa hợp lý, còn thiếu nhiều hoạt động quan trọng của phân tích công việc, có những hoạt động chỉ mang tính hình thức và chưa chính quy. Các kết quả của phân tích công việc được thiết kế chưa khoa học. Chưa có bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. 2.3.2 Hoạch định nguồn nhân lực Công tác hoạch định nguồn lực của công ty hiện nay chưa dự báo được nguồn nhân lực theo sự phát triển của công ty trong dài hạn mà chỉ hạn chế trong việc dự báo ngắn hạn. Bộ phận nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua chưa chú ý đến việc phối hợp với các bộ phận khác trong việc hoạch định nguồn nhân lực cho toàn công ty. 2.3.3 Tuyển dụng Trong thực tế, việc tuyển dụng của công ty chưa được phổ biến rộng rãi, chưa theo đúng quy trình của quá 13 trình đảm bảo nhân sự từ bên ngoài. Việc tuyển dụng chủ yếu và phổ biến là thông qua giới thiệu, quen biết, người thân, họ hàng và các tiêu chuẩn tuyển dụng chỉ mang tính hình thức chưa thật sự phù hợp với công việc. Mặt khác bộ phận quản trị nguồn nhân lực chưa thực hiện được việc phân tích công việc thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cho các chức danh trong công ty. Một thực tế đang diễn ra tại công ty là do tuyển nhiều con cháu rất có thể xảy ra hiện tượng tuyển dụng vào nhưng không đáp ứng được yêu cầu công việc và buộc phải bố trí sang việc khác hoặc phải được đào tạo, kèm cặp thêm một thời gian mới làm được việc. 2.3.4 Đánh giá thành tích công tác Việc đánh giá thành tích công tác đối với nhân viên còn mang tính chủ quan của lãnh đạo, chưa có các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể. Công ty chưa xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc cho nhân viên.Từ đó chưa đưa ra các chính sách tăng lương, thăng chức và thưởng cho nhân viên v.v… một cách công bằng và hợp lý. 2.3.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Với đặc điểm và tình hình hiện tại, công tác đào tạo của công ty chỉ giới hạn ở hoạt động đào tạo nhân viên mới thông qua các phương pháp như: dạy kèm đối với nhân viên kinh doanh, đào tạo tại bàn giấy đối với nhân 14 viên nghiệp vụ và văn phòng. Công ty chưa chú ý đến việc đào tạo nâng cao cho nguồn nhân lực đặc biệt là bộ phận nhân lực được lựa chọn để đào tạo trở thành nguồn nhân lực chủ chốt và quản lý cấp cao trong tương lai của công ty. Hệ thống văn bản phân tích công việc chưa hoàn chỉnh. 2.3.6 Thù lao và đãi ngộ Công ty đã xây dựng quy chế tiền lương, theo đó công ty áp dụng trả lương theo thời gian cho tất cả người lao động, nhưng chưa có quy chế nâng bậc lương, chưa có tiêu chuẩn, kỳ hạn nâng lương cho người lao động.Hệ thống tiền lương của công ty chưa được xây dựng cẩn thân. Mức lương thỏa thuận công ty đặt ra mang tính chất cảm tính, chủ quan. Về hình thức trả công, Công ty thực hiện trả lương theo thời gian cho cả lao động gián tiếp và lao động trực tiếp là chưa hợp lý. Nhìn chung hệ thống thù lao và đãi ngộ hiện tại của công ty, cơ bản đã đạt được mục tiêu cạnh tranh nhằm thu hút đội ngũ nhân viên có năng lực và mục tiêu chi phí của công ty. Tuy nhiên cách tính lương này chưa thể hiện sự công bằng trên cơ sở hiệu quả công việc. Đối với những nhân viên đảm nhiệm chức danh và ngày công như nhau sẽ hưởng lương như nhau, hiệu quả công việc chưa phản ánh trên tiền lương nhận được của họ.. 15 2.4 Đánh giá về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cổ phần Quảng cáo và phát hành báo chí Việt Nam 2.4.1. Những thành tựu - Công ty đã thực hiện phân tích công việcCác văn bản là kết quả của phân tích công việc đã là công cụ cho hoạt động quản trị nhân sự của công ty. Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng. - Công tác hoạch định nguồn nhân lực đã phần nào phân tích được môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho công ty, phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong công ty.. - Thực hiện tuyển dụng theo một kế hoạch được lập cụ thể rõ ràng. Tuyển dụng được thực hiện đúng theo từng bước kế hoạch đặt ra và theo đúng khuôn khổ thời gian và chi phí.Các bước trong tuyển chọn tương đối phù hợp đối với việc lựa chọn.Tuyển được số nhân viên mới đáp ứng được nhu cầu đặt ra.Nhân viên mới tuyển gần 90% hoàn thành công việc, 90% nhân viên mới tuyển nhận việc.Tuyển dụng được thực hiện trong phạm vi chi phí không cao.Dễ dàng tuyển chọn được các ứng viên và cũng 16 thuận lợi cho cả hai phía (nhà tuyển dụng và ứng viên xin việc). - Hệ thống thù lao và đãi ngộ hiện tại của công ty cơ bản đã đạt được mục tiêu cạnh tranh 2.4.2. Những hạn chế - Công ty chưa phải là thương hiệu tốt nhất trên thị trường. - Công ty chưa có quy trình sử dụng nhân sự minh bạch. - Chưa có chiến lược dài hạn về nhân lực - Chưa có chính sách lương bổng hợp lý và cạnh tranh (ít nhất là ở vị trí chủ chốt). - Nhân lực hiện nay của công ty vừa thiếu lại vừa yếu. - Nguồn vốn đầu tư cho giáo dục đào tạo ít nên người lao động được đào tạo tại chưa nhiều. Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢNG CÁO VÀ PHÁT HÀNH BÁO CHÍ VIỆT NAM 3.1 Mục tiêu, phương hướng hoạt động của Công ty trong thời gian tới. 3.1.1. Mục tiêu 3.1.2. Phương hướng quản lý nhân sự của công ty 3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cổ phần Quảng cáo và phát hành báo chí Việt Nam 17 3.2.1 Cải tiến hoạt động tuyển dụng Về cơ bản, tuyển dụng nhân sự phải được thực hiện qua 4 bước: xác định nhu cầu tuyển dụng, chiêu mộ, tuyển chọn và tuyển dụng. - Luận văn đề xuất thực hiện việc chiêu mộ cho quá trình tuyển dụng qua tất cả các nguồn - Thông tin tuyển dụng được quảng cáo rộng rãi qua các phương tiện thông tin đại chúng - Liên kết với các trường thực hiện các hoạt động như nhận sinh viên thực tập, tổ chức các buổi hội thảo giao lưu với sinh viên đang theo học các ngành quản trị kinh doanh, marketing, kế toán.. - Cung cấp đầy đủ thông tin và đặt hàng tuyển dụng tại các trung tâm giới thiệu việc làm có uy tín. - Tuyển chọn + Liên lạc và mời phỏng vấn đối với các ứng viên đạt yêu cầu. + Tiến hành phỏng vấn mục tiêu + Đánh giá lý lịch những ứng viên còn lại sau khi phỏng vấn, từ chối tuyển dụng những hồ sơ không trung thực. + Quyết định tuyển chọn ứng viên. + Tổ chức khám sức khỏe, từ chối tuyển dụng các ứng viên không đủ điều kiện. 18 + Tuyển dụng 3.2.2 Thực hiện phân tích công việc và kết quả nguồn nhân lực Quá trình phân tích công việc công ty phải thực hiện như sau: - Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc - Thu thập thông tin cơ bản - Lựa chọn các công việc tiêu biểu - Thu thập thông tin phân tích công việc - Kiểm tra lại thông tin với các thành viên 3.2.3 Cải tiến cơ cấu tổ chức Luận văn đề xuất bổ sung thêm phòng nhân sự vào cơ cấu tổ chức của công ty. 3.2.4 Hoạch định nguồn nhân lực Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực công ty tiến hành qua ba bước cơ bản sau: Bước 1: Phân tích nhu cầu Bước 2: Phân tích sức cung Bước 3: Đề ra các quyết định điều phối 3.2.5 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác Phương pháp sử dụng để đánh giá là phương pháp mức thang điểm. Có 5 mức để đánh giá từ thấp đến cao là: