Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự ở công ty may xuất khẩu 3-2 hoà bình

  • Số trang: 40 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 24 |
  • Lượt tải: 0
nganguyen

Đã đăng 34345 tài liệu

Mô tả:

TIỂU LUẬN: Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự ở Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình Lời nói đầu Trong xu thế hội nhập, Việt Nam thực hiện chính sách mở cửa nền kinh tế theo nhịp độ chung của xu thế thương mại hoá khu vực và toàn cầu. Sự nghiệp đổi mới, chính sách mở cửa, hoà nhập của Việt Nam với cộng đồng quốc tế, tốc độ tăng trưởng tương đối bền vững của nền kinh tế quốc dân đã tạo điều kiện cho khối lượng hàng hoá xuất nhập khẩu của Việt Nam trong 15 năm đổi mới tăng với tốc độ nhanh. Toàn cầu hoá và khu vực hoá đã trở thành một trong những xu thế phát triển chủ yếu của quan hệ quốc tế hiện đại. Mức độ quốc tế hoá các ngành sản xuất và dịch vụ ngày càng tăng thì sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, giữa các quốc gia trong lĩnh vực kinh tế ngày càng gay gắt. Để thích ứng với sự chuyển biến này, các doanh nghiệp phải giải quyết một loạt các vấn đề có tính bức xúc. Một trong các vấn đề đó là quản lý nhân sự. Quản lý nhân sự sao cho người lao động phát huy được tối đa khả năng lao động của mình, tận dụng tốt nhất ưu thế của công nghệ kỹ thuật mới, nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm, tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng doanh thu và tối đa hoá lợi nhuận. Đó là mục tiêu của các doanh nghiệp luôn phấn đấu thực hiện. Qua quá trình thực tập tại Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình em quyết định chọn đề tài " Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự ở Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình” cho luận văn tốt nghiệp của mình. Ngoài phần lời nói đầu và phần kết luận bố cục luận văn như sau: Chương I: Cơ sở lý luận về Quản lý nhân sự trong Doanh nghiệp. Chương II: Tình hình công tác quản lý nhân sự tại Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình. Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình. Chương I Cơ sở lý luận về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp I. Khái niệm, và đặc trưng của quản lý nhân sự trong doanh nghiệp 1. Các khái niệm 1.1. Quản lý Quản lý là quá trình làm việc với người khác và thông qua người khác để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức trong một môi trường luôn biến động. Trung tâm của quá trình này là việc sử dụng lao động có hiệu quả nguồn tài nguyên nhân lực. 1.2. Tài nguyên nhân lực Bao gồm mọi cá nhân có khả năng tham gia hoạt động của Doanh nghiệp ở các vị trí làm việc khác nhau như: quản lý - điều hành, chuyên gia, nhân viên tác nghiệp, lao động sản xuất - dịch vụ. 1.3. Quản lý nhân sự Quản lý nhân sự là toàn bộ các công việc về quản lý con người (với tư cách lực lượng lao động trong Doanh nghiệp) thường được gọi là “quản lý nhân viên”. Từ đầu thập kỷ 1990, các nước phát triển sử dụng khái niệm “quản lý tài nguyên nhân lực” (Human resource management) với ý nghĩa coi nguồn nhân lực là tài nguyên cần khai thác và phát triển để phục vụ cho công cuộc phát triển kinh tế - xã hội. Chúng ta gọi ngắn gọn là “quản lý nhân sự”. Vậy quản lý nhân sự là toàn bộ các việc liên quan tới con người trong Doanh nghiệp: hoạch định cung cầu, tuyển mộ và tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động. Quản lý nhân sự phải tạo ra hệ thống hợp tác làm việc qua phân công hợp lý, phát huy tối đa năng lực của mỗi người nhằm đảm bảo hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của Doanh nghiệp. Quản lý nhân sự là một bộ phận quan trọng trong toàn bộ chức năng quản lý, có mặt ở mọi cấp quản lý trong Doanh nghiệp. Quản lý nhân sự - quản lý con người đòi hỏi phải đảm bảo tính khoa học và tính nghệ thuật. + Tính khoa học: Các nhà quản lý nhân sự phải được đào tạo một cách đầy đủ, chính quy, cơ bản tức là hiểu về nghiệp vụ, phương pháp những yếu tố ảnh hưởng đến công tác này. + Tính nghệ thuật: Mỗi con người trong lao động đều có tâm lý khác nhau, hoàn cảnh cũng như mong muốn khác nhau. Hay nói khác đi, mỗi người lao động là một thế giới riêng, có những bí ẩn riêng. Nó đòi hỏi nhà quản lý nhân sự không chỉ có khả năng nắm bắt khoa học, mà còn là người giỏi về tâm lý, tinh nhạy trong ứng xử giao tiếp. 1.4.Tuyển dụng và đào tạo nhân lực. a.Tuyển dụng nhân lực: - Là quá trình thu hút người lao động có nguyện vọng, khả năng đáp ứng công việc của Doanh nghiệp và đưa vào sử dụng, bao gồm các khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá. - Nguồn lực để tuyển mộ gồm: + Nguồn nội bộ: Thuyên chuyển (đối với các chức vụ quản lý), điều chỉnh lao động vào các chức danh còn bỏ trống (có thể thông báo yêu cầu để người lao động tự nguyện nhận). + Nguồn bên ngoài: Bạn bè, thân nhân của người trong Doanh nghiệp (giới thiệu có trách nhiệm và được xem xét theo tiêu chuẩn, có ưu tiên), người lao động cũ (đã chuyển đi Doanh nghiệp khác), người nộp đơn tự do (tự nguyện), người tốt nghiệp các trường (đại học, cao đẳng, dạy nghề), người thất nghiệp vì lý do chính đáng, công nhân làm nghề tự do, chuyên gia nước ngoài (tự nguyện làm thuê). Các phương pháp tuyển mộ: - Quảng cáo - Chiêu mộ từ các trường - Dựa vào các trung tâm dịch vụ việc làm - Qua giới thiệu của người lao động trong Doanh nghiệp - Qua số sinh viên thực tập tại Doanh nghiệp - Các phương pháp khác Tiến trình tuyển mộ được tóm tắt như sơ đồ dưới đây: Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Hoạch định tài nguyên nhân Các giải pháp khác Tuyển mộ Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài Các phương Các phương pháp bên ngoài pháp nội bộ Cá nhân được tuyển mộ b. Đào tạo và phát triển nhân lực *Đào tạo nhân lực: Là các công việc nhằm mục đích trang bị kỹ năng cơ bản với yêu cầu tối thiểu của mỗi người lao động, đủ để hoàn thành tốt công việc được giao. Đào tạo là công việc rất cần thiết đối với mọi Doanh nghiệp, nó làm cho đội ngũ cán bộ công nhân viên được nâng cao hơn về các mặt như: trình độ nghề nghiệp, kỹ năng nghiệp vụ, tay nghề... sau khi được đào tạo người lao động từng bước hoàn thiện trong lĩnh vực họ đang công tác và làm tốt công việc được giao. *Phát triển nhân lực: Là các công việc nhằm chuẩn bị cho người lao động một hành trang cơ bản tiếp cận với xu hướng phát triển kinh doanh hiện đại, đáp ứng sự thay đổi của Doanh nghiệp khi có cơ hội. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt, ứng với sự thay đổi trong tổ chức. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện tổng quát qua sơ đồ sau: Môi trường bênbên ngoài Môi trường trong Môi trường bên trong Xác định nhu cầu ĐT - PT ấn định các mục tiêu cụ thể Lựa chọn các phương pháp Lựa chọn phương tiện Thực hiện chương trình Đánh giá kết quả chương trình ĐT Các phương pháp đào tạo và phát triển. + Đối với nhà quản lý: Gồm các phương pháp dạy kèm, trò chơi kinh doanh, nghiên cứu điển hình, hội nghị, mô hình ứng xử, kỹ thuật nghe-nhìn, thực tập sinh, đào tạo tại bàn giấy, đóng kịch, luân phiên công tác, giảng dạy nhờ máy vi tính, thuyết trình. + Đối với công nhân, nhân viên: gồm các phương pháp đào tạo tại chỗ, trường lớp dạy nghề tại doanh nghiệp, bằng dụng cụ mô phỏng, đào tạo xa nơi làm việc. 2. Mục tiêu của quản lý nhân sự. Quản lý nhân sự cung cấp cho các bộ phận của tổ chức một lực lượng lao động (trí óc và chân tay) có hiệu quả có nghĩa là phải thực hiện được 4 mục tiêu sau: - Mục tiêu xã hội: Tổ chức phải đáp ứng sự thách đố của xã hội, phải vì lợi ích của xã hội, phải tuân theo luật pháp, cung cấp sản phẩm dịch vụ theo yêu cầu của thị trường. - Mục tiêu tổ chức: Quản lý nhân sự phải tìm ra các phương pháp nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức mình, phát huy tối đa nguồn nhân sự vốn có để đạt được mục tiêu chung của Doanh nghiệp. - Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Các bộ phận (phòng, ban, phân xưởng) góp phần vào hoàn thành nhiệm vụ của Doanh nghiệp. - Mục tiêu cá nhân: Nhà quản lý nhân sự phải thường xuyên quan tâm đến đời sống nhân viên của mình tạo điều kiện để họ đạt được mục tiêu cá nhân của họ. 3. Đặc trưng của quản lý nhân sự Là gắn chặt với việc xây dựng tổ chức quản lý (bộ máy điều hành) và tổ chức kinh doanh (cơ cấu sản xuất, dịch vụ) xuất phát từ yêu cầu của tổ chức mà đáp ứng yêu cầu nhân sự, đảm bảo đủ về số lượng, cơ cấu đội ngũ và chất lượng. Quản lý nhân sự cũng phải tạo điều kiện để những người lao động đạt các mục tiêu cá nhân, thoả mãn các nhu cầu chính đáng, các quyền lợi hợp pháp của họ, tạo ra động cơ làm việc mạnh mẽ để đề cao trách nhiệm cần cù sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, gắn bó với Doanh nghiệp. II. chức năng của quản lý nhân sự Quản lý nhân sự là một chức năng của quản lý kinh doanh, là trách nhiệm của mọi cấp quản lý trong Doanh nghiệp. Phòng quản lý nhân sự của Doanh nghiệp có 8 chức năng cụ thể phải thực hiện (phổ biến trên thế giới) thể hiện qua sơ đồ sau: Chức năng quản lý nhân sự Tài nguyê n nhân Hoạc h định về nhân Tuyể n dụng ĐTPT Quản lý tiền lươn Dịch vụ phúc lợi Y tế và an toàn lao Xử lý quan hệ về Để thực hiện các chức năng trên, tuỳ theo mô hình Doanh nghiệp mà lựa chọn phương án phù hợp, sao cho gọn và có hiệu quả. III. môi trường quản lý nhân sự Quản lý nhân sự nói chung bao giờ cũng chịu ảnh hưởng của môi trường hoạt động, quản lý nhân sự nói riêng cũng không tách khỏi yếu tố về môi trường kinh doanh tác động trực tiếp hoặc gián tiếp gồm các môi trường bên ngoài và các môi trường bên trong. 1.Môi trường bên ngoài. Bao gồm các yếu tố: Bối cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, luật pháp - chính trị, văn hoá - xã hội, khoa học - kỹ thuật, chính quyền và các tổ chức đoàn thể, ngoài ra còn có khách hàng , bạn hàng và đối thủ cạnh tranh. + Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh: ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự. Khi kinh tế khủng hoảng, suy thoái, hoạt động kinh doanh phải tạm thời thu hẹp, Doanh nghiệp cần phải giảm chi phí lao động bằng cách giảm giờ làm, cho nghỉ việc, giảm mức lượng và phúc lợi. +Tình hình phát triển dân số: lực lượng lao động tăng đòi hỏi tạo nhiều việc làm mới, các doanh nghiệp có điều kiện thu hút lực lượng lao động trẻ, khoẻ với mức tiền lương tương đối thấp. Ngược lại nếu dân số tăng chậm sẽ làm cho đội ngũ lao động bị “lão hoá” và khan hiếm nguồn nhân lực. + Luật pháp:(đặc biệt là luật lao động) cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi phải giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. + Đặc thù văn hoá - xã hội: của mỗi nước, mỗi vùng là một nhân tố ảnh hưởng không ít đến quản lý nhân sự, với nấc thang giá trị khác nhau. Chẳng hạn như trong một xã hội có sự bất bình đẳng về nam nữ hoặc đẳng cấp, có trở ngại cho việc tuyển dụng và đối xử với người lao động (về bố trí công việc về cung cấp dịch vụ tiện nghi sinh hoạt về chế độ làm việc và nghỉ ngơI). + Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật: Là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động, từ dó ảnh hưởng đến quy mô chất lượng và cơ cấu lao động, ảnh hưởng đến những đòi hỏi về mặt chất của nguồn nhân lực. Ngoài ra, bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực. Doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ. 2. Môi trường bên trong Bao gồm: mục tiêu của Doanh nghiệp, năng lực của đội ngũ lao động, tổ chức hoạt động kinh doanh và hoạt động trong các doanh nghiệp, quản lý nhân lực và chính sách, kế hoạch cụ thể, văn hoá doanh nghiệp. + Mục tiêu của doanh nghiệp: Là các yếu tố của môi trường bên trong ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý, bao gồm quản lý nhân sự, mỗi bộ phận tác vụ này phải dựa vào mục tiêu chung để đề mục tiêu cụ thể của mình. + Năng lực của đội ngũ lao động: bao gồm các yếu tố về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động trong doanh nghiệp. Đây là các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và mạnh mẽ đến nguồn nhân lực. + Tổ chức hoạt động kinh doanh và hoạt động nhân lực trong các doanh nghiệp: bao gồm các yếu tố như hình thức tổ chức doanh nghiệp, sự phân công, phân quyền trong nội bộ doanh nghiệp, tổ chức nhân sự. + Quản lý nguồn nhân sự và các chính sách, kế hoạch cụ thể: để thực hiện các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá thực hiện công việc và đãi ngộ nhân sự. Cho phép lựa chọn một cơ cấu lao động hợp lý, đối với đội ngũ lao động đầy đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và quan trọng hơn là phát huy cao nhất tiềm năng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. + Tinh thần doanh nghiệp và bản sắc văn hoá nhân văn của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố như triết lý và đạo đức kinh doanh, truyền thống, tập quán thói quen, lễ nghi và cách ứng xử, bầu không khí tâm lý và sự đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong tập thể lao động. Các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực vì chúng tạo nên sức mạnh tinh thần thông qua việc hình thành môi trường và văn hoá của doanh nghiệp. Chương II tình hình công tác quản lý nhân sự tại công ty may xuất khẩu 3-2 hoà bình I. quá trình hình thành và phát triển công ty may xuất khẩu 3-2 hoà bình 1.Quá trình hình thành. Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình là Doanh nghiệp Nhà nước thuộc Sở Công nghiệp tỉnh Hoà Bình được thành lập theo Quyết định số 472 QĐ/UB ngày 30/10/1992 và được thành lập lại ngày 10/4/1998 theo Quyết định số 246 QĐ/UB TCTN của UBND tỉnh Hoà Bình. Công ty có tên giao dịch quốc tế là: Hoa Binh Garment Export Company, viết tắt là HOGAMEX, trụ sở chính đặt tại 14 An Dương Vương, P. Chăm Mát, Thị xã Hoà Bình. Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đa dạng, Công ty có 5 đơn vị thành viên: + Xí nghiệp xây lắp điện và Sản xuất cơ khí. + Xí nghiệp May xuất khẩu. + Trung tâm cung ứng lao động quốc tế. + Chi nhánh tại thành phố Hà Nội. + Chi nhánh tại thành phố Hải Phòng 2. Chức năng Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình được thành lập với chức năng sau: May xuất khẩu và nội địa, nhập khẩu nguyên liệu phục vụ ngành may, sản xuất và gia công các sản phẩm cơ khí, xây dựng các công trình dân dụng cấp 3 và vỏ bao che công trình công nghiệp, xây dựng các công trình giao thông thuỷ lợi có quy mô nhỏ, các công trình cấp thoát nước sinh hoạt nông thôn, sản xuất các loại thiết bị phụ tùng phục vụ nông - lâm nghiệp, thi công các công trình điện, đường dây cáp điện áp 35 KV (chủ yếu là đường dây 10 KV và đường dây hạ thế), các biến áp dung lượng từ 180 KVA trở xuống. Xuất khẩu lao động và chuyên gia đi lao động hợp tác quốc tế. Từ khi thành lập lại cho đến nay, Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình đã từng bước xây dựng cho mình một cơ cấu tổ chức vững mạnh và tích cực thu nhận thêm nhiều thành viên mới để Công ty ngày càng mở rộng và phát triển. Công ty đã có những điều lệ về công tác quản lý một cách chặt chẽ các đơn vị thành viên của mình và được gọi là “Điều lệ tạm thời về tổ chức và hoạt động của đơn vị thành viên”. Điều lệ tạm thời nêu lên những điểm sau: + Chức năng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị thành viên. + Kế hoạch, đầu tư, kỹ thuật, chất lượng. + Tổ chức sản xuất và quản lý lao động. + Chế độ tài chính kế toán. + Mối quan hệ lãnh đạo quản lý trong Công ty. + Phạm vi sản xuất kinh doanh. + Hiệu lực thi hành. Những điều lệ tạm thời này đã hoàn toàn ràng buộc đối với tất cả các đơn vị thành viên trong quá trình hoạt động và sản xuất kinh doanh của các đơn vị. 3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty. * Giám đốc: - Là người có quyền lực cao nhất trong Công ty chịu trách nhiệm toàn diện về mọi hoạt động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. - Bảo đảm nghĩa vụ đối với Nhà nước. - Bảo toàn và phát triển vốn. - Bảo đảm đời sống cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. *Phó Giám đốc Kỹ thuật sản xuất. Tham mưu giúp việc cho Giám đốc và chịu trách nhiệm trước Giám đốc các công việc: - May xuất khẩu và nội địa. - Quản lý điều hành xí nghiệp May, phòng kỹ thuật Công ty. - Kỹ thuật an toàn lao động, phòng chống cháy nổ. * Phó Giám đốc Kinh doanh. Tham mưu giúp việc cho Giám đốc và chịu trách nhiệm các công việc: - Xây dựng cơ bản, đầu tư phát triển sản xuất. - Quản lý điều hành công tác xuất nhập khẩu. - Quản lý điều hành Chi nhánh Hà Nội, Hải Phòng theo quy định của Nhà nước và Công ty. - Phụ trách phòng vật tư cơ giới, điều hành công tác sử dụng vật tư cơ giới. - Tổ chức chỉ đạo mọi hoạt động kinh doanh của Công ty, khai thác thị trường kinh doanh. * Phòng Tổ chức hành chính. Tham mưu giúp việc cho Giám đốc về các vấn đề quản lý người lao động, thực hiện các chế độ chung của Nhà nước về lao động. Giải quyết các công việc về thủ tục hành chính, văn thư, quản lý con dấu, lưu trữ công văn, sao chụp tài liệu phục vụ hoạt động của Công ty theo quy định của Giám đốc. * Phòng Kế toán - tài vụ. Tham mưu giúp việc cho Giám đốc về toàn bộ nguồn vốn và tính hiệu quả kinh tế của việc sản xuất kinh doanh của Công ty. Hướng dẫn theo dõi mọi hoạt động liên quan tới tài chính của Công ty, các số liệu thống kê, báo cáo định kỳ, hoạch toán nội bộ theo quy định của Công ty và Bộ tài chính, kiểm tra và kiểm soát các phương án kinh doanh đã duyệt và đối chiếu chứng từ để giúp các đơn vị hoạch toán chính xác, lập quỹ dự phòng để kịp thời giải quyết các phát sinh bất lợi. * Phòng Kế hoạch sản xuất. Phòng kế hoạch sản xuất thuộc khối văn phòng Công ty, là bộ phận tham mưu giúp việc cho Giám đốc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đảm bảo kịp thời, tiết kiệm và đúng pháp luật trong các lĩnh vực: Kế hoạch, kỹ thuật, chất lượng sản phẩm, vật tư và trang thiết bị phục vụ sản xuất, cơ khí xây lắp, đầu tư xây dựng. * Phòng Kỹ thuật. Là bộ phận tham mưu giúp việc cho Giám đốc về công tác kỹ thuật và chất lượng sản phẩm. Chỉ đạo quản lý hoạt động kỹ thuật đối với từng mã hàng, công trình. Đề xuất các giải pháp công nghệ, ứng dụng công nghệ thiết bị mới, hệ thống quản lý mới, tiến bộ khoa học kỹ thuật mới vào thực tiễn sản xuất. Đảm bảo hoạt động sản xuất của Công ty luôn luôn tiếp cận công nghệ sản xuất hiện đại. * Phòng Vật tư cơ giới. Là bộ phận tham mưu giúp việc cho Giám đốc về các công việc: đảm bảo cung ứng vật tư thiết bị đầy đủ, kịp thời, đúng thủ tục và chỉ định mức đã duyệt về nguyên phụ liệu, điện, nước phục vụ cho sản xuất kinh doanh hiệu quả, liên tục và tiết kiệm. * Phòng Trung tâm cung ứng lao động quốc tế. Tham mưu giúp việc cho Giám đốc về công tác xuất khẩu lao động các nghề khán hộ công và giúp việc gia đình, thợ cơ khí, xây dựng đi thị trường Đài Loan, Liên Bang Nga và các nước khác. *Đội xây lắp. Chịu trách nhiệm thi công các công trình dưới sự giám sát của cán bộ kỹ thuật, trong quá trình thi công phải tuân thủ đúng quy định xây dựng do Nhà nước ban hành, phải chịu trách nhiệm về công việc mà đội nhận làm. * Văn phòng đại diện. Chịu sự quản lý của Ban Giám đốc, có nhiệm vụ khai thác công việc tại Hải Phòng, Hà Nội thực hiện các công việc đã ký kết theo đúng quy chế đề ra của Công ty. * Các phòng ban còn lại như Ban đời sống, trạm Y tế, Công đoàn, ban bảo vệ: Có chức năng nhiệm vụ riêng của mình nhưng chủ yếu tập trung thực hiện công tác an toàn lao động, giữ trật tự an ninh cho Công ty và thực hiện kế hoạch đảm bảo điều kiện làm việc cho người lao động. Đánh giá chung: Kiểu cơ cấu tổ chức quản lý này trong bản thân nó có nhiều ưu điểm bảo đảm một chế độ trách nhiệm các chức năng công tác do chuyên môn hoá, tận dụng được khả năng của các phòng ban trong công việc giúp Giám đốc bớt được một số việc, để tập trung năng lực vào những công việc chính. Tuy nhiên, vẫn không tránh khỏi một số nhược điểm bộ máy làm việc còn chồng chéo. Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty được vẽ như sau: 4. Cơ cấu về nguồn lực Công ty có diện tích mặt bằng 15.000m2 gồm 5 nhà xưởng được trang thiết bị đầy đủ ánh sáng, quạt máy giúp cho công nhân sản xuất an toàn, thuận lợi. Công ty có 3 nhà ăn tập thể, 3 dãy nhà để xe, 3 dãy nhà tập thể dành cho cán bộ công nhân viên ở xa. Hiện nay, Công ty có khá nhiều máy móc thiết bị bao gồm: 500 máy may công nghiệp phục vụ cho 10 chuyền may xuất khẩu và nội địa và các loại máy móc thiết bị phục vụ cho sản xuất chế tạo, gia công các sản phẩm trong ngành cơ khí, ôtô, thuỷ lợi, nông- lâm nghiệp, máy móc thiết bị phục vụ cho thi công các công trình xây dựng, cấp thoát nước và các công trình điện. Đây là các loại máy móc thiết bị dùng cho sản xuất mới 100% nhập của Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan...Đây là một lợi thế lớn về máy móc thiết bị của Công ty. Về lao động, hiện nay toàn Công ty có 710 người phần lớn là người của tỉnh Hoà Bình được tuyển cho mấy năm gần đây theo chế độ hợp đồng dài hạn. Nhìn chung số lượng lao động của Công ty có tuổi nghề ít, tốt nghiệp tối thiểu là phổ thông cơ sở (hết lớp 9) đủ để đáp ứng được yêu cầu của Công ty nhưng phần lớn là học hết phổ thông trung học. Đây là lực lượng lao động trẻ, khoẻ, nhiệt tình làm việc, có khả năng nhanh chóng làm quen và đảm đương được các công việc có công nghệ hiện đại. Sản phẩm chủ yếu của Công ty là Hàng may mặc, xuất khẩu chủ yếu sang thị trường Đài Loan, Hàn Quốc, Bắc Âu và Đông Âu. Sự cạnh tranh trên thị trường và nhu cầu của khách hàng ngày càng cao, Công ty đã không ngừng đổi mới sản phẩm, nâng cao chất lượng sản phẩm, đồng đều, ổn định và tuân thủ nghiêm ngặt các chỉ tiêu kỹ thuật. 5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình Theo báo cáo trong mấy năm gần đây từ khi tái thành lập đến nay những số liệu mà Công ty đưa ra cho ta thấy rằng Công ty đang phát triển và đi lên theo định hướng đúng đắn của một Doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả. Xem xét một số chỉ tiêu chủ yếu sau: Stt Chỉ tiêu Đvt Năm 1999 Năm 2000 Năm 2001 A B C 1 2 3 1 Giá trị sản xuất Tr.đ 5.418 11.270 12.500 2 Doanh thu công nghiệp Tr.đ 6.247 11.200 12.300 3 Kim ngạch XNK USD 1.200.000 1.700.000 2.000.000 4 Thu nhập bình quân ng/tháng 1000đ 350 400 500 5 Nộp ngân sách Tr.đ 229 400 500 Nguồn trích: Phòng Kế hoạch sản xuất Nhìn chung, các chỉ tiêu mà Công ty đạt được trong năm 2001 đều tăng so với năm trước, điều đó cho thấy rằng chiều hướng phát triển của Công ty đang đi lên. Năm 2000 là năm Công ty có sự phát triển nhanh so với năm 1999 như vậy làm cho thu nhập của Cán bộ công nhân viên dần dần được nâng cao. Công ty hàng năm đã nộp vào ngân sách Nhà nước nhiều tỷ đồng. Điều này đã khẳng định hướng phát triển đa ngành, đa nghề ở Công ty bước đầu gặp nhiều thuận lợi. Từ khi Công ty tái thành lập, mặc dù còn rất nhiều khó khăn song với sự quan tâm thường xuyên của Tỉnh uỷ, UBND tỉnh, Sở công nghiệp, Sở LĐTB & XH và các Sở ban hành trong tỉnh. Công ty đã đạt được những kết quả đáng khích lệ, hoạt động sản xuất kinh doanh ngày một ổn định và phát triển doanh thu, sản lượng năm sau cao hơn năm trước. Đời sống cán bộ công nhân viên ngày được nâng cao, các quyền lợi và chế độ của người lao động được đảm bảo, các nghĩa vụ tham gia ngân sách thực hiện tốt, quan hệ bạn hàng, thị trường ngày được mở rộng. II. thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Công ty May khẩu 3-2 Hoà Bình 1. Tình hình về đội ngũ lao động trong Công ty a. Quy mô và cơ cấu đội ngũ lao động Tình hình chung về số lượng lao động trong toàn Công ty. Đơn vị tính: Người 2000 Năm Số 2001 Tỷ lệ % lượng Số lượng 2002 Tỷ lệ % 600 Số lượng Tỷ lệ % Số lao động 500 710 Hợp đồng dài hạn 300 60 450 75 550 77,5 Hợp đồng ngắn hạn 200 40 150 25 160 22,5 Nguồn trích: Phòng Tổ chức- Hành chính b. Về độ tuổi và giới tính của đội ngũ lao động * Độ tuổi Năm 2000 2001 2002 Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % 200 40 255 42,5 370 52,1 Nhóm tuổi 18 – 28 29 –39 210 42 250 41,7 250 35,2 40 – 49 60 12 70 11,7 70 9,9 50> 30 6 25 4,1 20 2,8 Tổng 500 100 600 100 710 100 Nguồn trích: Phòng Tổ chức - Hành chính Số liệu trong bảng cho thấy, xét theo độ tuổi, đội ngũ lao động của Công ty như sau: + Nhóm tuổi từ 18 - 28 tuổi: Là những công nhân trực tiếp sản xuất chiếm tỷ lệ khá lớn trong tổng số lao động của Công ty (năm 2000 = 40%, năm 2001 = 42,5%, năm 2002 = 52,1%), do có độ tuổi khá trẻ nên họ có sức khoẻ dồi dào, một số lớn chưa vướng bận gia đình, say mê công việc, nhiệt tình, ham học hỏi, nắm bắt nhanh các dây chuyền của công nghệ hiện đại. Tuy nhiên, họ có trình độ tay nghề thấp, tính kiên trì, bền bỉ và những kinh nghiệm ứng xử cần thiết trước các vấn đề khó khăn phát sinh trong lao động còn bị hạn chế. + Nhóm tuổi từ 29 - 39 tuổi: Số lao động này chiếm khá lớn và có vị trí quan trọng trong Công ty (năm 2000 = 42%, năm 2001 = 41,7%, năm 2002 = 35,2%), số này có kinh nghiệm và trình độ tay nghề cao, chuyên môn nghiệp vụ khá, họ luôn hoàn thành tốt công việc được giao. + Nhóm tuổi từ 40 - 49 và trên 50 tuổi: Số này chiếm tỷ lệ ít, là những người có uy tín, kinh nghiệm, có trình độ hiện nay họ đang nắm giữ các cương vị chủ chốt của Công ty: từ Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng phó các phòng ban, quản đốc phân xưởng, tổ trưởng sản xuất... Đây là lực lượng góp phần quyết định vào thành công của Công ty. Tuy nhiên, so với quy mô đang phát triển và mở rộng, cùng với nhiệm vụ sản xuất - kinh doanh của Công ty thì lực lượng này quá ít, vì những lý do khác nhau (đến tuổi về hưu, không có điều kiện phát triển, thu nhập ít...) một số người vẫn tiếp tục rời bỏ Công ty, tạo thêm những chỗ trống trong đội ngũ này, đây cũng là vấn đề khó khăn Công ty đang cần phải giải quyết. * Giới tính Đội ngũ lao động của Công ty phân theo giới tính. Năm 2000 Số lượng Giới tính Tỷ lệ % 2001 Số lượng Tỷ lệ % 2002 Số lượng Tỷ lệ % Nam 200 40 210 35 250 35,2 Nữ 300 60 390 65 460 64,8 Tổng số 500 100 600 100 710 100 Nguồn trích: Phòng Tổ chức - Hành chính Số liệu trong bảng cho ta thấy, lao động nữ nhiều hơn nam do yêu cầu của công việc, sản xuất hàng may mặc đòi hỏi sự cần mẫn, khéo léo, điều này sẵn có trong tố chất của người phụ nữ. Lao động nữ nhiều trong Công ty làm nảy sinh nhiều vấn đề đáng quan tâm khác trong quản lý nhân sự như: Giải quyết các vấn đề sinh đẻ, nghỉ chăm sóc con ốm... 2. Công tác tuyển dụng nhân sự Như trên đã nêu, trong mấy năm trở lại đây, do mở rộng sản xuất, mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm, Công ty có nhu cầu khá lớn về lao động, đặc biệt là lao động trực tiếp sản xuất. Nên vấn đề tuyển dụng công nhân sản xuất được Công ty rất chú trọng và tiến hành thường xuyên, liên tục làm nhiều đợt. Đối tượng tuyển dụng của Công ty nhằm chủ yếu vào con em công nhân lao động địa phương sở tại và các vùng lân cận, có điều kiện ưu tiên nhất định đối với con em gia đình thương binh liệt sĩ và có công với cách mạng. Các đối tượng này cần đạt được những tiêu chuẩn sau : Văn hoá tốt nghiệp phổ thông trung học, sức khoẻ tốt không mắc bệnh truyền nhiễm . Tư cách đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng làm việc ban đầu biết sử dụng và làm việc trên máy may công nghiệp. Phòng tổ chức hành chính được giao đảm nhận việc tổ chức tuyển dụng lao động. Thông thường trước một đợt tuyển dụng công ty thông báo nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển dụng một cách công khai, rộng rãi qua các phương tiện thông tin đại chúng, tuyển dụng qua giới thiệu từ những cán bộ công nhân viên đang làm tại công ty, qua số sinh viên đang thực tập tại công ty... Trưởng phòng tổ chức sẽ chủ trì việc tuyển dụng việc tuyển chọn như sau: Nộp hồ sơ đăng ký, phỏng vấn sơ bộ, xem xét đơn xin việc, trắc nghiệm, phỏng vấn xâu kỹ, tra cứu hồ sơ, quyết định tuyển chọn, khám sức khoẻ, bố trí sử dụng. Sau khi nhân viên mới được tuyển chọn họ được phân công vào các phòng ban cần tuyển để thử việc, thời gian thư việc từ 2-3 tháng, các trưởng phòng bố người theo dõi công việc của các nhân viên thử việc, sau đó đưa ra nhận xét. Đây là cơ sở để Công ty đưa ra quyết định đối với nhân viên thử việc. Nếu nhân viên thử việc được đánh giá là đạt yêu cầu so với những tiêu chuẩn do Công ty đề ra đối với công việc mà các ứng viên đang làm họ sẽ được nhận chính thức và ký hợp đồng dài hạn. Sơ đồ quá trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty được vẽ như sau: Môi trường Môi trường bên Người được tuyển mộ Phỏng vấn sơ bộ Xem xét đơn xin việc Những người Trắc nghiệm không Phỏng vấn sâu kỹ được Tra cứu hồ sơ Quyết định tuyển chọn Khám sức khoẻ Bố trí sử dụng tuyển
- Xem thêm -