Tài liệu Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại sở tài chính tỉnh quảng bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ tê ́H uê ́ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ̣c K in h PHẠM ĐÌNH THẮNG ho HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN ̀ng Đ ại NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH QUẢNG BÌNH Tr ươ LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ HUẾ, NĂM 2022 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC HUẾ tê ́H uê ́ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ in h PHẠM ĐÌNH THẮNG ̣c K HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN ho NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH QUẢNG BÌNH Đ ại Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 8 31 01 10 Tr ươ ̀ng LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN XUÂN KHOÁT HUẾ, NĂM 2022 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. NGUYỄN XUÂN KHOÁT. Các nội dung nghiên cứu, kết quả nghiên cứu trong đề tài là trung thực, được tôi độc lập nghiên cứu và chưa uê ́ được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Những số liệu phục vụ cho việc phân tích, đánh giá được tác giả thu thập trong quá trình nghiên cứu. tê ́H Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc. Tr ươ ̀ng Đ ại ho ̣c K in h Tác giả luận văn i PHẠM ĐÌNH THẮNG LỜI CẢM ƠN Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn Trường Đại học Kinh tế Huế đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu để hoàn thành chương trình học của mình. uê ́ Xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô giáo trong và ngoài Trường Đại học Kinh tế Huế đã tham giảng dạy, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình học tập, tê ́H nghiên cứu. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Xuân Khoát, đã tận tình hướng dẫn khoa học, dành nhiều thời gian, tình cảm truyền đạt kinh nghiệm và tận tình giúp đỡ giúp em vững tin, vượt qua khó khăn trong quá trình hoàn thành luận văn. in h Tôi xin cảm ơn Văn phòng Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình đã cung cấp cho tôi các số liệu liên quan đến luận văn. Chân thành cám ơn đồng nghiệp đã giúp tôi ho ̣c K điều tra và thu thập dữ liệu cũng như cung cấp thông tin, số liệu cho đề tài này. Tác giả luận văn Tr ươ ̀ng Đ ại PHẠM ĐÌNH THẮNG ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Họ và tên học viên: PHẠM ĐÌNH THẮNG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Niên khóa: 2020-2022 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN XUÂN KHOÁT uê ́ Tên đề tài: “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN 1. Mục tiêu và đối tượng, phạm vi nghiên cứu tê ́H LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH QUẢNG BÌNH” Mục tiêu: Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực, luận văn phân tích, đánh giá, làm rõ thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình, từ đó đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác quản in h lý nguồn nhân lực trong thời gian tới. Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý nguồn nhân lực của Sở Tài chính ̣c K tỉnh Quảng Bình. Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình. Số liệu thứ cấp được thu thập và phân tích cho giai đoạn 2018-2021; số liệu sơ cấp ho khảo sát đội ngũ CBCC vào tháng 12/2021 – 01/2022. 2. Phương pháp nghiên cứu Đ ại Để đạt các mục tiêu trên, luận văn kết hợp sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp, điều tra thu thập dữ liệu sơ cấp, phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu, phương pháp phân tích thống kê mô tả, phương pháp so sánh. ̀ng 3. Kết quả nghiên cứu - Hệ thống hóa các lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực của cơ ươ quan quản lý nhà nước. - Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Sở Tài chính Tr tỉnh Quảng Bình, từ đó rút ra kết quả đạt được để phát huy và tồn tại cần khắc phục. - Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần vào việc phát triển nguồn nhân lực của Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình. Đồng thời luận văn còn làm cơ sở khoa học và là tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý về công tác quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan Hành chính nhà nước cấp tỉnh của tỉnh Quảng Bình. iii Nghĩa CBCC Cán bộ công chức CCHC Cải cách hành chính CNH-HĐH Công nghiệp hóa - hiện đại hóa CNTT Công nghệ thông tin CQNN Cơ quan nhà nước CV Chuyên viên CVC Chuyên viên chính ĐNCB Đội ngũ cán bộ ĐV Đảng viên HCNN Hành chính nhà nước HĐND Hội đồng nhân dân HTCT Hệ thống chính trị KT-XH Kinh tế - xã hội LCCB Luân chuyển cán bộ NV h in ̣c K Ngân sách nhà nước Nhân viên Sự nghiệp công lập TC-KH Tài chính – Kế hoạch ̀ng SNCL ươ Tr ho Đ ại NSNN tê ́H Ký hiệu uê ́ DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TTHC Thủ tục hành chính UBND Ủy ban nhân dân VC Viên chức XHCN Xã hội chủ nghĩa iv MỤC LỤC Lời cam đoan................................................................................................................i Lời cảm ơn ..................................................................................................................ii uê ́ Tóm lược luận văn thạc sĩ kinh tế ............................................................................. iii tê ́H Danh mục các từ viết tắt.............................................................................................iv Mục lục........................................................................................................................v Danh mục bảng biểu................................................................................................ viii Danh mục sơ đồ..........................................................................................................ix h PHẦN 1: MỞ ĐẦU....................................................................................................1 in 1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1 ̣c K 2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ..............................................................................2 ho 4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3 5. Nội dung nghiên cứu ...............................................................................................4 PHẦN 2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU.....................................................................5 Đ ại CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC.......................................5 1.1. Những vấn đề lý luận liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực trong cơ ̀ng quan hành chính nhà nước ..........................................................................................5 1.1.1. Những khái niệm cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính ươ nhà nước ......................................................................................................................5 1.1.2. Nội dung Quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp Tr tỉnh...............................................................................................................................9 1.1.3. Vai trò quản lý nguồn nhân lực.......................................................................15 1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực .......................15 1.2. Cơ sở thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực ..............................................19 v 1.2.1. Kinh nghiệm thực tiễn ở một số đơn vị trong và ngoài tỉnh ...........................19 1.2.2. Kinh nghiệm rút ra tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình....................................23 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH QUẢNG BÌNH ........................................................25 uê ́ 2.1. Giới thiệu khái quát về Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình......................................25 tê ́H 2.1.2. Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình .....26 2.1.3. Sự hình thành và phát triển đội ngũ công chức Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình28 2.2. Đánh giá tình hình công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình ...............................................................................................................29 h 2.2.1. Tình hình chung về nguồn nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình .........29 in 2.2.2. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình34 ̣c K 2.2.3. Kết quả khảo sát cán bộ công chức về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình........................................................................................46 2.4. Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh ho Quảng Bình ...............................................................................................................54 2.4.1. Ưu điểm...........................................................................................................54 Đ ại 2.4.2. Nhược điểm.....................................................................................................55 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TÀI CHÍNH TỈNH QUẢNG BÌNH..................57 ̀ng 3.1. Quan điểm về hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình ...............................................................................................................57 ươ 3.2. Định hướng quản lý nguồn nhân lực của Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình đến năm 2025 ...................................................................................................................58 Tr 3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình ..............................................................................................60 3.3.1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực .........................................60 3.3.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng CBCC hợp lý theo vị trí việc làm.............................................................................................................................61 vi 3.3.3. Hoàn thiện công tác đánh giá CBCC ..............................................................62 3.3.4. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC 67 3.3.5. Hoàn thiện các chính sách đãi ngộ cho CBCC ...............................................71 PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................73 uê ́ 1. Kết luận .................................................................................................................73 tê ́H 2. Kiến nghị ...............................................................................................................74 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................77 Tr ươ ̀ng Đ ại ho ̣c K in h PHỤ LỤC . ...............................................................................................................81 vii DANH MỤC BẢNG BIỂU Quy mô và cơ cấu công chức, người làm việc của Sở Tài chính .....41 Bảng 2.2. Tình hình chung về nguồn nhân lực..................................................42 Bảng 2.3. Trình độ chuyên môn của CBCC Sở Tài chính Quảng Bình............44 Bảng 2.4. Trình độ lý luận chính trị của CBCC Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình 45 Bảng 2.5. Tiêu chuẩn tuyển dụng chuyên viên thực hiện công tác quản lý dự án uê ́ Bảng 2.1. tê ́H đầu tư.................................................................................................48 Chỉ tiêu đánh giá CBCC tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình .............50 Bảng 2.7. Kết quả đánh giá, phân loại CBCC Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình 52 Bảng 2.8. Kết quả đánh giá, xếp loại CBCC Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình ...53 Bảng 2.9. Kết quả công tác đào tạo CBCC Sở Tài chính Quảng Bình .............55 Bảng 2.10. Chế độ đãi ngộ cho CBCC tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình..........57 Bảng 2.11. Thông tin chung về đối tượng khảo sát.............................................58 Bảng 2.12. Đánh giá về công tác tuyển dụng ......................................................59 Bảng 2.13. Đánh giá của CBCC về công tác bố trí, phân công công tác ............60 Bảng 2.14. Công tác đánh giá..............................................................................61 Bảng 2.15. Đánh giá của CBCC về công tác đào tạo, bồi dưỡng........................62 Bảng 2.16. Đánh giá về chế độ chính sách..........................................................63 Bảng 2.17. Đánh giá của CBCC về điều kiện làm việc.......................................64 Bảng 2.18. Đánh giá của CBCC về Lương, thưởng, và đãi ngộ, thăng tiến .......65 Tr ươ ̀ng Đ ại ho ̣c K in h Bảng 2.6. viii DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình..............27 Sơ đồ 2.2. Trình tự các bước xây dựng kế hoạch tuyển dụng và bố trí nhân lực Sở đồ 2.3. uê ́ tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình .....................................................35 Trình tự các bước đánh giá, phân loại nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Tr ươ ̀ng Đ ại ho ̣c K in h tê ́H Quảng Bình .......................................................................................36 ix PHẦN 1: MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực quan trọng và cơ bản nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Trước uê ́ đây đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trung tâm của sự phát triển cho nên chỉ hướng vào hiện đại hóa máy móc công nghệ mà tê ́H xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến công tác quản lý nguồn nhân lực đặc biệt là Nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực đang thực sự trở thành yếu tố quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Nguồn nhân lực trong một tổ chức cũng giống như nguồn nhân lực của một quốc in h gia. Chất lượng nguồn nhân lực quyết định thực hiện thắng lợi các mục tiêu đề ra của một tổ chức góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị chung của ngành. ̣c K Không nằm ngoài xu hướng chung của đất nước, tỉnh Quảng Bình đang từng bước cụ thể hóa đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng vào chỉ đạo quá trình phát triển trên tất cả các lĩnh vực, sớm hoà nhập vào nhịp độ phát triển của cả nước ho trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước. Trong đó, giải pháp về công tác quản lý nguồn nhân lực chất lượng là vấn đề cấp bách, mang tính chiến lược, có ý nghĩa Đ ại lâu dài để phát triển kinh tế - xã hội nhanh và bền vững. Sở Tài chính là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, có chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tài ̀ng chính, ngân sách nhà nước, thuế, phí, lệ phí và thu khác của ngân sách nhà nước, các quỹ tài chính nhà nước, đầu tư tài chính, tài chính doanh nghiệp, kế toán, giá cả ươ và hoạt động dịch vụ tài chính tại địa phương theo quy định của pháp luật; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND tỉnh, đồng thời chịu sự Tr chỉ đạo, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Tài chính. Để đáp ứng được yêu cầu công việc trong tình hình mới, đòi hỏi mỗi một cán bộ, công chức, viên chức phải nổ lực rèn luyện, trau dồi kiến thức và kỹ năng ứng xử, nâng cao ý thức, trách nhiệm cũng như chất lượng hiệu quả trong quá trình thực thi công vụ. Thời gian qua, công tác quản lý nguồn nhân lực của 1 Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình từng bước được cải thiện, tuy nhiên còn có những hạn chế nhất định, như: lực lượng cán bộ tài chính có trình độ và kinh nghiệm trong Sở có xu hướng giảm dần, trong khi đó chính sách thu hút nhân tài hiện nay đối với một số đối tượng tuyển dụng chưa phù hợp; chưa bao quát hết các uê ́ đối tượng, chưa đủ sức thu hút người có tài về công tác tại Sở…Vì vậy, cần phải tiếp tục nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực phù hợp với tình hình phát tê ́H triển kinh tế và xã hội ở địa phương. Từ các vấn đề cấp thiết nêu trên, việc đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình là cần thiết, để từ đó xây dựng những giải pháp nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm h vụ mới của tỉnh Quảng Bình. Chính vì thế, tôi chọn nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện in công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình” làm luận 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung ̣c K văn thạc sĩ ngành Quản lý kinh tế. ho Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực, luận văn phân tích, đánh giá, làm rõ thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Đ ại tỉnh Quảng Bình, từ đó hướng đến đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong thời gian tới. 2.2. Mục tiêu cụ thể ̀ng - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực ở cơ quan hành chính nhà nước; ươ - Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2018-2021; chỉ ra những kết quả đạt được; hạn chế; Tr nguyên nhân. - Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình đến năm 2025. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu 2 Công tác quản lý nguồn nhân lực của Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình. - Phạm vi thời gian: tê ́H nhân lực của Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2018- 2021. uê ́ + Số liệu thứ cấp thu thập để đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn + Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát đội ngũ công chức của Sở Tài chính vào tháng 12/2021 – 01/2022. 4. Phương pháp nghiên cứu h 4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu in Dữ liệu thứ cấp: ̣c K - Các quy hoạch, kế hoạch, các báo cáo kinh tế - xã hội của UBND tỉnh, báo cáo của Sở Tài chính và các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan; - Số liệu của Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình từ năm 2018 – 2021 để làm cơ sở ho phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của Sở. - Niêm giám thống kê các năm của tỉnh, các đề tài, đề án, tạp chí khoa học Đ ại chuyên ngành, bài báo khoa học, các tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu đã được công bố. - Các nguồn Internet, các trang website của Bộ Tài chính, Cổng thông tin ̀ng điện tử tỉnh Quảng Bình, một số website liên quan khác. Dữ liệu sơ cấp: ươ Sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát bảng hỏi. Đối tượng điều tra bao Tr gồm 50 CBCC hiện đang làm việc tại Sở Tài chính. Nội dung bảng hỏi được chia thành các nội dung nhỏ tương ứng với mục đích nghiên cứu về xây dựng, triển khai thực hiện và đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực của Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình. 4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu 3 - Sử dụng phương pháp phân tổ thống kê để tổng hợp và hệ thống hoá số liệu điều tra theo các tiêu thức khác nhau phù hợp với mục đích nghiên cứu. - Phương pháp thống kê mô tả: Được sử dụng để phản ánh các đặc trưng về mặt lượng (quy mô, cơ cấu, tỷ lệ…) trong mối quan hệ với mặt chất của công tác uê ́ quản lý nhân lực. - Phương pháp so sánh được vận dụng nhằm phân tích các khía cạnh công tê ́H tác quản lý nguồn nhân lực của Sở Tài chính tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn 2018-2021. - Số liệu điều tra được xử lý, tính toán trên máy vi tính dựa vào phần mềm ứng dụng Microsoft Excel. in h 5. Nội dung nghiên cứu chương như sau: ̣c K Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung nghiên cứu được thể hiện qua 3 Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực ở các cơ quan Nhà nước Quảng Bình ho Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Đ ại Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Sở Tài Tr ươ ̀ng chính tỉnh Quảng Bình. 4 PHẦN 2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC uê ́ 1.1. Những vấn đề lý luận liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước tê ́H 1.1.1. Những khái niệm cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 1.1.1.1. Nguồn nhân lực: h Thuật ngữ nguồn nhân lực được định nghĩa khác nhau bởi các tổ chức thế giới. in Theo Liên Hiệp Quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển ̣c K của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao ho gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất Đ ại khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Nguồn lực con người là quý báu ̀ng nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và ươ nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”. Dù có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung, khi Tr nói đến nguồn nhân lực là chúng ta nói đến con người với toàn bộ kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng,... của mình, có thể tham gia vào quá trình lao động xã hội. Khi xem xét nguồn nhân lực ta có thể xem xét trên hai góc độ: số lượng và chất lượng. 5 Về số lượng: số lượng nguồn nhân lực được tính bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Nhưng đối với doanh nghiệp thì nguồn nhân lực không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động của toàn uê ́ doanh nghiệp. Về chất lượng: nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ tê ́H năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc. Nguồn nhân lực là tổng thế số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng in sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ của xã hội. h lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động 1.1.1.2. Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực ̣c K Quản lý nhân lực là tổng thể các biện pháp, thủ tục để quản lý nguồn nhân lực và sử dụng nghệ thuật để chọn lựa nhân viên mới, sử dụng nhân viên cũ sao cho năng ho suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt đến mức tối đa có thể được.[1] Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự Đ ại trao đổi vật chất giữa con người với các yếu tố tự nhiên để tạo ra của cải vật chất tinh thần thoả mãn nhu cầu con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển trí lực tiềm năng vô tận của con người.[1] ̀ng Như vậy, quản lý nguồn nhân lực bao hàm cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp Theo nghĩa rộng: Quản lý nguồn nhân lực là quá trình khai thác, tổ chức, sử ươ dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và lý luận về quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, bằng cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến Tr hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc thực hiện chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả. Theo nghĩa hẹp: Quản lý nguồn nhân lực là quá trình cơ quan quản lý thực hiện những công việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải 6 quyết tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên, nhằm thực hiện tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Tại một thời điểm uê ́ nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc là nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức. Quản trị nguồn tê ́H nhân lực bảo đảm cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển dụng, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt in h được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. Cũng có thể hiểu theo một cách đơn giản và ngắn gọn: Quản lý nguồn nhân ̣c K lực là phương thức khiến cho nhân viên làm việc một cách hiệu quả và hài lòng với công việc của họ. Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị ho con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa nhân viên với công việc, giữa nhân viên với nhân viên Đ ại và giữa nhân viên với tổ chức. Khai thác và quản lý nguồn nhân lực cần đạt được kết quả nâng cao hiệu suất của tổ chức, nâng cao sức cạnh tranh. Mặt khác, phải nâng cao đời sống của nhân viên làm cho họ cảm thấy thoải mái và gắn bó với công việc. ̀ng Song dù xét từ góc độ nào thì quản lý nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giá, bảo toàn, ươ và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Tr Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nguồn nhân lực là nhằm củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu mà tổ chức đặt ra. 1.1.1.3. Khái niệm cơ quan hành chính nhà nước: 7 Cơ quan hành chính nhà nước là một cơ cấu tổ chức nhất định với những quyền lực nhà nước nhất định được quy định rõ ràng bằng văn bản pháp luật. Cơ quan nhà nước được thành lập và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định, và thực hiện một phần quyền hạn và nhiệm vụ của nhà nước.[2] uê ́ Cơ quan hành chính nhà nước là một bộ phận của bộ máy nhà nước, được thành lập nhằm thực hiện các chức năng hành pháp. Quản lý hành chính nhà tê ́H nước nhằm xác định vai trò của cơ quan hành chính nhà nước với hai vai trò là chủ thể pháp luật hành chính và chủ thể quan hệ pháp luật hành chính trong quản lý nhà nước.[2] h Tùy vào từng trường hợp cụ thể mà cơ quan hành chính nhà nước sẽ đóng in vai trò là chủ thể mang quyền lực nhà nước (chủ thể quản lý hành chính) hoặc là chủ thể không mang quyền lực nhà nước (đối tượng quản lý hành chính nhà nước). ̣c K Ở cả hai vai trò trên, cơ quan hành chính nhà nước là gì thì cũng đều thể hiện đầy đủ vai trò quan trọng nhất, chủ yếu trong quan hệ pháp luật hành chính. ho Bên cạnh đó cơ quan hành chính nhà nước có các đặc trưng cơ bản sau: - Cơ quan hành chính nhà nước là cơ quan có chức năng quản lí hành chính nhà nước. Các cơ quan hành chính nhà nước thực hiện hoạt động chấp hành - điều Đ ại hành (đó là những hoạt động được tiến hành trên cơ sở luật và để thi hành luật) nhằm thực hiện chức nâng quàn lí hành chính nhà nước. Như vậy, hoạt động chấp hành - điều hành hay còn gọi là hoạt động quản lí ̀ng hành chính nhà nước là phương diện hoạt động chủ yếu của cơ quan hành chính nhà nước. Các cơ quan nhà nước khác cũng thực hiện những hoạt động quán lí hành ươ chính nhà nước nhưng đó không phải là phương diện hoạt động chủ yếu mà chỉ là hoạt động được thực hiện nhằm hướng tới hoàn thành chức năng cơ bản của các cơ Tr quan nhà nước đó như: chức năng lập pháp của Quốc hội, chức năng xét xử của toà án nhân dân, chức năng kiểm sát của viện kiểm sát nhân dân. Chỉ các cơ quan hành chính nhà nước khi thực hiện hoạt động quản lí hành chính nhà nước cũng chính là để nhằm hoàn thành chức năng quản lí hành chính nhà nước. 8 - Hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước được thành lập từ trung ương đến cơ sở đứng đầu là Chính phủ tạo thành một chính thể thống nhất, được tổ chức theo hệ thống thứ bậc, có mối quan hệ mật thiết phụ thuộc nhau về tổ chức và hoạt động nhằm thực thi quyền quản lí hành chính nhà nước. uê ́ - Thẩm quyền của các cơ quan hành chính nhà nước được pháp luật quy định trên cơ sở lãnh thổ, ngành hoặc lĩnh vực chuyên môn mang tính tổng hợp. Đó là tê ́H những quyền và nghĩa vụ pháp lí hành chính chỉ giới hạn trong phạm vi hoạt động chấp hành - điều hành. - Các cơ quan hành chính nhà nuớc đều trực tiếp hay gián tiếp trực thuộc cơ h quan quyền lực nhà nước cùng cấp, chịu sự giám sát và báo cáo công tác trước cơ in quan quyền lực nhà nước. - Các cơ quan hành chính nhà nước có hệ thống đơn vị cơ sở trực thuộc. Các ̣c K đơn vị cơ sở của bộ máv hành chính nhà nước là nơi trực tiếp tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Hầu hết các cơ quan có chức nâng quản lí hành chính đều ho có các đơn vị cơ sở trực thuộc. Tóm lại: Cơ quan hành chính nhà nước là bộ phận cấu thành của bộ máy nhà nước, trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp có Đ ại phương diện hoạt động chủ yếu là hoạt động chấp hành - điều hành, có cơ cấu tổ chức và phạm vi thẩm quyền do pháp luật quy định. ̀ng 1.1.2. Nội dung Quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh ươ 1.1.2.1. Lập kế hoạch về đội ngũ nhân lực Tr Kế hoạch nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định (dự báo có tính chất hệ thống) nhu cầu nhân lực trong tương lai cũng như khả năng cung ứng nhân lực hiện tại nhằm đảm bảo cho cơ quan, đơn vị có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, để hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó. 9