Hoàn thiện công tác kế toán chi phí sản xuất và tính giá thành sản phẩm xây lắp tại công ty cổ phần xây dựng và phát triển cơ sở hạ tầng số 9

  • Số trang: 13 |
  • Loại file: DOC |
  • Lượt xem: 11 |
  • Lượt tải: 0
nganguyen

Đã đăng 34173 tài liệu

Mô tả:

LỜI MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực có tầm quan trọng hết sức lớn lao đối với mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức và ngay cả đối với mỗi quốc gia. Có thể nói nếu không có nguồn nhân lực sẽ không thể có nền sản xuất vì cho dù máy móc có hiện đại đến đâu cũng không thể thay thế được con người. Một công ty, một tổ chức hay rộng hơn là một quốc gia dù có nguồn tài nguyên phong phú, nguồn tài chính dồi dào với trang thiết bị kỹ thuật hiện đại đến mấy nhưng sẽ trở nên vô ích nếu quản trị nguồn nhân lực không tốt. Trong nền kinh tế thị trường sôi động của nước ta hiện nay, sự canh tranh của các doanh nghiệp nhằm chiếm lĩnh thị trường tiêu thụ sản phẩm thu hút khách hàng đến với sản phẩm của mình, tạo được lợi thế cạnh tranh bằng chính nội lực của mình, yếu tố nội lực có mạnh hay không có biểu hiện rất rõ ở tổ chức quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của công ty, nó là hoạt động then chốt của một tổ chức. Nó có vai trò rất lớn trong hoạt động của công ty đó trong thời buổi kinh tế thị trường hiện nay. Nắm được tầm quan trọng của vấn đề này, ngày nay càng nhiều tổ chức và doanh nghiệp rất chú trọng và đầu tư cho quản trị nhân nhân lực, ngay từ khâu đầu tiên là tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực. Đó cũng là nội dung chính của Báo cáo này. Báo cáo phân tích,đánh giá “thực trạng quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực tại công ty đông đô-bộ quốc phòng”. Báo cáo gồm các nội dung chính sau: Chương I: Cơ sở lý luận chung về tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực. Chương II: Thực trạng quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực tại công ty đông đô. 1 CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC I. QUÁ TRÌNH TUYỂN MỘ 1. khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Nhằm xác định một tập hợp các ứng viên có chất lượng với số lượng thích hợp để đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của tổ chức về nguồn nhân lực. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.Tuyển mộ là bước đầu tiên trong một chuỗi dây chuyền tuyển dụng người lao động. Nó có ảnh hưởng đến quá trình tiếp theo. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế có người lao động có trình độ lao động cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không biết được các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác cuả quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động … 2. Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động tuyển mộ 2.1 Môi trường bên ngoài - Tương quan cung cầu trên thị trường lao động - Chu kỳ kinh doanh và xu hướng kinh tế - Thái độ của xã hội đối với một nghề - hoạt động tuyển mộ của đối thủ cạnh tranh 2.2 Môi trường bên trong - Hình ảnh của tổ chức trên thị trường lao động - Sự quảng bá - Mối quan hệ xã hội của tổ chức - Văn hóa tổ chức - Hoạt động của công đoàn - Chính sách nhân sự 2 - Nguồn lực dành cho tuyển mộ - Người làm công tác tuyển mộ 3. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ có hai nguồn là: Tuyển mộ Nội bộ hay là tuyển mộ từ lực lượng bên trong tổ chức và tuyển mộ bên ngoài hay là tuyển mộ từ lực lượng lao động xã hội 3.1. Tuyển mộ bên trong Thường được áp dụng cho các vị trí việc làm cao hơn mức khởi điểm của nghề, trong các tổ chức lớn và vừa Bất cứ một tổ chức nào khi có nhu cầu về tuyển dụng nguồn lao động thì nguồn nội bộ luôn được ưu tiên vì những ưu điểm của nó là:Kích thích ,tạo động lực làm việc,tạo ra sự thõa mãn,sụ gắn bó của nhân viên vói công ty, giảm chi phí, ít rủi ro, dễ đánh giá, không mất thời gian đào tạo. Những người tuyển dụng từ nội bộ thì hiểu rõ về tổ chức, được các thành viên khác trong tổ chức tôn trọng. Bên cạnh những ưu điểm thì tuyển dụng nguồn nội bộ cũng có những nhược điểm như là: Ít có nhiều cơ hội lựa chọn vì thế dễ dẫn đến sự cạnh tranh không lành mạnh, ngoài ra nó có thể tạo ra sự trì trệ, lạc hậu, sự xáo trộn nhân sự. Và rất có thể vị trí tuyển dụng không phù hợp với các ứng viên trong tổ chức. Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong. + Thu hút thông qua Bảng thông báo về công việc: Bảng thông báo vị trí công việc cần tuyển gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. + thu hút thông qua “Danh mục các kỹ năng”: Tổ chức sử dụng một danh mục kỹ năng trình độ giáo dục đào tạo, kinh nghiệm làm việc, các yếu tố khác có liên quan của từng cá nhân người lao động. + thu hút thông qua việc sử dụng sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức. 3.2 Tuyển mộ bên ngoài Thường được áp dụng cho vị trí khởi điểm hoặc khi lực lượng hiện tại không đáp ứng được yêu cầu hay khi tổ chức có yêu cầu đổi mới.Và với bất kỳ vị trí việc làm nào, với mọi loại hình tổ chức. Ưu điểm của nó là: có nhiều cơ hội lựa chọn,tạo ra sự canh tranh công bằng, Có thể tạo ra sự mới mẻ, đột phá. Nhược điểm của nó là: chi phí tốn kém, độ rủi ro cao, mất thời gian tuyển dụng và đào tạo. Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài. 3 + Thông qua Quang cáo trên các phương tiện đại chúng, phương tiện truyền thông như: trên báo, đài phát thanh, đài truyền hình… + Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm. + Thông qua việc cử người làm công tác tuyển mộ tới các cơ sở đào tạo. + Thông qua các sự kiện tuyển người đặc biệt. + Thông qua các câu lạc bộ hoặc hiệp hội nghề nghiệp. 4. Các giải pháp khác + Giờ phụ trội: là thời gian để huy động nhân viên làm thêm giờ + Thuê nhân viên thời vụ + Thuê nhân viên của hạng khác + Hợp đồng phụ II. QUÁ TRÌNH TUYỂN CHỌN 1. Khái niệm và các yêu cầu đối với tuyển chọn Tuyển chọn là quá trình được thực hiện sau khi tuyển mộ nhân viên để lựa chọn những người phù hợp với công việc trong số những người tham dự tuyển. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau: + Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực. + Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. + tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với tổ chức. 2. Quy trình tuyển chọn Qúa trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem như một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào bước sau.Quá trình tuyển chọn bao gồm các bước sau. Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Là buổi gặp đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không, nếu thấy không phù hợp thì loại bỏ luôn… Bước 2: Xét hồ sơ 4 Nhân viên phòng nhân sự sẽ căn cứ vào bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc, từ đó rút ra các yêu cầu cần thiết cho công việc nhu công việc đó có cần tốt nghiệp đại học không, có cần kinh nghiệm không…từ đó đối chiếu với hồ sơ ứng viên để duyệt hồ sơ. Bước 3: Thực hiện các trắc nghiệm Mời những ứng viên đã vượt qua được vòng xét tuyển hồ sơ tiến hành làm các bài trắc nghiệp. Có rất nhiều loại trắc nghiệm được sử dụng trong công tác tuyển dụng ngày nay như IQ, EQ, LQ, AQ, SP, trắc nghiệm về cá tính, về kiến thức phổ thông…Việc quyết định sử dụng loại trắc nghiệm nào là tùy thuộc vào vị trí công việc cần tuyển dụng. Bước 4: Thực hiện phỏng vấn tương quan Sau khi vượt qua các bài thi trắc nghiệm, sẽ được mời thực hiện các cuộc phỏng vấn sơ bộ, đối với loại phỏng vấn này thường do bộ phận nhân sự đảm trách làm phỏng vấn viên, mục tiêu là làm rõ những thông tin còn vướng mắc trong hồ sơ ứng viên. Đánh giá sơ bộ xem ứng viên có phù hợp công việc hay không.Những thông tin thường được làm rõ như quá trình công tác trước đây, quá trình học tập, nhân thân… Bước 5: Thẩm tra các thông tin thu được từ các bước trên Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được ở các bước trên. Có nhiều cách đẻ thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ…Các thông tin thẩm tra này sẽ là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng. Bước 6: kiểm tra đánh giá sơ yếu lý lịch và khám sức khỏe Bước này để xem xét các ứng viên có đủ sức khỏe để làm việc lâu dài trong tổ chức hay không và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người tuyển về đảm bảo sức khỏe.Bước này do các chuyên gia về y tế đảm nhận và phải được đánh giá một cách khách quan. Bước 7: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Là giai đoạn quan trọng nhất trong công tác tuyển chọn, 90% sẽ quyết định có tuyển chọn ứng viên hay không, nội dung của buổi phỏng này thường xoay mạnh vào năng lực của ứng viên,xem xét trình độ chuyên môn, nhận diện tính cách, động cơ của ưng viên xem có thích hợp hay không. Thường buổi phóng vấn này do các 5 nhà quản lý của bộ phận chuyên môn, cấp trên trực tiếp đứng ra phỏng vấn, như vậy sẽ đảm bảo tính chính xác và hiệu quả hơn. Bước 8: Cho tham quan thử việc Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thõa mãn công việc do đó nếu ta tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không đầy đủ các thông tin sẽ gây nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc.Qua đó giúp cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng. Đồng thời trong thời gian thử việc cũng giúp nhà quản lý biết được người sắp tuyển có thể làm tốt công việc không, nêu thấy không thích hợp thi có thể không nhận… Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn Sau khi ứng viên trải qua các bước trên một cách tốt và thông qua việc thử việc các nhà quan lý, lãnh đạo có thể có những đánh giá đúng về ứng viên thông qua những phản hồi về thành tích của họ. Để đưa ra những quyết định có nhận nhân viên hay sa thải môt cách hợp lý nhất. CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUÁ TRÌNH TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐÔNG ĐÔ-BỘ QUỐC PHÒNG I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY 1. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Đông Đô là một doanh nghiệp hạch toán kinh tế độc lập có tư cách pháp nhân và chịu sự quản lý trực tiếp của Học Viện Quốc Phòng-Bộ Quốc Phòng. Hiện nay trụ sở chính của công ty ở tổ 57 phường Yên Hoà quận Cầu Giâý thành phố Hà Nội. Tên Giao của công ty: Công ty Đông Đô( tên giao dịch trong nước) hay Đong Đo Company( tên giao dịch quốc tế).Công ty được thành lập ngày 20 tháng 4 năm 1996 dưới quyết định số 529/ QĐCP của Bộ Quốc Phòng. Mới chỉ có mấy năm sau khi thành lập công ty đã có rất nhiều lĩnh vực sản xuất kinh doanh điều đó đã thể hịên sự nhạy bén và sáng tạo của ban lãnh đạo công ty. Điều này là rất cần thiết đối với cơ chế thị trường đầy sôi động của nước ta. Quy mô của công ty ngày càng mở rộng, số lượng phòng ban, công nhân viên, đội ngũ lao động tăng lên đòi 6 hỏi phải có một cơ sở hạ tầng rộng hơn và khang trang hơn. 2. Hệ thống tổ chức bộ máy Hiện nay hệ thống tổ chức của công ty gồm có1 giám đốc, 2 phó giám đốc d ưới ban lãnh đạo còn có 5 phòng ban: - Phòng kinh doanh - Phòng hành chính - Phòng kế hoạch kinh tế - Phòng kế toán - Phòng kỹ thuật thi công Ngoài ra công ty còn có các chi nhánh xí nghiệp và văn phòng đại diện tại các tỉnh khác như : Quảng ninh,Thái nguyên, Hải dương, Lạng sơn... II. PHÂN TÍCH QUÁ TRÌNH TUYỂN MỘ 1. Phân tích công tác họach định chương trình tuyển mộ Thông thường khi công ty có sự thiếu hụt về nhân lực tại các phòng ban hay các xí nghiệp ,chi nhánh mà đã tìm kiếm các giả pháp khác như làm thêm giờ ,thuê mướn ,thuyên chuyển mà vẫn không không giả quyết được thì công ty sẽ tiến hàng tuyển mộ .Các phòng ban ,chi nhánh xí nghiệp xẽ có đơn đề nghị gửi tới phong tổ chức ,phòng tổ chức xác định lại và trình giám đốc công ty duyệt. Khi được sự đồng ý của ban giám đốc ,phòng tổ chức sẽ tiến hành tuyển mộ hoặc uỷ nhiệm cho xí nghiệp,chi nhánh tự tuyển mộ 2. Phân tích phương pháp và nguồn tuyển mộ tại công ty Khi áp dụng các giải pháp khác mà cần nhân lực chưa được đáp ứng đủ thì công ty tiến hành tuyển dụng theo kế họach . Các biện pháp được tuyển mộ như sau : - Tuyển nội bộ : Đây là biện pháp tuyển mộ được công ty ưu tiên hơn so với biện pháp tuyển mộ từ nguôn bên ngoài . Thông thường ,công ty áp dụng biện pháp giới thiệu công nhân viên trong công ty. Khi công tác tuyển mộ được tiến hành thì phòng tổ chức sẽ thông báo xuống cơ sở sản xuất (đối với công nhân )và thông báo tới các phòng ban ( đối với lao động quản lý )từng bộ phận sẽ xem xét thấy có khả năng đảm nhiệm được công việc thì thông báo lại phòng 7 tổ chức ,những người này sẽ được xem xét và ghi vào danh sách ứng viên của công ty. - Tuyển từ bên ngoài: Tuyển nôi bộ có ưu điểm nhưng sau khi tuyển sẽ dẫn tơi thiếu hụt ở vị trí cũ và như vậy công ty đồng thời cũng tuyển mộ từ bên ngoài. Thông thường là qua sự giới thiệu của công nhân viên trong công ty ,đăng báo tuyển mộ ,hay qua sinh viên thực tập . Việc tuyển mộ từ bên ngoài giúp công ty đổi mới chất lượng nguồn nhân lực, tạo động lực cho những người trong doanh nghiệp ,nhưng nó có nhược điểm là chi phí bỏ ra để đào tạo những người này nếu chúng tuyển lớn hơn tuyển chọn nội bộ vì những người mới chúng tuyển chưa biết gì về công việc của công ty. 3. Đánh giá chất lượng công tác tuyển mộ: Công tác tuyển mộ của công ty cũng chưa được tốt bởi vì cũng chưa huy động được hết nguồn tuyển mộ ,sử dụng chưa đa dạng phương pháp dẫn tới ít những ứng cử viên biết đến . Điều này một mặt do quy mô của công ty cũng không lớn, chi phí cho họat động tuyển mộ có hạn. III PHÂN TÍCH QUÁ TRÌNH TUYỂN CHỌN 1. Phân tích các tiêu thức tuyển chọn công tác tuyển dụng của công ty sử dụng nhiều các tiêu thức để lựa chọn nhân lực, nó phụ thuộc vào mỗi đặc thù của công việc: - Với lao động phổ thông thì tiêu thức để tuyển chọn chủ yếu là sức khoẻ cơ bắp, chịu khó , kiên trì, thật thà. - Với lao động quản lý, lao động trí óc công ty sử dụng các tiêu thức đánh giá như trình độ chuyên môn, cá tính kinh nghiệm. 2. Phân tích các bước và quy trình tuyển chọn Tuỳ theo đối tượng cần tuyển mà quá trình tuyển chọn phân làm hai loại: - Đối với công nhân tiến trình tuyển chọn rất đơn giản chỉ gồm 3 bước: + Bước 1: Nghiên cứu hồ sơ xin việc + Bước 2: Khám sức khỏe + Bước 3: Ra quyết định 8 - Đối với lao động quản lý thì tiến trình tuyển chọn phải đầy đủ,chặt chẽ hơn + Bước 1: Nghiên cứu hồ sơ xin việc Tất cả hồ sơ của ứng viên nộp đến công ty qua một khâu kiểm tra và phân loại của một số cán bộ chuyên trách. + Bước 2: phỏng vấn tổng hợp Thông thường trưởng phòng tổ chức là người phỏng vấn tổng hợp tất cả các mặt của ứng viên, trưởng phòng tổ chức sẽ đưa ra một loạt các câu hỏi tổng quát liên quan đến quá trình làm việc trước đây và bây giờ của ứng viên như: Công việc trước đây của ứng viên?,Nhận xét ứng viên về cán bộ lãnh đạo và đồng nghiệp ở đó?Tại sao lại thôi việc?... Và một số câu hỏi về kỹ năng nghề nghiệp tổng quát. +Bước ba : Kiểm tra năng lực và trình độ chuyên môn Các ứng cử viên sẽ phải làm bài kiểm tra về trình độ học vấn ,chuyên môn, một số bài toán về nghề nghiệp của mình do hội đồng phỏng vấn đặt ra. + Bước 4: Khám sức khoẻ Công ty căn cứ vào giấy khám sức khoẻ khi ứng viên nộp hồ sơ xin việc và đồng thời khám sức khoẻ kỹ lưỡng đối với từng vị trí của công việc. Các vị trí khác nhau cần chú trọng tới yếu tố sức khoẻ khác nhau Các ứng cử viên có đủ tiêu chuẩn sức khoẻ sẽ được chuyển sang bước 5 +Bước 5: Ra quyết định tuyển dụng Qua các bước trên ,hội đồng tuyển dụng sẽ lập danh sách những người trúng tuyển và trình lên giám đốc công ty. Giám đốc công ty là người trực tiếp đưa ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động trong đó ghi chức vụ, lương bổng,thời gian thử việc. 3. Cán bộ tuyển chọn Tham gia vào quá trình tuyển chọn của công ty gồm có trưởng phòng tổ chức và các trưởng phòng ban khác. Các nhân viên đã có kinh nhiệm lâu năm ,các quản đốc và thợ có tay nghề cao của các phân xưởng. 4. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn của công ty Quy mô công ty nhỏ nên việc tuyển chọn cũng không phức tạp lắm. Công ty thực hiện công việc tuyển dụng qua 3 bước đối với công nhân và 5 bước đối với người lao 9 động quản lý. Qúa trình đánh giá thực hiện công việc còn sơ sài ,chưa đi sâu vào năng lực thực tế của nhân viên về các mặt trình độ ,kinh nghiệm khả năng...việc đánh giá chỉ với mục đích tính lương cho người lao động chứ chưa phục vụ tốt công tác quản lý nguồn nhân lực. Trong phân tích công việc ,lãnh đạo và phòng tổ chức hành chính công ty chưa quan tâm một cách thoả đáng. Bản xác định yêu cầu công việc lại chưa lấy từ mẫu chung của tổng công ty, chưa bám sát với thực tế đang diễn ra ở các công trường của công ty. IV. SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN Một công ty thành công hay không là do chính sách dùng ngời, trong đó tuyển dụng nhân lực là giai đoạn đầu hết sức quan trọng. Thật vậy việc ứng dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật đổi mới máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ....có tác dụng quyết định đối với việc sử dụng lao động. Trong điều kiện cách mạng khoa học kỹ thuật trên thế giới đang diễn ra mạnh mẽ nên máy móc thiết bị, quy trình công nghệ đang sử dụng có thể nhanh chóng trở trên lạc hậu. Vì vậy, để công ty phát triển thì đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân viên có trình độ và tay nghề cao do đó mà công tác tuyển dụng càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Việc tuyển mộ nhân viên sẽ là thờng xuyên bởi kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty luôn thay đổi, quy trình công nghệ cũng thay đổi. Việc không theo kịp ứng dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật mới tất yếu sẽ khó tránh khỏi lạc hậu, sản phẩm kém hiệu quả ảnh hởng đến doanh thu của công ty. Do đó, tuyển chọn và đào tạo nhân viên là biện pháp hiệu quả nhất để tránh tình trạng trên. 10 KẾT LUẬN Việt Nam đã là thành viên chính thức của tổ chức thương mại thế giới WTO sau những quá trình nỗ lực chuẩn bị cho cơ sở kinh tế, chính trị, chúng ta dang giương buồm ra biển lớn của thế giới. Sự phát triển của đất nước chỉ thành công khi kinh tế nước nhà thực sự phát triển một cách bền vừng và hiện đại.Muốn thế chúng ta cần phải luôn coi trọng nguồn nhân lực con người. Coi sự phát triển của nguồn nhân lực là thước đo của thành công. Công tác tuyển mộ và tuyển chọn cần được nhìn nhân một cách thõa đáng. Quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực cần thực hiện nghiêm chỉnh, tránh tình trạng đặt người nhầm vị trí. Công ty Đông Đô là công ty có cơ cấu nghành nghề sản xuất kinh doanh rất đa dạng cho nên đội ngũ lao động của công ty cũng rất đa dạng đủ mọi trình độ, tay nghề khác nhau tuỳ vào tính chất của công việc. Chính vì thế mà đòi hỏi công tác tuyển mộ và tuyển chọn của công ty phải làm tốt, có hiệu quả, bám sát thực tế, tuyển đúng người, đúng việc, đúng lúc. Như vậy việc nâng cao chất và hiệu quả của công tác tuyển mộ và tuyển chọn là mong muốn của bất kỳ một công ty, một tổ chức nào. 11 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Giáo trình quản trị nhân lực trường đại học kinh tế quốc dân. 2. Nguyễn Hữu Thân - Quản trị nhân sự - NXB Thống kê. 3. Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanhvà thực hiện chức năng nhiệm vụ của công ty Đông Đô - Bộ quốc phòng 2006-2007. 12 MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU.......................................................................................... 1 CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC................................................1 I. QUÁ TRÌNH TUYỂN MỘ..............................................................................1 1. khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ...................................................1 2. Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động tuyển mộ.............................................2 2.1 Môi trường bên ngoài...........................................................................2 2.2 Môi trường bên trong...........................................................................2 3. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực............................................2 3.1. Tuyển mộ bên trong.............................................................................2 3.2 Tuyển mộ bên ngoài..............................................................................3 4. Các giải pháp khác..........................................................................................3 II. QUÁ TRÌNH TUYỂN CHỌN.......................................................................4 1. Khái niệm và các yêu cầu đối với tuyển chọn.............................................4 2. Quy trình tuyển chọn...................................................................................4 CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUÁ TRÌNH TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐÔNG ĐÔBỘ QUỐC PHÒNG............................................................................... 6 I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY..........................................................6 1. Lịch sử hình thành và phát triển....................................................................6 2. Hệ thống tổ chức bộ máy..............................................................................6 II. PHÂN TÍCH QUÁ TRÌNH TUYỂN MỘ.....................................................7 1. Phân tích công tác họach định chương trình tuyển mộ.................................7 2. Phân tích phương pháp và nguồn tuyển mộ tại công ty.................................7 3. Đánh giá chất lượng công tác tuyển mộ:......................................................8 III PHÂN TÍCH QUÁ TRÌNH TUYỂN CHỌN...............................................8 1. Phân tích các tiêu thức tuyển chọn................................................................8 2. Phân tích các bước và quy trình tuyển chọn..................................................8 3. Cán bộ tuyển chọn........................................................................................9 4. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn của công ty......................................9 KẾT LUẬN........................................................................................... 10 13
- Xem thêm -