Tài liệu Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty xây dựng lũng lô

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty xây dựng Lũng Lô.” 1 CỘNG HÒA Xà HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc Hà Nội, ngày 25 tháng 04 năm 2008 --O0O-BẢN CAM ĐOAN Kính gửi : Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực Tên tôi là : Nguyễn Thị Hà Lớp : Kinh tế lao động 46A Đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty xây dựng Lũng Lô” là chuyên đề mà nội dung nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đây là chuyên đề do chính bản thân tôi tự làm dựa trên cơ sở thu thập số liệu từ nhà máy, các tài liệu tham khảo chuyên ngành có liên quan và sự hướng dẫn hết sức tận tình của thầy giáo hướng dẫn PGS.TS. Vũ Thị Mai. Tôi xin cam đoan bản chuyên đề này hoàn toàn là do tôi tự làm, không có sự sao chép của bất cứ chuyên đề nào cùng đề tài. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về những thông tin đã đưa ra. Hà nội, ngày 27 tháng 04 năm 2008 Nguyễn Thị Hà 2 LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực chuyên đề tốt nghiệp, em đã nhận được sự quan tâm của các Anh, Chị và các Bác trong phòng Tổ chức Lao động Tiền lương trong công ty Xây dựng Lũng Lô. Em xin chân thành cảm ơn anh Nguyễn Mạnh Cường – trợ lý phòng Tổ chức Lao động Tiền lương đã tạo điều kiện và chỉ bảo nhiệt tình cho em hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp. Cảm ơn sự hướng dẫn của Cô giáo PGS.TS Vũ Thị Mai. Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do thời gian, trình độ, đặc biệt là kinh nghiệm còn hạn chế nên chuyên đề của em còn có nhiều thiếu sót. Kính mong được sự đóng góp ý kiến để em hoàn thành tốt hơn đề tài này. 3 MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, MẪU PHIẾU LỜI MỞ ĐẦU ....................................................................................... 9 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .......................... 12 1.1 Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp 12 1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................................................................... 12 1.1.2 Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...................................................................... 13 1.2 Phân loại các hình thức đào tạo 14 1.3 Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15 1.3.1 Các căn cứ để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................................................................... 15 1.3.2 Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................................................................... 16 1.3.2.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo .................................. 16 1.3.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo ................................................. 20 1.3.2.3 Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo............................................................................................. 21 1.3.2.4 Dự tính chi phí đào tạo ........................................................ 25 1.3.2.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên ............................................. 25 1.3.2.6 Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo ......................... 26 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 27 4 1.4.1 Quan điểm của doanh nghiệp về đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................................... 27 1.4.2 Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp .. 27 1.4.3 Đặc điểm sản xuất kinh doanh, trình độ công nghệ, kinh phí, cơ sở vật chất ............................................................................................ 28 1.4.4 Các chính sách phát triển và đặc điểm cạnh tranh của nguồn nhân lực ............................................................................................... 29 1.4.5 Yếu tố khác ................................................................................. 29 CHƯƠNG 2 :THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ ............................. 31 2.1 Một số đặc điểm công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 31 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Xây dựng Lũng Lô ......................................................................................................... 31 2.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động ........................................ 33 2.1.3 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh ............................................. 39 2.1.4 Đặc điểm về nguồn nhân lực ...................................................... 40 2.1.5 Tình hình thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây............................................................................. 46 2.1.6 Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Công ty Xây dựng Lũng Lô ...................................................................................... 48 2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Xây dựng Lũng Lô 51 2.2.1 Thực trạng công tác đào tạo tại Công ty Xây dựng Lũng Lô .. 52 2.2.1.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo .................................. 52 2.2.1.2 Lựa chọn đối tượng .............................................................. 56 2.2.1.3 Lựa chọn phương pháp đào tạo ........................................... 56 5 2.2.1.4 Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo............................................................................................. 60 2.2.1.5 Nguồn kinh phí, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển. ................................................................................... 61 2.2.1.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên ............................................. 64 2.2.1.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo ........................... 65 2.2.1.8 Các chế độ chính sách đối với người lao động ..................... 66 2.2.2. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Xây dựng Lũng Lô năm 2005 – 2007 ................................... 68 2.2.1.1 Quy mô đào tạo .................................................................... 68 2.2.1.2 Chất lượng đào tạo ............................................................. 71 2.2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân ...................................................... 75 CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ ............................................................................................ 79 3.1 Phương hướng, nhiệm vụ sử dụng lao động trong công ty trong giai đoạn 2008 - 2010 79 3.1.1 Thực hiện tổ chức, biên chế ....................................................... 79 3.1.2 Quản lý và sử dụng lao động trong 2008 và kế hoạch hóa nguồn nhân lực dài hạn cho công ty .............................................................. 80 3.2 Quan điểm, mục tiêu, phương hướng nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 80 3.2.1 Quan điểm, phương hướng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Xây dựng Lũng Lô. .............................. 80 3.2.2 Mục tiêu, chiến lược công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Xây dựng Lũng Lô .................................................... 82 6 3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 82 3.3.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................................................................... 83 3.3.2 Các hình thức đào tạo mới ......................................................... 86 3.3.3 Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................................................... 89 3.3.4 Một số quy định, quy chế phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................................................... 90 3.3.5 Đánh giá khả năng thực hiện công việc và phân tích công việc của người lao động .............................................................................. 90 3.3.6 Tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong công ty ........... 95 3.3.7 Xây dựng hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty.................................................................................. 97 3.3.8 Tổ chức chương trình thợ giỏi, có tay nghề .............................. 98 3.3.9 Nâng cao vai trò công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sau mỗi chương trình học ................................................................. 100 3.4 Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Xây dựng Lũng Lô 101 KẾT LUẬN ............................................................................................... 106 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 7 8 LỜI MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài. Một tổ chức, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì yếu tố đầu tiên là cần có nguồn nhân lực vì con người là nguồn gốc để sáng tạo ra giá trị mới, có con người thì các nguồn lực khác mới có khả năng phát huy tác dụng. Đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Thời đại công nghệ thông tin hiện nay đã tác động mãnh mẽ đến dây chuyền sản xuất, cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong doanh nghiệp. Điều đó đã làm cho các nhà lãnh đạo phần nào quan tâm và trang bị cho người lao động mọi kiến thức kỹ năng để theo kịp với sự đổi mới. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. Được xem như là mục tiêu chiến lược phát triển mỗi tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng của quản trị nhân lực. Nó là phương hướng quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đây là nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ loại hình tổ chức nào.Tuy nhiên không phải bất kỳ tổ chức nào cũng nhận thức được đầy đủ vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh những doanh nghiệp biết chú trọng, đầu tư cho công tác này, cũng còn không ít những doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm, tạo điều kiện cần thiết cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều đó ảnh hưởng tiêu cực tới hiệu quả công việc, cũng như sự phát triển bền vững ổn định của doanh nghiệp. Đặc biệt với Công ty Xây dựng Lũng Lô, với quy mô doanh nghiệp tương đối lớn, đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý phải có trình độ chuyên môn cao để quản lý điều hành công ty hiệu quả, cạnh tranh trên thị trường. Vì vậy, Công ty đã rất chú trọng cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 9 Nhận thức được tầm quan trọng đó, em quyết định chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xây Dựng Lũng Lô” 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài. * Mục đích: - Nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Xác định rõ nguyên nhân, đánh giá đúng thực trạng để từ đó đưa ra những giải pháp tối ưu nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Xây dựng Lũng Lô. Từ đó tạo cho công ty có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng, đáp ứng yêu cầu công việc. 3. Đối tượng nghiên cứu của đề tài. * Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu chủ yếu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xây dựng Lũng Lô. * Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu trong phạm vi các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Xây dựng Lũng Lô trong 3 năm từ 2005 - 2007. 4. Phương pháp nghiên cứu đề tài Đề tài đã sử dụng kết hợp các phương pháp sau: - Phương pháp phân tích, tổng hợp. - Phương pháp so sánh thống kê. - Phương pháp khảo sát… 5. Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài. - Giúp hệ thống hóa các kiến thức về một vấn đề khoa học quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. 10 - Trau dồi phương pháp nghiên cứu khoa học, vận dụng các kiến thức lý luận của hoạt động quản lý vào thực tiễn công tác sản xuất kinh doanh và giải quyết các vấn đề đặt ra của doanh nghiệp. 6. Kết cấu của luận văn. Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Xây dựng Lũng Lô. Chương III: Một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xây dựng Lũng Lô. 11 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp 1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Theo quan điểm được đưa ra trong giáo trình “Phân tích lao động xã hội” do TS Trần Xuân Cầu chủ biên thì “ Tổ chức bao hàm một chỉnh thể hoạt động độc lập, có chính danh và tôn chỉ mục đích hoạt động.” Nó có thể là một doanh nghiệp, một công ty, một cơ quan, một tổ chức..Nguồn nhân lực hay con người là một nhân tố không thể thiếu trong tổ chức. Không những thế, nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, nguồn lực mang tính chiến lược, là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp và là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội. Nó được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Chất lượng xem xét trên các mặt: trình văn hóa, sức khỏe, chuyên môn…Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp. Do vậy, nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suất nguồn nhân lực. Không một doanh nghiệp nào hoạt động hiệu quả nếu thiếu hoạt động công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vị trí quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân 12 lực của tổ chức. Cho nên cần làm rõ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Theo quan điểm của Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình “ Quản trị nhân lực”- NXB Lao động – xã hội thì “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức”. Có nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng nhìn chung các khái niệm đều đề cập đến một quá trình tương tự. “Đó chính là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức hoặc các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân”. (Theo quan điểm của Tác giả Trần Kim Dung, giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Thống kê). Thực tế và lý luận đều cho rằng: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức và được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp; chuẩn bị cho người lao động của tổ chức theo kịp với cơ cấu của tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Tuy đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Trên thực tế, trong một tổ chức công tác này được tiến hành một cách thống nhất chứ không tách biệt thành các hoạt động riêng biệt. Đó là một tiến trình liên tục không bao giờ đứt. Phát triển được tiến hành khi đã đào tạo. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hai quá trình có mối liên hệ mật thiết hữu cơ và hỗ trợ bổ sung cho nhau. 1.1.2 Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố tiên quyết quyết định sự tồn tại, hưng thịnh và phát triển của mỗi quốc gia. Đảng Cộng sản Việt nam đã khẳng định: “Giáo dục và đào tạo là quốc sách, là yếu tố then chốt để phát triển và xây dựng nước ta”. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc giúp con người có đủ kiến thức, kỹ năng cần thiết để tham gia vào một hoạt động nào đó trong thế giới công việc ngoài xã hội; tham gia vào lao động sản xuất, lao động quản lý, điều hành kỹ thuật công nghệ.. Chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tốn kém nhưng đó là một tất yếu khách quan mang lại lợi ích trực tiếp và lâu dài cho doanh nghiệp nói chung và cho từng thành viên doanh nghiệp nói riêng. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tầm quan trọng trong đáp ứng nhu cầu, hiệu quả thực hiện công việc và mọi hoạt động của tổ chức trong doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ cho người lao động; tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới, là cơ sở để phát huy được tính năng động sáng tạo của người lao động trong công việc; duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đó cũng chính là thực hiện chiến lược con người, mang ý nghĩa nhân văn thể hiện tính trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với nhân viên của mình; gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp; nâng cao tính năng động và ổn định tạo ra lợi thế cạnh tranh giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. 1.2 Phân loại các hình thức đào tạo Hình thức đào tạo là các cách thức được các tổ chức áp dụng để tiến hành đào tạo cho người lao động giúp cho họ thực hiện tốt công việc. Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại hình thức đào tạo. Nếu đứng trên góc độ học viên thì có đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao. Đào tạo lại đối tượng là những người lao động phổ thông chưa có nghề được cung cấp các kiến thức và kỹ năng để tiếp cận với công việc; Đào 14 tạo lại áp dụng đối với lao động có trình độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp; Đào tạo nâng cao là nâng cao kiến thức, chuyên môn nghề nghiệp, kinh nghiệm giúp cho người lao động có thể đảm đương và thực hiện được những công việc phức tạp hơn ví dụ như hàng năm công ty thường đào tạo nâng cao cho đội ngũ công nhân phá mìn. Bên cạnh đó theo mục đích của nội dung đào tạo thì có các hình thức như: đào tạo kĩ thuật an toàn cho người lao động nhằm hướng dẫn người lao động thực hiện an toàn công việc, ngăn ngừa tai nạn ví dụ như trong thi công xây dựng và rà phá bom mìn. Là yêu cầu bắt buộc người lao động tham dự. Đào tạo và phát triển năng lực cho các nhà quản trị giúp cho các nhà quản trị gia nâng cao kỹ năng thực hành kinh nghiệm quản lý, khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp. Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung đào tạo và điều kiện kỹ thuật, tài chính ..cụ thể từng doanh nghiệp. 1.3 Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.3.1 Các căn cứ để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khi xây dựng nội dung, chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần dựa vào các căn cứ sau: - Căn cứ vào định hướng, chiến lựơc phát triển của doanh nghiệp do cấp quản trị cao nhất vạch ra, từ đó giám đốc nhân sự hoạch định yêu cầu mang tính chiến lược trong tương lai, để từ đó có hướng đào tạo và phát triển chuẩn bị cho nhân sự từ xa. - Dựa vào bảng phân tích công việc đặc biệt là khi phát sinh những công việc mới, khi tính chất công việc thay đổi làm thay đổi yêu cầu kỹ năng của nhân viên 15 - Dựa trên việc đánh giá thành tích giữa công việc, chỉ ra những bất cập giữa người và việc, những lý do mà nhân viên không đáp ứng được yêu cầu công việc, từ đó có các giải pháp khắc phục và đề ra chương trình đào tạo. 1.3.2 Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực еo t¹o vµ ph¸t triÓn nguån nh©n lùc lµ mét qu¸ tr×nh liªn tôc, c¸c doanh nghiÖp ph¶i th−êng xuyªn, kÞp thêi nhËn thøc mäi sù thay ®æi cña m«i tr−êng vµ c¸c nh©n viªn ®Ó x©y dùng néi dung ch−¬ng tr×nh ®µo t¹o vµ ph¸t triÓn nguån nh©n lùc. ViÖc x©y dùng ch−¬ng tr×nh ®µo t¹o vµ ph¸t triÓn nguån nh©n lùc ph¶i ®−îc tiÕn hµnh mét c¸ch bµi b¶n, hÖ thèng theo mét quy tr×nh nhÊt ®Þnh. Tr¸nh tuú tiÖn, ®¹i kh¸i qua loa cã thÓ dÉn tíi thÊt b¹i, kÐm hiÖu qu¶. Theo kinh nghiÖm cña c¸c doanh nghiÖp, th× quy tr×nh x©y dùng ch−¬ng tr×nh gi¸o dôc, ®µo t¹o vµ ph¸t triÓn nguån nh©n lùc trong doanh nghiÖp nªn tiÕn hµnh theo các b−íc sau ®©y: 1.3.2.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo Xác định nhu cầu đào là quá trình xác định để biết được cần đào tạo số lượng người bao nhiêu, loại lao động cần đào tạo và ở bộ phận nào, trong thời gian bao lâu. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên những cơ sở như: phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên (con người). Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức. Trước hết quan tâm đến mục tiêu doanh nghiệp: ngắn hạn, trung hạn, dài hạn. Bên cạnh đó, phải phân tích nhu cầu nguồn nhân lực thông qua số và chất lượng nguồn nhân lực cần có để thực hiện mục tiêu. Cuối cùng là các chỉ tiêu phản ánh hiệu suất doanh nghiệp - điều mà các doanh nghiệp mong muốn thu được qua đào tạo, bao gồm: giá thành lao động, chất lượng sản phẩm… 16 Giác độ thứ hai là phân tích tác nghiệp: xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không phải là định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt. Cuối cùng là phân tích nhân viên: loại phân tích này chú trọng lên các năng lực, đặc tính cá nhân của nhân viên, được xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú ý trong quá trình đào tạo, phát triển. Các chương trình đào tạo nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo. Phân tích nhân viên đòi hỏi đánh giá đúng khả năng và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên. Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể dùng các phương pháp như sau:
Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật: - Phương pháp tính toán: Để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật trước hết cần xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật cần thiết để đáp ứng yêu cầu kế hoạch. Có thể tính toán nhu cầu công nhân kỹ thuật cần thiết theo 3 phương pháp sau: + Phương pháp tính căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại công nhân kỹ thuật tương ứng. Ti Kt i = Q i.Hi (1) Kti: Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i. 1 . Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - 2004 - Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Lao động - Xã hội – trang 173 17 Ti : Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i hoặc chuyên môn cần thiết để sản xuất trong tương lai. Qi : Quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i. Hi : Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i. + Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho sản xuất, mức đảm nhiệm của một công nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy SM . H ca Kt = móc thiết bị. (2) N SM : Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất ở kỳ kế hoạch. H ca : Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị chính. N : Số lượng máy móc trang thiết bị do một công nhân kỹ thuật phải phụ trách. - Phương pháp chỉ số. I sp . I kt/cn I kt = Iw (3 ) Ikt : Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật ở kỳ kế hoạch 2 Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - 2004 - Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Lao động - Xã hội – trang 173 3 Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - 2004 - Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Lao động - Xã hội – trang 174 18 I SP : Chỉ số tăng sản phẩm I kt/cn : Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân kỳ kế hoạch. I w : Chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch. Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng hai cách tính ở hai phương pháp trên, vì thế chỉ được dùng để dự báo nhu cầu công nhân kỹ thuật trong các kế hoạch dài hạn ở các doanh nghiệp lớn. - Phương pháp trực tiếp Căn cứ vào bản phân tích công việc, vào tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số công nhân kỹ thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận phân xưởng, sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu toàn doanh nghiệp. Phương pháp này tương đối phức tạp, lâu, nhưng chính xác. - Phương pháp phân tích tư liệu Sử dụng những tư liệu có sẵn như để phân tích nhu cầu của người nhậm chức thì cần sử dụng bản thuyết minh phân tích công việc, nhật ký công tác. Còn đối với nhân viên mới tuyển dụng so sánh với những quy định trong bảng phân tích công việc, để xác định nhu cầu đào tạo. - Phương pháp trưng cầu ý kiến Thông qua việc trưng cầu ý kiến của những người có liên quan sẽ có lợi cho việc đưa ra đánh giá về nhu cầu đào tạo của nhân viên. Phương pháp này phù hợp với việc phân tích nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý.
Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nói chung đều có thể sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cho cán bộ quản lý. Và nhu cầu đó thường phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo, đề bạt, 19 thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị cao và thường xuyên quan tâm bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ.. Nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý được xác định thông qua kết quả thực hiện công việc và so sánh với các bản phân tích công việc. Những người thực hiện công việc chưa tốt sẽ được tiến hành đào tạo bồi dưỡng để hoàn thành công việc hiện tại tốt hơn. Còn những cán bộ quản lý đang thực hiện tốt công việc hiện tại, có đầy đủ những kỹ năng, phẩm chất cần thiết, có khả năng phát triển sẽ được đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn bị thêm mới để có thể đề bạt vào những vị trí công việc cao hơn. Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp cần chuyển các nhu cầu đào tạo sang mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của doanh nghiệp với mục tiêu đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo là công việc đầu tiên mà không thể bỏ qua cho bất kỳ chương trình đào tạo nào. Xác định kết quả cần đạt được sau mỗi chương trình đào tạo, bao gồm: những kỹ năng cần thiết được đào tạo, trình độ chuyên môn, kỹ thuật quản lý, chuyển biến nhận thức, thái độ sau các khóa học; xác định số lượng và cơ cấu học viên; ấn định thời gian đào tạo và hoàn thành chương trình đào tạo. Các mục tiêu đặt ra phải đạt các yêu cầu sau đây: hạn định thời gian hợp lý; cụ thể; đo lường được. Tóm lại, các mục tiêu có thể còn rất hạn hẹp, giới hạn vào khả năng của một chức vụ nào đó. Mục tiêu cũng có thể tràn dải rộng như nâng cao kỹ năng quản trị của tất cả các cấp quản trị tuyến thứ nhất bao gồm các quản đốc, kiểm soát viên..Vì thế, mục tiêu đào tạo càng cụ thể bao nhiêu thì công tác đào tạo càng đạt kết quả cao bấy nhiêu. 1.3.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo Sau khi đã xác định rõ mục tiêu, nhà quản lý cần lựa chọn đối tượng và phương tiện, cách thức đào tạo thích hợp nhằm đạt hiệu quả cao nhất. Tùy 20