Tài liệu Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tnhh việt thắng

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG ---o0o--- H LU N T T NGHIỆP : HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦ CÔNG T TRÁCH NHIỆ H U HẠN VIỆT TH NG SINH VIÊN THỰC HIỆN: NGUYỄN BÁ NGU ÊN SINH VIÊN CHU ỂN NGÀNH : A21965 : QUẢN TR HÀ N I – 2015 INH DO NH BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG ---o0o--- H LU N T T NGHIỆP : HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦ CÔNG T TRÁCH NHIỆ H U HẠN VIỆT TH NG Giáo viên hƣớng dẫn : Ths. Lê Thị Hạnh Sinh viên thực hiện : Nguyễn Bá Nguyên sinh viên Ng nh : A21965 : Quản trị inh oanh HÀ N I – 2015 Thang Long University Library LỜI CẢ ƠN Trong quá trình thực tập và nghiên cứu em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, chỉ bảo từ các giảng viên trường Đại học Thăng Long và các cán bộ của công ty TNHH Việt Thắng. Qua đây em muốn gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến các giảng viên của trường Đại học Thăng long cũng như các thầy cô trong bộ môn kinh tế đã nhiệt tình giúp đỡ em trong quá làm luận văn tốt nghiệp. Đặc biệt em muốn gửi lời cảm ơn đến Ths. Lê Thị Hạnh là giáo viên hướng dẫn khóa luận tốt nghiệp của em, trong thời gian qua cô đã luôn theo sát, tận tình chỉ bảo và giúp đỡ em. Để có thể hoàn thành tốt được luận văn tốt nghiệp này không thể thiếu được sự quan tâm giúp đỡ của các cán bộ, nhân viên trong công ty TNHH Việt Thắng. Trong thời gian thực tập tại công ty cũng như nghiên cứu và viết luận văn em đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ các cán bộ, nhân viên của công ty. Em muốn gửi lời cảm ơn đến các cán bộ, nhân viên của công ty TNHH Việt Thắng vì những lời khuyên, hướng dẫn và chỉ bảo trong công việc cũng như trong bài luận văn của em. Mặc dù em đã cố gắng hết sức nhưng trong quá trình thực tập cũng như hoàn thiện sẽ không tránh khỏi các thiếu sót, mong sẽ nhận được nhiều sự góp ý từ các thầy cô và các cán bộ trong công ty TNHH Việt Thắng. LỜI C ĐO N Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này là do tự bản thân thực hiện có sự hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của người khác. Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và được trích dẫn rõ ràng. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này! Sinh viên Nguyễn Bá Nguyên Thang Long University Library MỤC LỤC CHƢƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LU N ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ....................................................................... 1 1.1.Quản trị nguồn nhân lực ............................................................................... 1 1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực .......................................................................... 1 1.1.2.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ............................................................. 2 1.1.3.Vai trò và chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ............................ 2 1.1.3.1.Vai trò ...................................................................................................... 2 1.1.3.2.Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực ................................................ 3 1.2.Đ o tạo v phát triển nguồn nhân lực ............................................................ 4 1.2.1.Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................................... 4 1.2.2.Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với công ty ..... 5 1.2.2.1. i i h i ........................................................................................... 5 1.2.2.2. i i anh nghi p................................................................................. 5 1.2.2.3. i i ng i la ng .............................................................................. 5 1.3.Quy trình đ o tạo v phát triển nguồn nhân lực ............................................ 6 1.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................... 6 1.3.1.1.Phân tích anh nghi p ............................................................................. 6 1.3.1.2.Phân tích tác nghi p .................................................................................. 6 1.3.1.3.Phân tích nhân iên ................................................................................... 6 1.3.2.Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................... 7 1.3.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo ......................................................................... 8 1.3.4.Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo ................ 9 1.3.4.1. à tạ tr ng công i c ............................................................................. 9 1.3.4.2. à tạ ng ài công i c........................................................................... 10 1.3.4.3. à nh c i của các h ng án à tạ ........................................... 12 1.3.5.Dự tính chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................. 14 1.3.6.Lựa chọn và đào tạo giáo viên.................................................................... 14 1.3.7. ánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển ..................................................... 14 1.3.7.1. ánh giá hi u quả à tạ à hát tri n theo mục tiê 1.3.7.2. ánh giá hi à hát tri n th ả à tạ à tạo.................... 14 năng ch ên ôn ............. 15 1.3.7.3. ánh giá hi ánh gi a l i ích th ả à tạ à hát tri n ng ồn nhân lực thông a i c c à chi hí ra ........................................................... 15 1.3.7.4. ánh giá hi ả à tạ à hát tri n thông a t i n há hác ... 16 1.3.7.5. h n t r t ra t i c ánh giá hi ả à tạ à hát tri n ng ồn nhân lực ......................................................................................................................... 17 1.4.Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đ o tạo v phát triển nguồn nhân lực . 17 1.4.1.Các nhân tố bên ngoài ............................................................................... 17 1.4.1.1.Môi tr ng kinh tế................................................................................... 17 1.4.1.2.Môi tr ng công ngh .............................................................................. 17 1.4.1.3.Môi tr ng chính trị há l t.................................................................. 18 1.4.1.4.Môi tr ng ăn hóa – giá ục................................................................. 18 1.4.2.Các nhân tố bên trong ............................................................................... 18 1.4.2.1.Trình của ng i la ng .................................................................... 18 1.4.2.2.Q an i m tổ chức quản lý của l nh ạo ................................................... 18 1.4.2.3.C ở v t chất ĩ th t của doanh nghi p.................................................. 19 CHƢƠNG 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG T TNHH VIỆT TH NG........................... 20 2.1. hát quát chung về công ty TNHH Việt Th ng ........................................... 20 2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty 2.1.2. ặc điểm cơ cấu tổ chức của công ty Việt h ng ............................. 22 2.1.3.Chức năng nhiệm vụ từng phòng ban tại công ty 2.1.3.1.Tổng Giá Việt h ng.............. 20 Việt h ng ........... 23 c........................................................................................ 23 2.1.3.2.Phó Tổng Giá c ................................................................................. 23 2.1.3.3.Phòng ế hoạch ....................................................................................... 23 2.1.3.4.Phòng inh anh.................................................................................... 23 2.1.3.5.Phòng tài chính ế t án............................................................................ 23 2.1.3.6.Phòng ất nh p khẩu.............................................................................. 24 2.1.3.7.Phòng ĩ th t ......................................................................................... 24 2.1.4.Khát quát ngành nghề kinh doanh của công ty 2.1.5. ình hình sản xuất kinh doanh của công ty Việt h ng .............. 25 Việt h ng ................... 26 2.1.5.1.Tình hình ản xuất kinh doanh .................................................................. 26 2.1.5.2.Tình hình tài ản nguồn v n ..................................................................... 29 Thang Long University Library 2.1.6. ặc điểm về cơ cấu nguồn nhân lực của công ty hình thức h Việt h ng ............ 30 2.1.6.1.C cấ la ng th ồng.................................................. 30 2.1.6.2.C cấ la ng th 2.1.6.3.C cấ la ng th trình 2.1.6.4.C cấ la ng th gi i tính.................................................................. 32 tuổi .................................................................... 30 .................................................................. 31 2.2.Quy trình đ o tạo v phát triển nguồn nhân lực của công ty Việt h ng ............................................................................................................... 33 2.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo tại công ty H Việt Th ng ............................. 33 2.2.2.Xác định mục tiêu đào tạo.......................................................................... 34 2.2.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo ....................................................................... 35 2.2.4.Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo .............. 37 2.2.5.Lựa chọn giáo viên đào tạo ........................................................................ 38 2.2.6.Chi phí đào tạo.......................................................................................... 39 2.2.7. ánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................. 40 2.2.7.1. ánh giá trên h ng i n của công t ánh giá hi u quả hóa à tạo v i ng i la ng................................................................................................... 40 2.2.7.2. ánh giá của chính nh ng học iên tha gia hóa à tạo ......................... 41 2.3.Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đ o tạo v phát triển nguồn nhân lực của công ty Việt h ng .......................................................................... 43 2.3.1.Các nhân tố bên ngoài ............................................................................... 43 2.3.1.1.Môi tr ng kinh tế................................................................................... 43 2.3.1.2.Môi tr ng công ngh .............................................................................. 43 2.3.1.3.Môi tr ng chính trị - há l t ............................................................... 43 2.3.1.4.Môi tr ng ăn hóa – giá ục................................................................. 44 2.3.2.Các nhân tố bên trong ............................................................................... 44 2.3.2.1.Trình của ng i la ng .................................................................... 44 2.3.2.2.Q an i m tổ chức quản lý của l nh ạo của công t T HH Vi t Thắng ...... 44 2.3.2.3.C ở v t chất ĩ thu t của doanh nghi p.................................................. 45 2.4.Những th nh tựu v hạn chế trong công tác đ o tạo v phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Việt Th ng .................................................................... 45 2.4.1. hành tựu................................................................................................. 45 2.4.2.Hạn chế .................................................................................................... 46 CHƢƠNG 3.GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC........................................................................... 48 3.1.Định hƣớng phát triển của công ty TNHH Việt Th ng................................. 48 3.1.1.Chiến lược sản xuất kinh doanh ................................................................ 48 3.1.2.Chiến lược trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................... 48 3.2.Một số giải pháp ho n thiện công tác đ o tạo v phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Việt Th ng ................................................................................ 50 3.2.1.Giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo tại công ty Việt Th ng ........................................................................................................ 50 3.2.2.Giải pháp hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo của công ty Việt Th ng ........................................................................................................ 52 3.2.3.Giải pháp hoàn thiện công tác lựa chọn đối tượng đào tạo của công ty Việt Th ng ........................................................................................................ 53 3.2.4.Giải pháp hoàn thiện quá trình xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo của công ty Việt Th ng .......................................... 54 3.2.5.Giải pháp hoàn thiện quá trình xác định chi phí đào tạo của công ty Việt Th ng ........................................................................................................ 55 3.2.6.Giải pháp hoàn thiện quá trình đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Việt Th ng ............................................................ 55 3.2.7.Một số giải pháp khác................................................................................ 57 Thang Long University Library DANH MỤC VIẾT T T ý hiệu viết t t Tên đầu đủ BVTV Bảo vệ thực vật IRR Tỷ suất hoàn vốn nội bộ NPV Tổng giá triện hiện thời PGSTS Phó giáo sư tiến sĩ TNHH Trách nhiệm hữu hạn UBND Ủy ban nhân dân WTO Tổ chức thương mại thế giới DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, ĐỒ TH Bảng 1.1.So sánh những điểm khác nhau của đào tạo và phát triển............................ 4 Bảng 1.2. u điểm và nhược điểm của các phương án đào tạo................................. 12 Bảng 2.1.Bảng so sánh tình hình sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Việt Thắng giai đoạn 2012 - 2014 ......................................................................................... 26 Bảng 2.2.So sánh chênh lệch tài sản nguồn vốn giai đoạn 2012 - 2014 của công ty TNHH Việt Thắng.............................................................................................. 29 Bảng 2.3.Cơ cấu lao động của công ty TNHH Việt Thắng phân chia theo hình thức hợp đồng ........................................................................................................... 30 Bảng 2.4.Bảng cơ cấu lao động của công ty TNHH Việt Thắng phân chia theo độ tuổi ......................................................................................................................... 30 Bảng 2.5.Bảng cơ cấu lao động của công ty TNHH Việt Thắng phân chia theo trình độ ......................................................................................................................... 31 Bảng 2.6.Bảng cơ cấu lao động của công ty TNHH Việt Thắng phân chia theo giới tính ................................................................................................................... 32 Bảng 2.7.Bảng thống kê nhu cầu đào tạo của công ty trong giai đoạn 2012 - 2014.... 34 Bảng 2.8.Bảng thống kê số lượng lao động đào tạo theo từng phương pháp giai đoạn năm 2012 - 2014 ................................................................................................ 37 Bảng 2.9.Bảng thống kê chi cho đào tạo giai đoạn 2012 - 2014 .............................. 39 Bảng 2.10.Bảng đánh giá kết quả của chương trình đào tạo .................................... 41 Bảng 2.11.Bảng thống kê đánh giá của học viên với chương trình đào tạo ............... 42 Bảng 3.1.Bảng đánh giá thực hiện công việc của lao động với thang đo rời rạc ........ 51 Sơ đồ 1.1.Sơ đồ chức năng của quản trị nguồn nhân lực ........................................... 3 Sơ đồ 2.1.Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty TNHH Việt Thắng ............................. 22 Thang Long University Library LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề t i Hiện nay xu thế toàn cầu hóa, khu vực hóa đã trở thành tất yếu với mỗi nước trên thế giới khiến cho các nước ngày càng không có khoảng cách về địa lý, chính trị, xã hội làm cho nền kinh tế toàn cầu ngày càng phát triển. Việt Nam cũng không phải ngoại lệ, nhiều năm qua nền kinh tế đã có nhiều thay đổi tích cực và đặc biệt chúng ta đã là thành viên của tổ chức thương mại thế giới WTO, điều này đã đem lại cho các nhà đầu tư rất nhiều cơ hội và cũng mang theo rất nhiều khó khăn, thách thức. Muốn tồn tại trong nền kinh tế cạnh tranh khốc liệt ngày nay ngoài việc cần nỗ lực trong sản xuất, kinh doanh thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố không thế thiếu. Thật vậy, nguồn nhân lực chính là nền móng của doanh nghiệp khi có lựa lượng lao động tốt sẽ có chất lượng sản xuất kinh doanh tốt cũng như tạo nên lợi thế cạnh tranh trong dài hạn với các đối thủ cạnh tranh. Nếu một doanh nghiệp mà có nguồn nhân lực yếu kém hoặc không quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển thì doanh nghiệp đó sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong sản xuất kinh doanh như: năng suất lao động kém, chất lượng sản phẩm kém chất lượng, không có sự đoàn kết trong doanh nghiệp,… Ngoài ra trong dài hạn các doanh nghiệp này sẽ bị tụt lùi so với các đối thủ cạnh tranh và khó có thể tồn tại trong thị trường cạnh tranh như hiện nay. Vì vậy ta không thể phủ nhận vai trò rất quan trọng của đào tạo và phát triển đối với mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế hiện nay. Công ty TNHH Việt Thắng hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh thuốc BVTV nên với công ty yếu tố nhân lực là rất quan trọng vì đây là nhân tố trực tiếp tạo ra giá trị thặng dư trong sản xuất kinh doanh của công ty. Trong quá trình thực tập ở công ty em có nhận thấy được thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty đã và đang được thực hiện tốt nhưng bên cạnh đó vẫn còn tồn tại nhiều thiếu sót trong việc quản lý nhân lực cũng như trong quá trình đào tạo và phát triển. Nhận biết được tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong công ty sau một thời gian thực tập tại công ty TNHH Việt Thắng em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Việt Thắng” để nghiên cứu cũng như hoàn thành bài khóa luận của em. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề t i  Tìm hiểu những lý luận về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.  Phân tích tình hình thực trạng sản xuất kinh doanh và đặc biệt là tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Việt Thắng.  Đánh giá và nhận xét các ưu, nhược điểm trong công tác đào tạo và phát triển của công ty TNHH Việt Thắng.  Đề xuất các phương pháp để cải thiện công tác đào tạo và phát triển của công ty TNHH Việt Thắng. 3. Phạm vi nghiên cứu đề t i Phạm vi nghiên cứu là phân tích, nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển của công ty TNHH Việt Thắng. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Sử dụng các nguồn thông tin sơ cấp và thứ cấp trong công tác phân tích. Ngoài ra sử dụng các kiến thức từ các sách, giáo trình. Các thông tin sử dụng đều được trích dẫn trong bài. 5. Nội ung hóa luận Khóa luận gồm ba chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Việt Thắng. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Việt Thắng. Thang Long University Library CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LU N ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một yếu tố rất quan trọng đối với mỗi nền kinh tế, nó tác động trực tiếp đến sự tăng trưởng và phát triển của các nền kinh tế nói chung và các doanh nghiệp nói riêng. Có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực: Liên Hợp Quốc định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Quan điểm này tiếp cận theo hướng chất lượng của nguồn nhân lực, ở đây tiềm năng của con người hay là năng lực của mỗi cá nhân được chú trọng hơn là số lượng của nguồn nhân lực, và từ những thấu hiểu về tiềm năng của con người mà có thể đưa ra những cơ chế, chính sách quản lí phù hợp. Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó”, tức là coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển của tổ chức. Theo PGSTS Trần Kim Dung “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”. Trong quan điểm này thì sự tương tác giữa các cá nhân để thực hiện cùng một mục tiêu được đánh giá rất cao, tác giả muốn nhấn mạnh r ng cần phải có sự hợp tác giữa con người với con người thì mới tạo nên một nguồn lực vững mạnh cho tổ chức. Có thể thấy với mỗi cách nhìn nhận khác nhau sẽ có các quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng một cách tổng quát nhất có thể hiểu r ng nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức đó, còn nhân lực ở đây là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực thể hiện ở sức khỏe, sức mạnh chân tay, còn trí lực chính là sức mạnh trí tuệ của con người thể hiện ở khả năng tư duy, học hỏi,… Vậy nguồn nhân lực của một doanh nghiệp chính là thể lực và trí lực của mỗi cá nhân được sử dụng để thành lập, phát triển và duy trì doanh nghiệp. 1 1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế sử dụng hệ thống nhân sự chính thức trong tổ chức, đảm bảo việc sử dụng tài năng con người có kết quả và năng suất cao vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. (Jefferey A.Mello, 2006) Nhân lực là một yếu tố khác biệt so với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất của nó bắt nguồn từ con người. Mỗi người có năng lực, đặc điểm cá nhân, tiềm năng khác nhau và hơn nữa các cá nhân lại có khả năng hình thành các nhóm để tự bảo vệ quyền lợi vì vậy quản trị nguồn nhân lực là một công việc rất khó khăn và phức tạp so với quản trị các yếu tố sản xuất kinh doanh khác. Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị nguồn lực con người với hai mục tiêu cơ bản sau:  Tận dụng tối đa các nguồn lực mà tổ chức có để nâng cao năng suất và tính hiệu quả trong hoạt động của doanh nghiệp.  Có sự thấu hiểu giữa nhân viên và doanh nghiệp để làm tăng sự thỏa mãn trong công việc, như vậy sẽ gia tăng sự nhiệt huyết trong công việc cũng như kích thích, phát huy các năng lực cá nhân một cách tối đa. 1.1.3. Vai trò và chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 1.1.3.1. Vai trò Quản trị nguồn nhân lực là một công việc không thể thiếu với mỗi doanh nghiệp, nó gồm 4 nhóm vai trò chính như sau:  Vai trò hành chính: cung cấp các thủ tục hành chính như kế hoạch công tác, bảng đánh giá công việc, hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội,… để khuyến khích sự cam kết của nhân viên với tổ chức.  Vai trò hỗ trợ: quản trị nguồn nhân lực hỗ trợ việc lập kế hoạch và đưa ra các quyết định chiến lược, tiếp nhận xử lý các khiếu nại của nhân viên, ngoài ra còn giúp nhân viên xử lý khủng hoảng.  Vai trò tác nghiệp: giúp doanh nghiệp xây dựng, đưa ra những chương trình, chính sách về nguồn nhân lực và hơn nữa về lâu dài sẽ tạo ra những lợi thế cạnh tranh bền vững.  Vai trò chiến lược: khi nhân viên được xem như là tài sản của doanh nghiệp thì mỗi nhà quản trị phải là nhà quản trị về nguồn nhân lực.Với vai trò chiến lược thì quản trị nguồn nhân lực là quá trình đồng nhất chiến lược nguồn nhân lực với mục tiêu của doanh nghiệp. 2 Thang Long University Library 1.1.3.2. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực ơ đồ 1.1. ơ đồ chức năng của quản trị nguồn nhân lực Chiến lược công ty Thu hút lực lượng lao động hiệu quả  Hoạch định nguồn nhân lực  Phân tích công việc  Dự báo  Chiêu mộ  Lựa chọn  Hội nhập cho người lao động Duy trì lực lượng lao động hiệu quả Phát triển lực lượng lao động hiệu quả  Thù lao  Đào tạo  Tương quan lao động  Phát triển  Sa thải  Đánh giá  g ồn li ài giảng Q ản Trị hân lực – Ths.V  Thanh Trì Ths. ê Thị Hạnh ng Quản trị nguồn nhân lực gồm có 3 nhóm chức năng chính như sau:  Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: đây là chức năng cơ bản nhất của quản trị nguồn nhân lực. Doanh nghiệp sử dụng những chính sách biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân lực. Ngoài ra để tuyển dụng được đủ chất và lượng thì doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng của việc sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp.  Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: nhóm chức năng này hướng tới việc nâng cao trình độ, kĩ năng của nhân viên để đảm bảo tiến độ công việc cũng như ngày càng có tay nghề tốt hơn để nâng cao năng suất lao động.  Nhóm chức năng duy trì lực lượng lao động: để đạt được năng suất lao động tốt nhất thì luôn cần có những chính sách động viên, kích thích tinh thần lao động của nhân viên và duy trì mối liên hệ chặt chẽ giữa doanh nghiệp với 3 người lao động. Nhóm chức năng này còn có tác dụng đảm bảo sự cân b ng lao động trong doanh nghiệp, với những lao động không đủ khả năng tiếp tục phục vụ nữa thì sẽ bị sa thải để tiếp tục cho quá trình thu hút nguồn nhân lực. 1.2. Đ o tạo v phát triển nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là một chức năng của quản trị nguồn nhân lực, nó là thành phần không thể thiếu, quyết định trực tiếp đến việc quản trị nguồn nhân lực hiệu quả. Có rất nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo và phát triển. Theo Cherrington, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nh m thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn. Theo Carrel và cộng sự, khái niệm đào tạo được sử dụng trong trường hợp các nhân viên học tập, lĩnh hội các kiến thức, kỹ năng. Còn khái niệm phát triển liên quan đến các phương pháp và hoạt động nh m nâng cao khả năng quản trị của các nhà quản trị hoặc các nhà quản trị tương lai. Theo quan điểm của Cenzo và Robbins, đào tạo có định hướng vào hiện tại, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nh m chuẩn bị cho những công việc tương lai, khi có những thăng tiến thì cần phải có sự chuẩn bị để thích ứng và đáp ứng được các yêu cầu của công việc. Mặc dù theo quan điểm nào thì đào tạo và phát triển đều có điểm chung là quá trình giúp nâng cao năng lực, trình độ của con người để thích ứng với công việc. Với các doanh nghiệp thì quá trình đào tạo và phát triển đều rất quan trọng và phải được phối hợp với nhau để doanh nghiệp luôn có được nguồn lao động tốt nhất. So sánh những điểm khác nhau của đào tạo và phát triển qua bảng dưới đây: ảng 1.1. o sánh nh ng điểm khác nhau của đào tạo và phát triển Chỉ tiêu Đ o tạo Phát triển 1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai 2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức 3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn 4. Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai g ồn Giá trình Q ản Trị hân ực – PG .T . g Th . g 4 Thang Long University Library n gọc Q ân n Vân i 1.2.2. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với công ty 1.2.2.1. ối với x hội Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực rất quan trọng đối với xã hội nói chung cũng như doanh nghiệp nói riêng. Liên tục có các khóa học nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động sẽ giúp nâng cao trình độ dân trí của quốc gia và nhờ vào đó sẽ giúp cải thiện được ưu thế cạnh tranh trên trường quốc tế. Đối với doanh nghiệp việc trình độ của người lao động được cải thiện sẽ tác động trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Khi mà năng suất lao động được tăng cao, hiệu quả công việc được cải thiện thì khối lượng sản phẩm tạo ra sẽ tăng cao và hơn nữa khi trình độ của nhân viên tăng thì sẽ giảm bớt được các chi phí liên quan đến giám sát, sản phẩm hỏng,… Vậy với mỗi doanh nghiệp cũng như quốc gia thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất cấp thiết. Để không bị tụt lùi so với sự phát triển của xã hội thì mỗi tổ chức phải có những kế hoạch hợp lý trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.2.2.2. ối với doanh nghiệp Nhân lực là cốt lõi của mỗi doanh nghiệp vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là xây dựng một nền móng vững chắc cho doanh nghiệp. Khi một doanh nghiệp có nguồn nhân lực phát triển sẽ tạo nên một lợi thế cạnh tranh không hề nhỏ. Trong thời kì kinh tế phát triển như hiện nay khi các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau từng khía cạnh nhỏ thì với một nhân tố quan trọng như nguồn nhân lực thì doanh nghiệp nào chiếm được ưu thế sẽ có rất nhiều cơ hội để chiếm lĩnh thị trường. Ngoài ra qua việc đào tạo và phát triển doanh nghiệp có sự thấu hiểu về nguồn nhân lực để từ đó đưa ra những chính sách sử dụng nhân lực một cách hợp lý. Như đã nói ở trên nhân lực như là nền móng của doanh nghiệp, nếu nền móng không vững chắc thì sau này không thể phát triển vững mạnh được. Vậy nếu muốn phát triển trong dài hạn thì doanh nghiệp cần phải tập trung đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. 1.2.2.3. ối với ngư i lao động Nguồn nhân lực ở đây bao gồm cả nguồn nhân lực hiện có và nguồn nhân lực sẽ được tuyển dụng trong tương lai. Đối với nguồn nhân lực được tham gia đào tạo, phát triển thì trình độ, kĩ năng sẽ được tăng cao, còn những người chưa được thì sẽ nhìn vào những người đi trước mà có động lực, mong muốn được đào tạo. Đối với khả năng tuyển dụng nhân lực, khi doanh nghiệp có mặt b ng chung về nhân lực có trình độ chuyên môn cao, kĩ năng tốt thì đầu vào của doanh nghiệp sẽ có 5 mặt b ng cao chung cao hơn. Như vậy doanh nghiệp sẽ có rất nhiều lựa chọn tốt để bổ sung nguồn lực. 1.3. Quy trình đ o tạo v phát triển nguồn nhân lực 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi doanh nghiệp, vị trí và công việc khác nhau thì có nhu cầu đào tạo khác nhau vì vậy để có thể ước lượng một cách gần đúng nhất sẽ phải trải qua 3 bước phân tích như sau: 1.3.1.1. Phân tích doanh nghiệp  Phân tích các mục tiêu phát triển trong ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp: mục tiêu về doanh số, lợi nhuận, mở rộng nghành nghề kinh doanh,…  Phân tích cầu nguồn nhân lực về cả chất lượng và số lượng để có thể thực hiện thành công các mục tiêu trên, ước lượng cung cầu nguồn nhân lực từ cả bên trong và bên ngoài.  Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực như: năng suất lao động, chi phí nhân công, tỷ lệ thuyên chuyển, vắng mặt…sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết của việc đào tạo. 1.3.1.2. Phân tích tác nghiệp  Xác định loại kĩ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc.  Chú trọng vào việc nhân viên cần làm gì, cần được đào tạo thêm về vấn đề gì để có thể thực hiện tốt công việc.  Cần tránh nhầm lẫn ở đây chính là phân tích để định hướng cho nhân viên chứ không phải là định hướng công việc hay đơn giản là xem nhân viên cần phải làm gì để thực hiện tốt công việc. 1.3.1.3. Phân tích nhân viên  Phân tích này tập trung vào mỗi cá thể nhân viên, dựa vào năng lực và các đặc tính cá nhân mà xác định xem ai là người cần thiết được đào tạo.  Cần tập trung vào những người thật sự cần thiết đào tạo, tránh đào tạo theo phong trào, đào tạo vì thành tích mà gây lãng phí thời gian, tiền bạc của tổ chức cũng như của nhân viên. 6 Thang Long University Library Công thức đơn giản về xác định nhu cầu đào tạo: Nhu cầ à tạo = Thành tích của chức danh cần ạt t ng lai – Thành tích công tác thực tế c trong hi n tại hoặc Tức là cơ sở của việc quyết định nhân viên đó có được đào tạo hay không dựa vào chênh lệch giữa hiệu quả công việc, chức vụ cần đạt được trong tương lai so với thực tại.  Nếu hiệu số trên > 0 thì cần đào tạo.  Nếu hiệu số trên ≤ 0 thì không cần đào tạo. Thông qua 3 tiến trình phân tích trên, người quản trị có thể xác định được số lượng, chất lượng, những vấn đề và đối tượng cần đào tạo. Ngoài ra cũng cần thu nhập số liệu về nhu cầu đào tạo thông qua :  Thảo luận trực tiếp với lãnh đạo, nhân viên thực hiện công việc.  Dựa vào tình hình thực tế của công việc để quyết định.  Dùng bảng hỏi, trắc nghiệm để kiểm tra trình độ, kiến thức của nhân viên.  Phân tích hiệu quả thực hiện công việc. 1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Dựa vào nhu cầu đào tạo đã xác định được ở bên trên, cần đưa ra những mục tiêu cụ thể như: nhân viên sẽ tiếp thu được gì, công việc sẽ tiến triển ra sao… sau khóa đào tạo. Có thể xác định mục tiêu dựa theo tiêu chí 5W1H như sau:  Xác định mục tiêu yêu cầu (Why): Tại sao phải thực hiện đào tạo? Việc thực hiện đào tạo có ý nghĩa gì với công ty? Nếu không thực hiện gì mang lại những hậu quả gì cho công ty?  Xác định nội dung đào tạo (What): Nội dung đào tạo là gì? Chỉ ra những bước thực hiện tiến trình đào tạo.  Đào tạo ở đâu (Where): Xác định được bộ phận đào tạo, địa điểm đào tạo.  Đối tượng đào tạo (Who): Ai sẽ là người đào tạo, thuê ngoài hay sử dụng chính nhân lực của công ty.  Khi nào tiến hành (When): Khi nào sẽ bắt đầu đào tạo? Trong thời gian bao lâu? Bao lâu sẽ đào tạo một lần?  Tiến hành như thế nào (How): Việc đào tạo sẽ được thực hiện như thế nào? Các tiêu chuẩn yêu cầu cho việc đào tạo là gì? 7 Khi xác định và đưa ra mục tiêu thì cần phải tuân theo tiêu chí SMART: Specific (cụ thể, dễ hiểu)  Chỉ tiêu phải cụ thể vì nó định hướng cho các hoạt động trong tương lai.  Không thể chỉ nói tăng chất lượng lao động trong công ty mà phải xác định rõ đào tạo bao nhiêu phần trăm lao động trong công ty, đối tượng đào tạo là gì, sau đào tạo sẽ nâng cao trình độ, kĩ năng đến đâu. Measurable (đo lƣờng đƣợc)  Chỉ tiêu này mà không đo lường được thì không biết có đạt được hay không?  Khi đưa ra mục tiêu phải kèm theo những chỉ tiêu có thể định lượng được, như vậy mới có thể đo lường, đánh giá xem công việc đào tạo đạt được bao nhiêu phần trăm so với mục tiêu đề ra. Achievable (vừa sức)  Mục tiêu phải có tính thách thức để cố gắng, nhưng cũng đừng đặt chỉ tiêu loại không thể đạt nổi. Chỉ đề ra những mục tiêu mà nhân viên có thể đạt tới sau khóa đào tạo, ví dụ như với nhân viên chưa biết gì về tiếng anh không thể đặt ra mục tiêu đạt 800 điểm toeic trong một vài buổi.  Với những mục tiêu vừa sức, người được đào tạo sẽ có động lực hơn trong việc học tập. Realistics (thực tế)  Đây là tiêu chí đo lường sự cân b ng giữa khả năng thực hiện so với nguồn lực của doanh nghiệp bạn (thời gian, nhân sự, tiền bạc…) Timebound (có thời hạn)  Mọi công việc phải có thời hạn hoàn thành, nếu không nó sẽ bị trì hoãn. 1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo Mọi thành viên trong công ty đều cần được đào tạo để đáp ứng được sự thay đổi không ngừng của môi trường làm việc. Có một số phương pháp để lựa chọn đối tượng đào tạo như sau:  Phương pháp dựa vào hiệu quả công việc: đây là phương pháp dựa trên hiệu quả công việc được giao của người lao động, mức độ hoàn thành công việc và khả năng thăng tiến trong công việc. u điểm của phương pháp này là xác định được đúng người và đúng công việc cần đào tạo, do dựa trên hiệu quả công việc nên lựa chọn sẽ mang tính khách quan và hơn nữa sẽ kích thích được người lao động không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn. Ngoài ra nó 8 Thang Long University Library