Tài liệu Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần kiến trúc pháp việt

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG ---o0o--- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÖC PHÁP VIỆT SINH VIÊN THỰC HIỆN : PHẠM THÀNH CÔNG MÃ SINH VIÊN : A18413 CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI – 2015 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG ---o0o--- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÖC PHÁP VIỆT Giáo viên hƣớng dẫn Sinh viên thực hiện Mã sinh viên Chuyên ngành : Th.S Lê Thị Hạnh : Phạm Thành Công : A18413 : Quản trị kinh doanh HÀ NỘI – 2015 Thang Long University Library LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian nghiên cứu và hoàn thiện khóa luận, em đã nhận được sự hướng dẫn tận tình và giúp đỡ quý báu của các thầy cô giảng viên trường Đại học Thăng Long và toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt. Trước hết em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo, giảng viên trường Đại học Thăng Long, các thầy cô trong bộ môn Kinh tế đã giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập tại trường. Đặc biệt em xin gửi lời cảm ơn tới cô giáo, Thạc sỹ Lê Thị Hạnh đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ em trong suốt quá trình làm khóa luận. Đồng thời em cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các bác, các cô, các chú, các anh, các chị trong Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt đã tạo điều kiện cho em có cơ hội thực tập và tìm hiểu thực tế tại công ty để em có thể hoàn thành bài khóa luận này. Trong thời gian hoàn thành khóa luận, mặc dù em đã có nhiều cố gắng những vẫn không thể tránh được những thiếu sót. Vì vậy, em rất mong nhận được sự đóng góp của quý báu từ thầy cô và các bạn. Hà Nội, ngày 7 tháng 7 năm 2015 Sinh viên Phạm Thành Công LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này là do bản thân thực hiện có sự hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của người khác. Các giữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và được trích dẫn rõ ràng. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này! Sinh viên Phạm Thành Công Thang Long University Library MỤC LỤC CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ......................................................1 1.1. Nguồn nhân lực và quản lí nguồn nhân lực trong tổ chức................................ 1 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực: ................................................................................1 1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực: ...................................................................1 1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................................ 2 1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển ..........................................................................2 1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức ......................3 1.2.3. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................4 1.2.4. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp .........5 1.2.4.1. Đào tạo và phát triển với các chức năng quản trị nhân lực .............................. 5 1.2.4.2. Kế hoạch hoá giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển ............5 1.2.4.3. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp ............................................................................................................................ 6 1.2.4.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với chính sách khuyến khích, tạo động lực làm việc ......................................................................................................................6 1.3. Nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..................................................................................................................6 1.3.1. Yếu tố thuộc về doanh nghiệp .............................................................................6 1.3.2. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp: .........................................................................7 1.4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............7 1.4.1. Quy trình chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................... 7 1.4.2. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................7 1.4.3. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................9 1.4.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo ..............................................................................10 1.4.5. Xây dựng chương trình đào tạo và lực chọn phương pháp đào tạo ...............10 1.4.5.1. Đào tạo ngoài công việc ...................................................................................10 1.4.5.2. Đào tạo trong công việc ...................................................................................12 1.4.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên ..........................................................................15 1.4.7. Dự tính chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................16 1.4.8. Đánh giá hiêu quả đào tạo và phát triển .......................................................... 16 1.4.8.1. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo ...........................................16 1.4.8.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo kỹ năng chuyên môn ................16 1.4.8.3. Đánh giá Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra ......................................................17 1.4.8.4. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác ...17 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC PHÁP VIỆT ....18 2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt ......................18 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công Ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt 18 2.1.2. Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ của các phòng ban trong Công Ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt ...............................................................................................................18 2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức ..................................................................................................18 2.1.2.2. Nhiệm vụ các phòng ban ..................................................................................19 2.1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt ....21 2.1.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực của công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt ........22 2.1.5. Tình hình kinh doanh của công ty cổ phần kiến trúc Pháp Việt trong những năm gần đây ..................................................................................................................25 2.1.5.1. Cơ cấu tài sản – nguồn vốn ..............................................................................25 2.1.5.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong các năm 2011 - 2013 .........29 2.2. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phẩn kiến trúc Pháp Việt ..............................................................................................................31 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo tại Công Ty Cổ phẩn kiến trúc Pháp Việt .............31 2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực ....................................32 2.2.3. Xác định đối tượng đào tạo ...............................................................................33 2.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo ............................ 33 2.2.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo trong công ty .................................................33 2.2.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................34 2.2.5. Công tác lựa chọn và đào tạo giáo viên ............................................................ 36 2.2.6. Về chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................................37 2.2.7. Công tác xây dựng chương trình đánh giá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................................................................................................ 38 2.3. Đánh giá chung về thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt ....................................................................39 2.3.1. Những kết quả đạt được ....................................................................................39 2.3.2. Những hạn chế ..................................................................................................40 2.3.3. Nguyên nhân ......................................................................................................40 CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC PHÁP VIỆT .....................................................................................................42 Thang Long University Library 3.1. Định hƣớng phát triển sản xuất kinh doanh và kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới ........................................................42 3.1.1. Định hướng phát triển của công ty cổ phần kiến trúc Pháp Việt ...................42 3.1.2. Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty năm 2014 ........42 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần kiến trúc Pháp Việt ...............................................43 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển .........43 3.2.1.1. Thực hiện tốt công tác phân tích nhu cầu đào tạo ...........................................43 3.2.1.2. Thực hiện đánh giá quá trình thực hiện công việc có hiệu quả .......................44 3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, chi tiết. .......................................................44 3.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, công bằng và khách quan hơn ...........45 3.2.4. Đa dạng hoá các loại hình đào tạo, chương trình đào tạo .............................. 46 3.2.5. 3.2.6. 3.2.7. 3.2.8. Lựa chọn giáo viên đào tạo, đối tác đào tạo phù hợp ......................................46 Huy động và tăng cường chi phí cho công tác đào tạo và phát triển ..............46 Thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả sau khóa đào tạo........................... 47 Một số giải pháp khác........................................................................................49 KẾT LUẬN ...........................................................................................................50 PHỤ LỤC ...........................................................................................................51 DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 1.1. Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................... 3 Bảng 1.2. Ưu điểm, khuyết điểm của các phương pháp đào tạo ...................................12 Bảng 1.3. Ưu điểm, nhược điểm của các phương pháp ................................................15 Bảng 1.4. Đánh giá theo kỹ năng chuyên môn .............................................................. 16 Bảng 2.1. Cơ cấu lao động từ năm 2011-2013 .............................................................. 22 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ........................................................................24 Bảng 2.3. Cơ cấu tài sản – nguồn vốn của Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt ........25 Bảng 2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2011 - 2013 ......................................29 Bảng 2.5. Nhu cầu đào tạo năm 2011-2013 ..................................................................31 Bảng 2.6. Số lượng lao động được đào tạo năm 2011-2013 .........................................32 Bảng 2.7. Chương trình đào tạo trong công ty .............................................................. 34 Bảng 2.8. Kinh phí kế hoạch đào tạo năm 2011 – 2013................................................37 Bảng 3.1. Kế hoạch đào tạo ........................................................................................... 43 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt ........................... 19 Thang Long University Library LỜI NÓI ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, nền kinh tế thị trường ngày càng phức tạp, nhiều biến động khiến tất cả các doanh nghiệp đều phải đối mặt với muôn ngàn khó khăn. Muốn tồn tại và phát triển được trên thị trường thì bắt buộc các doanh nghiệp phải tạo cho mình được lợi thế đặc biệt nhằm nâng cao nang lực cạnh tranh trên thị trường. Vì vậy, việc nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên cũng chính là việc doanh nghiệp tạo cho mình một vũ khí cạnh tranh lợi hại nhất. Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất, kinh doanh. Nhu cầu đào tạo nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp tăng nhanh cùng sự hợp tác và cạnh tranh quốc tế, sự phát triển của khoa học công nghệ và những áp lực về kinh tế xã hội. Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt là một công ty rất quan tâm về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực. Chất lượng lao động luôn được ban lãnh đạo quan tâm. Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt đang cố gắng hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. Với mong muốn đánh giá được thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt, và tìm ra được giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt, em đã chọn đề tài nghiên cứu: “ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt”. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm mục tiêu khoa học và mục tiêu thực tiễn. - Mục tiêu khoa học của đề tài:  Hệ thống hóa các lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực.  Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và các phương pháp đào tạo.  Đánh giá những yếu tố chủ yếu tác động đến chất lượng nguồn nhân lực và lựa chọn phương pháp đào tạo. - Mục tiêu thực tiễn:  Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, phát triển công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt.  Chỉ ra những ưu điểm, nhược điểm trong chất lượng nguồn nhân lực, công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt..  Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt. 3. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt từ năm 2011 - 2013. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài Để đạt được mục đích nghiên cứu nêu trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: Phương pháp thống kê: thu thập, tổng hợp, trình bày các dữ liệu thu thập được về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần âm nhạc & công nghệ Newstar - Phương pháp phân tích tổng hợp: chia nhỏ công tác đào tạo nguồn nhân lực thành những bộ phận, những cấp bậc để nghiên cứu, sau đó tổng hợp lại để hiểu được cái chung của công tác đào tạo nguồn nhân lực. 5. Kết cấu của khóa luận Ngoài phần mở đầu ra thì nội dung khóa luận bao gồm 3 chương: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt . Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần kiến trúc Pháp Việt. Thang Long University Library CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Nguồn nhân lực và quản lí nguồn nhân lực trong tổ chức 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực: Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động (Trích Trang 7- Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực - PGS. TS Trần Xuân Cầu chủ biên - NXB Đại học Kinh tế quốc dân – Năm 2012). Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. (Trích Trang 7- Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực - PGS. TS Trần Xuân Cầu chủ biên - NXB Đại học Kinh tế quốc dân – Năm 2012). 1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực: Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó chính là “nguồn nhân lực”. Công tác quản lý nguồn nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên 1 mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi. - Quản lý nhân lực được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêu quản lý nhân sự đã đề ra. Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt,...) giữa con người và các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng,...) trong quá trình tạo của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con người. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự. Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra. 1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển Theo Cherrington: Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau. Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể. Phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các việc tốt hơn. Theo Cenzo và Robbins: Đào tạo là quá trình học tập nâng cao kiến thức, kĩ năng thực hành. Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có kĩ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Phát triển: nhằm chú trọng công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp.Chuẩn bị kiến thức, kĩ năng cần thiết khi một người thăng tiến chức vụ mới. Theo quan điểm truyền thống: - Đào tạo là dành cho nhân viên cấp dưới, chú trọng kĩ thuật tay chân. Phát triển là dành cho nhân viên cấp cao, chú trọng kĩ năng giao tiếp, ra quyết định,… 2 Thang Long University Library Tóm lại: - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được điều khiển trong một thời gian xác định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách. Có 3 loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này: đào tạo, giáo dục và phát triển liên quan đến công việc, cá nhân con người và tổ chức.  Đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.  Giáo dục: là quá trình học tập, để chuẩn bị con người cho tương lai, có thể cho người đó chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.  Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Giống nhau: Giúp cho người lao động có kiến thức và kỹ năng chuyên môn, kỹ năng quản lý, kỹ năng mềm(thuyết trình, làm việc nhóm, quản lý công việc hiệu quả…). Khác nhau: Đặc điểm STT Đào tạo Phát triển 1 Tập chung Công việc hiện tại Công việc tương lai 2 Kinh nghiệm làm Thấp Cao việc 3 4 Mục tiêu Tham gia Chuẩn bị cho công việc Chuẩn bị cho sự thay hiện tại đổi Yêu cầu Tự nguyện Bảng 1.1. Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng quyết định tới sự tồn tại, hưng thịnh và phát triển của doanh nghiệp. - Đối với doanh nghiệp: 3 Đào tạo được xem như một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Giờ đây, chất lượng nhân viên đã trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng của doanh nghiệp. Nó giúp các doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, giúp doanh nghiệp phát triển, thích ứng kịp với những thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ mang lại những lợi ích cho doanh nghiệp như là: - + Nâng cao năng suất lao động, hiệu quảthực hiện công việc. + Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. + Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động. + Nâng cao được tính năng động, ổn định của một tổ chức. Đối với người lao động: Giúp cho người lao động cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà người lao động mới tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức và xã hội. Đào tạo còn góp phần thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động. 1.2.3. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nguyên tắc đào tạo và phát triển nhân lực gồm các nguyên tắc: con người hoàn toàn có năng lực để phát triển, mỗi người đều có giá trị riêng, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể ... Một là, con người hoàn toàn có năng lực để phát triển. Do đó, mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển như sự tăng trưởng của doanh nghiệp. Hai là, mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến. Ba là, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau. vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm: Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức. Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ. 4 Thang Long University Library Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là: - Ổn định để phát triển. - Có những cơ hội thăng tiến. - Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến được nhiều nhất. - Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ. Bốn là, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể, vì đó là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất. 1.2.4. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.4.1. Đào tạo và phát triển với các chức năng quản trị nhân lực Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp. Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định. 1.2.4.2. Kế hoạch hoá giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển Kế hoạch hoá nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực trên cơ sở gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau. Về phương diện nguồn nhân lực: bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trong công ty. Về công tác đào tạo và phát triển: thực hiện bố trí nhân lực một cách tốt nhất để người lao động làm việc có hiệu quả, xoay vòng giữa việc đào tạo và việc phải làm của nhân viên nhằm đảm bảo lợi ích của công ty. 5 1.2.4.3. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp Mục đích là sử dụng tối đa nguồn nhân lực, chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển trong tương lai. 1.2.4.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với chính sách khuyến khích, tạo động lực làm việc Mục đích đưa nguồn nhân lực trở thành một ưu thế cạnh tranh của Công ty, được thể hiện đồng bộ từ chính sách tuyển dụng, đào tạo - phát triển, lương - thưởng phúc lợi, các chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và phát triển văn hóa doanh nghiệp để giữ người giỏi, thu hút nhân tài, tạo điều kiện cho tất cả cán bộ nhân viên được làm việc tốt nhất, được phát triển nghề nghiệp và gắn bó lâu dài với Công ty. 1.3. Nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.3.1. Yếu tố thuộc về doanh nghiệp Quan điểm của lãnh đạo về công tác đào tạo nguồn nhân lực: Mỗi ban lãnh đạo của các doanh nghiệp khác nhau sẽ có nhận thức khác nhau về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực. Quan điểm của lãnh đạo có một vị trí hết sức quan trọng và quyết định tới hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực. Đặc điểm nguồn nhân lực: Số lượng, chất lượng, tuổi tác, thái độ của nguồn lao động trong doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp tới công tác đào tạo nguồn nhân lực. Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở để doanh nghiệp xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo. Doanh nghiệp xác định rõ ràng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ có định hướng trong xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo - Tiềm lực tài chính và cơ sở vật chất: Hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực phụ thuộc khá nhiều vào nguồn kinh phí cho công tác đào tạo, nguồn kinh phí dành cho đào tạo cũng thể hiện phần nào sự quan tâm của lãnh đạo dành cho công tác đào tạo. Cơ sở vật chất là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới người học trong quá trình đào tạo. Trình độ đội ngũ phụ trách công tác đào tạo: Công tác đào tạo bị ảnh hưởng nhiều bởi trình độ của đội ngũ phụ trách công tác đào tạo. Đội ngũ cán bộ đào tạo có kiến thức chuyên môn vững vàng sẽ mang lại hiệu quả cao trong công tác đào tạo và ngược lại. 6 Thang Long University Library Văn hóa doanh nghiệp: doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ góp phần ý thức cho người lao động, nhân viên những tinh thần đồng đội, tập thể rất mạnh mẽ từ đó hiệu quả công tác đào tạo sẽ cao. 1.3.2. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp: Hệ thống giáo dục và đào tạo: Hệ thống giáo dục và đào tạo hoàn thiện thì sẽ tạo ra chất lượng đội ngũ lao động tốt, có kỹ năng và trình độ cao, đáp ứng được yêu cầu của công việc, và điều này làm doanh nghiệp đỡ tốn kém hơn cho công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Môi trường khoa học công nghệ: Việc doanh nghiệp luôn cập nhật các trang thiết bị hiện đại, luôn tiến gần với khoa học công nghệ hiện đại làm cho người lao động luôn sẵn sàng bắt kịp với sự thay đổi cũng như tạo sự linh hoạt hơn trong công việc, điều đó giúp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo. Thị trường lao động: Thị trường lao động dồi dào sẽ giúp doanh nghiệp có nhiều lựa chọn hơn trong việc lựa chọn lao động, từ đó thì khả năng chọn được nhiều lao động tốt sẽ cao hơn và tiết kiệm hơn cho công tác đào tạo nguồn nhân lực. 1.4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.4.1. Quy trình chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo và phát triển Tuyển chọn đối tượng được đào tạo Xác định kế hoạch chương trình về phương pháp đào tạo Dự tính kinh phí Tuyển chọn người hoặc cơ quan huấn luyện(giảng viên) Đánh giá kết quả 1.4.2. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để tiến trình đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện mang lại hiệu quả kinh tế cao thì việc xác định nhu cầu đào tạo chính xác là nhân tố quyết định, liên quan trực 7 tiếp tới việc thực hiện các bước tiếp theo của tiến trình đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo cần xác định được số lượng người cần phải đào tạo, đào tạo cho những ngành nghề nào? Phân tích nhu cầu đào tạo từ các đối tượng sau: Phân tích doanh nghiệp: - Cần đánh giá được các chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức. Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn... Sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều yếu tố, nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do nhân viên không được đào tạo đầy đủ. Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, doanh nghiệp cần xác định được những chức vụ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu của công việc. Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển được nhân viên với các phẩm chất mong đợi . Trong phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm, niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường tổ chức. - Phân tích tác nghiệp Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt. Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên. - Phân tích nhân viên 8 Thang Long University Library Phân tích nhân viên chú trọng lên các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo. Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên. Ngoài ra, các số liệu về nhu cầu đào tạo có thể thu thập thông qua: - Thảo luận với các vị lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện công việc. - Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc. - Thực hiện trắc nghiệm và bảng câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức và hiểu biết của nhân viên về công việc. - Phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc. 1.4.3. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực. Muốn vậy, công ty cần phát triển những kỹ năng và hiểu biết nhất định trong quản lý đảm bảo sự hợp tác đầy đủ giữa các bộ phận và cấp dưới của họ. Mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức, những mục tiêu của phát triển tổ chức là: Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được. - Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi thành viên trong tổ chức; đương đầu với mọi khó khăn và tìm ra giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết khó khăn một cách hiệu quả nhất. Hoàn thiện hình thức đối xử trong nội bộ như là sự hiệp tác giữa các nhóm, các cá nhân vì nhau, tin tưởng và ủng hộ, giúp đỡ, thừa nhận ý kiến, cảm thông, cởi mở trong giao tiếp và tham gia đóng góp một cách rộng rãi vào xây dựng chiến lược của tổ chức. - Những mục tiêu cơ bản: 9 + Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức của những nhóm khác nhau, thực hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình độ. + Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển đánh giá chương trình phát triển và đào tạo. + Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển từng thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng công ty. + Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động, và lĩnh vực có liên quan. + Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động. Thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao động. 1.4.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo Khi lựa chọn đối tượng đào tạo, doanh nghiệp cần dựa trên các cơ sở sau: - Căn cứ vào nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động. Cần phải cân đối giữa thỏa mãn nhu cầu của người lao động với các lợi ích có thể đem lại được cho tổ chức. Từng đơn vị phải xem xét tính thiết yếu của những người mong muốn được đào tạo trên nhiều mặt. Căn cứ mục tiêu đào tạo, đánh giá hiệu quả công việc ở các bộ phận của nhân viên. Dự định năng suất của người lao động tăng lên so với trước khi được đưa đi đào tạo. 1.4.5. Xây dựng chương trình đào tạo và lực chọn phương pháp đào tạo 1.4.5.1. Đào tạo ngoài công việc Giảng bài/ Thuyết trình: Giáo viên trinh bày một nội dung cụ thể cho nhóm đông thường trong lớp học. Đây là cách thức thực hiện hiệu quả đối với nhiều nội dung đào tạo, có thể truyền đạt được rất nhiều thông tin trong một thời gian tương đối ngắn và có thể áp dụng cho lớp đông. Tuy nhiên phương pháp bài giảng có thể xảy ra tình trạng thụ động hoặc giao tiếp một chiều trong lớp học. Thảo luận nhóm: Học viên làm việc trong các nhóm trên lớp theo yêu cầu của giáo viên để phát triển kỹ năng, trình bày trên lớp trong vai trò của nhân vật được chỉ định. Thảo luận nhóm giúp học viên nói ra suy nghĩ của mình và lắng nghe ý kiến, quan điểm của người khác. Điều này giúp học viên suy nghĩ thoáng, giảm bớt các rào cản cá nhân, có thể đặt câu hỏi để làm sáng tỏ vấn đề. 10 Thang Long University Library