Tài liệu Hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần tmdv viễn thông trường thành

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TMDV VIỄN THÔNG TRƯỜNG THÀNH” 1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài Trong thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay, đội ngũ nhân viên có thể quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Chắc chắn doanh nghiệp sẽ có lợi thế cạnh tranh hơn đối thủ cạnh tranh nếu có một đội ngũ lao động có chất lượng cao ( có chuyên môn kỹ năng nghề nghiệp cao, thái độ làm việc tốt và gắn bó với doanh nghiệp). Thị trường lao động càng cạnh tranh gay gắt, thì người lao động càng có nhiều cơ hội để lựa chọn chỗ làm. Điều này khiến cho doanh nghiệp ngày càng gặp khó khăn hơn trong việc duy trì và quản lý nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có kiến thức và kỹ năng cao. Vì vậy, vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp là không chỉ thu hút mà còn phải tạo động lực và giữ chân các nhân viên. Ngày nay, nhu cầu về đời sống vật chất và đời sống tinh thần của người lao động từng bước được nâng cao. Người lao động mong muốn được thỏa mãn những nhu cầu của mình, những mong muốn của nhân viên không được thỏa mãn thì những mong đợi của chủ doanh nghiệp đối với họ cũng khó có thể thực hiện được. Do vậy, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực phải thỏa mãn mong muốn của cả hai. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực với hiệu quả sản xuất kinh doanh, nên ban lãnh đạo công ty cổ phần TMDV viễn thông Trường Thành đã rất quan tâm đến vấn nâng cao chất lượng đãi ngộ tài chính cho người lao động, coi đây là mục tiêu chiến lược để công ty không ngừng phát triển và khẳng định vị trí trên thị trường. Qua thời gian thực tập tại công ty cổ phần TMDV viễn thông Trường Thành, cũng là thời gian mà em đã nghiên cứu và thấy được rằng thực trạng đãi ngộ về tài chính tại công ty còn nhiều thiếu sót chưa thực sự thoả mãn nhân viên. Qua một số kết quả điều tra phỏng vấn ta thấy điều này cũng do một phần là doanh thu hoạt động kinh doanh của công ty còn chưa cao. Bên cạnh đó là công tác tổ chức các chính sách đãi ngộ về tài chính của công ty chưa rõ ràng, công khai hoá. Mức lương cho nhân viên tại công ty chưa thực sự tương xứng với năng lực bản thân nhân viên. Và một sự thật hiển nhiên rằng công ty nếu có chính sách đãi ngộ nhân sự, có chính sách tiền lương, tiền thưởng,… cao, phù hợp với năng lực và chuyên môn của họ thì sẽ lôi kéo được họ. Hay nói cách khác việc doanh nghiệp đáp ứng được nhu cầu người lao động, đặc biệt là về tài chính sẽ giúp cho họ chiếm được lợi thế về lao động, có trình độ về tay nghề và chuyên môn cao giúp cho tổ chức ngày càng phát triển đi lên. Tuy nhiên để thực hiện được điều này tưởng chừng như rất dễ dàng, doanh nghiệp nào cũng có thể đáp ứng được cho người lao động. Trên thực tế lại rất khó khăn. Thực trạng đãi ngộ tài chính tại các doang nghiệp Vịêt Nam hiện nay còn chưa thực sự thoả mãn nhu cầu người lao động. Việc trả lương cho nhân viên còn chưa xứng đáng với năng lực thực sự mà họ bỏ ra. Bên cạnh đó sự công khai minh bạch trong các hình thức trả lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty chưa được công khai hoá một cách rõ ràng gây ra sự nghi ngờ về việc trả lương cho nhân viên tại công ty. Chính vì thế việc xây dựng một chính sách đãi ngộ về tài chính cụ thể là về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp… cần được xác lập lại một cách rõ ràng, minh bạch sẽ góp phần làm động lực khuyến khích nhân viên làm việc tại công ty, nâng cao hiệu quả lao động và hoạt động sản xuất kinh doanh cho công ty là rất quan trọng. Vì vậy em xin lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần TMDV viễn thông Trường Thành” cho luận văn tốt nghiệp của mình, với mục đích góp phần hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính cho người lao động tại công ty. Cũng qua việc nghiên cứu đề tài và làm đề tài này đã giúp ích cho em có thêm nhiều kiến thức về vấn đề đãi ngộ nhân sự, đặc biệt là về vấn đề đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp, đây cũng là bước khởi đầu giúp em nâng cao hơn nữa vốn kiến thức để khi tốt nghiệp ra trường hoà nhập vào công việc tốt hơn. 1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài: Qua một thời gian ngắn thực tập tại công ty cổ phần TMDV viễn thông Trường Thành từ mong muốn giải quyết vấn đề khó khăn mà công ty gặp phải, tôi đã lựa chọn đề tài “hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần TMDV viễn thông Trường Thành” Đề tài tập trung giải quyết vấn đề đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần TMDV viễn thông Trường Thành. Cụ thể là đi sâu nghiên cứu thực trạng công tác đãi ngộ tài chính tại công ty, trên cơ sở đó tìm ra các vấn đề và những phương án nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại công ty 1.3. Các mục tiêu nghiên cứu Luận văn được thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu sau: - Tóm lược một số lý thuyết cơ bản về vấn đề đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp - Phân tích thực trạng công tác …và vấn đề công ty đang gặp phải đó là việc đãi ngộ tài chính của công ty còn yếu kém. - Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính cho người lao động tại công ty cổ phần TMDV viễn thông Trương Thành. 1.4. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Giới hạn nghiên cứu của đề tài là trong phạm vi công ty cổ phần TMDV viễn thông Trường Thành bao gồm tất cả các bộ phận, phòng ban trong công ty, đối tượng nghiên cứu là toàn thể nhân viên trong công ty . - Về thời gian: Nghiên cứu dữ liệu trong khoảng thời gian 3 năm từ năm 2007 – 2009 và lấy dữ liệu là năm 2009 là năm phân tích. - Giới hạn phạm vi nghiên cứu đề tài: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề về thực trạng đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần TMDV viễn thông Trường Thành. 1.5. Kết cấu luận văn Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, phụ lục kết cấu bài luận văn gồm có 4 chương: + Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài: “ Hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần TMDV viễn thông Trường Thành” + Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp + Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và các kết quả phân tích thực trạng công tác đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần TMDV viễn thông Trường Thành” + Chương 4: Các kết luận và đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần TMDV viễn thông Trường Thành” CHƯƠNG 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CỦA DOANH NGHIỆP 2.1. Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản 2.1.1. Quản trị nhân sự Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức ( Quản trị nguồn nhân lực – NXB Đà Nẵng, 2005) Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng. ( Quản trị nhân lực – NXB Lao động xã hội, 2006) Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. (Giáo trình quản trị nhân lực – NXB đại học Kinh tế quốc dân, 2007) Quản trị nhân sự là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp. ( Quản trị nguồn nhân lực - NXB trường Đại học Thương Mại, 2005) 2.1.2. Đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự là những hoạt động liên quan đến sự đối đãi, đối xử của doanh nghiệp đối với người lao động nói chung và của nhà quản trị đối với nhân viên nói riêng. Vì vậy phạm vi của đãi ngộ khá rộng không chỉ giới hạn ở trả lương và thưởng. Đãi ngộ nhân sự là một quá trình liên quan đến suốt cả quá trình làm việc của người lao động và ngay cả khi đã thôi việc. Đãi ngộ nhân sự bao hàm cả những hoạt động chăm lo không những đời sống vật chất mà còn cả đời sống tinh thần cho người lao động tương ứng với công việc và đóng góp của họ cho doanh nghiệp. Quá trình này được thực hiện trên cơ sở tính chất công việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động cũng như nhằm khuyến khích việc nâng cao hiệu suất công tác của mỗi cá nhân và qua đó, hiệu suất của tập thể cũng được nâng cao. 2.1.3. Đãi ngộ tài chính Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần… ( Giáo trình Quản trị nhân lực - Đại học Thương Mại, 2005). Như vậy khái niệm đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp đã được nói một cách rất cụ thể, rõ ràng, các hình thức đãi ngộ được phân loại chi tiết. Với khái niệm này người đọc có thể hình dung ra vấn đề một cách chi tiết và cụ thể. Đãi ngộ tài chính có vai trò rất quan trọng đối với việc động viên khuyến khích người lao động và làm việc nhiệt tình, say mê, sáng tạo và quan trọng hơn, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp 2.1.4. Đãi ngộ phi tài chính Đãi ngộ phi tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao động thông qua các công cụ không phải là tiền bạc. Những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động rất đa dạng và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: tạo niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối sử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp… Như đã trình bày ở trên, không chỉ có các kích thích tài chính mới động viên nhân viên được. Người lao động trong doanh nghiệp không phải chỉ có động lực duy nhất làm việc là để kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thoả mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác là họ còn có những giá trị khác để theo đuổi. Chính vì vậy để tạo ra và khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy cá nhân làm việc thì cần phải có những đãi ngộ phi tài chính kết hợp với đãi ngộ tài chính để tạo ra sự đồng bộ trong công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. 2.1.5. Vai trò của đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp thương mại trước hết có liên quan trực tiếp đến người lao động và chính doanh nghiệp, tuy nhiên, nó còn mang một ý nghĩa rộng lớn hơn, liên quan đến nguồn lực con người của quốc gia. Vai trò của đãi ngộ nhân sự được thể hiện dưới các góc độ sau: * Vai trò của đãi ngộ đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp: Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ là điều rất cần thiết, tuy nhiên người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó với công việc, tận tâm trong công việc, không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn tốt, vì những vấn đề này còn phụ thuộc vào việc người lao động có muốn làm việc hay không? Suy nghĩ và hành động như thế nào trong khi tiến hành công việc?... Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ nhân sự cả về vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cơ cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của doanh nghiệp vì nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn và mở rộng “ sức lao động”. Cùng với hoạt động quản trị nhân lực khác như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đãi ngộ nhân sự thông qua hình thức đãi ngộ vật chất và tinh thần sẽ giúp cho nguồn nhân sự của doanh nghiệp ngày càng trở nên mạnh mẽ cả vè trí và lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp. Trong công tác quản trị nhân lực, đãi ngộ nhân sự luôn đi cùng và hỗi trợ cho các hoạt động khác như tuyển dụng, đào tạo và phát triển, bố trí, sử dụng nhân sự… Các chính sách đãi ngộ nhân sự như chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi… các biện pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môi trường làm việc sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao khả năng tuyển chọn nhân viên có chất lượng cao cho doanh nghiệp, tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Đãi ngộ nhân sự góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự hợp lý sẽ tạo sự yên tâm làm việc và sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp, thu hút được những lao động có tay nghề và chuyên môn cao đến với doanh nghiệp… Từ đó giúp cho doanh nghiệp giảm được chi phí về đào tạo và đào tạo lại, giảm các chi phí không cần thiết đến chi phí lao động và tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo lập môi trường văn hóa – nhân văn trong doanh nghiệp, thể hiện rõ triết lý quản trị và kinh doanh, và giúp cho tinh thần doanh nghiệp được củng cố và phát triển * Đối với việc thoả mãn nhu cầu người lao động: Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Người lao động trong doanh nghiệp luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ. Trong quá trình làm việc, người lao động được thừa hưởng những thành quả thông qua việc đãi ngộ nhân sự, được thoả mãn nhu cầu, điều đó lại thúc đẩy họ làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn. Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ hoà đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại. Về mặt vật chất, các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp… sẽ giúp người lao động nuôi sống bản thân và gia đình họ. Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn và trung thành với doanh nghiệp hơn… Với các hình thức đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc, người lao động sẽ có được niềm vui và say mê trong công việc làm viêc tự nguyện, tự giác và nhiệt tình, phát huy được tính chủ động và sáng tạo… Điều này là vô cùng quan trọng đối với người lao động vì ngoài tiền bạc và địa vị, con người còn cần có những giá trị khác để theo đuổi, việc kiếm tiền chỉ là một trong những động cơ thúc đẩy con người làm việc. * Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội: Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, giúp cho xã hội và nền kinh tế có được lực lượng lao động hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, theo quan điểm và mục tiêu “dân giàu, nước mạnh”. Thông qua đãi ngộ, người lao động sẽ có điều kiện chăm lo gia đình, nuôi dạy, chăm sóc con cái ngày càng tốt hơn, tạo ra những thế hệ nhân lực có trí lực cao hơn và có khả năng tiếp thu kiến thức được nhiều hơn. Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược con người của quốc gia. Vì đãi ngộ nhân sự trong các doanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp - một tế bào của nền kinh tế cũng như của đất nước. 2.2. Một số lý thuyết về đãi ngộ tài chính 2.2.1. Một số lý thuyết về đãi ngộ tài chính và các vấn đề liên quan Khái niệm đãi ngộ tài chính đã được rất nhiều các nhà kinh tế nghiên cứu và đưa ra ý kiến của mình nhằm khái quát một cách cụ thể, rõ ràng hơn để có một cái nhìn sâu sắc về vấn đề đãi ngộ nhân sự mà một trong những vấn đề được nghiên cứu chủ yếu nhất là vấn đề đãi ngộ tài chính. Khái niệm này được phản ánh, khái quát, cụ thể thể nhất qua Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại Học Thương Mại - Hà Nội (2005). Do Ths. Vũ Thuỳ Dương, Ts. Hoàng Văn Hải ( đồng chủ biên) như sau: Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần… Ở giáo trình này tác giả đã trình bày rất rõ về vấn đề đãi ngộ nhân sự, bản chất của đãi ngộ nhân sự, đặc biệt là cách phân loại đãi ngộ nhân sự thành hai loại đãi ngộ chính là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Ngoài khái niệm về đãi ngộ tài chính như trên còn có một số khái niệm như về thù lao lao động, thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi… Mà ở Giáo trình Quản trị nhân lực (2007), Đại học kinh tế quốc dân, NXB Đại học kinh tế quốc dân – Hà Nội do ThS Nguyễn Văn Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) viết như sau: Về thù lao lao động, theo nghĩa hẹp, thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Cơ cấu thù lao lao động bao gồm ba thành phần: thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi. - Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định trả cho người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương ( theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theo giờ. Thù lao cơ bản đươc trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động. +) Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế ( theo giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng. +) Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian ( tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. - Các khuyến khích là các khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho những người lao động thực hịên tốt công việc. Loại thù lao này gồm: Tiền hoa hồng, các loại tìên thưởng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận. - Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như: bảo hiểm sức khoẻ, BHXH; tiền lương hưu; tiền trả cho những ngày nghỉ: ngày lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức. Cũng nói về vấn đề này nhưng ở Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đà Nẵng – 2005 cũng có cách hiểu khác về đãi ngộ tài chính như sau: Theo cách hiểu khác thì thù lao lao động bao gồm hai thành phần: thù lao vật chất và phi vật chất. - Thù lao vất chất bao gồm trực tiếp và gián tiếp. Thù lao vật chất trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng. Thù lao vật chất gián tiếp bao gồm các chính sách mà công ty áp dụng như: bảo hiểm nhân thọ, y tế, các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm các kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền bù cho công nhân làm việc trong môi trường độc hại, làm việc thay ca, làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ lễ…; các trợ cấp về giáo dục; trả lương trong trường hợp vắng măt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản… - Thù lao phi vật chất: Các doanh nghiệp không chỉ đơn thuần quan tâm đến lương bổng với tư cách là thù lao lao động mang tính chất vật chất mà còn phải quan tâm đến đãi ngộ phi vật chất hay còn gọi là tình thần. Vật chất như lương bổng và tiền thưởng chỉ là một mặt của vấn đề, đãi ngộ phi vật chất ngày càng được quan tâm hơn. Đó chính là bản thân công việc, và môi trường làm việc… Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu không, nhân viên có được giao trách nhiệm không, công nhân có cơ hội đươc cấp trên nhận biết thành tích của mình hay không, họ có cơ hội thăng tiến hay không. Với cách hiểu này thì ở cuốn sách này cũng có vài điểm tương đồng nói về đãi ngộ nhân sự, như đồng nhất giữa thù lao vật chất với đãi ngộ tài chính, thù lao phi vật chất với đãi ngộ phi tài chính. Nhưng dù với cách hiểu nào thì vấn đề đãi ngộ tài chính cũng đã được phân tích một cách rõ ràng đầy đủ và dù với cách tiếp cận nào đi chăng nữa thì bản chất của đãi ngộ vẫn không thay đổi. 2.2.2. Một số học thuyết về nhu cầu và sự tác động của các học thuyết đến việc xây dựng chính sách đãi ngộ tài chính * Thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý định thay thế. Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ "đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội . Việc sắp xếp nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao cho thấy độ “dã man" của con người giảm dần và độ “văn minh” của con người tăng dần. Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người gồm nhu cầu ăn, mặc, ở... Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Ở trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng. Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng theo một điều giản đơn là “xã hội chuộng của chuộng công”. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn vọng và kính nể. Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể hiện. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng. Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức: - Nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến... - Để đáp ứng nhu cầu an toàn, Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên. - Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác. - Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Các Nhà quản lý hoặc lãnh đạo, do đó, cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn. - Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, Nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Các tập đoàn kinh doanh lớn trên thế giới “thu phục” khá nhiều nhân viên giỏi, kể cả những nhân viên rất “khó tính” từ nhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dẫn mạnh nguồn tài năng này qua việc tạo điều kiện cho họ có “nhà lầu xe hơi", việc làm ổn định, tiền lương trả rất cao và khả năng thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo chủ chốt trong công ty... Như vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, Nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý. Một nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập cơ bản thì việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập cho bản thân nhân viên này là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu. Còn một nhân viên đã công tác có “thâm niên" trong Công ty công việc đã thuần thục và tích lũy được khá nhiều kinh nghiệm công tác tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân viên đó phải là đạt được vị trí, chức vụ trong doanh nghiệp hoặc tổ chức. Việc đề bạt chức vụ công tác mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích người này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn. Hiện nay, ở Việt Nam có tình trạng mặc dù mức lương được trả khá cao trong các doanh nghiệp liên doanh song nhiều người vẫn không muốn làm việc trong liên doanh mà họ muốn làm việc trong các cơ quan, doanh nghiệp Việt Nam với mức lương thấp hơn rất nhiều. Lý do chủ yếu xuất phát từ quan niệm làm việc trong các liên doanh khó bảo đảm cho sự tiến thân và phát triển địa vị xã hội. Điều này có nghĩa là các liên doanh với nước ngoài không đáp ứng được nhu cầu thăng quan, tiến chức của những người này so với các cơ quan, doanh nghiệp Việt Nam... * Học thuyết công bằng ( J.S Tacy- Adams) Ông cho rằng mọi người đều muốn được đối xử công bằng. Cá nhân trong tổ chức thường so sánh sự đóng góp và các quyền lợi họ nhận được so với sự đóng góp và quyền lợi của người khác. Và họ cảm thấy được công bằng khi: Quyền lợi của cá nhân đó Các quyền lợi của người khác = Sự đóng góp của cá nhân đó Sự đóng góp của người khác. Chính vì thế các nhà quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng, giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng. Phải duy trì được sự công bằng trong đối xử với người lao động. Dựa vào đóng góp của người lao động với tổ chức. Nó liên quan đến kết quả làm việc và thâm niên, nhưng chủ yếu là kết quả làm việc. Đặc biệt là tránh phân biệt đối xử với người lao động. * Học thuyết 2 nhóm yếu tố (Herberg). Ông đã sửa đổi một cách đáng kể học thuyết của Maslow, theo nhóm nghiên cứu của ông thì các yếu tố tạo lên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc gồm hai nhóm: - Nhóm 1: Các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân người lao động, chúng bao gồm các yếu tố về thành tích, sự công nhận công việc có sự thử thách, sự tiến bộ và trưởng thành trong công việc, sự thăng tiến, địa vị … - Nhóm 2: Các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của tổ chức như: công tác giám sát, điều kiện làm việc, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, tiền thưởng… Đối với nhà quản lý thì để tạo ra động lực cho người lao động cần: Duy trì yếu tố thuộc môi trường làm việc của tổ chức cho người lao động, giúp họ nhận thấy làm công việc này là phù hợp. Nhấn mạnh vai trò phân tích và thiết kế công việc phù hợp với khả năng và chuyên môn của người lao động, làm cho công việc luôn gây được sự thích thú cho người lao động. Đề cao vấn đề phân định rõ trách nhiệm trong từng công việc. Xác nhận thành tích đóng góp của người lao động là dễ dàng nhất. Khi nghiên cứu các học thuyết giúp ta nhận ra rằng: Các học thuyết đều cho ta thấy các cách làm thế nào để tăng sự thoả mãn và tạo động lực cho người lao động. Và những yếu tố làm triệt tiêu động lực. Tuy nhiên, trong quá trình vận dụng, các nhà quản lý cần linh hoạt, lựa chọn các học thuyết phù hợp để không ngừng nâng cao biện pháp tạo động lực cho người lao động. Nếu các thuyết kinh điển về tổ chức và quản lý công nghiệp được hình thành từ cuối thế kỉ 19 và đầu thế kỷ 20, cho rằng: một doanh nghiệp được quan niệm như là một cỗ máy làm ra hàng hóa và dịch vụ, còn công nhân viên chỉ đơn giản là những bộ phận trong cỗ máy đó. Thì ngày nay, xã hội chúng ta phải coi người lao động là thành viên của tổ chức và phải có trách nhiệm thay xã hội quản lý đời sống của họ. Vì hiệu suất làm việc cao gắn liền với sự thỏa mãn của nhân viên, và sự thỏa mãn ấy lại gắn liền với những yếu tố phi kinh tế như cảm giác sở hữu và được tham gia vào việc ra quyết định. 2.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu đề tài trước đó Có một số công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài trong vài năm gần đây như: - Đề tài: “ Nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần lâm đặc sản mây tre xuất khẩu” của sinh viên Đào Thị Mai Phương, Lớp K38A6 – Khoa Quản trị doanh nghiệp, trường Đại Học Thương Mại. Đề tài đã tập trung đi sâu vào việc nghiên cứu một số vấn đề lý luận về đãi ngộ tài chính, tầm quan trọng của đãi ngộ tài chính, nội dung của đãi ngộ tài chính, các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ tài chính. Trên cơ sở đó đề tài tập trung đi vào phân tích về thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự của công ty, đăc biệt là về công tác đãi ngộ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp… Đề tài đã vận dụng lý thuyết vào thực tiễn để phân tích tình hình thực hiện công tác đãi ngộ tài chính tại công ty từ đó rút ra những ưu điểm và hạn chế của công ty và đưa ra một số biện pháp nhằm góp ý cải thiện công tác đãi ngộ tài chính cho công ty. - Hay một số đề tài liên quan đến vần đề đãi ngộ tài chính như tiền lương, tiền thưởng như đề tài: “ Một số giải pháp góp phần hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty gạch ốp lát Hà Nội” của sinh viên Nguyễn Thị Thanh Nga Trường Đại học Kinh tế quốc dân. Đề tài đã làm rõ một số vấn đề lý luận về tiền lương, tiền thưởng, các hình thức trả lương, thưởng trong doanh nghiệp. Trên cơ sở đó tập trung đi vào việc xây dựng chính sách tiền lương, thưởng phù hợp ở công ty. Đề tài đi sâu vào tìm hiểu cách trả lương của công ty, thực trạng trả lương tại công ty, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện các hình thức trả lương tai công ty - Đề tài: “một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty du lịch thương mại Cổ Loa” của sinh viên Hoàng Mai Lan – lớp K9 QTKDTT – Trường Đại học kinh tế quốc dân. … Tuy nhiên, hiện tại chưa có công trình nào nghiên cứu về vấn đề đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần TMDV viễn thông Trường Thành. Qua thời gian thực tập tại công ty căn cứ vào những vấn đề còn tồn tại về đãi ngộ tài chính, thực trạng công tác đãi ngộ tài chính ở công ty em đã suy nghĩ và lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính tại công ty cổ phần TMDV viễn thông Trường Thành” làm luận văn tốt nghiệp. 2.4. Phân định nội dung vấn đề nghiên cứu Từ cơ sở lý luận đã nghiên cứu ở trên, đề tài nghiên cứu giải quyết vấn đề dựa trên các tiếp cận lý thuyết cơ bản sau: 2.4.1. Nội dung đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp 2.4.1.1. Tiền lương Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập; bất luận dùng danh nghĩa như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện. Tất người sử dụng lao động và là thu nhập của người lao động. “ Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội”. Theo khái niệm trên thì tiền lương không chỉ đơn thuần là giá cả sức lao động, nó đã chỉ rõ mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động đã thay đổi chuyển từ hình thức bóc lột mua hàng hóa sang quan hệ hợp tác song phương hai bên cùng có lợi. Tiền lương không những chịu sự chi phối của các quy luật của cơ chế thị trường hay luật pháp quốc gia mà còn được phân phối theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. 2.4.1.2. Tiền thưởng Tiền thưởng là những khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên mức độ mà chức trách quy định. Tiền thưởng cùng với tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu của người lao động. Từ đó có thể thấy tiền thưởng là một công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với người lao động, nhất là những người còn tiềm ẩn những năng lực làm việc. Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính, được chi trả một lần để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng kích thích người lao động quan tâm đến sản xuất, nâng cao chất lượng làm việc, rút ngắn khoảng thời gian thực hiện công việc. Tiền thưởng có nhiều loại gồm: - Thưởng năng suất, chất lượng tốt. - Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu. - Thưởng do sáng kiến, cải tiến kỹ thuật. - Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh. - Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định. - Thưởng đảm bảo ngày công. - Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với công việc… 2.4.1.3. Phụ cấp Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường. Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế. Doanh nghiệp có thể áp dụng một số loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp lưu động… 2.4.1.4. Phúc lợi Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp, được chi trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi có tác động lớn đến tinh thần của người lao động, vì thông qua các loại phúc lợi như hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, các chương trình chăm sóc sức khỏe, hoạt động thể thao… khi doanh nghiệp thực hiện được những vấn đề này cho người lao động thì càng làm cho họ gắn bó với công ty. Có các loại phúc lợi sau: - Phúc lợi theo quy định của pháp luật: BHXH, hưu trí, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, thai sản, tử tuất. - Phúc lợi tự nguyện: Bảo hiểm y tế. bảo hiểm nhân thọ, chương trình bảo vệ sức khoẻ, các loại dịch vụ, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, các trợ cấp khác: ăn ca… 2.4.1.5. Trợ cấp Trợ cấp được thực hiện nhằm giúp nhân sự khắc phục được các khó khăn phát sinh do hoàn cảnh cụ thể. Vì vậy, nếu có nhu cầu trợ cấp thì doanh nghiệp mới chi trả. Trợ cấp có nhiều loại khác nhau như: Bảo hiểm, Trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp đắt đỏ, trợ cấp xa nhà… 2.4.1.6. Cổ phần Cổ phần là công cụ đãi ngộ nhằm làm cho người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường sử dụng công cụ này dưới dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia sẻ cổ phần cho người lao động. Nhiều công ty khuyến khích nhân viên của họ mua cổ phiếu của công ty (với giá ưu đãi) để gia tăng những nỗ lực của họ cho công việc, thoả mãn hơn nhu cầu người lao động, nâng cao chất lượng công việc, giảm thiểu tình trạng vắng mặt… Các kế hoạch mua cổ phần thường cho phép nhân viên khấu trừ vào tiền lương của họ hoặc công ty sẽ hỗ trợ tài chính. 2.4.1.7. Các chính sách đãi ngộ tài chính khác - Các chương trình giáo dục: Một vài công ty sẽ hỗ trợ một phần hoặc tất cả kinh phí trong việc đào tạo nhân viên để nâng cao nghiệp vụ hoặc trình độ chuyên môn. Một vài công ty khác có thể cho nhân viên tự tìm nơi đào tạo và sẽ hoàn trả lại kinh phí đó cho người lao động.