Tài liệu Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty ld đại chân trời

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Như chúng ta đều biết, con người là chủ thể của mọi hoạt động trong xã hội. Con người là nguồn nhân lực quí giá nhất của mọi tổ chức và là nhân tố quyết định tới thành công hay thất bại của các doanh nghiệp. Do đó, quản trị con người là một quá trình khó khăn và phức tạp. Nó đòi hỏi cả tính khoa học và tính nghệ thuật rất cao. Một trong những nhiện vụ của quản trị nhân lực là nâng cao chất lượng đời sống vật chất cũng như tinh thần của người lao động (NLĐ) từ đó góp phần đảm bảo thực hiện tốt các nhiệm vụ khác. Đây chính là công tác đãi ngộ nhân lực (ĐNNL). Khi xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu của con người ngày càng thay đổi và được nâng cao, tiền lương tiền thưởng không còn là những vấn đề NLĐ quan tâm nhiều nhất nữa mà các đãi ngộ (ĐN) thông qua công việc (CV) và môi trường làm việc (MTLV) đã đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với người lao động. Nhiều nhân viện làm việc chán nản, không có hiệu quả hoặc nghỉ việc không chỉ bởi lý do lương thấp, công việc chưa phù hợp mà do đời sống tinh thần của họ chưa được quan tâm, chú ý và đáp ứng đầy đủ. Cũng chính vị vậy mà tình trạng “chảy máu chất sám” ở nước ta đang diễn ra khá phổ biến. Những nhân tài đang có xu hướng “chảy” ra các nước khác để công tác và cống hiến do các nước đó có chính sách đãi ngộ nhân lực và MTLV tốt hơn, đáp ứng được nhu cầu của người lao động. Do vậy việc nâng cao chất lượng ĐNNL nói chung và đãi ngộ phi tài chính (ĐNPTC) nói riêng trong các doanh nghiệp (DN) là vấn đề rất cần thiết hiện nay. Trong thời đại ngày nay, khi xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu của con người cũng ngày càng được nâng cao, cải thiện. Nó không chỉ dừng lại ở nhu cầu cơ bản mà đòi hỏi nhiều nhu cầu mang tính cá nhân và xã hội, cả vật chất lẫn tinh thần. Trong công việc cũng vậy, người lao động làm việc không đơn thuần chỉ vì tiền bạc, vật chất mà họ còn đòi hỏi thỏa mãn nhu cầu tinh thần như: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, cảm hứng trong công việc, sự say mê công việc, cơ hội thăng tiến, sự đổi mới trong công việc,… Doanh nghiệp muốn giữ chân người lao động, muốn khai thác, phát huy hết tiềm năng của họ thì doanh nghiệp phải tạo động lực cho người lao động thông qua công tác đãi ngộ nhân lực, đặc biệt là công tác đãi ngộ phi tài chính. Tại công ty LD Đại Chân Trời, là một công ty cung cấp dịch vụ cho thuê phòng, văn phòng và các dịch vụ đi kèm khác. Hay công ty còn có tên giao dịch khác là Pan Horizon, là một khu căn hộ cao cấp liên doanh nước ngoài giữa Singapore và Việt Nam. Là một công ty được nhiều khách hang biết đến và đã chiếm được vị thế nhất định trên thị trường. Hiện công ty có đội ngũ nhân viên phục vụ nhiệt tình và chu đáo. Họ đã góp phần không nhỏ vào sự thành công của Pan Horizon mỗi ngày. Nhận tháy tầm quan trọng đó, Ban lãnh đạo công ty đã có nhiều chính sách đão ngộ dành cho đội ngũ nhân viên trong công ty. Tuy nhiên, trong thời gian thực tập tại công ty, em nhận thấy chính sách đãi ngộ phi tài chính của công ty vẫn còn nhiều hạn chế như: một số nhân viên họ không hài lòng về công việc, họ chán nản với công việc lặp đi lặp lại, các bộ phận khác nhau trong công ty chưa có sự hòa đồng, thân thiện, thời gian làm việc và nghỉ nghơi chưa hợp lý,… Chính những yếu tố đó đã ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động của công ty. Như vậy có thể thấy rằng công tác ĐNPTC đang ngày đóng vai trò quan trọng đối với các DN ở Việt Nam nói chung và công ty LD Đại Chân Trời nói riêng. Qua đây, em có thể thấy rằng việc hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty là điều rất cần thiết. Thực hiện tốt công tác nay sẽ thúc đẩy năng suất lao động cao hơn, làm cho nhân viên thêm gắn bó lâu dài với công ty nhiều hơn và từ do góp phần thúc đẩy sự tồn tại và phát triển của công ty trên thị trường. 1.2 Xác lập và tuyên bố đề tài Nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của công tác đãi ngộ phi tài chính đối với nhân viên trong công ty LD Đại Chân Trời là rất lớn và vô cùng có ý nghĩa với sự phát triển của công ty. Mặt khác, qua tìm hiểu em được biết rằng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty còn nhiều mặt yếu kém và bị hạn chế. Trong khi đây chính là chìa khóa quan trọng để công ty có thể tồn tại và phát triển trên thị trường thế giới ngày nay. Do vậy, việc nghiên cứu công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty là điều rất cần thiết.Vì vậy, em đã quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty LD Đại Chân Trời” làm nghiên cứu luận văn của mình. Qua đây, em hi vọng sẽ có thể tìm ra các nguyên nhân và hướng giải quyết để góp phần hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty LD Đại Chân Trời. 1.3 Mục tiêu nghiên cứu 1.3.1 Mục tiêu chung Trên cơ sở hệ thống hóa những lý luận về đãi ngộ phi tài chính và thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty để đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính cho nhân viên tại công ty LD Đại Chân Trời. 1.3.2 Mục tiêu cụ thể Thứ nhất, làm rõ một số lý thuyết về đãi ngộ phi tài chính như Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, Thuyết hai yếu tố của Herzberg, Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, Thuyết X và Y của Mc Gregor để thấy được nhu cầu của con người, sự cần thiết phải đãi ngộ các nhu cầu của họ và làm cơ sở cho việc phân tích thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại công ty. Thứ hai, làm rõ thực trạng đãi ngộ phi tài chính cho nhân viên thông qua việc tìm hiểu thực tại công ty cùng với quá trình điều tra một số nhân viên để thấy được những vấn đề còn tồn tại, những mặt mạnh, mặt yếu cần giải quyết của công ty. Thứ ba, sau khi tìm hiểu và làm rõ vấn đề, em đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính cho nhân viên công ty trong thời gian tới. 1.4 Phạm vi nghiên cứu * Phạm vi không gian: Phạm vi không gian em nghiên cứu là tại công ty LD Đại Chân Trời * Phạm vi thời gian: Phạm vi thời gian em nghiên cứu là trong vòng 3 năm từ 2008-2011 và những chính sách áp dụng tới năm 2015 * Phạm vi nội dung: Đề tài nghiên cứu lý luận về cơ sở đãi ngộ phi tài chính, thực trạng đãi ngộ thông qua công việc, môi trường làm việc và các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính trong công ty LD Đại Chân Trời. 1.5 Kết cấu luận văn tốt nghiệp Ngoài phần mở đầu với lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ, hình vẽ, danh mục các từ viết tắt và phụ lục thì luận văn của em bao bồm 4 chương sau: Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Một số lý luận cơ bản về đãi ngộ phi tài chính Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và thực trạng công tác đãi ngộ phi tài chính cho nhân viên trong công ty LD Đại Chân Trời Chương 4: Các kết luận và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại công ty LD Đại Chân Trời. CHƯƠNG II: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản 2.1.1 Quản trị nhân lực: Để đáp ứng yêu cầu của quản trị là “ đạt mục tiêu thông qua nỗ lực của những người khác”, các nhà quản trị cần hiểu rõ tiềm năng của con người để rồi xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực, sử dụng và kích thích họ làm việc có hiệu quả. Đây chính là nền tảng của công tác quản trị nhân lực Quản trị nhân lực (QTNL) là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp. QTNL là một lĩnh vực cụ thể của quản trị. Nó cần được thực hiện thông qua các chức năng của quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát một cách đồng thời và phối hợp chặt chẽ. Từ đó quản trị nhân sự sẽ bao gồm bốn hoạt động cơ bản là: tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, và đãi ngộ nhân lực. Các hoạt động này có mối quan hệ biện chứng và tác động qua lại lẫn nhau trong một khối thống nhất. 2.1.2 Đãi ngộ nhân lực và đãi ngộ phi tài chính 2.1.2.1 Đãi ngộ nhân lực Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của DN. Như vậy, đãi ngộ nhân lực là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan chặt chẽ đến thỏa mãn hai nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động. Đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động. Hai hoạt động này được giới hạn trong một khung khổ cụ thể, đó là mục tiêu của DN. Để phát huy mọi khả năng của mỗi cá nhân công nhân viên trong công ty thì DN phải đãi ngộ cả về vật chất lẫn tinh thần. Đây là cách giả quyết tốt nhất để khai thác các tiềm năng của mỗi cá nhân góp phần tạo nên sức mạnh tập thể thể của doanh nghiệp 2.1.2.2 Đãi ngộ phi tài chính ĐNPTC thực chất là quá trình chăm lo đời sống của người lao động thông qua các công cụ không phải tiền bạc. Những nhu cầu của NLĐ rất đa dạng, phong phú và ngày càng đòi hỏi được nâng cao như: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê trong công việc, việc đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng nghiệp,… Người lao động trong DN không phải chỉ có động lực duy nhất làm việc là để kiếm tiền mà còn có nhu cầu không thể thoả mãn bằng vật chất nói chung và tiền bại nói riêng mà họ còn có nhiều giá trị khác để theo đuổi. Chính vị vậy, ĐNPTC có vai trò quan trọng với việc thỏa mãn các nhu cầu của NLĐ, thúc đẩy động cơ làm việc của mỗi cá nhân, và gắn bó người lao động với DN. Trong doanh nghiệp, ĐNPTC được thực hiện thông qua hai hình thức là đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc. 2.1.3. Khái niệm về công việc và môi trường làm việc Đối với người lao động trong doanh nghiệp, “công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành (nhiệm vụ và trách nhiệm của người lao động )”. Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Môi trường làm việc liên quan đến các điều kiện mà tại đó công việc được thực hiện bao gồm các yếu tố về vật lý, môi trường và các yếu tố khác như tiếng ồn, nhiệt độ, độ ẩm, ánh sáng hoặc thời tiết. Môi trường làm việc gồm hai phần: cứng và mềm. Môi trường cứng gồm tất cả cơ sở hạ tầng phục vụ cho công việc như văn phòng, phương tiện vận chuyển, bàn ghế, thiết bị máy móc … Môi trường mềm là chỉ mối quan hệ giữa người - người trong doanh nghiệp, gồm tinh thần tôn trọng, tin tưởng, hỗ trợ lẫn nhau để giải quyết vấn đề,… 2.2 Một số lý thuyết về đãi ngộ phi tài chính 2.2.1 Thuyết lưỡng nhân trong quản trị nhân lực 2.2.1.1 Học thuyết X Học thuyết X được Gregor đưa ra năm 1960, nó có cái nhìn mang tính tiêu cực về con người như sau: Lười biếng là bản tính của con người bình thường. Họ chỉ muốn làm việc ít. Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo. Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức. Bản tính con người là chống lại sự đổi mới. Họ không được lanh lợi, dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm đánh lừa… Từ những bản tính của con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt hoặc phương pháp “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng hoặc “Quản lý nghiêm khắc và công bằng” dựa vào sự trừng phạt và khen thưởng. Học thuyết X cũng được khái quát theo ba quan điểm sau: (1) Nhà quản trị chịu trách nhiệm tổ chức các DN hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người. (2) Đối với nhân viên, cầm chỉ huy họ, khiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức. (3) Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện tiêu cực hoặc chống đối của người lao động với tổ chức. Có thể nói , khi mới ra đời, phương thức quản lý dùng “keo ngọt và roi da” của học thuyết X có tác dụng kích thích lòng nhiệt tình của nhân viên rất tốt vì nó nhằm vào sự thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu của con người như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn. 2.2.1.2 Học thuyết Y Học thuyết Y là một trong những học thuyết của Mc Gregor được đưa ra vào những năm 1960. Học thuyết này có thể nói là học thuyết tiến bộ hơn về mặt nhận thức về bản tính con người và động cơ làm việc của họ. Đó là: Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Điều khiển và đe doạ trừng phạt không phải là biện pháp duy nhất để thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức. Khi con người bỏ sức ra để thực hiện một mục tiêu mà họ tham gia, họ mong muốn nhận được những điều mà việc hoàn thành mục tiêu ấy tạo ra, trong đó điều quan trọng nhất không phải là tiền mà là quyền tự chủ, quyền được tôn trọng… Xuất phát từ nhận thức về con người như vậy, học thuyết Y đã đi đến đề xuất một số phương thức quản trị nhân lực như: (1) Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân; (2) Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại “ thu hoạch nội tại”; (3) Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức; (4) Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển công việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ; (5) Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau. 2.2.1.3 Học thuyết Z Học thuyết Z được tiến sỹ W. Ouchi, một giáo sư quản trị học gốc Nhật đưa ra. Nó được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Ouchi cho rằng, trong thực tế không có NLĐ nào hoàn toàn thuộc về bản chất X và Y một cách tự nhiên cả. Theo ông, điều mà Mc Gregor gọi là bản chất thì chỉ có thể là thái độ lao động thôi và thái độ đó tùy thuộc vào cách thức họ được đối xử như thế nào trong thực tế. Quan điểm về đãi ngộ phi tài chính trong việc kích thích và nâng cao năng suất lao động của nhân viên là phải làm cho họ quan tâm và gắn bó với doanh nghiệp. Khi đó doanh nghiệp mới tạo ra sức mạnh đi đến thành công. 2.2.2 Các lý thuyết tạo động lực người lao động 2.2.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abrahan Maslow Thuyết nhu cầu của Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Theo học thuyết này nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành năm loại và sắp xếp theo năm thang bậc khác nhau, từ “đáy’’ lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ “cơ bản” của nó với sự tồn tại và phát triển của con người. Năm như cầu cơ bản đó được thể hiện rất rõ trong hình vẽ minh họa sau: Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow Nhu cầu tự khẳng định Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Học thuyết cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số những nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở lên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ tự từ thấp đến cao như trên. 2.2.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực Học thuyết tăng cường tích cực có nguồn gốc từ tác phẩm về trạng thái hoạt động của B.F.Skinner. Thuyết này cho rằng hành vi thúc đẩy của một người là một hành vi hiểu biết và chịu ảnh hưởng bởi phần thưởng hay hình phạt mà người đó nhận được trong một tình huống tương tự đã trải qua trước đây. Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản trị có thể thực hiện: (1) Bằng sự khen thưởng một nhân viên, nhà quản trị khuyến khích người nhân viên đó lặp lại những gì anh ta đã làm trước đây. (2) Bằng hình phạt, nhà quản trị quở trách người nhân viên về lỗi lầm anh ta đã mắc phải. (3) Nhà quản trị có thể thực hiện là làm lơ, coi như không biết việc làm sai của nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ có thể thích hợp khi nhà quản trị nghĩ rằng hành vi sai lầm đó chỉ là tạm thời hay nó không nghiêm trọng đến mức phải áp dụng hình phạt. 2.2.2.3 Học thuyết công bằng Thuyết Công bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Cũng như nhiều thuyết học nổi tiếng khác (tháp cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow hay thuyết Hai yếu tố động viên của Frederick Herzberg) thuyết Công bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ. Nó cho rằng con người muốn được đối xử một cách công bằng. Mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự công bằng hay "sự cân bằng". 2.2.2.4 Các học thuyết khác Ngoài các học thuyết trên đã nêu, còn rất nhiều học thuyết khác có nội dung về quản trị nhân lực như: Thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg, Thuyết kỳ vọng của Victor Vrom, Ba học thuyết nhu cầu của Mc Clelland,… + Thuyết hệ thống hai yếu tố : Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo động lực người lao động thành hai loại: yếu tố duy trì - thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và yếu tố thúc đẩy - thỏa mãn bản chất bên trong của người lao động. Theo Herzberg, thay vì cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì, các nhà quản trị nên gia tăng các yếu tố thúc đẩy nếu muốn có sự hưởng ứng tích cực của nhân viên. + Ba học thuyết nhu cầu: David Mc.clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: (1) Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu là người luôn theo đuổi việc giả quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc có tính thử thách hơn. (2) Nhu cầu liên minh là nhu cầu được chấp nhận tình yêu, bạn bè,... (3) Nhu cầu quyền lực là nhu mang tính kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. 2.2.3. Vai trò của đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp Đãi ngộ phi tài chính là một công cụ có những vai trò quan trọng đối với NLĐ và cụ thể như sau: Đãi ngộ phi tài chính là điều kiện cần để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của người lao động thì việc đãi ngộ phi tài chính là một trong những biện pháp để khai thác động cơ cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả doanh nghiệp. Đãi ngộ phi tài chính có vai trò tạo nên sự hài lòng, gắn bó và kích thích người lao động làm việc. Là sợi chỉ kết nối giữa nhà quản trị và nhân viên qua đó chiêu mộ và giữ chân người tài. Đãi ngộ phi tài chính góp phần duy trì ổn định nguồn lực của doanh nghiệp, giúp cho nguồn nhân sự của doanh nghiệp ngày càng trở nên mạnh mẽ để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh. Ngoài ra hoạt động này còn tạo ra được một môi trường văn hóa - nhân văn trong doanh nghiệp, thể hiện rõ triết lý quản trị và kinh doanh, do vậy giúp cho tinh thần doanh nghiệp được củng cố và phát triển. 2.3. Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài trước đó. Nguồn nhân lực là tài sản vô cùng quan trọng trong DN. Bởi vậy, theo em, đây là một đề tài rất hay và vô cùng quan trọng mà mọi nhà quản trị nói riêng và chúng ta nói chung phải đi sâu tìm hiểu và nghiên cứu thật sâu để bảo vệ người lao động và đãi ngộ nguồn nhân lực trong công ty. Đã có nhiều nhà khoa học, nhiều tác giả, sinh viên bằng những công trình nghiên cứu của mình đã đi tìm hiểu và nghiên cứu đề tài này. Dưới đây là một số đề tài đã được thực hiện có liên quan đến ĐNPTC trong DN: Đề tài: “Tăng cường hiệu lực quản trị đãi ngộ phi tài chính khối văn phòng của công ty cổ phần may Hưng Yên” (2008) của Vũ Thị Minh Xuân, do Trần Kiều Trang hướng dẫn, ĐHTM. Về cơ bản đề tài đã làm rõ được những lý luận cơ bản liên quan đến ĐNPTC trong DN và liên hệ với công ty may Hưng Yên. Đề tài: “Nâng cao chất lượng công tác ĐNPTC ở công ty in và thương mại Thống Nhất” (2009), của Chu Thị Thanh Hoa, do Th.s Mai Thanh Lam hướng dẫn, ĐHTM. Đây là một đề tài khá hoàn chỉnh, cách tiếp cận rất khoa học. Đề tài: “ Hoàn thiện công tác ĐNPTC tại công ty TM và DL Hồng Trà (2010) do Th.s Nguyễn Thị Minh Nhàn hướng dẫn. Đây là một đề tài được đánh giá khá cao về nội dung cũng như các trình bầy, các hình minh họa mầu sắc rất đẹp và sinh động. Như vây, đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về công tác ĐNPTC trong các DN ở nước ta. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu công tác ĐNPTC tại công ty LD Đại Chân Trời. Với mong muốn đóng góp một phần nhỏ vào công tác quản trị nhân lực của công LD Đại Chân Trời, nên em chọ đề tài về công tác ĐNPTC tại công ty. Đề tài nghiên cứu được thực hiên với mục tiêu cụ thể, phạm vị nghiên cứu rõ ràng và phương pháp nghiên cứu phù hợp, là một công trình nghiên cứu độc lập không trùng lặp với những đề tài nghiên cứu trước đây. 2.4 Phân định nội dung nghiên cứu đề tài 2.4.1 Các hình thức đãi ngộ phi tài chính trong DN 2.4.1.1 Đãi ngộ thông qua công việc Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Nếu người lao động được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có được những hứng thú trong công việc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc. Theo quan điểm của người lao động, một công việc có tác dụng đãi ngộ đối với họ phải đảm bảo các yêu cầu theo sơ đồ sau: Hình 2.2: Một số biểu hiện của đãi ngộ thông qua công việc ĐN thông qua CV Mang lại thu nhập xứng đáng cho người LĐ Có một vai trò và vị trí nhất định trong DN CV phù hợp với trình độ và sở thích NLĐ CV không trùng lặp, đơn điệu, gây ức chế Cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cao Không làm ảnh hưởng sức khỏe NLĐ CV được đánh giá cao và chính xác Mang lại thu nhập xứng đáng với công sức mà NLĐ bỏ ra. Thu nhập chính là điều kiện tất yếu để NLĐ có thể nuôi sống bản thân, gia đình và tái sản xuất sức lao động thì mới có thể cống hiến sức lao động cho doanh nghiệp. Bất kỳ ai khi đi làm đều mong muốn có một công việc mang lại thu nhập cao, xứng đáng với công sức đã bỏ ra. Có một vị trí vai trò nhất định trong DN là một điều rất quan trọng để mỗi cá nhân khẳng định mình và làm việc đúng với trách nhiệm và quyền hạn của mình. Người lãnh đạo giỏi sẽ giao cho nhân viên dưới quyền một công việc phù hợp và tạo cho họ cảm giác về một công việc giữ một vị trí mắt xích trong dây chuyền vận động của doanh nghiệp. Chỉ khi đó người lao động mới thực sự coi trọng công việc hiện tại của họ và làm việc hết mình hoàn thành công việc đó. Khi người lao động thấy rằng mình là một người thừa trong doanh nghiệp chắc chắn sẽ gây cho họ tâm lý chán nản, làm việc hời hợt không hiệu quả. Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề và kinh nghiệm của người lao động. Trong doanh nghiệp việc phân công công việc sao cho ổn thỏa tốt đẹp cũng thể hiện năng lực của người lãnh đạo. Tính tích cực của việc lưu chuyển, điều động nhân viên là để phát huy được nhiều sở trường của họ. Người có thực lực làm việc với đầy đủ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm có thể luôn phát hiện được những vấn đề trong công việc. Nhiệm vụ của nhà quản trị là phải biết phát hiện được những năng lực để có thể bố trí họ vào những công việc phù hợp với cá tính, tố chất của họ đem lại hứng thú và say mê trong công việc. Công việc không trùng lặp và gây ức chế. NLĐ rất dễ chán nản khi công việc của họ mang tính lặp di lặp lại. Nhưng trên thực tế, các công việc lại có tính trùng lặp nhiều. Do đó, để khắc phục tình trạng này có thể thay đổi, mở rộng, làm mới các phương pháp làm việc nhưng vẫn đảm bảo hoàn thành tốt công việc được giao. Công việc mang lại cơ hội thăng tiến. Trong xã hội hiện nay, hiếm có ai tự hài lòng với bản thân khi đi làm mà họ luôn muốn mình ngày càng thăng tiến. Chính vì vậy nên khi được sắp xếp làm công việc với những cơ hội thăng tiến rõ ràng thì không những sẽ thỏa mãn nhu cầu về thu nhập của người lao động mà còn giúp họ cảm thấy rằng họ sẽ có được một tương lai tốt đẹp hơn. Không ảnh hưởng tới sức khỏe, đảm bảo an toàn cho NLĐ. Sức khỏe là tài sản quý giá nhất của con người. DN có chế độ, chính sách bảo hộ NLĐ một cách rõ ràng, đảm bảo được tối đa nhất cho họ yên tâm trong công việc. Bởi, đảm bảo sức khỏe cho NLĐ là đảm bảo cho nguồn nhân lực của DN Đánh giá kết quả công việc của NLĐ một cách chính xác và rõ ràng. NLĐ có thể làm việc tốt khi kết quả làm việc của họ được ghi nhận và được đánh giá một cách công bằng. Do đó, DN cần phải có hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công việc và phù hợp với nguồn lao động. 2.4.1.2 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc Môi trường làm việc có ảnh hưởng trực tiếp tới NLĐ và công việc của họ. Do đó, ĐNPTC thông qua MTLV phải đảm bảo các yếu tố sau: Đảm bảo các điều kiện vệ sinh an toàn lao động. Người lao động làm việc trong điều kiện tốt, đảm bảo vệ sinh an toàn lao động không gây ảnh hưởng tới sức khỏe, tài sản của họ chắc chắn sẽ có hiệu quả hơn khi làm tại những nơi có điều kiện kém về vật chất cũng như tinh thần. Đó cũng chính là một hình thức ĐNPTC mà doanh nghiệp giành cho người lao động. Người lao động làm việc trong một môi trường nóng bức, chật chội,… sẽ dẫn đến tinh thần căng thẳng, hay cáu gắt, bực bội, năng suất lao động giảm sút. Mặt khác, khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển hiện đại đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải hiện đại hóa thiết bị làm việc, nó vừa giúp cho người lao động làm việc dễ dàng, vừa đảm bảo an toàn và sức khỏe cho người lao động. Hình 2.3: Một số biều hiện của ĐNPTC thông qua MTLV ĐN thông qua MTLV Đảm bảo các điều kiện an toàn lao động Đảm bảo thời gian phù hợp Đảm bảo quá trình giao tiếp nội bộ Tạo dựng không khí làm việc Tạo các hoạt động đoàn thể Đảm bảo thời gian phù hợp: Quy định về thời gian hợp lý cho mỗi công việc cũng là cách mà doanh nghiệp đãi ngộ đối với người lao động. Mỗi công việc khác nhau lại đòi hỏi những khoảng thời gian đầu tư cho nó khác nhau. Nhà quản trị cần biết được những khoảng thời gian mà người lao động làm việc hiệu quả nhất để từ đó sắp xếp công việc cho hợp lý đảm bảo tiến trình lao động và đảm bảo cho người lao động có đủ thời gian tái sản xuất sức lao động. Đảm bảo quá trình giao tiếp nội bộ: Trong DN phải đảm bảo hệ thống thông tin và giao tiếp nội bộ tốt để đảm bảo các thông tin được trao đổi một các an toàn và nhanh chóng. Ngoài ra, đó còn là môi trường giao tiếp, giao lưu giữa các nhân viên trong công ty. Một hệ thống thông tin tốt sẽ đảm bảo các mối quan hệ trong công ty được diễn ra một cách lành mạnh, thân thiện và đảm bảo sự trao đổi thông tin được diễn ra một cách thông suốt. Tạo dựng không khí làm việc: Bầu không khí làm việc góp phần khơi nguồn sáng tạo và sự hứng thú trong công việc giúp NLĐ làm việc có hiệu quả hơn. Vì vậy, doanh nghiệp không những phải tạo ra bầu không khí làm việc tối ưu mà phải còn làm cho người lao động thấy được đó là một môi trường sống lành mạnh cho họ phát huy khả năng vốn có. Đó chính là việc xây dựng được một văn hóa doanh nghiệp lành mạnh. Các hoạt động đoàn thể: Doanh nghiệp cần phải thường xuyên tổ chức các hoạt động đoàn thể cho người lao động. Khi tham gia các hoạt động đoàn thể, người lao động sẽ được thư giãn, nghỉ ngơi và xả “stress” để có thể làm việc tốt hơn, đồng thời gắn kết người lao động với nhau và với doanh nghiệp, làm tăng tinh thần tập thể lao động trong công ty. 2.4.2 Công tác tổ chức đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp 2.4.2.1 Xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp a. Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính Để xây dựng chính sách ĐNPTC phù hợp và đúng đắn thì doanh nghiệp cần tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau: Hình 2.4: Các nguyên tắc khi xây dựng chính sách ĐNPTC Nguyên tắc hài hòa Nguyên tắc tập trung dân chủ Nguyên tắc Nguyên tắc khoa học thực tiễn * Nguyên tắc tập trung dân chủ đòi hỏi khi xây dựng chính sách nhà quản trị phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể người lao động. Mặt khác, nó phải mang tính tập trung, thống nhất trong toàn bộ doanh nghiệp. * Nguyên tắc khoa học - thực tiễn: Nguyên tắc này đòi hỏi quá trình xây dựng chính sách phải dựa trên cơ sở vận dụng các kiến thức khoa học, tính thực tiễn, khả thi tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng chính sách. * Nguyên tắc hài hòa: Việc xây dựng chính sách phải dựa trên nền tảng thống nhất của toàn hệ thống doanh nghiệp cho các đối tượng có quyền lợi liên quan đến nhau và chi phối lẫn nhau. b. Yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ phi tài chính trong doanh nghiệp Một chính sách ĐNPTC được xây dựng phải đảm bảo các yếu tố sau đây: Thứ nhất là công bằng: Yêu cầu này phải được thể hiện ở mọi khía cạnh và là tư tưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách ĐNPTC của mọi DN. Thứ hai là công khai: Cần công khai và được giải thích để mọi người trong DN đều hiểu và thông suốt. Thứ ba là kịp thời: Các chính sách đãi ngộ phải sửa đổi và đưa ra các chính sách thay thế cho phù hợp. Thứ tư là có lý và có tình: Chính sách đãi ngộ phi tài chính luôn phải hướng vào con người, vì con người và cho con người. Thứ năm là rõ ràng và dễ hiểu: Chính sách đãi ngộ phi tài chính cần được xây dựng một cách rõ ràng, không phức tạp để NLĐ ở mọi trình độ có thể hiểu. 2.4.2.2 Triển khai thực hiện công tác ĐNPTC trong DN Trước tiên để triển khai thực hiện công tác ĐNPTC thì DN phải xây dựng được hệ thống đán giá thành tích của NLĐ. Đây là cơ sở để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên. Từ đó, thiết lập được các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện CSĐNPTC của DN. Để thực hiện một CSĐNPTC thì công ty cần thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ tương ứng để đảm bảo chính sách dố được thực hiện tốt và mang lại kết quả cao. Cụ thê, một số CSĐNPTC có các quy định, quy tắc, thủ tục được quy định tương ứng như sau: Để hỗ trợ thực hiện CS thi đua, khen thưởng DN có thể ban hành các qui định về phong trào thi đua trong tháng, quy, hoặc năm,… Chính sách đào tạo bồi dưỡng và phát triển nhân lực có thể được hỗ trợ thực hiện bằng các quy định về cử người đi học thêm, giao lưu học hỏi các DN cùng lĩnh vực kinh doanh,… nhưng DN phải hỗ trợ học phí hoàn toàn hoặc một phần cho NLĐ. Để thực hiện CS an toàn vệ sinh lao động DN có thể ban hành các quy định nội quy làm việc, chế độ làm việc đối với toàn bộ công ty, hoặc đối với từng đơn vị, cá nhân trong tổ chức về chế độ bảo hiểm và rủi ro trong lao động. Chính sách phúc lợi và chăm sóc sức khỏe được hỗ trợ bằng các quy định về nghỉ nghơi, thăm quan,hiếu, hỷ và trợ cấp khó khăn, khám sức khỏe và chăm sóc NLĐ. ` Để thực hiện chính sách thăng tiến, thuyên chuyển công tác, DN phải có các quy định về cơ hội thăng tiến rõ ràng và công bằng cho NLĐ. Bên cạnh đó để thực hiện tốt các SCĐNPTC thì doanh nghiệp có thể thiết lập và ban hành qui tắc ứng xử giữa nhà quản trị và các cấp dưới quyền. Bởi thái độ ứng xử của nhà quản trị có ảnh hưởng rất lớn tới tâm lý của nhà quản trị. 2.4.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác ĐNPTC 2.4.3.1. Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp Mục tiêu, chiến lược được coi là kim chỉ nam cho mọi hành động của cả lãnh đạo cũng như toàn bộ nhân viên một doanh nghiệp. Những chính sách đãi ngộ phi tài chính chịu sự ảnh hưởng rất lớn của mục tiêu chiến lược, nó phải gắn với mục tiêu, chiến lược và khuyến khích đội ngũ lao động thực hiện chúng, tạo nên động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động làm việc tích cực để được hưởng sự đãi ngộ tốt nhất góp phần thực hiện được chiến lược của doanh nghiệp và qua đó đạt được mục tiêu cá nhân của người lao động. 2.4.3.2. Văn hóa doanh nghiệp Bầu không khí làm việc tại doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn tới việc thực hiện các chính sách đãi ngộ phi tài chính. Trong doanh nghiệp nếu có được bầu không khí gắn bó, thoải mái, thân thiết thì các nhân viên sẽ có thể coi đó như là một gia đình thứ hai để cống hiến và làm việc hết mình. Để làm được điều đó thì công tác đãi ngộ phi tài chính phải tốt, đặc biệt là đãi ngộ thông qua môi trường làm việc. 2.4.3.3. Nhân tố liên quan đến công việc Mỗi một công việc lại có một đặc thù riêng và đòi hỏi những chế độ đãi ngộ thông qua công việc cũng như môi trường làm việc khác nhau. Một công việc yêu cầu lao động trí óc, có độ phức tạp cao … thì lại cần được đãi ngộ khác so với công việc đòi hỏi lao động chân tay. Bản chất của công việc cũng ảnh hưởng lớn đến tinh thần làm việc của người lao động, một công việc được yêu thích, có nhiều thử thách chắc chắn sẽ đạt kết quả tốt hơn. 2.4.3.4. Văn hóa - xã hội quốc gia Ở các nước phương Tây, người lao động làm việc với tính độc lập cao và ít gắn bó với doanh nghiệp. Nhưng người lao động ở Nhật lại khác, họ có thể gắn bó với doanh nghiệp suốt đời và biến các công ty thành một tập thể mà mỗi thành viên đều thấy mình phải đem hết tài năng và công sức để xây dựng. Như vậy ở các quốc gia khác nhau thì chính sách đãi ngộ phi tài chính phải phù hợp với người lao động để từ đó có thể thỏa mãn nhu cầu và kích thích họ làm việc. 2.4.3.5. Hệ thống pháp luật Pháp luật mà đặc biệt là Luật lao động có ảnh hưởng rất lớn và quy định một phần chính sách đãi ngộ phi tài chính của doanh nghiệp buộc các doanh nghiệp phải làm theo để đảm bảo cho quyền lợi của người lao động. Ví dụ như chế độ hưởng trợ cấp độc hại, nghỉ lễ tết, nghỉ thai sản … CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ PHI TÀI CHÍNH TẠI CÔNG TY LD ĐẠI CHÂN TRỜI 3.1 Phương pháp nghiên cứu 3.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 3.1.1.1 Phương pháp thu thập các dữ liệu thứ cấp Trong luận văn tốt nghiệp này, để làm rõ về thực trạng công tác ĐNPTC tại công ty liên doanh Đại Chân Trời, em đã sử dụng một số tài liệu được cung cấp từ các bộ phận, phòng ban khác nhau, các dữ liệu báo cáo, sách, báo, tạp chí chuyên ngành, các website,…có liên quan đến công ty, lĩnh vực kinh doanh, ngành nghề của công ty để thu thập dữ liệu. Đặc biệt là các chính sách, nội quy, công văn được ban hành từ công ty, phòng nhân sự gửi tới. 3.1.1.2 Phương pháp thu thập các dữ liệu sơ cấp Dữ liệu sơ cấp là dữ liệu do chính người nghiên cứu thu thập. Trong quá trình nghiên cứu em không điều tra hết toàn bộ các đơn vị của công ty mà chỉ điều tra trên 1 số đơn vị, cá nhân tiêu biểu thông qua ba phương pháp sau: a. Phương pháp quan sát Quan sát là phương pháp ghi lại có kiểm soát các sự kiện hoặc các hành vi ứng xử của con người. Là một nhân viên đã và đang làm việc tại công ty với thâm niên gần bốn năm. Qua bốn năm đó, những gì mà em nhận thấy và quan sát được sử dụng và đánh giá tương đối các hoạt động đãi ngộ phi tài chính tại công ty. Bằng sự quan sát các công việc, thái độ trong công việc của đồng nghiệp của cấp trên, em đã có cái nhìn tổng quan hơn về hoạt động đãi ngộ phi tài chính tại công ty. b. phương pháp phỏng vấn trực tiếp Ở đây, em đã dùng phương pháp phỏng vấn trực tiếp một số cá nhân tiêu biểu trong công ty theo bảng câu hỏi điều tra gồm 10 câu hỏi chuẩn bị trước tới NLĐ và các nhà quản trị (xem phụ lục). Em đã gọi điện trước và xin gặp để phỏng vấn trực tiếp một số vấn đề liên quan tới các hoạt động đãi ngộ phi tài chính tại công ty. Các đối tượng em phỏng vấn gồm có một số nhân viên tại bộ phận HC-NS, Bảo bưỡng, Marketing,… và hai nhà quản trị là phó phòng HC-NS và phó tổng giám đốc Phạm Thái Bình. Nội dung câu hỏi chủ yếu xoay quanh các nội dung về hoạt động đãi ngộ phi tài chính tại công ty. Ngoài ra, còn một số câu hỏi về sự thỏa mãn, sự hài lòng của NLĐ về hoạt động đãi ngộ phi tài chính trong công ty và mong muốn của họ trong tương lai. Từ đó, em ghi chép lại và nắm bắt được thực trạng của công tác ĐNPTC tại công ty. c. Phương pháp bản câu hỏi phiếu điều tra trắc nghiệm Mục đích của phương pháp này là nắm bắt được thực trạng và tình hình ĐNPTC tại công ty LD Đại Chân Trời. Em đã tiến hành phương pháp này theo các bước như sau: Bước 1: xây dựng hai loại phiếu điều tra trắc nghiệm gồm 10 câu hỏi (xem phụ lục) dành cho nhân viên và nhà quản trị. Phiếu điều tra gồm các câu hỏi chung về công ty, các chính sách đãi ngộ của công ty và thực tế người lao động nhận được các chính sách đó như thế nào và quan điểm của nhà quản trị về việc thực hiện công tác đãi ngộ phi tài chính. Ngoài ra còn một số câu hỏi mở để NLĐ đưa ra cảm nhận và mong muốn về công tác ĐNPTC trong công ty. Bước 2: phát phiếu điều tra tới nhà quản trị và người lao động. Ở bước này em đã chọn một số cá nhân tiêu biểu và không bị trùng lặp với các cá nhân đã xin phỏng vấn trực tiếp. Em đã phát 10 phiếu điều tra đến NLĐ tại các bộ phận khác nhau và 5 phiếu điều tra đến các nhà quản trị nhằm thu được kết quả một cách tổng quan nhất. Bước 3: thu thập phiếu điều tra trắc nghiệm. Em đã thu về được 10 phiếu điều tra hợp lệ trong đó có 6 phiếu của NLĐ và 4 phiếu từ các nhà quản trị. Bước 4: Xử lý phiếu điều tra. Các phiếu thu về đạt thông tin đầy đủ về mặt nội dung và yêu cầu. Em đã tiến hành tổng hợp, xử lý số liệu, các thông tin để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài. 3.1.2. Phương pháp xử lý dữ liệu Từ những dữ liệu đã thu thập được, bằng phương pháp thống kê em đã tiến hành tổng hợp số liệu. Sau đó, em tiến hành so sánh, phân tích để xử lý dữ liệu. Ở đây, em đã so sánh dữ liệu thu thập được từ các nguồn khác nhau, so sánh dữ liệu giữa các năm, so sánh giữa các nội dung và hình thức ĐNPTC khác nhau để thuận lợi cho việc phân tích. Tiếp đó, em đã tiến hành phân tích các dữ liệu theo các nhân tố ảnh hưởng đến công tác ĐNPTC tại công ty. Từ đó, đưa ra các nhận định làm cơ sở cho viêc đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện tình hình ĐNPTC tại công ty LD Đại Chân Trời.