Hoàn thiện chính sách tiền lương trong tổng công ty cổ phần xây lắp dầu khí việt nam

  • Số trang: 97 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 29 |
  • Lượt tải: 0
hoangtuavartar

Đã đăng 24677 tài liệu

Mô tả:

i LỜI CẢM ƠN Trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được sự hướng dẫn nhiệt tình, chu đáo của các nhà khoa học, các thầy cô giáo và sự giúp đỡ nhiệt tình, chu đáo của cơ quan, đồng nghiệp. Trước hết, tác giả xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Thương Mại, Khoa Sau đại học, các thầy cô giáo giảng dạy tại trường. Đặc biệt, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy PGS.TS Trần Hùng đã tận tình hướng dẫn giúp đỡ tôi trong suốt quá trình hoàn thành luận văn. Đồng thời tác giả cũng xin cảm ơn sự góp ý chân thành của các cơ quan: Tổng Công ty Cổ Phần Xây Lắp Dầu khí Việt Nam, Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, Bộ lao động – thương binh và xã hội đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình hoàn thành luận văn này. Mặc dù đã cố gắng hoàn thiện luận văn nhưng do thời gian có hạn, kiến thức và sự hiểu biết còn hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được những đóng góp quý báu của thầy cô và các bạn để luận văn được hoàn chỉnh hơn. Tác giả luận văn Đinh Thị Nga ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ luận văn nào khác. Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc. Tác giả luận văn Đinh Thị Nga iii MỤC LỤC Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Tổng Công ty..............................43 Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam.....................................................................43 Bảng 2.1: Bảng lương của khối quản lý cơ quan Tổng công ty tháng 03/2013. 50 Bảng 2.2: Bảng lương của Phòng Kỹ thuật An toàn tại PVC tháng 3/2013......50 Bảng 2.6: Các tiêu trí đánh giá thành tích công tác............................................60 của người lao động trong Tổng công ty................................................................60 PHỤ LỤC SỐ 02....................................................................................................88 PHỤ LỤC SỐ 03....................................................................................................88 PHỤ LỤC SỐ 04....................................................................................................89 PHỤ LỤC SỐ 05....................................................................................................91 iv DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT KÝ HIỆU CHÚ GIẢI 1 DN 2 DNNN Doanh nghiệp Nhà nước 3 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 4 PVC 5 HĐQT 6 TGĐ Tổng Giám đốc 7 KTAT Kỹ thuật An toàn 8 BHXH Bảo hiểm xã hội 9 BHYT Bảo hiểm y tế 10 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp 11 LĐTBXH Lao động thương binh - xã hội 12 CNH - HĐH Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá Doanh nghiệp Tổng công ty Cổ phần Xấy lắp Dầu khí Việt Nam Hội đồng Quản trị v DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU BẢNG BIỂU: Bảng 1.1: Bảng điều chỉnh mức lương tối thiểu qua các năm...................................17 Bảng 2.1: Bảng lương của khối quản lý cơ quan Tổng công ty tháng 03/2013........50 Bảng 2.2: Bảng lương của Phòng Kỹ thuật An toàn tại PVC tháng 3/2013.............51 Bảng 2.3: Bảng hệ số lương của thành viên chuyên trách Hội đồng Quản trị, Tổng giám đốc, phó Tổng giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng, trưởng phòng, phó trưởng phòng công ty.................................................................................................52 Bảng 2.4: Bảng phụ cấp giữ chức vụ trưởng phòng, phó trưởng phòng công ty......53 Bảng 2.5: Bảng lương nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ, nhân viên thừa hành, phục vụ ở các công ty nhà nước.........................................................................................54 Bảng 2.6: Các tiêu trí đánh giá thành tích công tác...................................................60 Bảng 3.1: Bảng đánh giá xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ đối với nhân viên....76 SƠ ĐỒ: Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Tổng Công ty....................................43 Sơ đồ 2.2: Quy trình trả lương cho cán bộ công nhân viên tại PVC.........................63 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong những năm vừa qua tình hình kinh tế xã hội nước ta đã có nhiều thay đổi quan trọng, đánh dấu bước ngoặt trên con đường phát triển: chỉ tiêu tăng trưởng luôn được duy trì, trung bình năm khoảng 7%, các chỉ số xoá đói giảm nghèo, phát triển con người, bình đẳng giới tương đối khả quan trong điều kiện trình độ phát triển kinh tế với xuất phát điểm thấp, bối cảnh thế giới và khu vực có nhiều biến động không thuận lợi. Những thành tựu đó do đường lối đổi mới đã được Đảng và Nhà nước ta đề ra và thực hiện thông qua các chính sách và biện pháp trên mọi lĩnh vực trong đó các chính sách về tiền lương Tiền lương là một trong những công cụ kinh tế cực kỳ quan trọng và vô cùng nhạy cảm trong đời sống kinh tế - chính trị và xã hội của bất cứ một quốc gia nào. Đồng thời, tiền lương cũng là một trong những vấn đề cực kỳ phức tạp trên cả phương diện lý thuyết và thực tiễn. Chính vì vậy, sự cần thiết của việc nghiên cứu chính sách tiền lương phải luôn luôn được xã hội quan tâm trao đổi thường xuyên và liên tục để có thể giúp các nhà hoạch định chính sách cũng như các nhà chức trách có được một cái nhìn đầy đủ, toàn diện, chính xác và sâu sắc hơn nữa về “đòn bẩy” kinh tế đặc biệt quan trọng này. Bất kỳ một người lao động nào khi tham gia vào các tổ chức, các doanh nghiệp, thì vấn đề mà mọi người đều quan tâm đó là chính sách tiền lương của doanh nghiệp có thỏa đáng, công bằng và phù hợp với sức lực mà người lao động bỏ ra hay không? Chính sách tiền lương tốt và hiệu quả sẽ là động lực giúp người lao động làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất lao động, giúp cho tổ chức hoàn thành được kế hoạch sản xuất kinh doanh, đồng thời chính sách tiền lương tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp giữ được chân người lao động có năng lực chuyên môn tốt và thu hút được lao động giỏi góp phần nâng cao sự phát triển vững mạnh của doanh nghiệp mình. Vì vậy chính sách tiền lương trong doanh nghiệp, tổ chức 2 không chỉ người lao động đặc biệt quan tâm mà doanh nghiệp cũng luôn luôn quan tâm để hoàn thiện nó. Chính sách tiền lương là một trong các chính sách quan trọng của các doanh nghiệp. Hoàn thiện một chính sách tiền lương phù hợp không chỉ có tác dụng to lớn đối với người lao động mà còn vô cùng quan trọng đối với tổ chức.Vì vậy em đã chọn đề tài: "Hoàn thiện chính sách tiền lương trong Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu. 2. Tổng quan nghiên cứu Liên quan tới chính sách tiền lương trong doanh nghiệp nói riêng và của nhà nước nói chung có rất nhiều nghiên cứu của các nhà khoa học, các nhà quản lý cũng như các nhà tư vấn hoạch định chính sách. Trong đó có thể kể tới một số công trình nghiên cứu điển hình sau: Nghiên cứu của W. Petty về chính sách tiền lương. Ông đã đặt nền móng cho lý thuyết “ quy luật sắt về tiền lương”. Lý thuyết mức lương tối thiểu phản ánh trình độ phát triển ban đầu của Chủ nghĩa Tư bản. Nghiên cứu lý luận về tiền lương của C. Mác vạch rõ bản chất của tiền lương dưới Chủ nghĩa Tư Bản đã bị che đậy - tiền lương là giá cả của lao động. Nghiên cứu về: “Chính sách tiền lương, thực trạng, vấn đề và yêu cầu đặt ra cho giai đoạn 2011-2015” của TS. Nguyễn Hữu Dũng Viện khoa học lao động và xã hội. Nội dung nghiên cứu có đề cập đến nhận thức cơ bản về chính sách tiền lương trong nền kinh tế thị trường, đánh giá khái quát thực trạng chính sách tiền lương hiện nay ở Việt Nam và nêu ra những vấn đề cần nghiên cứu, xử lý trong cải cách chính sách tiền lương của nước ta. Theo nghiên cứu của Th.S Bùi Ngọc Hiền trường Cán Bộ Quản lý Giáo dục TP. Hồ Chí Minh (ngày 19/11/2013) về “Mấy ý kiến về giải pháp đổi mới chính sách lương đối với nhà giáo” đã phân tích và đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương đối với đội ngũ giáo viên như sau: tiếp tục quán triệt và hiện thực hóa quan điểm của Đảng về chính sách lương đối với nhà giáo; hoàn thiện hệ thống ngạch, bậc lương của nhà giáo khoa học, hợp lý; trao quyền tự chủ thực sự 3 cho các cơ sở giáo dục, trong đó có quyền thỏa thuận lương, phụ cấp với nhà giáo ; đa dạng nguồn chi trả lương cho giáo viên; Nhà nước nên xem xét việc cho phép các cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông bên cạnh việc tổ chức hình thức giáo dục như hiện nay, được tổ chức các lớp học theo nhu cầu để tăng nguồn thu. Trên tờ báo Thời báo Kinh tế Sài Gòn ngày 19/9/2013 có đăng tải bài viết về: “ Minh bạch và sòng phẳng với lương” của nhà báo Vân Cầm đã đưa ra một số kiến nghị về tiền lương đối với Nhà nước đó là: Nhà nước phải thay đổi cách suy nghĩ về các đơn vị sự nghiệp, cùng với việc yêu cầu phải hạch toán độc lập, là trao quyền tự chủ thật sự cho họ. Một khi họ không nhận kinh phí từ ngân sách thì họ phải được quyền định đoạt cách trả lương cho nhân viên thuộc quyền sao cho giữ chân được người tài, loại bỏ người kém năng lực trên nguyên tắc thị trường. Trên báo Doanh nhân Sài Gòn ngày 26/01/2014 đã đề cập đến bài viết “Quan điểm mới về chính sách đãi ngộ nhân sự” của các nhà nghiên cứu trên thế giới. Nội dung của quan điểm hướng đến một chính sách đãi ngộ toàn diện hơn, và đưa ra hướng giải quyết Đãi ngộ theo hiệu quả làm việc như thế nào là hợp lý nhất. Như vậy có thể nói đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về chính sách tiền lương trên thế giới cũng như ở Việt Nam. Tuy nhiên cho tới thời điểm này chưa có một công trình nghiên cứu nào đi sâu nghiên cứu một cách toàn diện về chính sách tiền lương của nước ta. Đây chính là những điểm riêng biệt mà luận văn muốn đi sâu nghiên cứu nhằm rút ra những kết luận hữu ích cho các nhà quản lý và các nhà hoạch định chính sách góp phần thúc đẩy sự phát triển của chính sách tiền lương của PVC nói riêng và của nước ta nói chung. 3. Mục tiêu nghiên cứu - Mục tiêu chung: Nghiên cứu thực trạng chính sách tiền lương trong Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam từ đó để hiểu sâu hơn về lý thuyết và có cái nhìn thực tế hơn về chính sách tiền lương trong doanh nghiệp. - Mục tiêu cụ thể: + Tìm hiểu cơ sở lý luận về chính sách tiền lương. + Phản ánh thực tế chính sách tiền lương ở Doanh Nghiệp. 4 + Đề ra nhận xét chung và đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương trong Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp - Phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung đi sâu nghiên cứu chính sách tiền lương của Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam chung cho các đơn vị thành viên chứ không đi sâu nghiên cứu các chính sách tiền lương của từng đơn vị thành viên. Đề tài sử dụng một số số liệu nghiên cứu từ năm 2007 đến nay để đánh giá thực trạng chính sách tiền lương của Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam, từ đó đề xuất các giải pháp để hoàn thiện chính sách tiền lương ở Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam cũng như ở Việt Nam. 5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn được thực hiện với phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp duy vật lịch sử, các phương pháp cụ thể được sử dụng bao gồm: Phương pháp tổng hợp, phân tích hệ thống, thống kê, so sánh trên cơ sở các số liệu thực tế từ đó dự báo đề xuất các phương hướng giải pháp cho các giai đoạn tiếp theo. Luận văn kết hợp sử dụng các số liệu thống kê từ kết quả của các công trình nghiên cứu khoa học đã được công bố, các số liệu từ các Bộ, ngành, các văn kiện của Bộ lao động thương binh và xã hội. 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu Về mặt lý luận, luận văn góp phần hoàn thiện chính sách tiền lương trong Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam. Về mặt thực tiễn, tiền lương là vấn đề luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm. Luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương trong Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam nói riêng và chính sách tiền lương ở Việt Nam nói chung. Những giải pháp này có ý nghĩa định hướng cho công tác hoạch định chính sách, phù hợp với chương trình cải cách và hoàn thiện chính sách tiền lương mà Đảng và Nhà nước ta đã đề ra. 5 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được chia thành 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp. Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng chính sách tiền lương trong Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương trong Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam 6 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Trong xu thế hội nhập toàn cầu với cơ chế thị trường mở cửa hiện nay, các doanh nghiệp có thể chủ động nắm bắt những cơ hội kinh doanh, song họ cũng đang phải tồn tại trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Do đó, doanh nghiệp phải cố gắng tận dụng hết nguồn lực của mình để có thể tồn tại, phát triển và đạt được mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận. Trong hoạt động sản xuất kinh doanh thì yếu tố quan trọng nhất là nguồn lực con người. Để sử dụng hiệu quả nguồn lực này thì mọi nhà quản trị đều phải sử dụng đến một công cụ là tiền lương. Tiền lương là giá cả của sức lao động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Đối với người sử dụng lao động thì đó là một khoản chi phí trong chi phí sản xuất kinh doanh. Để kinh doanh có hiệu quả thì họ phải tối thiểu hóa chi phí này. Đồng thời, phải sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế để khai thác tối đa nguồn lực con người. Đối với người lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của họ nên họ chỉ tận tâm làm việc khi họ được trả công xứng đáng. Đối với xã hội thì tiền lương là căn cứ để đóng thuế thu nhập, trên cơ sở đó mà phân phối lại thu nhập của xã hội. Ngược lại, có rất nhiều nhân tố tác động làm ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động. Nhận thức được tầm quan trọng của những nhân tố đó đối với tiền lương đặc biệt trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước. 1.1. Một số vấn đề chung về tiền lương 1.1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1.1. Đãi ngộ nhân lực Mỗi người làm việc vì một động cơ riêng. Động cơ tạo ra những nhu cầu, mong muốn của con người và chi phối đến trạng thái tâm lý cũng như hành động của họ. Khi nhu cầu được thỏa mãn thì những tình cảm tích cực sẽ xuất hiện và tạo ra những hành động tích cực của chủ thể đó. Muốn duy trì, phát triển tinh thần làm 7 việc hăng say của người lao động nhất thiết nhà quản trị phải đáp ứng nhu cầu của họ thông qua việc tìm hiểu động cơ thúc đẩy người lao động. Để cho bộ máy quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp làm việc có hiệu quả thì việc tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao tay nghề mới là yếu tố quan trọng ban đầu. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân viên, tạo thành sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhân viên luôn đạt năng suất hiệu quả làm việc cao hơn, làm thế nào để họ trung thành với doanh nghiệp, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Câu trả lời là doanh nghiệp phải có chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý, thỏa đáng. Song điều kiện mức sống xã hội ngày càng cao, người nhân viên cống hiến hết sức lao động của mình đôi khi không chỉ vì: “ cơm, áo, gạo, tiền”. Để khuyến khích người lao động doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm việc tốt, có những chương trình chăm sóc, quan tâm đến nhân viên hơn nữa. Tất cả những yếu tố đó gọi chung là đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm sóc đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hay có thể hiểu: Đãi ngộ nhân sự là quá trình bù đắp lao động về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố, phát triển lực lượng cũng như nâng cao đời sống cho người lao động. Vậy: Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả hai mặt kinh tế và xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất, tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thể hiện dưới hai hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. (1) Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi… Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Đó là khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động; cho những đóng góp trên mức bình thường của người lao động. Nó cũng có thể được trả cho người lao động đảm 8 nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bình thường; có khi là để người lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Không bù đắp hoa phí lao động mà nó còn là công cụ quan trọng giúp nhà quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả. Đãi ngộ tài chính có hai hình thức cơ bản là: đãi ngộ tài chính trực tiếp (Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần) và đãi ngộ tài chính gián tiếp (Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi). (2) Đãi ngộ phi tài chính bao gồm: Đãi ngộ về tinh thần, đãi ngộ về mội trường làm việc. Đãi ngộ về tinh thần: Đãi ngộ về công việc được biểu hiện ngay từ khi một người công nhân được nhận vào làm việc, đó là sắp xếp họ vào đúng vị trí phù hợp với khả năng và sở thích của họ hay người lao động được nhà quản lý giao cho những việc quan trọng đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn so với vị trí người đó đang làm và một công việc hàm chứa cơ hội thăng tiến… Đãi ngộ về môi trường làm việc: Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức như: tạo dựng không khí làm việc, quy định và tạo dựng các mối quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc, đảm bảo điều kiện vệ sinh an toàn lao động, tổ chức các phong trào văn hoá, văn nghệ, thể dục thể thao, hỗ trợ các hoạt động đoàn thể, quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt… Ngày nay khi xã hội phát triển trong xu thế hội nhập, sự cạnh tranh càng trở nên khắc nhiệt thì đãi ngộ nhân sự đã trở thành một vấn đề cấp bách mang tính tất yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sự là công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh thần, kích thích người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Vì vậy có thể khẳng định đãi ngộ nhân sự có một vai trò hết sức quan trọng 1.1.1.2. Tiền lương Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động, sức lao động là hàng hoá do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động. Khi phân tích 9 về nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, nơi mà các quan hệ thị trường thống trị mọi quan hệ kinh tế, xã hội khác. C.Mác viết: "Tiền công không phải giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thức cải trang giá trị hay giá cả sức lao động”. Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Tiền lương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trả cho người lao động (người bán sức lao động). Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương. Mặt khác, do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Đó là quan hệ xã hội. Trong quá trình hoạt động nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất - kinh doanh. Vì vậy tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội, có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của hết thảy người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình. Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như ở nước ta hiện nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu vực kinh tế. Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan, tổ chức của nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của nhà nước và được thể hiện trong hệ thống lương thang lương, bảng lương do Nhà nước qui định. Trong các thành phần và khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động chi phối rất lớn của thị trường lao động. Tiền lương trong khu vực này dù vẫn nằm trong khuôn khổ luật pháp và theo những chính sách của chính phủ, nhưng là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những "mặc cả" cụ thể giữa một bên làm thuê và một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này có tác động trực 10 tiếp đến phương thức trả công. Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong quan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao đổi… và do vậy các chính sách về tiền lương, thu nhập luôn luôn là các chính sách trọng tâm của mọi quốc gia. Tiền lương được chia làm hai loại đó là: Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc… ngay trong quá trình lao động. Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Như vậy tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. 1.1.2. Chức năng của tiền lương Tiền lương có các chức năng như sau: 1.1.2.1. Chức năng thước đo giá trị Tiền lương là sự thể hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, được biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của sức lao động. Vì vậy tiền lương chính là thuớc đo giá trị sức lao động, được biểu hiện như giá trị lao động cụ thể của việc làm được trả công. Nói cách khác, giá trị của việc làm được phản ánh thông qua tiền lương. Nếu việc làm có giá trị càng cao thì mức lương càng lớn. 1.1.2.2. Duy trì và phát triển sức lao động Theo Mác tiền lương là biểu hiện giá trị sức lao động, đó là giá trị của những tư liệu sinh hoạt cần thiết để duy trì cuộc sống của người có sức lao động, theo điều kiện kinh tế, xã hội và trình độ văn minh của mỗi nước. Giá trị sức lao động bao hàm cả yếu tố lịch sử, vật chất và tinh thần. Ngoài ra, để duy trì và phát triển sức lao 11 động thì người lao động còn phải sinh con (như sức lao động tiềm tàng), phải nuôi dưỡng con, cho nên những tư liệu sinh hoạt cần thiết để sản xuất ra sức lao động phải gồm có cả những tư liệu sinh hoạt cho con cái học. Theo họ, chức năng cơ bản của tiền lương còn là nhằm duy trì và phát triển được sức lao động. Giá trị sức lao động là điểm xuất phát trong mọi bài tính của sản xuất xã hội nói chung và của người sử dụng lao động nói riêng. Giá trị sức lao động mang tính khách quan, được quy định và điều tiết không theo ý muốn của một cá nhân nào, dù là người làm công hay người sử dụng lao động. Nó là kết quả của sự mặc cả trên thị trường lao động giữa người có sức lao động “bán” và người sử dụng sức lao động “mua”. 1.1.2.3. Kích thích lao động và phát triển nguồn nhân lực Tiền lương là bộ phận thu nhập chính đáng của người lao động nhằm thoả mãn phần lớn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động. Do vậy, các mức tiền lương là các đòn bẩy kinh tế rất quan trọng để định hướng sự quan tâm và còn là động cơ trong lao động của người lao động. Khi độ lớn của tiền lương phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất của công ty nói chung và của cá nhân người lao động nói riêng thì họ sẽ quan tâm đến việc không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng công việc. 1.1.2.4. Thúc đẩy sự phân công lao động xã hội phát triển Nâng cao hiệu quả lao động, năng suất lao động suy cho cùng là nguồn gốc để tăng thu nhập, tăng khả năng thoả mãn các nhu cầu của người lao động. Khác với thị trường hàng hoá bình thường, cầu về lao động không phải là cầu cho bản thân nó, mà là cầu dẫn xuất, tức là phụ thuộc vào khả năng tiêu thụ của sản phẩm do lao động tạo ra và mức giá cả của hàng hoá này. Tổng mức tiền lương quyết định tổng cầu về hàng hoá và dịch vụ cần thiết phải sản xuất cũng như giá cả của nó. Do vậy, tiền lương phải dựa trên cơ sở tăng năng suất lao động. Việc tăng năng suất lao động luôn luôn dẫn đến sự tái phân bố lao động. Theo qui luật thị trường, lao động sẽ tái phân bố vào các khu vực có năng suất cao hơn để nhận được các mức lương cao hơn. 12 1.1.2.5. Chức năng xã hội của tiền lương Cùng với việc kích thích không ngừng nâng cao năng suất lao động, tiền lương còn là yếu tố kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ lao động. Thực tế cho thấy, việc duy trì các mức tiền lương cao và tăng không ngừng chỉ được thực hiện trên cơ sở hài hoà các mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp. Việc gắn tiền lương với hiệu quả của người lao động và đơn vị kinh tế sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau, nâng cao hiệu quả cạnh tranh của công ty. Bên cạnh đó, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ và văn minh. 1.1.3. Các hình thức trả lương Tiền lương có hai hình thức cơ bản đó là: tiền lương tính theo thời gian và tiền lương tính theo sản phẩm. 1.1.3.1. Tiền lương tính theo thời gian Tiền lương tính theo thời gian là hình thức tiền lương mà số lượng của nó phụ thuộc vào thời gian lao động của công nhân (giời, ngày, tuần, tháng). Cần phân biệt lương giờ, lương ngày, lương tháng. Giá cả của một giờ lao động là thước đo chính xác mức tiền lương tính theo thời gian. Tiền lương ngày và lương tuần chưa nói rõ được mức tiền công đó thấp hay cao, vì còn tuỳ thuộc theo ngày lao động dài hay ngắn. Do đó, muốn đánh giá đúng mức tiền lương không chỉ căn cứ vào lượng tiền, mà còn căn cứ vào độ dài của ngày lao động và cường độ lao động. Thực hiện chế độ tiền lương theo thời gian, nhà tư bản có thể không thay đổi lương ngày, lương tuần, mà vẫn hạ thấp được giá cả lao động do kéo dài ngày lao động hoặc tăng cường độ lao động. Trả lương kéo dài thời gian còn có lợi cho nhà tư bản khi tình hình thị trường thuận lợi, hàng hoá tiêu thụ dễ dàng, thực hiện lối làm việc thêm giờ, tức là làm việc ngoài số giời quy định của ngày lao động. Còn khi thị trường không thuận lợi buộc phải thu hẹp sản xuất, nhà tư bản sẽ rút ngắn ngày lao động và thực hiện lối trả công theo giờ, do đó hạ thấp tiền lương xuống rất nhiều. Như vậy, công nhân không những bị thiệt thòi khi ngày lao động bị kéo dài quá độ, mà còn bị thiệt cả khi phải làm việc bớt giờ. 13 1.1.3.2. Tiền lương tính theo sản phẩm Tiền lương tính theo sản phẩm là hình thức tiền lương mà số lượng của nó phụ thuộc vào số lượng sản phẩm mà công nhân đã sản xuất ra hoặc số lượng công việc đã hoàn thành trong một thời gian nhất định. Mỗi sản phẩm được trả công theo một đơn giá nhất định gọi là đơn giá tiền công. Đơn giá tiền công là giá trả công cho mỗi đơn vị sản phẩm đã sản xuất ra theo giá biểu nhất định. Khi quy định đơn giá, người ta lấy tiền lương trung bình của công nhân trong ngày chia cho số lượng sản phẩm mà công nhân sản xuất ra trong một ngày bình thường. Do đó, về thực chất, đơn giá tiền lương là tiền lương trả cho một thời gian cần thiết nhất định để sản xuất một sản phẩm. Vì thế, tiền lương tính theo sản phẩm chỉ là hình thức chuyển hoá của tiền lương tính theo thời gian. Hình thức tiền lương theo sản phẩm càng che giấu và xuyên tạc bản chất của tiền lương hơn so với hình thức tiền lương tính theo thời gian. Việc thực hiện hình thức tiền lương tính theo sản phẩm một mặt làm cho nhà tư bản dễ dàng kiểm soát công nhân; mặt khác tạo ra sự cạnh tranh giữa các công nhân, kích thích công nhân phải lao động tích cực nâng cao cường độ lao động, tạo ra nhiều sản phẩm để nhận được tiền công cao hơn. Vì vậy, chế độ tiền lương dưới chủ nghĩa tư bản thường dẫn đến tình trạng lao động khẩn trương quá mức, làm kiệt sức người lao động. Về mặt lịch sử, tiền lương tính theo thời gian được áp dụng rộng rãi trong giai đoạn đầu phát triển của chủ nghĩa tư bản, còn ở giai đoạn sau thì tiền lương tính theo sản phẩm được áp dụng rộng rãi hơn. Hiện nay, hình thức tiền lương tính theo thời gian ngày càng được mở rộng. 1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương Có thể chia các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương thành 5 nhóm như sau: 1.1.4.1. Các quy định của pháp luật và chính sách của Nhà nước Các luật lệ, điều khoản về tiền lương, tiền công và các khoản phúc lợi được quy định trong Bộ Luật lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa ra các mức tiền lương phù hợp. Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà 14 nước quy định hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc… Với tư cách là một đơn vị hạch toán kinh tế độc lập thì mọi doanh nghiệp đều phải quan tâm đến lợi nhuận. Nhưng với tư cách là một tế bào kinh tế của xã hội, mọi doanh nghiệp đều phải quan tâm đến mọi vấn đề của xã hội đang xảy ra ở bên ngoài doanh nghiệp. Mọi tổ chức đều hoạt động trong khuôn khổ của luật pháp quốc gia. Do đó, khi xây dựng mức lương cho người lao động, doanh nghiệp buộc phải theo luật lệ của Nhà nước. Theo điều 56 chương VI về tiền lương của Bộ luật lao động Việt Nam, Nhà nước quy định như sau: “Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt đảm bảo cho người lao động làm việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất lao động, lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác”. Chính phủ quyết định và công bố mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng, mức lương tối thiểu cho từng ngành, sau khi lấy ý kiến tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện cho người sử dụng lao động. Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng làm cho tiền lương thực tế của người lao động bị giảm sút, thì chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo tiền lương thực tế. Ngoài các quy định trong Luật lao động thì công đoàn là tổ chức bảo vệ quyền của người lao động trong đó có tiền lương. Công đoàn là một thế lực rất mạnh mà các cấp quản trị phải thoả thuận trong các lĩnh vực như tiêu chuẩn để xếp lương, các mức chênh lệch lương và phương pháp trả lương. Công đoàn hoạt động và chấp hành theo luật Công đoàn, hiến pháp và pháp luật. 1.1.4.2. Nhóm yếu tố ngoài doanh nghiệp (1)Tình hình cung cầu lao động và mức lương trên thị trường lao động Cung – cầu lao động ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương. 15 Khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng giảm, khi cung về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng tăng, còn khi cung về lao động bằng với cầu lao động thì thị trường lao động đạt tới sự cân bằng. Tiền lương lúc này là tiền lương cân bằng, mức tiền lương này bị phá vỡ khi các nhân tố ảnh hưởng tới cung cầu về lao động thay đổi như (năng suất biên của lao động, giá cả của hàng hoá, dịch vụ …). Tuy nhiên, tiền lương hiện nay chưa thực sự gắn với mối quan hệ cung cầu lao động trên thị trường, tốc độ tăng tiền lương chậm trong khi nhu cầu nhân lực là lớn. Trên thị trường luôn tồn tại sự chênh lệch tiền lương giữa các khu vực tư nhân, Nhà nước, liên doanh…, chênh lệch giữa các ngành, giữa các công việc có mức độ hấp dẫn khác nhau, yêu cầu về trình độ lao động cũng khác nhau. Do vậy, Nhà nước cần có những biện pháp điều tiết tiền lương cho hợp lý. Để giữ cho người lao động tiếp tục làm việc cho mình, các công ty phải dành những mức lương và điều kiện lao động có thể cạnh tranh với các công ty khác. Sự cạnh tranh giữa những người lao động đi tìm việc làm tốt và các công ty đi tìm người lao động giỏi là một hoạt động không ngừng trong hầu hết các thị trường lao động. Mức lương mà các công ty trả cho người lao động chủ yếu được xác định bằng năng suất của họ và bằng sự khan hiếm hoặc dư thừa tương đối về người lao động có những kỹ năng đó. Nói chung, những người lao động có thể tạo ra hoặc làm được những thứ mà nhiều người tiêu dùng ưa thích, và nếu chỉ có một số ít những người như vậy, sẽ được hưởng mức lương cao nhất. Liên tục rà soát lại các mức lương trong doanh nghiệp của mình dựa trên các mức lương của đối thủ cạnh tranh và dựa trên mức lương chuẩn trên thị trường. Điều này sẽ làm cho nhân viên chú tâm vào công việc mà không còn phải bận tâm xem: làm ở doanh nghiệp này có được hưởng lương như khi làm cho doanh nghiệp khác hay không? Doanh nghiệp cần nghiên cứu tiền lương nhằm xác định mức lương thịnh hành đối với các công việc nhất định trong khu vực. Nghiên cứu, khảo sát tiền lương sẽ cung cấp các thông tin về những mức lương đặc biệt cho các công việc đặc biệt.
- Xem thêm -