Tài liệu Hoàn thiện chính sách tạo động lực cho người lao động tại công ty tnhh thái lộc an

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG NGUYỄN THỊ DUYÊN HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THÁI LỘC AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KHÁNH HÒA - 2016 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG NGUYỄN THỊ DUYÊN HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THÁI LỘC AN LUẬN VĂN THẠC SĨ Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 Quyết định giao đề tài: 259/QĐ-ĐHNT ngày 24/3/2016 Quyết định thành lập hội đồng: 1043/QĐ-ĐHNT ngày 01/12/2016 Ngày bảo vệ: 14/12/2016 Người hướng dẫn khoa học: TS. Phạm Xuân Thủy ThS. Hoàng Thu Thủy Chủ tịch Hội Đồng Khoa sau đại học KHÁNH HÒA - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “ Hoàn thiện chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thái Lộc An ” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực do chính tác giả thu thập và phân tích. Kết quả nghiên cứu chưa được trình bày hay công bố ở bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. Thành phố Vinh, tháng 10 năm 2016 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Duyên iii LỜI CẢM ƠN Tôi xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô tại khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha Trang, đặc biệt là Thầy giáo – T.S Phạm Xuân Thủy và Cô giáo – Th.S Hoàng Thu Thủy đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn cho tôi trong suốt quá trình viết luận văn. Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các Anh/chị, em Công ty TNHH Thái Lộc An đã cung cấp nhiều thông tin và tài liệu tham khảo giúp tôi thực hiện đề tài. Xin bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình và bạn bè đã tạo mọi điều kiện và động viện giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua. Trân trọng cảm ơn. Thành phố Vinh, tháng 10 năm 2016 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Duyên iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv MỤC LỤC .......................................................................................................................v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................... viii DANH MỤC BẢNG BIỂU............................................................................................ix DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ ....................................................................................x TRÍCH YẾU LUẬN VĂN .............................................................................................xi MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1 CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................................9 1.1. Động lực và yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động................................9 1.1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động..................9 1.1.2. Các nhân tố tác động tới động lực cho người lao động.......................................11 1.1.3. Vai trò và sự cần thiết của tạo động lực cho người lao động ..............................18 1.2. Một số học thuyết nổi tiếng về tạo động lực cho người lao động ..........................21 1.2.1. Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow.........................................21 1.2.2. Thuyết 2 nhóm yếu tố của F. Herzberg ...............................................................24 1.3. Các công cụ tạo động lực cho người lao động .......................................................25 1.3.1. Khuyến khích vật chất .........................................................................................25 1.3.2. Khuyến khích tinh thần .......................................................................................29 1.4. Một số kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động thành công tại một số công ty trong và ngoài nước...................................................................................................30 Tóm tắt chương 1...........................................................................................................33 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THÁI LỘC AN ..........................................................34 2.1. Tổng quan về Công ty Thái Lộc An.......................................................................34 v 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.......................................................................34 2.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý và chức năng các bộ phận trong Công ty TNHH Thái Lộc An ...........................................................................................................................35 2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Thái Lộc An giai đoạn 2013 – 2015 ..........................................................................................................37 2.1.4. Các đặc điểm ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thái Lộc An...................................................................................................................39 2.2. Thực trạng chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty Thái Lộc An .........46 2.2.1. Tư duy, nhận thức về vai trò tạo động lực cho người lao động của Ban giám đốc, quản lý tại Công ty ........................................................................................................46 2.2.2. Tạo động lực thông qua các hình thức khuyến khích vật chất ............................47 2.2.3. Tạo động lực thông qua việc tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành tốt công việc.........................................................................................................53 2.3 Đánh giá tác động của tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thái Lộc An qua kết quả điều tra phỏng vấn ....................................................61 2.3.1. Mục đích của việc điều tra phỏng vấn.................................................................61 2.3.2. Phân tích kết quả điều tra ....................................................................................62 2.4. Đánh giá chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty Thái Lộc An ..71 2.4.1. Thành tựu đạt được..............................................................................................71 2.4.2. Một số tồn tại.......................................................................................................72 Tóm tắt chương 2...........................................................................................................74 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THÁI LỘC AN GIAI ĐOẠN 2016 - 2020...... 75 3.1. Định hướng phát triển Công ty và quan điểm tạo động lực cho người lao động tại Công ty Thái Lộc An .....................................................................................................75 3.1.1. Tiềm năng và lợi thế ngành gỗ Việt Nam ...........................................................75 3.1.2. Định hướng phát triển của Công ty TNHH Thái Lộc An....................................76 vi 3.1.3. Phương hướng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thái Lộc An ...77 3.1.4. Quan điểm tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thái Lộc An .... 78 3.2. Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Thái Lộc An ...................79 3.2.1. Giải pháp 1: Hoàn thiện các hình thức khuyến khích vật chất cho người lao động ...79 3.2.2. Giải pháp 2: Hoàn thiện các điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành tốt công việc...................................................................................................................82 3.3. Kiến nghị ................................................................................................................89 Tóm tắt chương 3...........................................................................................................90 KẾT LUẬN ...................................................................................................................91 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................92 PHỤ LỤC vii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHYT: Bảo hiểm y tế BHXH: Bảo hiểm xã hội DN: Doanh nghiệp ĐVT: Đơn vị tính GDP: Gross Domestic Product (Tổng sản phẩm quốc nội) NSLĐ: Năng suất lao động PTTH: Phổ thông trung học THCS: Trung học cơ sở TLBQ: Tiền lương bình quân TNHH: Trách nhiệm hữu hạn viii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Thuyết 2 nhóm yếu tố của F. Herzberg ........................................................24 Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Thái Lộc An giai đoạn 2013 – 2015 ...................................................................................................37 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính và theo nghề nghiệp của Công ty Thái Lộc An, giai đoạn 2013 - 2015 .............................................................................................39 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại công ty, năm 2013-2015 ...........................40 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn tại công ty, năm 2013-2015 ............41 Bảng 2.5: Trình độ lành nghề của công nhân kỹ thuật tại công ty, năm 2013-2015.....42 Bảng 2.6: Kết quả hoạt động tài chính tại công ty, năm 2013-2015 .............................45 Bảng 2.7: Hệ số lương theo chức danh, bậc nghề của người lao động tại Công ty Thái Lộc An ...........................................................................................................................48 Bảng 2.9: Tiền lương bình quân theo chức danh tại công ty, năm 2013-2015 .............49 Bảng 2.10: Hệ số điểm vận hành an toàn sản xuất của Công ty Thái Lộc An ..............51 Bảng 2.11: Quy chế phúc lợi của Công ty TNHH Thái Lộc An ...................................53 Bảng 2.12: Số lượng lao động đã được tuyển dụng tại công ty, năm 2013-2015 .........54 Bảng 2.13: Số lượng lao động đã được đào tạo tại công ty, năm 2013-2015 ...............57 Bảng 2.14: Phân bố mẫu điều tra theo thời gian công tác .............................................62 Bảng 2.15: Phân bố mẫu điều tra theo trình độ học vấn ...............................................62 Bảng 2.16: Phân bố mẫu điều tra theo bậc thợ..............................................................63 Bảng 2.17: Đánh giá của người lao động về tiền lương tại công ty..............................64 Bảng 2.18. Đánh giá của người lao động về tiền thưởng, phúc lợi tại công ty.............65 Bảng 2.19: Đánh giá của người lao động về chính sách tuyển dụng, bố trí lao động và chính sách đào tạo tại công ty........................................................................................66 Bảng 2.20: Đánh giá của người lao động về môi trường, điều kiện làm việc, quy chế kỷ luật tại công ty ..........................................................................................................67 Bảng 2.21: Sự gắn bó của người lao động đối với Công ty TNHH Thái Lộc An.........69 Bảng 2.22: Mong muốn của người lao động đối với Ban giám đốc Công ty ...............70 Bảng 3.1: Kế hoạch sản xuất kinh doanh và tiêu thụ sản phẩm của công ty, năm 2016- 2018.. 77 ix DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Hình 1.1: Tháp nhu cầu của A.Maslow.........................................................................21 Hình 2.1: Mô hình tổ chức của Công ty TNHH Thái Lộc An ......................................35 Hình 2.2: Giờ làm việc của người lao động tại Công ty TNHH Thái Lộc An..............35 Hình 2.3: Một số trang thiết bị, máy móc của Công ty TNHH Thái Lộc An ...............44 x TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Người lao động có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của một tổ chức. Mỗi người lao động đều có sở thích, tính cách, phẩm chất đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn… khác nhau. Do đó để người lao động nhiệt tình làm việc, cống hiến hết lòng và đạt hiệu quả cao nhất; đòi hỏi nhà quản trị phải nghiên cứu, tìm hiểu, nắm bắt nguyện vọng, tâm tư, tình cảm của người lao động, phải hiểu rõ nhu cầu về lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần của họ, phải tổ chức bố trí công việc hợp lý, để có thể khai thác và phát huy được năng lực tiềm tàng của người lao động nhằm tạo nên sự thành công cho tổ chức. Việc xây dựng và không ngừng hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động được coi là “quy tắc vàng” để một tổ chức tồn tại và phát triển. Để thực hiện tốt hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tăng doanh thu, lợi nhuận, mở rộng quy mô sản xuất, Ban giám đốc Công ty TNHH Thái Lộc An cần phải phát huy năng lực, tay nghề chuyên môn của đội ngũ người lao động thông qua việc xây dựng các chính sách tạo động lực nhằm khai thác, sử dụng hiệu quả năng lực của họ, tạo niềm say mê, gắn bó và nhiệt huyết của họ đối với công việc, đồng thời xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh, đoàn kết và hiệu quả. Giám đốc Công ty đã chú trọng tới công tác tạo động lực cho người lao động, tuy nhiên các chính sách tạo động lực khi triển khai trong thực tế vẫn còn nhiều hạn chế, dẫn đến vẫn còn một số lao động có bậc thợ cao xin nghỉ, Công ty không thu hút được nhân viên có tay nghề, chưa nêu cao tinh thần trách nhiệm trong công việc; vẫn còn tình trạng công nhân sử dụng thời giờ công làm việc riêng, đi muộn, về sớm, .... Các chế độ đãi ngộ cho người lao động chưa đảm bảo, thấp, tiền thưởng, phụ cấp còn mang tính tượng trưng. Trên cơ sở đó, tác giả mạnh dạn đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Thái Lộc An. Nghiên cứu có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho Công ty TNHH Thái Lộc An trong việc xây dựng chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động nâng cao hiệu quả công việc. Việc thúc đẩy tăng năng suất và hiệu quả sử dụng lao động là một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu; tuy nhiên điều này phụ thuộc rất lớn vào năng lực và động lực làm việc của người lao động. Tư tưởng “lấy con người làm trung tâm” cho thấy mối liên hệ hữu cơ giữa phát triển con người và sự phát triển của tổ xi chức. Áp dụng triết lý coi trọng sự quan tâm đối với con người này, nhiều tổ chức đã thu được nhiều thành tựu lớn lao. Chính vì vậy vấn đề xây dựng chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp, đòi hỏi nhà lãnh đạo phải nghiên cứu, tìm hiểu, nắm bắt nguyện vọng, tâm tư, tình cảm của người lao động, phải hiểu rõ nhu cầu về lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần của họ, phải tổ chức bố trí công việc hợp lý, để có thể khai thác và phát huy được năng lực tiềm tàng của người lao động nhằm tạo nên sự thành công cho doanh nghiệp. Việc xây dựng và không ngừng hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động được coi là “quy tắc vàng” để một doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Từ khóa: Người lao động, động lực, Công ty, Thái Lộc An xii MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong mọi thời đại, trên mọi lĩnh vực cuộc sống thì con người luôn giữ vai trò quan trọng số một. Doanh nghiệp được ví như là một xã hội thu nhỏ trong đó con người là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất. Con người là yếu tố trung tâm quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu đi công tác quản trị bởi mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người. Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời với yếu tố con người. Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như tay nghề, năng lực của người lao động, khoa học công nghệ, máy móc để thực hiện công việc và động lực lao động…trong đó tạo động lực cho người lao động là một yếu tố quan trọng, là vấn để mấu chốt của mọi doanh nghiệp. Tư tưởng “ lấy con người làm trung tâm”, tạo thành mối liên hệ hữu cơ giữa phát triển con người và sự phát triển của doanh nghiệp. Do đó, thời đại quản lý nguồn nhân lực được gọi là thời đại khôi phục sự quan tâm đối với con người. Đây được xem là triết lý mang thắng lợi vinh quang cho rất nhiều doanh nghiệp. Chính vì vậy công tác quản trị nhân lực nói chung, tạo động lực lao động nói riêng có vai trò rất quan trọng. Để đạt hiệu quả cao nhất trong việc phát huy nguồn lực con người đòi hỏi các nhà quản trị phải biết làm thế nào để người lao động trong doanh nghiệp của mình làm việc một cách nỗ lực, say mê công hiến hết mình cho tổ chức. Mỗi một người lao động có một sở thích, tính cách, đạo đức… Và nhà quản trị phải nghiên cứu, tìm hiểu, nắm bắt được nhu cầu, nguyện vọng, tâm tư, tình cảm của họ thì mới quản lý, tổ chức bố trí công việc hợp lý và tạo nên sự thành công cho tổ chức. Việc không ngừng tạo động lực cho người lao động giúp cho doanh nghiệp khai thác và phát huy hiệu quả nhân lực của mình. Trong mỗi doanh nghiệp thì nhân lực là yếu tố đầu vào quan trọng nhất, quyết định quá trình kết hợp các nguồn lực khác có hiệu quả tạo ra sản phẩm dịch vụ đáp ứng yêu cầu của khách hàng. Mà muốn khai thác và sử dụng hợp lý và có hiệu quả thì cần phải nghiên cứu tìm hiểu về nhu cầu về lợi ích vật chất, lợi ích tinh nhần cho người lao động để có thể phát huy được tiềm năng, tiềm tàng của họ và đây được coi là “quy tắc vàng” để một doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Việt Nam - một quốc gia đang phát triển, thu nhập của người lao động phần lớn chưa cao, đời sống của người lao động còn ở mức trung bình thấp thì chính sách tạo 1 động lực cho người lao động được xem là một công cụ quan trọng kích thích tinh thần, là động cơ thúc đẩy người lao động làm việc với hiệu quả cao. Các doanh nghiệp Việt Nam trong quá trình chuyển đổi kinh tế thường có quy mô nhỏ, thường thực hiện chính sách tạo động lực cho người lao động theo kinh nghiệm, từ đó dễ rơi vào bẫy “chi phí thấp” làm cho năng suất lao động không cao. Thực tế cho thấy nhiều doanh nghiệp không trả lương theo năng suất, hiệu quả hay chất lượng công việc mà lấy mức lương tối thiểu làm gốc tham chiếu để trả lương cho người lao động phổ thông. Các chế tài sử dụng lao động cũng chưa nghiêm nên khi các doanh nghiệp vi phạm luật thì cũng không bị xử phạt hoặc nếu có cũng chỉ phạt hành chính. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp đang gặp phải những khó khăn cơ bản về hiểu biết và sử dụng công cụ triển khai các chính sách tạo động lực cho người lao động theo hướng khoa học, hiện đại. Phần lớn các nhà quản trị của doanh nghiệp không có những kỹ năng và tri thức về tạo động lực cho người lao động một cách khoa học. Một số lãnh đạo chưa nắm vững mối quan hệ nhân quả giữa chính sách tạo động lực cho người lao động và hiệu quả kinh doanh. Đa số cho rằng, để cải thiện chính sách tạo động lực phải chờ đến lúc đạt được kết quả kinh doanh tốt. Trong khi thực tế thì ngược lại, chỉ có tạo động lực tốt cho người lao động thì kết quả kinh doanh mới được cải thiện. Với những hạn chế cũng như sai lầm trong quan điểm nói trên dẫn đến xảy ra tình trạng người lao động có tay nghề cao đã chuyển sang làm việc cho khu vực có vốn đầu tư nước ngoài hoặc các doanh nghiệp nước ngoài có hoạt động toàn cầu. Vì vậy hoàn thiện chính sách tạo động lực cho người lao động sẽ giúp các doanh nghiệp nâng cao hiệu quả kinh doanh một cách trực tiếp, đồng thời có thể đem lại lợi ích gián tiếp như nâng cao chất lượng lao động tạo đà nâng cao năng lực cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Khởi nghiệp từ năm 1990 từ một phân xưởng nhỏ chuyên đóng bàn ghế cho học sinh tại địa phương cho đến nay, Thái Lộc An đã đạt được bước tiến mạnh mẽ trên thị trường và trở thành Doanh nghiệp tư nhân hoạt động trong nhiều lĩnh vực ngành nghề khác nhau với ngành khai thác, sản xuất và kinh doanh gỗ là ngành truyền thống. Hiện nay sác sản phẩm như đồ gỗ nội, ngoại thất cao cấp đã có mặt hầu khắp các thị trường trong nước và xuất khẩu sang một số nước như Lào, Thái Lan. Công ty cũng đã thiết lập được một số văn phòng đại diện tại Hà Nội và Tp. HCM nhằm tạo điều kiện cho khách hàng có thể tiếp cận và giao dịch một cách thuận lợi. Công ty đã và đang nỗ lực nâng cao uy tín, phát triển thương hiệu trên thị trường Nghệ An nói riêng và trong cả nước nói chung đồng thời trong thời gian tới Công ty sẽ mở rộng sang thị trường Lào 2 và một số quốc gia trong khu vực. Với ưu điểm là giá cả rẻ, kiểu dáng đa dạng và sang trọng trong khi chất lượng cũng không kém hơn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Do đó, để có thể duy trì và tăng thị phần, Công ty Thái Lộc An phải không ngừng nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm để có thể cạnh tranh với các sản phẩm đồ gỗ nội thất của các doanh nghiệp khác và sản phẩm nhập từ bên ngoài. Một trong những biện pháp đó là phải nâng cao động lực lao động để thúc đẩy người lao động làm việc với năng suất lao động cao, hiệu quả. Là một công ty tư nhân nhưng Thái Lộc An đã phần nào quan tâm đến vấn đề tạo động lực đối với người lao động. Công ty đã xây dựng được hệ thống lương, thưởng, phúc lợi khá cao cho hơn 300 lao động trong các phân xưởng sản xuất của Công ty. Hệ thống trả lương này đã góp phần làm cho người lao động thấy yên tâm và khá hài lòng về công việc cũng như thu nhập của mình. Tuy nhiên, trong tình hình nền kinh tế đang suy thoái của thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng và cùng với sự leo thang của giá cả thì công tác tiền lương, thưởng, phúc lợi hay đánh giá công việc cho người lao động tại Công ty Thái Lộc An là chưa được hoàn thiện. Cụ thể chế độ nghỉ phép, du lịch thăm quan còn hạn chế. Đội ngũ quản lý tại các phân xưởng và nhà máy của Công ty còn chưa mạnh dạn phê bình những sai phạm của người lao động, điều đó có thể khiến nhân viên không nhận ra và sửa chữa sai lầm. Chưa xây dựng được hệ thống đánh giá tình hình thực hiện công việc, việc đánh giá công việc chỉ nhìn nhận khi sản phẩm hoàn thành nên độ chính xác không cao và thiếu khoa học. Trước thực trạng nói trên và là một trong những thành viên của Công ty Thái Lộc An, tác giả xin chọn đề tài: “Hoàn thiện chính sách tạo động lực cho người lao động của Công ty TNHH Thái Lộc An” làm luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh, với mong muốn góp phần nhỏ nhằm giải quyết những tồn tại trong công tác đãi ngộ người lao động cũng như từng bước nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu tổng quát Phân tích thực trạng thực hiện chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty Thái Lộc An trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực, nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của Công ty. 3 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về động lực lao động và chính sách tạo động lực cho người lao động. - Phân tích và đánh giá thực trạng chính sách tạo động lực cho người lao động của Công ty Thái Lộc An. Qua đó rút ra ưu điểm, tồn tại, nguyên nhân của chúng, các vấn đề đặt ra cần giải quyết liên quan đến chính sách tạo động lực cho người lao động của Công ty. - Đề xuất giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty trong trong giai đoạn 2016 - 2020. 3. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là người lao động và tình hình thực hiện các chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty Thái Lộc An; Khách thể nghiên cứu của đề tài là người lao động làm việc tại Công ty Thái Lộc An Đối tượng khảo sát của đề tài bao gồm người lao động, quản lý đang làm việc tại các phân xưởng, bộ phận của Công ty Thái Lộc An. 4. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Chỉ khảo sát thực tế sử dụng lao động và thực hiện chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty Thái Lộc An; Thời gian: Các số liệu phục vụ phân tích đánh giá thực trạng được thu thập cho giai đoạn từ năm 2013 - 2015. Điều tra khảo sát người lao động được thực hiện trong thời gian từ tháng 5 đến tháng 8 năm 2016. 5. Phương pháp nghiên cứu Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, tác giả dự kiến sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu như sau: - Phương pháp thống kê, phân tích, đánh giá: Số liệu thu thập được từ điều tra xã hội học được xử lý sơ bộ, sau đó được thống kê thành các bảng số liệu phục vụ cho việc phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thái Lộc An. Để thu thập thông tin phục vụ cho nghiên cứu, tác giả sẽ sử dụng nguồn tư liệu thứ cấp Số liệu thứ cấp được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo, báo, tạp chí 4 khoa học, các báo cáo của Công ty TNHH Thái Lộc An và các kết quả nghiên cứu khác đã được công bố cũng như kế thừa từ các công trình nghiên cứu có liên quan. Đồng thời thu thập thông tin, tư liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn, thảo luận nhóm với các chuyên gia; điều tra khảo sát thực tế các doanh nghiệp trên địa bàn. Số liệu sơ cấp được thu thập qua phương pháp điều tra chọn mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu cho khoảng 100 người trong tổng số 308 lao động tại Công ty TNHH Thái Lộc An. Phương pháp định lượng: Tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ bao gồm: 1. Không phù hợp/ Không tốt/Không đồng ý 2. Gần như không phù hợp/ Gần như không tốt/Gần như không đồng ý 3. Không có ý kiến 4. Gần như phù hợp/ Gần như tốt/Gần như đồng ý 5. Phù hợp/ Tốt/Đồng ý 6. Ý nghĩa của nghiên cứu Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về thực hiện các chính sách tạo động lực cho người lao động; Hai là, cung cấp bức tranh về thực trạng thực hiện các chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty Thái Lộc An; Ba là, Trình bày các quan điểm và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực cho người lao động tại công ty Thái Lộc An để từ đó nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của Công ty; Bốn là, kết quả nghiên cứu của đề tài có thể được sử dụng để làm tài liệu tham khảo cho Ban giám đốc nhằm hoạch định chính sách, chỉ đạo thực tiễn trong quá trình sử dụng lao động đồng thời làm cơ sở để xây dựng chiến lược kinh doanh của Công ty. 7. Tổng quan các đề tài nghiên cứu Hiện nay có rất nhiều tài liệu, đề án trong và ngoài nước nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho người lao động. Đối với các nghiên cứu về chính sách tạo động lực trên thế giới, có nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao động được đưa ra bởi Maier và Lauler (1973), 5 Bedeian (1993), Kreitner (1995), Higgins (1994) và khẳng định tạo động lực cho người lao động giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển. Các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau: các học thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản lý; nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locke) tìm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc. Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực và cách thực hiện. Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo. Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc. Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới. Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc thích thú càng quan trọng khi thu nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp. Một vài nhà nghiên cứu ở Việt Nam cũng nhấn mạnh lương cao có tác dụng kích thích lớn do tình trạng kinh tế thấp. Tuy nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới một khía cạnh của vấn đề. Còn đối với Porter và Lauler (1968) đã kết hợp các học thuyết trên và đưa ra một mô hình tổng thể trong tạo động lực. Hay Whetten và Cameron (1991), và Wood, Wallace, Zefane (2001) cũng ủng hộ mô hình này. Tại Việt Nam, cũng không ít những nghiên cứu hướng tới nội dung tạo động lực này, điển hình như Trương Thị Ngọc Như (2012) nghiên cứu “Công tác tạo động lực cho người lao động tại Kho bạc Nhà nước Hậu Giang” đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận và vai trò của tạo động lực cho đội ngũ người lao động đồng thời nêu rõ một số kinh nghiệm trong công tác tạo động lực cho người lao động tại các địa phương khác. Luận văn cũng đã phân tích thực trạng áp dụng các chính sách, chế độ để tạo động lực cho đội ngũ cán bộ công nhân viên tại đơn vị. Luận văn cũng đã đề xuất những quan điểm trong công tác tạo động lực, đặc biệt luận văn đã nhấn mạnh vai trò của ban lãnh đạo, để từ đó đưa ra giải pháp cải thiện vấn đề trao quyền và trách nhiệm đối với cộng việc. Tuy nhiên, luận văn của tác giả Trương Thị Ngọc Như vẫn tồn tại một số hạn chế. Điển hình như số lượng cán bộ, công nhân viên toàn ngành tại tỉnh Hậu Giang rất lớn, nhưng việc thu thập phát phiếu điều tra lại diễn ra trong phạm vi hẹp với số lượng chọn mẫu điều tra ít. Chính vì vậy, kết quả đánh giá chưa thực sự khách quan và thiếu tính thực tiễn. 6 Xà Thị Bích Thủy (2010) nghiên cứu “Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam Chi nhánh Đắk Lắk (Vietcombank Dak Lak)” đã đưa ra cơ sở lý luận về chính sách tạo động lực trong doanh nghiệp. Cụ thể tác giả đã đưa ra khái niệm về động lực lao động, tạo động lực, quá trình tạo động lực và sự cần thiết của tạo động lực cho người lao động. Tác giả đã đi sâu vào phân tích cơ cấu tổ chức, nguồn nhân lực, kết quả hoạt động cũng như thực trạng thực hiện chính sách tạo động lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương chi nhánh Đắk Lắk. Tác giả đưa ra được những mặt tích cực và hạn chế trong công tác tạo động lực cho người lao động. Luận văn cũng đã đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này như: Thiết kế lại hệ thống đánh giá thực hiện công việc gắn với việc trả lương, về khen thưởng - kỷ luật, hoàn thiện công tác sắp xếp và bố trí công việc, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp. Một trong những hạn chế của đề tài này đó là giải pháp mà tác giả đã xây dựng nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động đó là thiết kế lại hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Nhìn chung bảng thiết kế này còn sơ sài và phù hợp với lao động tại các doanh nghiệp sản xuất hơn là tại một ngân hàng Nhà nước. Nguyễn Thúy Hằng (2009) nghiên cứu “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Nhà máy sữa Nghệ An - Tổng Công ty sữa Việt Nam” đã dựa trên hai học thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow và học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams để làm cơ sở cho việc nghiên cứu đề tài. Mặt khác tác giả còn đưa ra các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động và đưa ra hai nhóm biện pháp tạo động lực cho người lao động là nhóm biện pháp kích thích vật chất và nhóm biện pháp kích thích tinh thần. Trong nội dung chương 2 tác giả đã phân tích thực trạng thực hiện chính sách tạo động lực cho người lao động tại Nhà máy sữa Nghệ An thuộc Tổng Công ty sữa Việt Nam thông qua sử dụng kết quả điều tra xã hội bằng bảng hỏi để phân tích thực trạng thực hiện chính sách tạo động lực tại Nhà máy cho 2 nhóm biện pháp: nhóm biện pháp kích thích vật chất và nhóm biện pháp kích thích tinh thần. Điều này thể hiện tính logic trong trình bày luận văn của tác giả. Qua phân tích tác giả đã chỉ ra được những ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân dẫn đến tình trạng đó. Chương 3 tác giả đã đưa ra bốn nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực cho người lao động tại Nhà máy sữa Nghệ An; đáng chú ý là nhóm giải pháp hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu của người lao động và nâng cao năng lực người lãnh đạo tổ chức nhóm làm việc. Luận văn này đã đạt được 7 những thành công nhất định như đã so sánh mức lương thưởng tại Nhà máy so với các đơn vị khác trên địa bàn như Công ty bánh kẹo Tràng An, Nhà máy bao bì Thiên Phú..., nhằm nhấn mạnh chính sách tiền lương, thu nhập của người lao động tại Nhà máy sữa Nghệ An có sự nổi trội, kích thích động lực làm việc cho người lao động. Tuy nhiên, luận văn này còn quá sa vào phân tích lý thuyết, một số giải pháp còn mang tính chung chung. Thứ hai, trong phần phân tích thực trạng, tác giả có trình bày một số thực tế về tư duy nhận thức của người quản lý, nhưng trong bốn nhóm giải pháp mà tác giả xây dựng thì không đề cập đến vấn đề này. Như vậy, qua đó cho thấy hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu việc thực hiện các chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Thái Lộc An. Với vai trò là một thành viên của Công ty, tác giả xin khẳng định luận văn không có sự trùng lắp với các công trình nghiên cứu trước đây. 8. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo thì nội dung chính được chia thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty Thái Lộc An Chương 3: Quan điểm và giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Thái Lộc An giai đoạn 2016 - 2020. 8