Tài liệu Hoàn thiện các hình thức trả lương tại doanh nghiệp tư nhân máy tính bình hà

LỜI MỞ ĐẦU Từ khi nước ta gia nhập WTO, khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin phát triển mạnh mẽ, phân công lao động ngày càng phát triển sâu rộng trên phạm vi toàn quốc, sự cạnh tranh giữa các tổ chức không chỉ đơn thuần là cạnh tranh về nguồn nhân lực, công nghệ, thị trường tiêu thụ sản phẩm mà nó diễn ra sự cạnh tranh lớn trên thị trường lao động. Tiền lương là giá cả sức lao động, lao động là một trong ba yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất. Vì vậy, mà mọi tổ chức đều quan tâm chú trọng đến việc trả lương cho người lao động nhằm đảm bảo công bằng, hợp lý; từ đó tạo động lực thúc đẩy người lao động nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh cho tổ chức. Tiền lương đối với người lao động gần như là động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy và khuyến khích họ lao động với chất lượng và hiệu quả tốt nhất, nó là một trong các yếu tố cơ bản duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động làm việc cho tổ chức. Trong thời gian thực tập tại Phòng Hành chính – Nhân sự của doanh nghiệp tư nhân máy tính Bình Hà, bộ phận trực tiếp tính toán và trả lương cho người lao động, em nhận thấy các hình thức trả lương tại công ty về cơ bản có nhiều ưu điểm, song vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định. Chính vì vậy, em đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Doanh nghiệp tư nhân máy tính Bình Hà” nhằm đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả các hình thức trả lương tại công ty. Để hoàn thành được bài báo cáo này, em xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong khoa Quản lý lao động, đặc biệt là cô giáo – Ths. Trần Thị Minh Phương đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo em. Qua đây em cũng xin cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Bình Hà, đã tạo điều kiện cho em hoàn thành bài báo cáo này. Do sự am hiểu về lý luận và kinh nghiệm còn hạn chế, bài viết của em không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong được các thầy cô góp ý để bài báo cáo tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! PHẦN I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN MÁY TÍNH BÌNH HÀ VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 1.1 Tổng quan về Doanh nghiệp tư nhân máy tính Bình Hà 1.1.1 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển Doanh nghiệp tư nhân máy tính Bình Hà được thành lập ngày 2/4/2006 theo Quyết định số 2202001166 của Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Quảng Ninh. Các thông tin cơ bản về công ty: - Tên gọi: Doanh nghiệp tư nhân máy tính Bình Hà. - Địa chỉ: 180, Nguyễn Văn Cừ, phường Hồng Hải, Thành phố Hạ Long, Tỉnh Quảng Ninh. - Giám đốc công ty: Ông Hồ Hải Bình - Điện thoại: 033. 3518408 Khởi đầu với số vốn điều lệ 2 tỷ đồng và 5 nhân viên. Đến nay, doanh nghiệp đã phát triển với 24 nhân viên và số vốn điều lệ lên đến 10 tỷ đồng. Để có được uy tín và vị trí trên thị trường như ngày hôm nay, Ban Giám đốc và tập thể nhân viên của doanh nghiệp đã không ngừng cố gắng, sáng tạo để đưa Bình Hà trở thành một thương hiệu mạnh trên thị trường công nghệ thông tin Quảng Ninh. Những ngành nghề chính của doanh nghiệp được quy định trong giấy phép kinh doanh: - Máy tính, linh kiện máy tính và các thiết bị kèm theo máy tính - Kinh doanh dịch vụ hỗ trợ, cung cấp các giải pháp trong lĩnh vực tin học hóa, hiện đại hóa cho các công ty, tổ chức Về mặt kinh doanh dịch vụ, công ty đã triển khai và cung cấp các loại hình dịch vụ chủ yếu sau: - Dịch vụ lắp đặt mới, bảo trì, bảo dưỡng các hệ thống máy tính, thiết bị mạng cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh và các tổ chức Nhà nước. - Dịch vụ tư vấn về quy hoạch và phát triển nền tảng ứng dụng công nghệ thông tin trong sản xuất, quản lý kinh doanh cho các doanh nghiệp. - Khảo sát, thiết kế, xây dựng các phần mềm ứng dụng theo yêu cầu của khách hàng. Khi mới thành lập, với quy mô nhỏ vì vậy DNTN máy tính Bình Hà đã gặp rất nhiều khó khăn trong việc tổ chức quản lý sản xuất, tiêu thụ sản phẩm, phát triển dịch vụ cũng như khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh vực. Trải qua hơn 4 năm hoạt động, doanh nghiệp đã tìm ra cách thức hoạt động riêng, đặc trưng cho các hoạt động kinh doanh thương mại của mình và thực tế Bình Hà đã trở thành nhà phân phối, cung cấp các dịch vụ tin học được thị trường công nhận. 1.1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức Hiện nay công ty có 24 nhân viên làm việc trong các phòng ban và bộ phận khác nhau. Cơ cấu bộ máy của công ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến đến từng phòng ban, bộ phận thông qua các trưởng phòng, đảm bảo luôn nắm bắt được những thông tin chính xác và tức thời về tình hình kinh doanh, thị trường cũng như khả năng tài chính của công ty. Bộ máy tổ chức của DNTN máy tính Bình Hà được mô tả qua sơ đồ sau: Hình 1: Sơ đồ tổ chức bộ máy DNTN máy tính Bình Hà: Giám đốc PGĐ kinh doanh Phòng kinh doanh phân phối Phòng kinh doanh bán lẻ PGĐ kỹ thuật Phòng kế toán Phòng hành chính nhân sự Phòng bảo hành Phòng kỹ thuật Phòng dự án - Đứng đầu công ty là Giám đốc công ty do các thành viên sáng lập đề cử, là người chịu trách nhiệm chỉ đạo chung mọi hoạt động kinh doanh và quản lý công ty. - Phó giám đốc phụ trách về kinh doanh: chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động kinh doanh, bán buôn, bán lẻ; quản lý và xét duyệt các hoạt động tìm đối tác kinh doanh từ các nhân viên nghiên cứu thị trường tại các phòng (chủ yếu là phòng phân phối) - Phó giám đốc kỹ thuật: chịu trách nhiệm hoàn toàn về khâu kỹ thuật của công ty bao gồm: lắp đặt máy móc, quản lý các dự án và tiêu thụ các sản phẩm, dịch vụ cho công ty. - Phòng kế toán: gồm kế toán trưởng, kế toán viên và nhân viên kho; chịu trách nhiệm tổ chức công tác kế toán, thống kê, theo dõi tình hình tài chính và tình hình hàng hóa của công ty. - Phòng hành chính – nhân sự: có nhiệm vụ quản lý đội ngũ nhân viên tại các phòng ban của công ty và các vấn đề hành chính có liên quan. - Công ty có 2 phòng kinh doanh có nhiệm vụ trực tiếp tổ chức các hoạt động kinh doanh. Phòng bán lẻ có chức năng phục vụ khách hàng mua lẻ. Phòng phân phối có nhiệm vụ tìm kiếm nguồn hàng, các đại lý phân phối sản phẩm hoặc các khách hàng mua với số lượng lớn, tổ chức điều tra, nghiên cứu thị trường và khách hàng. - Phòng bảo hành: thực hiện bảo hành các sản phẩm và dịch vụ do công ty cung cấp, chăm sóc khách hàng sau bán hàng. - Phòng kỹ thuật: thực hiện việc lắp đặt, sửa chữa, nâng cấp…các sản phẩm và dịch vụ của công ty theo đúng tiêu chuẩn và quy trình kỹ thuật. - Phòng dự án: nghiên cứu thị trường và khách hàng, đề xuất các phương án về nguồn nhập hàng và nguồn tiêu thụ hàng hóa, đem lại lợi nhuận cho công ty. 1.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực của đơn vị 1.1.3.1 Đặc điểm về lao động của công ty Tại công ty Bình Hà, các thành viên trong Ban Giám đốc, kế toán trưởng và các trưởng phòng ban đều là những cán bộ có trình độ đại học và trên đại học, có nhiều năm kinh nghiệm, tác phong làm việc hiện đại, nhạy bén và năng động. Lực lượng lao động của công ty chủ yếu là đội ngũ nhân viên có tuổi đời còn rất trẻ, đa phần được đào tạo chính quy trong các trường đại học, cao đẳng, trung cấp có năng lực và sự năng động của tuổi trẻ. Tuy nhiên về trình độ kỹ thuật của nhân viên trong công ty thì còn nhiều vấn đề cần phải giải quyết. Phần lớn nhân viên marketing và nhân viên bán hàng trong công ty đều tốt nghiệp chuyên ngành kinh tế. Điều này đáp ứng được nhu cầu hiện tại của công ty trong việc kinh doanh thương mại, nhưng mặt hàng kinh doanh chủ yếu của công ty lại là những mặt hàng kỹ thuật. Vì thế trong thời gian tới, khi mở rộng thị trường kinh doanh, các nhân viên kinh doanh trong công ty ngoài những kiến thức về kinh tế cũng cần phải có những hiểu biết kỹ thuật về sản phẩm, dịch vụ mà công ty cung cấp. Vấn đề đào tạo và nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân viên cũng đang được ban giám đốc công ty hết sức quan tâm. Tuy nhiên với tiềm lực nhỏ, kinh phí đào tạo tương đối ít, do vậy để giải quyết vấn đề trên công ty chú trọng chỉ tuyển thêm những nhân viên đã được đào tạo có kiến thức về cả 2 chuyên ngành hoặc đã có kinh nghiệm làm công việc tương tự. Đồng thời công ty cũng khuyến khích những thành viên trong công ty tự học tập nâng cao kiến thức, kết hợp với một số chương trình đào tạo cơ bản cho nhân viên mới bằng phương pháp vừa học vừa làm. Nhưng đây cũng không phải là một biện pháp lâu dài. Trong thời gian tới, khi tiếp tục mở rộng và phát triển, công ty sẽ phải có những sự đầu tư lâu dài cho lĩnh vực nhân lực. 1.1.3.2 Cơ cấu nhân lực của công ty Bảng 1: Cơ cấu nhân lực của DNTN máy tính Bình Hà Năm 2009 Năm 2007 Năm 2008 STT Tiêu chí Số Số Số % % % lượng lượng lượng Theo độ tuổi lao động - Từ 20 – 35 tuổi 3 60 7 - Từ 35 tuổi trở lên 2 40 3 1 2 Theo trình độ học vấn - Đại học và trên đại 2 học - Trung cấp, cao đẳng 2 - THPT 1 7 0 14 77, 8 4 Năm 2010 Số % lượng 19 5 30 22, 2 40 3 30 7 38, 8 40 5 50 9 20, 9 10 20 2 3 11, 2 3 Giới tính - Nam - Nữ 3 2 60 6 40 4 60 10 40 8 55, 5 45, 5 (Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự DNTN máy tính Bình Hà) * Cơ cấu lao động theo độ tuổi. 41, 6 11 50 20 2 79, 1 45, 8 12, 6 14 10 58, 3 41, 7 Tại công ty máy tính Bình Hà, đội ngũ nhân viên ở độ tuổi 20-35 tuổi chiếm chủ yếu, đồng đều qua các năm giữ ở mức hơn 70%. Ở độ tuổi này, người lao động chưa có nhiều kinh nghiệm, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cần phải trau dồi thêm nhiều và thường có xu hướng thay đổi công việc để tìm kiếm những cơ hội tốt hơn. Tuy nhiên, họ lại là những người năng động, sáng tạo, tác phong làm việc chuyên nghiệp. Nếu công ty có chế độ đãi ngộ tốt và tạo nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp trong tương lai thì đội ngũ lao động trẻ sẽ là nguồn nhân lực chủ chốt và nhiều tiềm năng, phục vụ cho sự phát triển bền vững của công ty trong thời gian tới. * Cơ cấu theo trình độ Trình độ lao động của công ty chủ yếu tập trung vào trình độ trung cấp, cao đẳng, chiếm khoảng 50% lao động. Đội ngũ này chủ yếu là nhân viên bán hàng và nhân viên kinh doanh.Chiếm khoảng 40% là lao động có trình độ đại học và trên đại học. Nằm trong số này là các thành viên trong Ban Giám đốc và các Trưởng bộ phận. Trình độ lao động phổ thông chiếm khoảng 10% so với tổng số lao động, đó là nhân viên phục vụ, nhân viên bảo vệ. Nhìn chung cơ cấu lao động theo trình độ của công ty là tương đối phù hợp với tình hình thực tế. Tuy nhiên, với công nghệ máy móc ngày càng hiện đại như ngày nay, đòi hỏi NLĐ cũng phải có trình độ tương thích để vận hành, sửa chữa… Và để công ty hoạt động kinh doanh có hiệu quả hơn, chuyên nghiệp hơn thì trình độ của NLĐ không chỉ hạn chế như hiện tại. Bởi vậy, yêu cầu nâng cao trình độ cho NLĐ là một trong những vấn đề cần được sự quan tâm từ cả phía Công ty cũng như từ phía NLĐ. * Cơ cấu theo giới tính Với đặc thù của công ty là đơn vị kinh doanh các mặt hàng về điện tử - tin học, bởi vậy cơ cấu lao động theo giới tính nghiêng về nam giới nhiều hơn là điều hợp lý. Tỷ lệ nam giới thường chiếm tỷ lệ khoảng 60%. Tỷ lệ này ở bộ phận kỹ thuật còn lớn hơn nhiều, khoảng 80%. Ở khối văn phòng, thì tỷ lệ nữ giới cao hơn, chiếm khoảng 60%. Cơ cấu này phản ánh được tính chất cũng như cường độ công việc của ngành nghề. 1.1.3.3 Xu hướng biến động Công ty kinh doanh về mặt hàng điện tử nên thu hút được nhiều lao động nam hơn lao động nữ, đặc biệt là nhân viên kĩ thuật. Tuy nhiên, công ty hiện nay đang ngày càng lớn mạnh, mở thêm nhiều cửa hàng nên sẽ thu hút được nhiều lao động nữ với vai trò là nhân viên bán hàng và hành chính hơn, từ đó sẽ dân dần cân bằng giữa tỷ lệ nhân viên nam và nhân viên nữ. Bên cạch đó chất lượng đầu vào của lao động kĩ thuật sẽ cao hơn bởi hiện nay trình độ khoa học kĩ thuật phát triển ngày càng cao, đặt ra yêu cầu khắt khe hơn trong việc tuyển chọn nhân viên có tay nghề kĩ thuật cao để có thể làm vừa lòng khách hàng, đáp ứng được nhu cầu của thị trường. 1.2 Tổ chức công tác Quản trị nhân lực 1.2.1 Bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác QTNL Tại công ty, công tác QTNL được giao cho 3 nhân viên thuộc phòng HC - NS. Đó là chị Nguyễn Thị Lan, chị Lê Thu Hà và Trưởng phòng chị Trần Minh Hạnh. Bảng 2: Bộ máy chuyên trách thực hiện công tác QTNL tại DNTN máy tính Bình Hà Cả 3 người tuy không được đào tạo bài bản đúng chuyên ngành QTNL Họ và Tên Trần Minh Hạnh Lê Thu Hà Nguyễn Thị Lan Giới tính Tuổi Chức vụ Thâm Chuyên môn Trình độ Quản trị kinh doanh Đại học niên Trưởng Nữ 35 Nữ 32 Nhân viên 3 Nữ 28 Nhân viên 2 phòng 5 Quản trị doanh nghiệp Đại học Quản trị văn phòng Cao đẳng nhưng đều có rất nhiều kinh nghiệm trong công tác quản lý nhân sự và cũng đã được công ty cử đi tham gia các khoá học đào tạo ngắn hạn về QTNL tại trường Đại học Kinh tế quốc dân. 1.2.2 Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác QTNL Sự phân công trách nhiệm cụ thể của các nhân viên trong phòng như sau: • Chị Trần Minh Hạnh - Trưởng phòng: chịu trách nhiệm quản lý chung và đảm nhiệm các hoạt động QTNL sau : hoạch định nhân lực, bố trí sử dụng nhân lực, đánh giá thực hiện công việc và giải quyết các vấn đề liên quan đến xung đột, bất bình, tranh chấp trong lao động. • Chị Lê Thu Hà: đảm nhiệm các hoạt động QTNL: thiết kế và phân tích công việc, tuyển dụng lao động, thù lao lao động • Chị Nguyễn Thị Lan: đảm nhiệm các hoạt động QTNL: Tổ chức quản lý và cập nhật hồ sơ nhân sự, đào tạo và phát triển nhân lực và các công việc hành chính – văn phòng. Tuy có sự phân công cụ thể việc đảm nhiệm các hoạt động QTNL khác nhau trong công ty, nhưng giữa các nhân viên trong phòng luôn có sự phối kết hợp để cùng nhau hoàn thành tốt công việc được giao. Phòng HC - NS cùng với các phòng ban chức năng khác trong công ty thực hiện các nghiệp vụ theo chuyên môn của mình và phối hợp với nhau trong các vấn đề liên quan để hỗ trợ cho các hoạt động kinh doanh của Công ty. Phòng HC - NS đề xuất và cùng với Ban giám đốc soạn thảo ra các chính sách, thủ tục cần thiết liên quan đến vấn đề quản trị nhân lực trong Công ty. Các chính sách này được viết ra thành văn bản, được thông báo và triển khai tới từng bộ phận và được phòng HC - NS lưu lại, phục vụ cho việc tra cứu, sửa đổi sau này. Ban Giám đốc giữ vai trò kiểm tra, đôn đốc phòng HC – NS trong việc thực hiện các chính sách và thủ tục về quản lý nguồn nhân lực. 1.3 Tóm lược quá trình triển khai các nghiệp vụ cơ bản trong công tác quản trị nhân lực 1.3.1 Thu hút nhân lực 1.3.1.1 Hoạch định nhân lực Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Có thể nói công tác này quyết định rất lớn đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty. Tại công ty Bình Hà, dựa trên kế hoạch kinh doanh hàng năm của công ty, các phòng ban sẽ tự hoạch định tình hình nhân lực của bộ phận mình. Sau đó, phối hợp với phòng Hành chính nhân sự để cân đối cung cầu nhân lực trong bộ phận đó để đưa ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo trong năm. Ở nghiệp vụ này, Ban Giám đốc sẽ tham gia đóng góp ý kiến đối với từng bộ phận; còn các nhân viên phòng HC – NS mà cụ thể là chị Trần Minh Hạnh - Trưởng phòng sẽ chịu trách nhiệm thực hiện. Công việc hoạch định nhân lực được tiến hành định kỳ hàng năm, và đôi khi được tiến hành đột xuất tùy thuộc vào tình hình kinh doanh của công ty. Nhìn chung công tác này được chú trọng và thực hiện khá tốt ở Bình Hà, vì với đặc điểm là 1 công ty tư nhân, số lượng nhân lực trẻ nhiều và biến động tương đối lớn. 1.3.1.2 Tuyển mộ, tuyển chọn Chị Lê Thu Hà là người phụ trách mảng tuyển dụng của công ty và là người chịu trách nhiệm chính trong việc tổ chức tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực. Sau khi đã có kế hoạch hoạch định nhân lực cho từng bộ phận trong năm, chị Hà sẽ lập kế hoạch và tiến hành tuyển dụng cùng với sự hỗ trợ và giám sát của Trưởng phòng HC – NS và các Trưởng bộ phận có liên quan. Công ty thường đăng tuyển dụng trên Báo Quảng Ninh (gồm cả báo viết và báo mạng) và treo pano thông báo tại cửa công ty. Công việc này thường được thực hiên định kỳ vào quý I hàng năm. Ngoài ra, trong một số trường hợp biến động nhân sự thì việc tuyển dụng có thể được thực hiện đột xuất. 1.3.2 Sử dụng nhân lực 1.3.2.1 Thiết kế và phân tích công việc Tại công ty, việc thiết kế và phân tích công việc chưa được thực hiện một cách triệt để và rõ ràng. Công ty mới chỉ đưa ra được bản mô tả công việc cho một số chức danh: nhân viên kinh doanh, nhân viên bán hàng, nhân viên kỹ thuật... Bản mô tả công việc này chủ yếu được dùng trong quá trình tuyển dụng và hướng dẫn công việc cho các nhân viên mới. Công việc này do chị Lê Thu Hà thực hiện dưới sự tham mưu của các trưởng phòng, trưởng bộ phận trong công ty. 1.3.2.2 Bố trí nhân lực Ban Giám đốc công ty và các Trưởng bộ phận có toàn quyền trong việc bố trí nhân lực thuộc bộ phận mình, đảm bảo bố trí đúng người đúng việc, đạt hiệu quả làm việc tốt nhất. Trưởng phòng HC - NS mà cụ thể là chị Trần Minh Hạnh có trách nhiệm tham vấn cho Ban Giám đốc, thực hiện các thủ tục bổ nhiệm và miễn nhiệm, điều chuyển …Tất cả các trường hợp này đều được phòng HC – NS gửi thông báo bằng văn bản đến từng bộ phận và đến tận tay người lao động. Nhìn chung công tác bố trí và sử dụng nhân lực được công ty khá quan tâm, vì việc sử dụng đúng người đúng việc chiếm vai trò lớn trong sự thành bại của tổ chức. Hơn nữa, có thể thấy ở Bình Hà mỗi nhân viên đều có một lộ trình thăng tiến cho bản thân. Điều đó khiến mỗi nhân viên luôn cố gắng để tiến tới một nấc thang mới trong lộ trình thăng tiến của mình. 1.3.2.3 Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá kết quả thực hiên công việc có vai trò quan trọng trong trả lương cho người lao động, nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới tất cả người lao động. Nó còn khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, làm cơ sở để tính thưởng và trả thưởng cho người lao động hợp lý. Bình Hà tổ chức đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên theo định kỳ hàng tháng và có 1 đợt tổng kết vào cuối năm. Kết quả của việc đánh giá sẽ là cơ sở để tính tiền lương và tiền thưởng hàng tháng cho các nhân viên. Mỗi bộ phận sẽ có một bản đánh giá kết quả thực hiện công việc với các tiêu chí khác nhau, phù hợp với bộ phận của mình ( Nhóm Văn phòng, nhóm Kinh doanh, nhóm Kỹ thuật, Nhóm Quản lý). Cuối tháng, các Trưởng bộ phận sẽ tiến hành bình xét và gửi kết quả về phòng HC – NS. Phòng HC - NS có trách nhiệm tổ chức thực hiện, đôn đốc các bộ phận trong việc đánh giá, tổng hợp kết quả. Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc được công ty áp dụng là phương pháp thang đo đồ họa. 1.3.2.4 Thù lao phúc lợi Thù lao lao động là tất cả các khoản thu nhập mà người lao động nhận được từ phía Công ty. Thù lao lao động bao gồm thù lao cơ bản, các khuyến khích tài chính và các khoản phúc lợi. Thù lao cơ bản là khoản lương mà người lao động được nhận hàng tháng. Lương được trả dựa trên cơ sở thỏa thuận và phụ thuộc vào kết quả lao động cuối cùng của người lao động ( theo số lượng, chất lượng và hiệu quả công việc). Các khuyến khích tài chính là phần tiền thưởng theo bình xét, đánh giá kết quả thực hiện công việc bao gồm : thưởng từ doanh số, lợi nhuận… Các khoản phúc lợi bao gồm: Chính sách hỗ trợ mua hàng trả góp của công ty, phụ cấp ăn trưa, phụ cấp điện thoại, xăng xe đi lại… Có thể thấy thu nhập bình quân nhân viên ở Bình Hà phụ thuộc rất nhiều vào kết quả kinh doanh của công ty. Điều này, kích thích sự cố gắng làm việc hiệu quả của mỗi nhân viên để thúc đẩy doanh thu, đạt được mức thu nhập cao nhất. Nghiệp vụ này được giao cho chị Lê Thu Hà với 3 năm kinh nghiệm nên nói chung, chính sách thù lao, phúc lợi của công ty khá công bằng, đảm bảo đời sống cho nhân viên trong công ty. 1.3.2.5 Tạo động lực lao động Công ty luôn chú trọng công tác tạo động lực cho người lao động thông qua các chính sách cả về vật chất lẫn tinh thần. Các chính sách về vật chất thể hiện ở hệ thống thù lao, phúc lợi đã nói ở trên. Các chính sách về tinh thần thể hiện qua các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao, du lịch như : Tổ chức giải cầu lông toàn công ty và chơi giao hữu với một số công ty bạn, hội thi giọng hát hay, đôi nhảy đẹp, tổ chức cho nhân viên trong công ty đi du lịch nhân dịp kỷ niệm thành lập công ty… Đây thực sự là những hoạt động góp phần động viên to lớn đối với người lao động. Qua mỗi hoạt động như vậy nhân viên của công ty thêm gắn bó hơn, tự hào hơn và như vậy họ sẽ nỗ lực hơn nữa vì sự phát triển chung của công ty. Những hoạt động này do Phòng HC – NS và phòng Kế toán kết hợp xây dựng và tổ chức. 1.3.2.6 Tổ chức quản lý hồ sơ nhân sự Hiện nay, việc quản lý hồ sơ nhân sự của công ty được thực hiện trên phần mềm quản lý nhân sự HRM và lưu hồ sơ bản cứng. Phần mềm này cho phép cập nhật và lưu trữ tất cả các thông tin của nhân viên: lý lịch nhân viên, thâm niên, hệ số lương… Việc sử dụng phần mềm tạo điều kiện thuận lợi cho việc xử lý và khai thác thông tin nhân sự của mỗi phòng ban cũng như cung cấp kịp thời cho Ban Giám đốc. Hồ sơ bản cứng của nhân viên được lưu tập trung tại Phòng HC - NS. Tất cả các nghiệp vụ trên đều do chị Nguyễn Thị Lan đảm nhiệm. Có thể nói công ty đã áp dụng công nghệ thông tin vào quản lý hồ sơ với phần mềm quản lý chuyên nghiệp, giúp cho công tác quản lý nhân sự của công ty được xử lý một cách nhanh chóng và tiện lợi. 1.3.3 Đào tạo và phát triển nhân lực Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của công việc thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghiệp vụ của mình... Nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao hơn sẽ biết ứng dụng những thành tựu khoa học hợp lý vào công việc, đưa ra những biện pháp quản lý thích hợp nhất, góp phần năng cao năng suất lao động.... Chính vì vậy mà việc đào tạo và phát triển nhân lực luôn được công ty chú trọng, từ việc đào tạo định hướng nhân viên mới đến việc đào tạo nâng cao trình độ của người lao động để họ thực hiện công việc tốt hơn. Nghiệp vụ này được giao cho chị Trần Minh Hạnh - Trưởng phòng, phụ trách chính của cả công ty. Chị có nhiệm vụ tham vấn cho Ban Giám đốc về kế hoạch đào tạo và tổ chức thực hiện các yêu cầu đào tạo theo kế hoạch. Theo đó, Trưởng bộ phận sẽ là người đưa ra nhu cầu đào tạo trong năm cho nhân viên dựa trên việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên và định hướng kinh doanh của công ty. Đối với nhân viên mới thì sẽ áp dụng hình thức kèm cặp tại chỗ. Tuy nhiên công tác đào tạo mới chỉ được công ty chú trọng tại Bộ phận kỹ thuật và Bộ phận bán hàng. Còn tại các bộ phận khác, các nhân viên chủ yếu tự học thêm để nâng cao kiến thức và nghiệp vụ chuyên môn chứ chưa được công ty đào tạo bài bản. 1.4 Phương hướng phát triển của đơn vị và định hướng công tác Quản trị nhân lực. Trước sự phát triển ngày càng cao của ngành điện tử tin học và thực trạng thị trường máy tính tại Quảng Ninh, Công ty đã đưa ra phương hướng kinh doanh trong thời gian tới như sau: Thứ nhất, phấn đấu trở thành một trong những nhà cung cấp máy tính lớn nhất tại thành phố Hạ Long nói riêng và Tỉnh Quảng Ninh nói chung. Hiện nay Tỉnh Quảng Ninh đang phát triển mạnh, có nhiều công ty mới hình thành hơn, theo đó, nhu cầu đặt hàng các loại máy vi tính cũng lớn. Đây là cơ hội tốt để công ty Bình Hà phát triển nếu công ty nắm bắt được cơ hội. Thứ hai, hoàn thiện cơ chế giá theo hướng phù hợp với thị trường để nâng cao năng lực cạnh tranh. Công ty quyết định lấy giá cả làm công cụ chủ yếu để cạnh tranh nhằm mở rộng thị trường, gây uy tín thương hiệu. Thứ ba, xây dựng đội ngũ nhân viên, cán bộ kinh doanh và quản lý có đủ năng lực và trình độ để đáp ứng yêu cầu phát triển. Tăng cường đội ngũ bán hàng cả về chất lượng và số lượng. Bên cạnh đó đầu tư đổi mới, đẩy mạnh hoạt động dịch vụ cho khách hàng. PHẦN II HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI DOANH NGHIỆP TƯ NHÂN MÁY TÍNH BÌNH HÀ CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Khái niệm về tiền lương. Trước đây, tùy theo cách tiếp cận, phương thức vận hành nền kinh tế và trình độ phát triển của nền kinh tế mà người ta có những quan niệm khác nhau về tiền lương. Trong nền kinh tế tập trung bao cấp trước đây, người ta quan niệm rằng tiền lương là một phần của thu nhập quốc dân được biểu hiện bằng tiền, được phân chia cho người lao động một cách có kế hoạch, trên cơ sở quy luật phân phối theo lao động. Tuy nhiên, trong quá trình đổi mới cơ chế kinh tế, chuyển sang nền kinh tế thị trường, khi sức lao động được thừa nhận là hàng hóa, quan niệm về tiền lương đã có những sự thay đổi căn bản, các khái niệm về tiền lương cũng có sự thay đổi căn bản. Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng. Ngày nay, người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm tiền lương, dù cách diễn đạt về khái niệm này có thể có những điểm khác nhau. Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung – cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động. Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động (tuần, tháng, năm…). 1.1.2 Bản chất của tiền lương. Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương không chỉ bị chi phối bởi quy luật giá trị mà còn bị chi phối bởi quy luật cung cầu lao động. Nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ giảm xuống và ngược lại. Như vậy, tiền lương thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động, nó phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt. Sự biến động xoay quanh giá trị sức lao động đó được coi như là sự biến động thể hiện bản chất của tiền lương. Mặc dù tiền lương (giá cả sức lao động) được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng nó có sự biểu hiện ở hai phương diện : kinh tế và xã hội. Về mặt kinh tế, tiền lương là kết quả của sự thỏa thuận trao đổi hàng hóa sức lao động của người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ người sử dụng lao động. Về mặt xã hội, thì tiền lương còn là số tiền đảm bảo cho người lao động có thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân và dành một phần để nuôi thành viên gia đình cũng như bảo hiểm lúc hết tuổi lao động. Ngoài ra, tiền lương còn có ý nghĩa như là khoản tiền đầu tư cho người lao động không ngừng phát triển về thể lực, trí lực, thẩm mỹ và đạo đức. 1.1.3 Vai trò của tiền lương. Tiền lương đảm bảo cho người lao động có một khoản thu nhập ổn định dùng để chi tiêu cho cuộc sống thường ngày như ăn, mặc, ở, đi lại, còn dùng để nuôi con, đóng bảo hiểm. Tiền lương được trả một cách hợp lý sẽ làm cho người lao động yên tâm hơn để làm việc và phát huy hết năng lực của mình, khi đó kết quả lao động sẽ tăng lên, chủ lao động sẽ đạt được doanh thu cao hơn và điều đó đồng nghĩa với việc người lao động sẽ nhận được một khoản tiền lương phù hợp với năng lực của họ, ngoài ra họ còn nhận được nhiều phúc lợi từ công ty, từ đó cuộc sống của họ ngày càng được nâng cao, tạo động lực để người lao động làm việc đạt năng suất cao hơn nữa và trung thành hơn đối với doanh nghiệp. Điều đó không những đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển ổn định mà còn góp phần phát triển kinh tế xã hội. Mục đích của nhà sản xuất là muốn tối đa hóa lợi nhuận, còn mục đích của người lao động là tiền lương. Vì thế phấn đấu để tăng tiền lương là một nhu cầu tất yếu của người lao động. Với ý nghĩa đó tiền lương không chỉ mang tính chất chi phí mà còn trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới hay đúng hơn là nguồn cung ứng sáng tạo sức sản xuất lao động để sản sinh ra giá trị gia tăng. Nhận được tiền lương xứng đáng với giá trị sức lao động sẽ kích thích người lao động gắn bó với doanh nghiệp, không ngừng học hỏi nâng cao năng lực, sáng tạo, từ đó nâng cao năng suất lao động. Mỗi mức giá thỏa đáng cho người lao động sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động, giữa lợi ích của người lao động và lợi ích của doanh nghiệp. Ngược lại nếu chủ doanh nghiệp vì mục tiêu lợi nhuận thuần túy tiền lương cho người lao động quá thấp sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống vật chất, tinh thần của người lao động dẫn đến hậu quả tất yếu là một số nhân lực có trình độ kỹ thuật sẽ bỏ doanh nghiệp đi làm nơi khác có lương cao hơn, hoặc là người lao động không hứng thú làm việc, chán nản, bi quan ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh. Tiền lương không những có ý nghĩa về mặt kinh tế mà còn có ý nghĩa về mặt xã hội. Một mức lương hiệu quả có tác dụng đến cả người lao động và chủ doanh nghiệp.