Hoàn thiện các hình thức trả công trong doanh nghiệp hiện nay là một yêu cầu cấp bách

  • Số trang: 35 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 8 |
  • Lượt tải: 0
hoangtuavartar

Đã đăng 24838 tài liệu

Mô tả:

LỜI NÓI ĐẦU Nƣớc ta đang nằm trong thời kỳ quá độ từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trƣờng có sự điều tiết của nhà nƣớc, cho nên vấn đề hội nhập vào khu vực cũng nhƣ thế giới còn gặp nhiều khó khăn và thách thức lớn đòi hỏi phải có sự vận hành một cách đồng bộ trong tất cả các ngành lĩnh vực của đời sống kinh tế xã hội. Nhƣng thực tế đã chững minh rằng có rất nhiều doanh nghiệp mặc dù dƣ nguồn vốn về kinh doanh, có đội ngũ ngƣời lao động có trình độ , kinh nghiệm mà vẫn làm ăn không có hiệu quả. Một nguyên nhân sâu xa của nó chính là vấn đề về nhân sự đặc biệt là vấn đề có liên quan trực tiếp tới ngƣời lao động nhƣ việc trả lƣơng, thù lao , bảo hiểm xã hội. Vì vậy có thể khẳng định lƣơng bổng là một vấn đề muôn thủa của nhân loại và là vấn đề nhức nhối của hầu hếtcác công ty Việt Nam. Đây là một đề tài từng gây tranh luận sôi nổi trên diễn đàn quốc hội Việt Nam trong nhiều năm qua. Qua quá trình học tập và nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nhân sự, em đã mạnh dạn chon đề tài : “Hoàn thiện các hình thức trả công trong doanh nghiệp hiện nay là một yêu cầu cấp bách.”. Đây là một đề tài rộng đòi hỏi phải có nhiều kiến thức thực tế. En xin chân thành cảm ơn sự chỉ bảo hƣớng dẫn tận tình của cô giáo - Tiến sĩ Phạm Thuý Hƣơng cùng với sự giúp đỡ của các thày cô giáo trong khoa đã giúp em hoàn thành đề án này. Nội dung đề án bao gồm: Phần I. LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƢƠNG. Phần II. THỰC TRẠNG VỀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ CÔNG CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG. Phần III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ CÔNG TRONG DOANH NGHIỆP. Phần I Trang 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƢƠNG I. KHÁI NIỆM, YÊU CẦU, NGUYÊN TẮC CỦA TỔ CHỨC TIỀN LƢƠNG. Tiền lƣơng là một trong những động lực kích thích con ngƣời làm việc hăng hái nhƣng đồng thời cũng là một nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tuỳ thuộc vào năng lực trình độ của cấp quản trị. Trong nền kinh tế thị trƣờng và sự hoạt động của thị trƣờng sức lao động, sức lao động là hàng hoá, do vậy tiền lƣơng là giá cả của sức lao động. Khi phân tích về nền kinh tế tƣ bản chủ nghĩa nơi mà các quan hệ thị trƣờng thống trị mọi quan hệ kinh tế, xã hội khác. C .Mac viết ”tiền công không phải là giá cả hay giá trị của lao động mà chỉ là hình thái cải trang của giá trị hay giá cả của sức lao động.”(CMac – Angghen tuyển tập 2 nhà xuất bản sự thật – Hà Nội 1962, trang 31) Tiền lƣơng phản ánh nhiều quan hệ kinh tế xã hội khác nhau. Tiền lƣơng trƣớc hết là số tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động. Đó là quan hệ kinh tế của tiền lƣơng, mặt khác do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền lƣơng không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còng là vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đế đời sống và trật tự xã hội, đó là quan hệ x của tiền lƣơng ... Trong quá trình hoạt động nhất là trong hoạt động kinh doanh đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lƣơng là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất – kinh doanh. Vì vậy tiền lƣơng luôn đƣợc tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với ngƣời lao động tiền lƣơng là thu nhập từ quá trình lao động , phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hƣởng trực tiếp đến mức sống của họ phấn đấu nâng cao tiền lƣơng là mục đích hết thảy của mọi ngƣời lao động. Mục đích này tạo động lực để ngƣời lao động phát triển trình độ và khả năng lao động. Để hiều rõ về tiền lƣơng, trƣớc hết ta phải hiểu sức lao động trở thành hàng hoá đứng trên góc độ quản trị nhân lực trong nền kinh tế thị trƣờng có sự điều tiết của nhà nƣớc. 1. Sức lao động trở thành hàng hoá. Trang 2 Trong phần nghiên cứu này chúng ta không đi sâu nghiên cứu các quan điểm của C Mac về vấn đề sức lao động mà chỉ đề cập đến trong điều kiện nền kinh tế thị trƣờng xã hội chủ nghĩa dƣới hai điều kiện cơ bản sau: Thứ nhất nƣớc ta tồn tại nhiều thành phần kinh tế nền sản xuất xã hội thể hiện rõ sự thách rời giữa hai quyền sở hứu và sử dụng tƣ liệu sản xuất ở các thành phần kinh tế khác nhau. Kinh tế tƣ nhân; ngƣời lao động là ngƣời không có quyền sở hữu tƣ liện sản xuất, nhƣng có quyền sử dụng tƣ liệu sản xuất. Kinh tế nhà nƣớc là sở hữu chung tập thể công nhân viên chức đều là ngƣời làm công ăn lƣơng, giám đốc và ngƣời lao động đều đƣợc nhà nƣớc giao quyền quản lý sử dụng tƣ liệu sản xuất chứ không đƣợc quyền sở hữu tƣ liệu sản xuất. Thứ hai, nƣớc ta đang hoạt động trong nền kinh tế thị trƣờng vì vậy ngƣời lao động đƣợc tự do chọn việc làm và đƣợc quyền lựa chọn cả nơi làm việc, tự do dịch chuyển nơi làm việc giữa các thành phần kinh tế, giữa các cơ sở kinh tế. Vì vậy có thể kết luận tiền lƣơng, tiền công đƣợc trả theo giá cả sức lao động. 2. Các khái niệm về tiền lương. 2.1 Tiền lương là gì. Tiền lƣơng là giá cả của sức lao động đƣợc hình thành thông qua sự thoả thuận giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động do quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trƣờng quyết định phù hợp với những quy định của luật lao động. Nhƣ vậy cần có sự phân biệt giữa tiền lƣơng và tiền công để tránh sự nhầm lẫn cơ bản khi đủ trả cho ngƣời lao động. Tiền lƣơng đƣợc trả một cách thƣờng xuyên và ổn định, tiền công đƣợc trả theo khối lƣợng công việc hoặc thời gian lao động hoàn thành. 2.2 Tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế. Tiền lƣơng danh nghĩa đƣợc hiểu là số tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc vào trình độ kinh nghiệm làm việc... Tiền lƣơng thực tế là số lƣợng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà ngƣời lao động hƣởng lƣơng có thể mua đƣợc bằng tiền lƣơng danh nghĩa của họ. Trang 3 Nhƣ vậy tiền lƣơng thực tế không chỉ phụ thuộc vào số lƣợng tiền lƣơng danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ mà họ muốn mua. Có thể biểu thị mối quan hệ giữa chúng qua công thức sau. Itltt = Ttldn I gc Với Itltt : tiền lƣơng thực tế Itldn : tiền lƣơng danh nghĩa Igc : giá cả. Xuất phát từ công thức trên có thể đƣa ra có một chính sách lớn về thu nhập, tiền lƣơng và đời sống cho ngƣời lao động. 2.3 Tiền lương tối thiểu. Mỗi một con ngƣời sinh ra và lớn lên đều có các nhu cầu thiết yếu cơ bản, đảm bảo tối thiểu về các mặt nhƣ ăn , mặc , ở, đi lại, học thập, hƣởng thụ văn hoá xã hội , giao tiếp xã hội , bảo hiểm xã hội, đặc biệt cả trong vấn đề nuôi con. Nhìn chung đều nhằm một mục đích duy trì cuộc sống và làm việc. Mức sống tối thiểu là mức độ mà chúng ta thoả mãn nhu cầu tối thiểu trong điều kiện kinh tế xã hội cụ thể, đó là một mức sống thấp chỉ đủ để bảo đảm cho con ngƣời có một thân thể khoẻ mạnh, một nhu cầu vật chất tối thiểu. Vậy tiền lƣơng tối thiểu là gì ? Đó là số tiền dùng để trả cho ngƣời lao động mà ngƣời lao động làm những công việc đơn giản nhất trong xã hội trong những điều kiện lao động bình thƣờng không qua đào tạo nghề. Đó là số tiền mà ngƣời lao động bảo đảm mua đƣợc tƣ liệu sinh hoạt tiêu dùng thiết yếu để tái sản xuất sức lao động cá nhân và có giành một phần để bảo hiểm lúc già và nuôi con. 3. Những yêu cầu trả lương. Thứ nhất, trả lƣơng trên cơ sở thoả thuận giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động đƣợc ghi trên hợp đồng lao động. Thứ hai, để bảo vệ cho ngƣời lao động , tuy hai bên đã thoả thuận mức lƣơng với nhau nhƣng quan trọng là mức lƣơng đó không đƣợc phép thấp hơn mức lƣơng tối thiểu do nhà nƣớc quy định. Trang 4 Thứ ba, ngƣời lao động làm việc gì đƣợc trả lƣơng theo công việc ấy và theo kết quả và hiệu quả thực hiện công việc. Với hình thức trả lƣơng do ngƣời lao động lựa chọn và đƣợc duy trì trong một khoảng thời gian nhất định. Thứ tƣ, mức lƣơng tối thiểu do nhà nƣớc quy định trả cho ngƣời làm việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thƣờng không qua đào tạo nghề. Còn ngƣời có trình độ lành nghề có chuyên môn tuỳ thuộc nghiệp vụ hoặc những ngƣời làm việc phức tạp, làm việc trong môi trƣờng độc hại, nguy hiểm nặng nhọc phải trả mức lƣơng cao hơn. Thứ năm, tuỳ theo khả năng tổ chức thực tế cho phép mà ngƣời sử dụng lao động có thể trả cho ngƣời lao động với mức lƣơng cao hơn mức lƣơng tối thiểu và cao hơn mức lƣơng quy định trong bảng lƣơng. 4. Những nguyên tắc của tiền lương. - Nguyên tắc 1 : Phải đảm bảo mức tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền lƣơng. - Nguyên tắc 2 : Đảm bảo mối quan hệ giữa tích luỹ và tiêu dùng. - Nguyên tắc 3 : Tạo điều kiện cho tích luỹ và tái sản xuất mở rộng, tạo cơ sở hạ giá thành và giảm giá cả hàng hoá. - Nguyên tắc 4 : Khả năng để đảm bảo là tăng mức lƣơng bình quân có thể tăng năng suất lao động, tăng trình độ ngƣời lao động đảm bảo việc làm co ngƣời lao động, hoặc giảm thất nghiệp trong xã hội.Điều này phụ thuộc rất nhiều ở bản thân từng doanh nghiệp trình độ quản lý cải cách hành chính, sử dụng hợp lý các điều kiện lợi thế về tự nhiên đổi mới nhập khẩu, áp dụng công nghệ mới. Một vấn đề đƣợc đặt ra là phải đảm bảo mối quan hệ hợplý về tiền lƣơng giữa những ngƣời lao động lành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân có nghĩa là rút ngắn đƣợc khoảng cách về thu nhập giữa những ngƣời lao động có cùng trình độ chuyên môn nhƣng làm việc trong những nghành, lĩnh vực khác nhau. Trang 5 Bản thân công việc ấn định mức Bản thân nhân Thị trƣờng lao Lƣơng và đãi động ngộ cho từng - cá nhân thành - Lƣơng bổng trên thị trƣờng. - - lƣơng viên Mức hoàn - Thâm niên - Thành viên Chi phí sinh trung thành. hoạt. - Công đoàn, nhân viên. Tiềm năng xã hội, luật pháp. Môi trƣờng công ty Trang 6 Hình 01. Các quyết định ảnh hƣởng tới lƣơng bổng và đãi ngộ thuộc về tài chính II. Hệ thống trả công. Trong khi hoạch định các chính sách về tiền lƣơng, đòi hỏi doanh nghiệp phải nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hƣởng tới lƣơng bổng. Nếu không chú ý đế các yếu tố này , hệ thống trả công của doanh nghiệp sẽ mang tính chất chủ quan và thiên lệch. Đó là các yếu tố đƣợc mô tả vắn tắt ở hình 01 (trích: Quản lý nhân sự – Nguyễn Hữu Thân – trang 32 chƣơng 10 ) A. HỆ THỐNG TRẢ CÔNG THỐNG NHẤT CỦA NHÀ NƢỚC. 1. Chế độ lương cấp bậc. 1.1 Khái niệm. Đó là toàn bộ những quy định mà các doanh nghiệp vận dụng để trả cho ngƣời lao động căn cứ vào chất lƣợng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định, chế độ lƣơng cấp bậc áp dụng cho những ngƣời lao động trực tiếp và trả theo kết quả cv của họ thể hiện qua số lƣợng chất lƣợng lao động. Số lƣợng lao động thể hiện ở mức hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất ra sản phẩm. Chất lƣợng lao động thể hiện ở trình độ tay nghề của ngƣời lao động đƣợc sử dụng vào quá trình lao động nguồn gốc sâu xa là trình độ giáo dục đào tạo kinh nghiệm kỹ năng, biểu hiện thông qua năng suất lao động. 1.2 Ý nghĩa. Trang 7 - Chế độ lƣơng cấp vậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lƣơng giữa các ngành, các nghề một cách hợp lý, giảm bớt tính chất bình quân trong việc trả lƣơng. - Chế độ lƣơng cấp bậc có tác dụng làm cho việc bố trí và sử dụng công nhân thích hợp với khả năng về sức khoẻ và trình độ lành nghề của họ, tạo cơ sở để xây dựng kế hoạch lao động nhất là kế hoạh tuyển chọn, đào tạo nâng cao trình độ ngƣời lao động. - Khuyến khích và thu hút ngƣời lao động vào làm việc trong những ngành nghề có điều kiện lao động nặng nhọc, khó khăn độc hại. Chế độ lƣơng cấp bậc không phải là cố đinh, trái lại tuỳ theo điều kiện về kinh tế , chính trị và xã hội trong từng thời kỳ nhất định mà chế độ tiền lƣơng này đƣợc cải tiến hay sửa đổi thích hợp để phát huy tốt vai trò, tác dụng của nó. 1.3 Nội dung của chế độ lương cấp bậc. Thang bảng lương. Khái niệm: thang lƣơng là một bản xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lƣơng giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề khác nhau theo trình độ lành nghề của họ. Một thang lƣơng bao gồm một số bậc lƣơng và hệ số phù hợp với các bậc đó. - Bậc lƣơng nhằm phân biệt trình độ lành nghề của công nhân đƣợc xét từ thấp đến cao. - Hệ số lƣơng chỉ rõ lao động của công nhân bậc nào đó sẽ đƣợ trả lƣơng cao hơn ngƣời lao động làm việc ở những công việc xếp vào mức lƣơng tối thiểu là bao nhiêu lần. - Nhóm lƣơng xác định theo điều kiện lao động. - Hệ số tăng tuyệt đối. Với Hn : htdn = Hn + Hn-1 hệ số lƣơng bậc n Hn-1 : hệ số lƣơng bậc n-1 htdn : hệ số tăng tuyệt đối. - Hệ số tăng tƣơng đối : Htgđn = Với htdn hn 1 Htgđn : hệ số tăng tƣơng đối. Trang 8 Trình tự xây dựng thang lương. - Xây dựng chức danh nghề nghiệp của công nhân. Chức danh nghề của công nhân là chức danh cho công nhân trong cùng một nghề hay một nhóm nghề. Việc xây dựng căn cứ vào tính chất đặc điểm và nội dung của quá trình lao động. Xác định hệ số của thang lƣơng thực hiện thông qua phân tích thời gian và yêu cầu về phát triển nghề nghiệp cần thiết để một công nhân có thể đạt tới bậc cao nhất trong nghề. Xác định bội số của thang lƣơng. Ngoài phân tích quan hệ trong nhóm nghề và những nghề khác để đạt đƣợc tƣơng quan hợp lý giữa các nghề với nhau. Xác định số bậc của thang lƣơng căn cứ vào bội số của một thang lƣơng tính chất phức tạp của sản xuất và trình độ trang bị kỹ thuật cho lao động. Xác định hệ số lƣơng của các bậc dựa vào bội số của thang lƣơng số bậc trong thang lƣơng và tính chất trong hệ số tăng tƣơng đối mà xác định hệ số lƣơng tƣơng ứng cho từng bậc lƣơng. Bậc lƣơng 1 2 3 4 5 6 7 1,35 1,47 1,62 1,78 2,18 2,67 3,28 1,4 1,55 1,72 1,92 2,33 2,84 3,45 + Nhóm 1 Hệ số lƣơng + Nhóm 2 Hệ số lƣơng Hình 2. Thang lƣơng công nhân cơ khí, điện, điện tử, tin học. Mức lương Khái niệm : là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với bậc trong thang lƣơng trong một thang lƣơng, mức tuyệt đối của mức lƣơng đƣợc quy định cho bậc 1 hay mức tối thiểu, các bậc còn lại thì đƣợc tính dựa vào suất lƣơng bậc một và hệ số lƣơng tƣơng ứng với bậc đó. Mi = Ki . Ml Trang 9 Với Mi : là mức lƣơng của bậc i nào đó. Ml : là mức lƣơng tối thiểu. Ki : hệ số lƣơng bậc i. Tiêu chuẩn cấp bậc công việc. Khái niệm : tiêu chuẩn cấp bậc công việc là mức độ phức tạp của công việc đƣợc xác định theo một thang đánh giá về trình độ kỹ thuật, về tổ chức sản xuất yêu cầu của các chức năng lao động bao gồm chuẩn bị, tính toán thực hiện quá trình lao động, mức độ trách nhiệm. Cấp bậc công việc bình quân : CBCV =  (CV  V ) V i i i VớI CVi : là công việc bậc thứ i. Vi : là số lƣợng công việc cùng bậc i. Vi : là tổng số công việc thuộc mọi bậc. Trên cơ sở bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật ( cấp bậc công việc ) các doanh nghiệp tổ chức bồi dƣỡng kiến thức và tay nghề , thi nâng bậc cho công nhân , bố trí sắp xếp lao động phù hợp và hiệu quả nhất. 2. Chế độ tiền lương chức vụ. 2.1 Khái niệm. Chế độ tiền lƣơng chức vụ là toàn bộ những quy định của nhà nƣớc mà các tổ chức quản lý nhà nƣớc các tổ chức kinh tế xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lƣơng cho lao động quản lý. Khác với công nhân, ngƣời lao động trực tiếp thì ngƣời lao động quản lý tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm, hàng hoá nhƣng lại đống vai trò rất quan trọng nhƣ lập kê hoạch, điều hành, kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh doanh. 2.2 - Xây dựng chế độ tiền lƣơng chức vụ. Xây dựng chức danh của lao động quản lý dựa vào trình độ chuyên môn, kỹ thuật, khả năng lãnh đạo, thâm niên công tác. - Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh. - Xác định hệ số vá số bậc trong một bảng hay ngạch lƣơng. Trang 10 Xác định mức lƣơng bậc một và các mức lƣơng khác trong bảng lƣơng. - Ví dụ : Hạng Hệ số mức lƣơng Chức danh Đặc biệt I II III IV 6,72-7,06 5,72-6,03 4,98-5,16 4,32-4,6 3,66-3,9 967,7 860,3 757,4 662,4 567 4,98-5,26 4,32-4,6 3,66-3,94 3,04-3 757,4 662,4 567,4 437,4 I. Giám đốc. + Hệ số + Mức lƣơng II. Phó giám đốc và KTT + Hệ số 6,03-6,34 + Mức lƣơng 913 Hình 03. Bảng lƣơng chức vụ quản lý trong doanh nghiệp. B. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƢƠNG. I. Hình thức trả lƣơng theo sản phẩm. 1. Ý nghĩa và điều kiện của trả lương theo sản phẩm. Trả lƣơng theo sản phẩm là hình thức trả lƣơng cho ngƣời lao động dựa trực tiếp và số lƣợng và chất lƣợng sản phẩm mà họ hoàn thành. Đây là hình thức trả lƣơng đƣợc áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Ý nghĩa quán triệt tốt nguyên tắc trả lƣơng theo lao động vì tiền lƣơng mà ngƣời lao - động nhậ đƣợc phụ thuộc vào số lƣợng và chất lƣợng sản phẩm hoàn thành. Trả lƣơng theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích ngƣời lao động - ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề tích luỹ kinh nghiệm ... Nâng cáo vào hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động - trong làm việc của ngƣời lao động. - Xây dựng mức lao động có căn cứ khoa học. - Tổ chức phục vụ nơi làm việc. 2. Các chế độ trả lương theo sản phẩm. 2.1 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Trang 11 Chế độ này đƣợc áp dụng rộng rãi đối với ngƣời trực tiếp sản xuất trong điều kiện lao động độc lập, có thể định mức kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Tính đơn giá tiền lƣơng. - ĐG = L0 Q hoặc ĐG = L 0  T trong đó ĐG : Đơn giá tiền lƣơng trả cho một sản phẩm. L0 : Lƣơng cấp bậc của công nhân. Q : Mức sản lƣợng. T : Mức thời gian. Nhƣ vậy tiền lƣơng trong kỳ của một công nhân hƣởng lƣơng đƣợc tính nhƣ sau: L1 = Đ G  Q 1 Trong đó L1 : là tiền lƣơng thực tế. Q1 : là số lƣợng sản phẩm hoàn thành. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp tập thể. 2.2 Chế độ này áp dụng để trả lƣơng co một nhóm ngƣời khi họ hoàn thành một khối lƣợng sản phẩm nhất định. - Tính đơn giá tiền lƣơng. ĐG = LCB Q0 (nhiều sản phẩm hoàn thành). ĐG = LCB  T0 (một sản phẩm hoàn thành). Trong đó: - ĐG : tiền lƣơng cấp bậc trả cho tổ. LCB : tiền lƣơng cấp bậc của công nhân. Q0 : mức sản lƣợng cả tổ. T0 : mức thời gian của tổ. Tính tiền lƣơng thực tế. L1 = Đ G  Q 1 Trang 12 Thông thƣờng ngƣời ta dùng hệ số điều chỉnh và phƣơng pháp dùng giờ hệ số để chia lƣơng. Hệ số điều chỉnh. Cách 1: Bƣớc 1: Tính tiền lƣơng của từng ngƣời lao động theo cấp bậc và thời gian lao động thực tế. Li = Lcb  Thời gian trung bình từng ngƣời lao động i L0 = ĐG  Q(Mức) = L i Bƣớc 2: Tính hệ số điều chỉnh Hđc = Ltt L0 Cho nên hệ số điều chỉnh có thể  ,  ,= 1 Li* = Hđc  Li Bƣớc 3: Tiền lƣơng thực lĩnh: Cách 2 Giờ hệ số Bƣớc 1: Quy đổi giờ làm việc thực tế thành giờ ở bậc nhỏ nhất. Tquy đổi i = Ti  Hi(hệ số lƣơng quy dổi bặc i) Bƣớc 2: L1 0 = Tính tiền lƣơng cho một giờ ở bạc thấp nhất. n L Tqd Tqđ =  Tqđi 1 Bƣớc 3: L* = L10  Tqđi tính tiền lƣơng cho một ngƣời lao động nhận đƣợc .  n  Li* = L = ĐG  Qtt 1 Có một nhóm ngƣời lao động làm theo tiền lƣơng tập thể . bốn công Ví dụ: nhân với cấp bậc và thời gian thực tế nhƣ sau. CN1 bậc 1 hệ số lƣơng 1,5 thời gian lao động thực tế là 180 h/tháng 2 2 2,1 200 3 3 2,4 190 4 5 3,0 180 Biết nhóm này định mức sản phẩm là 5 sản phẩm / ca lƣơng tối thiểu 250000 đ/tháng. Tháng làm việc 26 ngày. số sản phẩm thực tế trong tháng đó 200 sảnphẩm. Hỏi mỗi ngƣời lao động nhận bao nhiêu tiền lƣơng. Trang 13 Giả sử 1 ngày 1 ca ĐG = 250000  (1,5  2,4  2,1  3,0) =17307 đ/sp 5  26 Ltt = 17307  200 = 3 461 400 đ Hđc = (Trong đó L0 = Ltt 3461538,4 = = 1,7082 L0 2026442,2 (1,5  180  2,1  200  2,4  190  3  180)  250000 = 2026442,2) 26  8 L1 * = 250000  1,5  180 = 551682 26  8 Hai phƣơng pháp chia lƣơng trên bảo đảm tính chính xác trong việc chi trả lƣơng cho ngƣời lao động. Nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm, sự hợp tác hỗ trợ nhau trong công việc , song không khuyến khích đƣợc tăng năng suất lao động cá nhân. II. Hình thức trả lƣơng theo thời gian. 1. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Chế độ trả lƣơng theo thời gian đơn giản là chế độ trả lƣơng mà tiền lƣơng nhận đƣợc của mỗi ngƣời công nhân do mức lƣơng cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lƣơng này chỉ áp dung trong trƣờn hợp khó định mức lao động, khó đánh giá công việc chính sác tiền lƣơng đƣợc tính nhƣ sau: Ltt = LCB  T Chế độ trả lƣơng này thƣờng mang tính chất bình quan không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu , tập chung công suất của máy móc thiết bị dể tăng năng suất lao động. 2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. Chế độ trả lƣơng này là sự kết hợp giữa chế độ trả lƣơng theo thời gian đơn giản với tiền thƣởng, khi đạt đƣợc những chỉ tiêu về số lƣợng chất lƣợng đã quy định. Tiền lƣơng của công nhân đợc tính bằng cách lấy lƣơng trả theo thời gian đơn giản nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thƣởng. Trang 14 Chế độ trả lƣơng này không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng ngƣời thông qua việc xét thƣởng chính vì vậy làm cho chế độ trả lƣơng ngày càng mở rộng hơn. III. Vai trò của tiền lƣơng trong tạo động lực. Quản lý có nhiệm vụ tổ chức quá trình lao động của con ngƣời đạt năng suất lao động cao. Tại sao có lúc họ hăng hái có năng suất lao động nhƣng có lúc họ uể oải, thờ ơ trƣớc công việc, thậm chí bỏ việc, từ bỏ doanh nghiệp ra đi. Xuất phát từ nhu cầu của ngƣời lao động mức độ mong muốn dần dần đƣợc nâng cao, không phải chỉ có thế họ lao động còn do mong muốn góp phần thực hiện các mục tiêu về kinh tế, văn hóa, xã hội của doanh nghiệp. Trong thực tế, việc đáp ứng nhu cầu nhằm tái sản xuất mở rộng sức lao động của con ngƣời đƣợc thực hiện thông qua tiền lƣơng, tiền thƣởng và các khuyến khích vật chất tinh thần, hệ thống tiền lƣơng tiền thƣởng đƣợc xây dựng trên cơ sở : - Phân loại lao động theo nghề và theo chuyên môn. - Tính đổi lao động phức tạp thành các lao động giản đơn. - Quy định mức lƣơng tối thiểu, thiết kế các loại thang lƣơng, các bậc và hệ số khác nhau. - Xác định hình thức thƣởng và các loại chỉ tiêu, các điều kiện bình thƣờng. Tuy nghiên, đây chỉ là vấn đề có tính chất kỹ thuật chuyên môn của các chuyên gia về quản lý nhân lực. Khó khăn chủ yếu ở những vấn đề sau đây : - làm sao có đƣợng hệ thống tiền lƣơng tiền thƣởng có hiệu quả , đủ sức tái sản xuất mở rộng sức lao động. - Muốn tạo độnglực mạnh trong lao động cần có hệ thống tiền lƣơng, tiền thƣởng nhƣ thế nào. - Tiền lƣơng danh nghĩa và tiền lƣơng thực tế có liên quan đế hàng tiêu dùng và các loại dịch vụ trên lại thƣờng có sự biến động vậy cần phải có cơ chế điều chỉnh nhƣ thế nào với tiền lƣơng. Trang 15 Đời sống của ngƣời lao động hiện nay đang gặp nhiều khó khăn, thu nhập - thấp, sức ép của sự nghèo khổ còn mạnh, hệ thống tiền lƣơng, tiền thƣởng thoát khỏi sức ép bằng biện pháp nào. Chính vì vậy, có thể khẳng định tiền lƣơng là một biện pháp kích thích về mặt vật chất, tinh thần cho ngƣời lao động. Nừu có một chế độ trả công hợp lý cho ngƣời lao động cho năng suất lao động cao từ đó giúp cho doanh nghiệp có thể cạnh tranh trên thị trƣờng có hiệu quả, góp phần làm giàu lên cho bộ mặt của cả xã hội. Có thể khẳng định vấn đề cần hoàn thiện các hình thức trả công hợp lý, đối với nhà nƣớc bảo đảm tính công bằng, chống lạm phát thất nghiệp, kích thích tăng trƣởng kinh tế... Đối với doanh nghiệp sẽ tiết kiệm tối đa nguồn lực, thu hút nhiều lao động giỏi, tồn tại và phát triển ... Đối với ngƣời lao động tạo ra sự kích thích vật chất lớn, nó bảo đảm đầy đủ các nhu cầu. Phần II THỰC TRẠNG VỀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ CÔNG CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG HIỆN NAY I. CƠ SỞ PHÁP LÝ, THỰC TRẠNG VỀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ CÔNG Ở CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY. 1. Hình thức. Chính sách tiền lƣơng là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế xã hội, góp phần tạo động lực trong lao động, tăng năng suất lao động và giải quyết công bằng tiến bộ xã hội, nâng cao hiệu quả của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Vấn đề cải cách chính sách tiền lƣơng năm 1996 chúng ta đã đạt đƣợc một số mục tiêu nhất định. Tuy nhiên cho đến nay chính sách tiền lƣơng còn nhiều tồn tại, diễn biến phức tạp và hết sức bức súc. Chính vì vậy cần phân tích, đánh giá thực trạng chính sách, chế độ tiền lƣơng hiện nay, từ đó hình thành phƣơng pháp luận khoa học về tiền lƣơng trong nền kinh tế thị trƣờng định hƣỡng Trang 16 xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam và đề ra phƣơng hƣớng giải pháp nhằm cải cách hoàn thiện lại các hình thức trả công một cách hợp lý... Việc trả công trả lƣơng hiện nay đƣợc thực hiện theo cơ sở luật pháp dựa vào nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 và nghị định số 03/2001/NĐ-CP ngày 11/1/2001 của chính phủ. Từ khi xây dựng hệ thống tả công thống nhất cùng với việc tiền tệ hoá và thay đổi cơ cấu tiền lƣơng đã cơ bản xoá bỏ chế độ bao cấp, bảo đảm sự công bằng hơn nữa trong phân phối. Quan hệ tiền lƣơng đƣợc mở rộng từ 1-3,5 đến 1-10 đã khắc phục một bƣớc tính bình quân trong chế độ tiền lƣơng. Cơ chế quản lý tiền lƣơng đã có những bƣớc phù hợp hơn, bƣớc đầu gắn tiền lƣơng với hiệu quả sản xuất kinh doanh và tiêu chuẩn chức danh công việc, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ. Mối quan hệ giữa tiền lƣơng với năng suất lao động, lợi nhuận đƣợc giải quyết hợp lý hơn. Yếu tố bảo hiểm xã hội và ƣu đãi đã đƣợc tách khỏi chính sách tiền lƣơng hình thành hệ thống chính sách bảo hiểm xã hội và chính sách ngƣời có công. 2. Những tồn tại cơ bản. Tiền lƣơng ngay từ khi ban hành năm 1993. Đối với toàn bộ các doanh nghiệp nhà nƣớc rất thấp và trong quá trình thực hiện lại không hù đắp đủ kịp thời theo chỉ số tăng giá sinh hoạt. Cho nên đã hạn chế tác dụng của tiền lƣơng. Một thực tế đã xảy ra là mối quan hệ tiền lƣơng giữa khu vực hành chính, sự nghiệp, sản xuất kinh doanh. Hệ thống thang bảng lƣơng , mức lƣơng phụ cấp lƣơng còn nhiều bất hợplý. Việc giải quyết, xây dựng các hệ thống trả công chƣa gắn liền với việc giải quyết các vấn đề khác có liên quan. Hiện nay nƣớc ta có khoảng 5740 doanh nghiệp nhà nƣớc với tổng số lao động là 1,78 triệu ngƣời trong đó có 90% lao động có việc làm. tiền lƣơng bình quân năm 1997 là 841 ngàn đ/ngƣời/tháng và năm 1998 là 881 ngàn đ/ngƣời/tháng. So với doanh thu tiền lƣơng chiếm khoảng 6-6,5%. Đây mới chỉ là mức tính tiền lƣơng bình quan với mức lƣơng tối thiểu 210 000 đ con số này còn ở mức thấp. Một câu hổi đƣợc đặt ra liệu có tăng mức lƣơng tối thiểu không, xét về nguyên tắc hoàn toàn có thể làm đƣợc điều này song trong quá trình chỉ trả lƣơng các doanh nghiệp, sẽ chịu sự chi phối mạnh mẽ của các doanh nghiệp nhà nƣớc. Trang 17 Tổng quỹ lƣơng và trợ cấp từ ngân sách ngày càng tăng do số lƣợng đối tƣợng hƣởng lƣơng liên tục tăng lên, gây áp lực lớn trong cân đối ngân sách hàng năm của nhà nƣớc. Nừu nhƣ năm 1993, tổng quỹ lƣơng và tính chất lƣợnglà 11 250 tỷ đ thì năm 1999 là 21 610 tỷ đ tăng trên 90%. Trong khi đó thu ngân sách hàng năm không đủ cho các nhu cầu chi ngày càng tăng, cho nên tiền lƣơng và tự cấp không có điều kiện giải quyết ngay cả việc bù trƣợt. Cơ chế tài chính doanh nghiệp có nhiều sơ hở, không có cơ sở và phƣơng thức kiểm soát chi phí vật chất ( chi phí C1, C2 chiếm gần 90% giá thành) gây lãng phí lơn và tạo ra tiêu cực tham ô, tham nhũng của một số cán bộ quản lý doanh nghiệp, quản lý nhà nƣớc. Hiện nay có hai hình thức trả côgn lao động đƣợc các doanh nghiệp áp dụng rộng rãi đó là. hình thức trả công theo thời gian, hình thức trả công theo sản phẩm trong phần này, ta chỉ xem xét thực trạng của hai hình thức trả công nói trên. 2.1 Hình tức trả công theo thời gian. Hình thức này đối tƣợng áp dụng là cấn bộ quản lý. Thực tế cho thấy mức độ gắn kết với kết quả của từng nhân tố , tính tự giác của ngƣời lao động chƣa cao , phụ thuộc nhều ở mức lƣơng cấp bậc (MCB) vì TL = Ttt  MCB Sự trì trệ trong sản xuất ở hầu hết các doanh nghiệp nhà nƣớc do cán bộ quản lý trây lƣời quan liêu hách dich, với phƣơng trâm “sống lâu lên lão làng” thì tiền lƣơng thực lĩnh càng cao mặc dù năng lực trình độ yếu kém chính vì vậy rất nhiều doanh nghiệp bị nợ nần chồng chất làm ăn kém hiệu quả dẫn thới phá sản. Một số doanh nghiệp tƣ nhân đã áp dụng hình thức trả lƣơng theo thời gian có thƣởng, xem xét hiệu quả sản xuất kinh doanh của từng cá nhân trong tổ chức đã lƣợng hoá đƣợc số lƣợng sản phẩm trong một khoảng thời gian. Hình thức này kích thích tạo động lực rất lớn đối với ngƣời lao động. 2.2 Hình thức trả công theo sản phẩm. Ngày nau các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế đã áp dụng hình thức này trong việc chỉ trả lƣơng cho ngƣời lao động. Bên cạnh những mặt tích cực của hình thức này, nó còn gặp phải những khó khăn lớn trong việc tính lƣơng cho ngƣời lao động. Trang 18 Một số doanh nghiệp, do đội ngũ cán bộ quản lý yếu kém cả chuyên môn lẫn trình độ, không xây dựng đƣợc mức có că cứ để tính dơn giá tiền lƣơng: ĐG = LCB Q( DM ) hoặc ĐG = LCB  T(mức thời gian) Đã gây ra sự bất bình rất lƣớn từ phía ngƣời lao động không phản ánh đƣợc đầy đủ chính xác năng lực trình độ của từng ngƣời lao động. Điều này đã vi phạm nguyên tắc tổ chức tiền lƣơng. II. TIỀN LƢƠNG CHƢA TRỞ THÀNH ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƢỜI LAO ĐỘNG. Tính chƣa hợplý của hệ thống trả công cho ngƣời lao động thể hiện ở chỗ chƣa trở thành động lực đối với ngƣời lao động. 1. Doanh nghiệp nhà nước. Nhà nƣớc quy định mức lƣơng tối thiểu cho ngƣời lao động ở mức 210.000 đ. So với mức lƣơng trên thị trƣờng sức lao động trong khu vực con số này ở mức thấp, không đủ bảo đảm nhu cầu vật chất tối thiểu cho ngƣời lao động, không bảo đảm tái sản xuất sức lao động, nói chi đế việc thoả mãn các vấn đề về vui chơi giải trí, giao lƣu văn hoá xã hội. Mức lƣơng tối thiều phần nào đó phản ánh bộ mătn kinh tế xã hội nƣớc ta trong giai đoạn hiện nay. Một ngƣời lao động thu nhập trung bình một tháng cũng phải đạt từ 800.000 đ đến 1.000.000 đ mới đủ khả năng về thể lực, trí lức để lao động. Nhƣng để đạt dƣợc mức đó họ phải lao động cực lực cả ngày lẫn đêm, sức khoẻ suy kiệt cộng với môi trƣờng làm việc độc hại làm cho ngƣời lao động ngày càng khổ cực, một số ngƣời vì lẽ đó mà bỏ việc nhà nƣớc tham gia lao động trong các doanh nghiệp tƣ nhân doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, song thực tế còn có nhiều vấn đề đáng bàn. Bằng cách định mức tính toán trong các điều kiện lao động bảo đảm, với những ngƣời công nhân tiên tiến thuộc các ngành cơ khí, thì đơn giátl của công nhân tiện mới đạt khoảng 1450 tới 1940 đ/sp. Con số này quả là rất thấp. 2. Doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Trang 19 Khi xem xét về vấn đề quản lý tiền lƣơng trong các doanh nghiệp đầu tƣ nƣớc ngoài và các tổ chức nƣớc ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam ngoài những mặt đạt đƣợc còn bắt gặp những vƣớng mắc, tồn tại sau. Vẫn còn khoảng 20% doanh nghiệp do sản xuất, kinh doanh khó khăn hoặc giá gia công thấp nên trả lƣơng cho ngƣời lao động bằng, thậm chí mức thấp hơn mức lƣơng tối thiểu của nhà nƣớc quyd dịnh cho loại hình doanh nghiệp này (tiền lƣơng bình quân của lao động Việt Nam làm trong các doanh nghiệp đầu tƣ nƣớc ngoài dao động trong khoảng 37USD/tháng đến 74,02 USD/tháng, con số cao nhất có thể lên tới 1000USD/tháng). Về thang lƣơng , bảng lƣơng và phụ cấp lƣơng. Việc quy định các doanh nghiệp đầu tƣ nƣớc ngoài tại Việt Nam đƣợc quyền tự xây hệ thống trả công cho ngƣời lao động. Tuy nhiên việc xây dựng này chia trên cơ sở bảo đảm khoảng cách giữa mức lƣơng tối thiểu với mức lƣơng bậc 1 và khoảng cách bậc lƣơng nhƣ đối với doanh nghiệp nhà nƣớc là không phù hợp. Họ cho rằng, khoảng cách bậc lƣơng của ta quy định là quá lớn, cho nên hầu nhƣ các doanh nghiệp chỉ xác định mức lƣơng bậc 1 cao hơn từ 3-10% so với mức lƣơng tối thiểu khoảng cách giữa hai bậc liền kể chỉ khoảng 3-5% (doanh nghiệp nhà nƣớc là 7-10%). Về định mức lao động: khác với những quy định của nhà nƣớc ta vấn đề doanh nghiệp ở đây thƣờng xây dựng theo công xuất máy móc thiết bị hoặc lấy sản phẩm của ngƣời có tay nghề cao quy định, có doanh nghiệp còn áp dụng định mức của các nghành, nghề ở nƣớc ngoài dẫn đến tình trạng nhiều lao động đã không hoàn thành hoặc phải kéo dài thời gian lao động từ 2 đến 4 giờ / ngày. Đây cúng là nguyên nhân nổ ra các cuộc đình công tranh chấp lao động.Về chế độ trả lƣơng, trả thƣởng : vấn đề trả lƣơng thƣờng căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh, năng suất lao động. Vì vậy khi sản xuất kinh doanh khó khăn tỷ lệ ngƣời lao động đƣợc nâng bậc rất ít, thậm chí nhiều năm không thực hiện nâng bậc lƣơng. Tiền lƣơng của ngƣời nƣớc ngoài so với lao động Việt Nam cùng chức vụ hoặclàm công việc nhƣ nau có sự chênh lệch khá lớn (khoảng 5-7 lần). Mức lƣơng của ngƣời nƣớc ngoài khoảng 4000-6000 USD/tháng tƣơng đƣơng 60 triệu đồng VND,con số này quả là mơ ƣớc đối với lao động Việt Nam. Tạo ra một làn sóng bất công gây sức ep rất lớn đối với cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền. Trang 20
- Xem thêm -