1
----------
ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP
Đề tài: “Hoàn thiện các hình thức tiền
lương, tiền thưởng tại Công ty Cổ phần tư
vấn xây dựng Petrolimex”
2
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Tiền lương, tiền thưởng luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao
động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành
nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến... Tiền
lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp
doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi.
Do đó, tiền lương, tiền thưởng chính là một chiến lược kích thích và
động viên lao động hiệu quả nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao
động gắn bó với Doanh nghiệp. Đó là một trong những động lực tiên quyết
kích thích người lao động làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một
trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc quyết định từ bỏ Công ty
ra đi. Để tiền lương, tiền thưởng phát huy hiệu quả những vai trò của nó, Tiền
lương, tiền thưởng cần phải linh động phù hợp với hoàn cảnh xã hôi, với thị
trường và phù hợp với khả năng của Doanh nghiệp.
Trong quá trình thực tập tại Công ty CP tư vấn xây dựng Petrolimex em
đã tìm hiểu các vấn đề về quản trị nhân lực của Công ty và nhận thấy rằng
tiền lương, tiền thưởng là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới các mối quan
hệ trong Công ty, ảnh hưởng lớn nhất đến hiệu suất của Công ty, đến thái độ,
tinh thần làm việc của người lao động. Do đó, Công ty CP tư vấn xây dựng
Petrolimex đã quan tâm xây dựng hệ thống tiền lương, tiền thưởng ngay từ
khi mới thành lập và có nhiều lần thay đổi, điều chỉnh chính sách tiền lương
cho phù hợp. Tuy nhiên, do thay đổi hình thức Công ty từ Công ty Nhà nước
chuyển đổi sang Công ty cổ phần, chính sách tiền lương của Công ty cũng đã
được điều chỉnh song vẫn còn những mặt hạn chế nhất định. Nhận thấy được
tầm quan trọng của tiền lương, tiền thưởng và những tồn tại trong các hình
3
thức trả lương tại Công ty, em đã quyết định lựa chọn đề tài cho khoá luận tốt
nghiệp của mình là: “Hoàn thiện các hình thức tiền lương, tiền thưởng tại
Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Petrolimex”.
2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Với đề tài “Hoàn thiện các hình thức tiền lương,
tiền thưởng tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Petrolimex”, trong khoá
luận này em đi sâu tìm hiểu các hình thức tiền lương, tiền thưởng của Công
ty.
- Phạm vi nghiên cứu: Trong khoá luận này, em chỉ đi sâu nghiên cứu
tiền lương, tiền thưởng của lao động khối nghiệp vụ và lao động trực tiếp sản
xuất làm việc tại trụ sở chính của Công ty, không nghiên cứu tiền lương, tiền
thưởng của lao động làm việc tại Ban đại diện phía Nam và Xí nghiệp xây
lắp.
3. Mục đích nghiên cứu
Trong quá trình thực tập, em đi sâu nghiên cứu về các hình thức tiền
lương, tiền thưởng tại Công ty CP tư vấn xây dựng Petrolimex nhằm tìm ra
những vấn đề còn tồn tại của các hình thức tiền lương, tiền thưởng Công ty
đang áp dụng đối với lao động khối nghiệp vụ và lao động trực tiếp sản xuất
và nguyên nhân của những tồn tại đó. Từ đó, tìm ra giải pháp để khắc phục,
hoàn thiện, để tiền lương, tiền thưởng thực sự là yếu tố kích thích người lao
động làm việc hiệu quả nhất, gắn bó với Công ty và thu hút được nhiều hơn
nữa lao động giỏi về làm việc cho Công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành khoá luận này, em đã sử dụng các phương pháp thống kê,
phân tích, đánh giá và tổng hợp. Các thông tin được thu thập từ nhiều nguồn
4
khác nhau: qua các báo cáo, các văn bản của Công ty , các sách báo,… Sau
đó, em đi phân loại, sắp xếp các thông tin, phân tích các thông tin, sử dụng
phương pháp toán học, phương pháp thống kê để nghiên cứu các số liệu, tìm
ra những ưu điểm, hạn chế, đưa ra những nhận xét, đánh giá. Từ đó tổng hợp
lại, tìm ra những nguyên nhân và đề xuất một số giải pháp cho các mặt còn
hạn chế.
5. Kết cấu Khoá luận
Khoá luận của em gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng các hình thức tiền lương, tiền thưởng tại
Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Petrolimex.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức tiền lương,
tiền thưởng tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Petrolimex.
5
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG, TIỀN
THƯỞNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về tiền lương
1.1.1. Khái niệm, bản chất, vai trò của tiền lương
* Khái niệm tiền công, tiền lương
Tiền công, tiền lương đều là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động. Tiền công thường được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao
động trả cho người lao động tuỳ thuộc vào thời gian làm việc thực tế (giờ
công, ngày công), hay số lượng sản phẩm sản xuất ra, hay tuỳ thuộc vào khối
lượng công việc hoàn thành. Tiền công thường hay biến đổi còn tiền lương
thường ổn định trong một thời gian dài, ít biến đổi và được trả định kỳ theo
một đơn vị thời gian (tuần, tháng, quý…) dựa trên thang bảng lương và bậc
lương của từng người lao động.
Có nhiều quan niệm khác nhau về tiền lương:
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc
thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền
và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao
động, hoặc bằng Pháp luật, pháp lý Quốc gia, do người sử dụng lao động trả
cho người lao động theo một Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được viết ra hay
bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hay cho
những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
Hay có khía niệm: “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành
qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với
quan hệ cung cầu trong nền kinh tế thị trường”.
6
Theo Điều 55 Bộ luật lao động nước CHXHCN Việt Nam: “Tiền lương
của người lao động do hai bên thoả thuận trong HĐLĐ và được trả theo năng
suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao
động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định”.
Nền kinh tế nước ta là nền kinh tế thị trường nhiều thành phần. Tiền
lương ở mỗi thành phần kinh tế có những nét khác biệt riêng. Đối với thành
phần kinh tế Nhà nước, khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lương thường
được trả theo thang bảng lương của Nhà nước. Tiền lương này ổn định hàng
tháng, thời hạn nâng lương được quy đinh cụ thể. Đối với thành phần kinh tế
ngoài Nhà nước, tiền lương do doanh nghiệp tự xây dựng, đảm bảo không trái
quy định của Pháp luật và thường được trả theo khả năng sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp, mức độ đóng góp của người lao động. Tiền lương ở khu
vực ngoài Nhà nước thường biến động nhiều hơn, phụ thuộc nhiều vào kết
quả sản xuất kinh doanh, năng suất chất lượng sản phẩm.
* Vai trò của tiền lương
Tiền lương có ý nghĩa quan trọng không chỉ đối với người lao động,
người sử dụng lao động mà đối với cả xã hội.
Đối với người lao động: Trước hết, tiền lương chiếm phần lớn nhất trong
thu nhập của người lao động, là số tiền mà người lao động chủ yếu dựa vào
đó để chi tiêu sinh hoạt hàng ngày của gia đình, chăm sóc con cái, chi tiêu các
dịch vụ xã hội. Thứ hai, tiền lương phần nào phản ánh địa vị của người lao
động trong gia đình, cơ quan và xã hội. Trong gia đình, những người kiếm
được nhiều tiền hơn thường là trụ cột của gia đình, là chỗ dựa cho các thành
viên trong gia đình. Đối với cơ quan và xã hội, những người kiếm được nhiều
tiền hơn thường là những người nắm giữ những chức vụ, những chức trách
quan trọng, hay có vai trò quan trọng trong hoạt động của cơ quan, tổ chức.
Thứ ba, tiền lương hấp dẫn sẽ là động lực thúc đẩy người lao động tự nâng
7
cao trình độ của bản thân để ngày càng tăng mức lương của mình, tăng giá trị
với tổ chức, đóng góp nhiều hơn cho tổ chức và nâng cao địa vị bản thân.
Đối với người sử dụng lao động: tiền lương là thu nhập của người lao
động thì ngược lại là chi phí của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao
động luôn ra quyết định để tối thiểu hoá chi phí. Tuy nhiên, không thể trả một
mức tiền lương quá thấp để chi phí sản xuất thấp vì tiền lương còn có ý nghĩa
lớn trong việc thu hút, duy trì và giữ chân những lao động giỏi, những lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức. Tiền lương là một công cụ
hữu hiệu trong quản lý nhân lực của tổ chức, là công cụ kích thích người lao
động làm việc hăng say, nhiệt tình và đạt được năng suất lao động cao.
Đối với xã hội: Tiền lương của người lao động có đóng góp một phần
đáng kể vào ngân sách Nhà nước thông qua thuế thu nhập. Tiền lương cũng
ảnh hưởng tới các nhóm người trong xã hội, phản ánh chênh lệch xã hội. Nhà
nước thông qua việc đánh thuế thu nhập để điều tiết chênh lệch thu nhập giữa
các tầng lớp dân cư trong xã hội.
1.1.2. Những yêu cầu của tổ chức tiền lương
- Tiền lương cần có cách tính toán đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi
người đều hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình, hiểu được tiền lương
mình nhận được là thoả đáng, hợp lý, phù hợp với công sức đóng góp. Từ đó,
người lao động mới yên tâm làm việc, tận tuỵ với công việc.
- Tiền lương phải đảm bảo tái sản sản xuất sức lao động, đáp ứng được
nhu cầu tiêu dùng tối thiểu của người lao động, đồng thời không ngừng nâng
cao đời sống vật chất và tinh thần người lao động.
- Tiền lương trả cho người lao động phải căn cứ vào năng lực, sự cố
gắng nỗ lực, căn cứ vào những đóng góp của người lao động đối với hoạt
8
động phát triển của doanh nghiệp. Từ đó kích thích lao động làm việc hăng
say, không ngừng nâng cao năng suất, chất lượng công việc.
- Hệ thống tiền lương phải tuân thủ theo yêu cầu của Pháp luật và phải
được thực hiện công bằng giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành nghề sản
xuất kinh doanh để hạn chế hiện tượng nhảy việc. Tìm hiểu và tuân thủ đúng
các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế
trả lương là việc làm bắt buộc. Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như
mức lương tối thiểu Nhà nước quy định, lương thử việc, lương thời vụ, lương
trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc...
1.1.3. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
* Nguyên tắc 1: trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau.
Những lao động cùng trình độ, làm công việc như nhau trong thời gian như
nhau, có đóng góp như nhau với tổ chức thì phải được nhận mức lương như
nhau. Đây là nguyên tắc quan trọng đảm bảo sự công bằng trong trả lương,
đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động. Người lao động làm việc, cái
mà họ quan tâm là tiền lương nhận được bao nhiêu, có xứng đáng với công
sức bỏ ra không. Và người lao động thường có sự so sánh tiền lương của mình
với những người xung quanh. Vì vậy, tiền lương công bằng và hợp lý là một
yếu tố cần thiết để trách những tranh chấp, xung đột, bất bình trong lao động,
góp phần làm tăng sự thoả mãn trong lao động, khuyến khích người lao động
làm việc tích cực cho công ty.
Ngoài ra, trả lương còn cần phải quan tâm đến mặt bằng lương chung
của xã hội, của ngành và khu vực. Doanh nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh
tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của
các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn luôn là yếu tố quan trọng nhất. Vì vậy
phải xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động
trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Có như vậy mới giúp nhà
9
quản lý đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và
lưu giữ nhân viên.
* Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân chậm hơn
tốc độ tăng năng suất lao động. Đây là một nguyên tắc hiển nhiên cần phải
được tuân thủ. Doanh nghiệp muốn tăng tiền lương cho người lao động để
người lao động thấy mức lương hấp dẫn hơn, mong muốn làm việc tốt hơn,
hiệu quả hơn, mang lại nhiều hơn nữa lợi nhuận cho doanh nghiệp. Tuy nhiên,
doanh nghiệp cần tăng tiền lương như thế nào? Tăng tiền lương và tăng năng
suất lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Các yếu tố tác động đến việc
tăng tiền lương là kết quả sản xuất kinh doanh, trình độ tổ chức quản lý lao
động. Các yếu tố tác động đến tăng năng suất lao động, ngoài những yếu tố
trên còn có đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn
tài nguyên thiên nhiên,… Như vậy, năng suất lao động có khả năng tăng
nhanh hơn tiền lương.
Năng suất lao động tăng tức là làm giảm lượng lao động hao phí trên một
đơn vị sản phẩm, từ đó, với số lượng lao động không đổi, kết quả sản xuất
kinh doanh tăng lên cho phép tăng quỹ tiền lương. Tăng tiền lương là tăng chi
phí sản xuất của doanh nghiệp. Để ngày càng mở rộng sản xuất, thu được
nhiều lợi nhuận hơn thì chi phí sản xuất trên một đơn vị sản xuất phải giảm.
Điều này có nghĩa là tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tăng tiền lương
bình quân.
* Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những
người lao động làm những nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Tiền
lương trả cho người lao động phải căn cứ vào trình độ lành nghề của người
lao động, điều kiện làm việc, ý nghĩa của ngành trong nền kinh tế Quốc dân,
sự phân bố khu vực sản xuất. Với các yếu tố trên khác nhau, tiền lương cần
được trả khác nhau, phù hợp với hoàn cảnh lao động cụ thể, phù hợp với trình
10
độ, với những đóng góp của người lao động. Quán triệt nguyên tắc phân phối
theo lao động, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít. Người lao động làm
công việc phức tạp hơn, điều kiện nặng nhọc, độc hại hơn, làm trong ngành
nghề được xem là ngành trọng điểm của nền kinh tế,… cần được hưởng mức
lương cao hơn, tương xứng với công sức, thời gian, sự cố găng mà họ bỏ ra,
cống hiến cho doanh nghiệp.
1.1.4. Các hình thức trả lương
1.1.4.1. Hình thức trả lương thời gian giản đơn
* Khái niệm: “Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả
lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động do mức lương cấp
bậc thấp hay cao và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quy định”(TS.Mai
Quốc Chánh và TS.Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình Kinh tế lao động, Nxb
LĐXH, tr.139).
* Điều kiện áp dụng: Trả lương theo thời gian giản đơn phù hợp với
những công việc khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công
việc chính xác.
* Công thức tính:
LTT = LCB * T
Trong đó: LTT là tiền lương thực tế người lao động nhận được.
LCB là tiền lương cấp bậc tính theo thời gian
T là thời gian làm việc thực tế của người lao động.
* Ưu điểm: Cách trả lương này dễ tính toán, dễ nhẩm. Lương thời gian
đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và
cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với công việc
* Nhược điểm: Trả lương theo thời gian giản đơn thường mang tính chất
bình quân, không phản ánh kết quả làm việc thực tế của người lao động.
11
Người lao động chỉ cần có mặt ở nơi làm việc đủ thời gian, dù làm nhiều hay
ít cũng nhận được mức lương như nhau. Do đó, hình thức trả lương này
không khuyến khích tiết kiệm thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liêu,
không khuyến khích tăng năng suất lao động.
1.1.4.2. Chế độ trả lương sản phẩm khoán
* Khái niệm: Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng trên
khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành.
* Điều kiện áp dụng: Trả lương theo sản phẩm khoán thích hợp đối với
những công việc mang tính chất đột xuất, công việc không thể xác định được
một định mức lao động cụ thể, ổn định trong một thời gian dài. Tuỳ tính chất
công việc có thể trả lương khoán cá nhân hay khoán tập thể mà đơn giá, thanh
toán lương, chia lương áp dụng theo lương sản phẩm cá nhân hoặc tập thể.
* Đặc điểm: thời gian bắt đầu, kết thúc công việc, khối lượng công việc
đã xác định rõ ràng.
* Ưu điểm: Lương khoán tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa
năng lực của từng người và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ
khoán, khuyến khích người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến
lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc, giảm thời gian lao động, hoàn
thành nhanh công việc giao khoán.
* Nhược điểm: Trả lương theo sản phẩm khoán thường hay gặp phải tình
trạng xác định đơn giá khoán không chính xác, bỏ qua một số yếu tố nhỏ
trong công việc giao khoán. Vì vậy việc trả lương theo sản phẩm khoán có thể
làm cho người lao động bi quan hay không chú ý đầy đủ đến một số việc bộ
phận trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán.
12
1.2.Cơ sở lý luận về tiền thưởng
1.2.1. Khái niệm, vai trò của tiền thưởng
* Khái niệm: “Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi
trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực
hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể chi trả đột xuất
ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời
hạn, tiết kiệm ngân sách cho các sáng kiến cải tiến có giá trị” (ThS.Nguyễn
Vân Điềm và PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân
lực, Nxb LĐXH, tr.236).
* Bản chất: “Tiền thưởng thực chất là một khoản tiền bổ sung cho tiền
lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao
hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp” (TS.Mai Quốc Chánh
và TS.Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình Kinh tế lao động, Nxb LĐXH,
tr.140).
* Vai trò: Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật
chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong quá trình làm việc,
phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Qua đó người lao động rút ngắn thời
gian lao động, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm.
1.2.2. Những nội dung của tổ chức tiền thưởng.
- Chỉ tiêu thưởng: Để việc khen thưởng đem lại những kết quả như mong
muốn cần phải gắn khen thưởng vào những chỉ tiêu rõ ràng. Các chỉ tiêu
thưởng cần phải cụ thể, không xa vời, rõ ràng, chính xác, bao gồm cả nhóm
chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất lượng gắn với thành tích của người lao
động và gắn liền với sự phát triển kinh doanh của Công ty. Trong đó xác định
được một hay một số chỉ tiêu chủ yếu.
13
- Điều kiện thưởng: Điều kiện thưởng đưa ra để xác định những tiền đề,
chuẩn mực để thực hiện một hình thức thưởng nào đó, đồng thời các điều kiện
đó còn được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng. Các điều
kiện thưởng đưa ra phải đảm bảo chắc chắn rằng người lao động hoàn toàn có
thể đạt được nếu họ thực sự cố gắng trong công việc. Điều kiện thưởng quá
cao sẽ khiến người lao động nản lòng và làm giảm động lực lao động, làm
triệt tiêu giá trị của các hình thức thưởng.
Căn cứ vào chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng để đánh giá, xác định
những người lao động được thưởng một cách chính xác, hợp lý, thưởng đúng
người.
- Nguồn tiền thưởng: nguồn tiền thưởng là những nguồn tiền có thể được
dùng (toàn bộ hay một phần) để trả tiền thưởng cho người lao động. Trong
các doanh nghiệp, nguồn tiền thưởng có thể từ các nguồn như từ lợi nhuận, từ
quỹ lương…
- Mức tiền thưởng: Mức tiền thưởng là số tiền thưởng cho người lao
động khi họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng trực tiếp
khuyến khích người lao động. Mức tiền thưởng cao hay thấp tuỳ thuộc vào
nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc. Tiền
thưởng có thể không nhiều nhưng nên có phần thưởng định kỳ cho những
công việc được thực hiện tốt. Một khoản tiền thưởng dù nhỏ cũng có ý nghĩa
rất lớn đối với người nhận bởi vì điều đó chứng tỏ rằng, người sử dụng lao
động biết tới công việc khó khăn của họ.
1.2.3. Các hình thức tiền thưởng
Có nhiều hình thức thưởng khác nhau tuỳ điều kiện thực tế mà mỗi công
ty áp dụng cho mình hình thức thưởng phù hợp cho người lao động:
14
* Thưởng hoàn thành công việc vượt mức kế hoạch: áp dụng khi người
lao động hoàn thành công việc trước thời hạn quy định mà vẫn đảm bảo chất
lựơng công việc, làm tăng tín nhiệm của khách hàng, mang lại lợi nhuận
nhanh về cho công ty.
* Thưởng nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm: áp dụng khi người
lao động thực hiện công việc được giao tốt hơn mức trung bình quy định về
số lượng, chất lượng sản phẩm hay dịch vụ.
* Thưởng tiết kệm vật tư, nguyên vật liệu: áp dụng khi người lao động sử
dựng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên liệu, giảm được chi phí sản xuất cho
công ty, từ đó giảm giảm được giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo
được chất lượng theo yêu cầu.
* Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp:
áp dụng khi doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh tốt, thu được lợi
nhuận cao, người lao động sẽ được chia một phần lợi nhuận dưới dạng tiền
thưởng.
* Thưởng tìm được, ký kết được hợp đồng mới: áp dụng khi nhân viên
tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, ký kết thêm
được hợp đồng, tạo thêm việc làm cho doanh nghiệp.
15
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC
TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ
VẤN XÂY DỰNG PETROLIMEX
2.1. Một vài nét khái quát về Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng
Petrolimex ảnh hưởng đến việc trả lương, trả thưởng
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần tư vấn
xây dựng Petrolimex
Công ty CP tư vấn xây dựng Petrolimex trực thuộc Tổng công ty xăng
dầu Việt Nam, tiền thân là Công ty khảo sát thiết kế Bộ vật tư nay là Bộ Công
Thương.
Công ty được thành lập từ ngày 02 tháng 10 năm 1972, đến nay đã được
35 năm tuổi. Những nét cơ bản trong chăng đường 35 năm xây dựng và phát
triển của Công ty CP tư vấn xây dựng Petrolimex như sau:
* Giai đoạn đầu từ năm 1972 đến năm 2003
Khi cuộc chiến tranh chống Mỹ cứu nước của dân tộc ta diễn ra ác liệt,
để đáp ứng nhiệm vụ xây dựng cơ sở tồn trữ, bảo quản cung ứng vật tư, xăng
dầu cho đất nước, ngày 02 tháng 10 năm 1972, Công ty khảo sát thiết kế làm
lễ ra mắt theo Quyết định số 477/VT-QĐ ngày 06 tháng 9 năm 1972 của Bộ
Vật tư. Với đội ngũ cán bộ công nhân viên non trẻ cả về tuổi đời và tuổi nghề;
trong đó 35% tốt nghiệp đại học, 25% trung cấp kỹ thuật; trong hoàn cảnh sơ
tán cơ sở vật chất nghèo nàn, nhưng với lòng hăng hái nhiệt tình, ý thức trách
nhiệm và tinh thần ham học hỏi, cán bộ công nhân viên công ty đã hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ Bộ giao, thực hiện khảo sát, thiết kế hàng loạt công trình
quy mô đã có tác dụng phòng tránh cao, thiết kế khôi phục kịp thời nhiều
công trình bị bom đánh phá, góp phần đảm bảo cung ứng liên tục vật tư xăng
16
dầu cho thời chiến. Những đóng góp của cán bộ công nhân viên thế hệ chống
Mỹ đã được Nhà nước tặng thưởng 83 huân, huy chương các loại cho cá
nhân.
Sau đại thắng mùa xuân năm 1975, nhiệm vụ Bộ giao với tư cách là Viện
thiết kế, vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính định hướng, đó là triển khai
thiết kế, khôi phục các công trình bị chiến tranh tàn phá, cải tạo nâng cấp cơ
sở hiện có cùng với thiết kế xây dựng mới và quy hoạch phát triển kho vật tư,
kho cảng xăng dầu, xưởng, trường chuyên nghiệp và trường dạy nghề thuộc
phạm vi quản lý của Bộ trong cả nước.
Bước và thời kỳ đổi mới, thực hiện sự chỉ đạo của Bộ về sắp xếp doanh
nghiệp, từ tháng 4 năm 1993 Công ty trở thành doanh ngiệp thành viên của
Tổng công ty xăng dầu Việt Nam, sau đó chuyển chức năng doanh nghiệp
thiết kế thành tư vấn xây dựng theo quy định của Bộ Xây dựng. Trước thực tế
đó, Công ty đã thực hiện nhiều biện pháp để phát huy thế mạnh của mình.
Từ một đơn vị thuần làm khảo sát thiết kế, Công ty chú trọng đẩy mạnh
công tác đào tạo và đầu tư để có đủ năng lực thực hiện chức năng tư vấn, đảm
nhận các lĩnh vực lập dự án, thẩm tra hồ sơ, tư vấn đấu thầu xây lắp và mua
sắm thiết bị vật tư, tư vấn giám sát.
Từ cơ chế công việc chủ yếu do cấp trên giao, chuyển sang đấu thầu tư
vấn, Công ty đã sớm chủ động đáp ứng yêu cầu về đội ngũ chuyên gia, trình
độ kỹ thuật và năng lực tài chính, thắng nhiều gói thầu có giá trị đầu tư lớn,
triển khai đáp ứng được yêu cầu của chủ đầu tư. Công ty chỉ đạo tập trung
hoàn thành tốt các dự án trong ngành và hướng mạnh về thị trường tập đoàn
dầu khí Việt Nam và các thành phần kinh tế khác, đảm bảo nguồn vệc làm
phong phú với doanh số tăng liên tục.
17
Những chuyển biến cơ bản trong những năm 90 đã dánh dấu bước phát
triển mới của Công ty trong quá trình xoá bỏ bao cấp sang cơ chế thị trường.
Với thành quả đạt được, cán bộ công nhân viên Công ty vinh dự được Nhà
nước trao tặng Huân chương lao động hạng ba giai đoạn 1992 – 1996, và Thủ
tướng Chính Phủ trao tặng Bằng khen giai đoạn 1999 – 2001.
* Giai đoạn hai từ năm 2004 đến nay
Giai đoạn từ năm 2001 đến nay, Công ty có bước chuyển đổi quan trọng:
năm 2001- năm 2003 là doanh nghiệp Nhà nước, được chuyển thành Công ty
cổ phần theo Quyết dịnh số 1805/2003/QĐ-BTM ngày 24 tháng 12 năm 2003
của Bộ Thương Mại, nay là Bộ Công Thương. Tháng 1 năm 2004 ban hành
đổi mới doanh nghiệp tổ chức Đại hội đồng thành lập Công ty cổ phần tư
vấn xây dựng Petrolimex với vốn điều lệ 3,6 tỷ đồng, Tổng Công ty xăng
dầu Việt Nam là cổ đông chi phối, chiếm 51% vốn điều lệ.
Khi chuyển đổi mô hình sản xuất kinh doanh, Công ty được Nhà nước
tạo điều kiện thuận tiện về cơ chế ưu đãi miễn giảm thuế trong những năm
đầu; doanh nghiệp phát huy được tính chủ động cao hơn khi hoạt động theo
Luật Doanh nghiệp; đa phần người lao động trở thành cổ đông, gắn bó quyền
lợi lâu dài với Công ty. Mặt khác về chủ quan, Công ty đã kế thừa được kinh
nghiệm quản lý điều hành của DNNN trước đây; thương hiệu PEC –
Petrolimex đã tạo được lòng tin với hầu hết các doanh nghiệp kinh doanh dầu
khí trên phạm vi cả nước và được một số đồng nghiệp trong khu vực quan
tâm.
Những thuận lợi trên đã tạo hiệu quả bước đầu khi Công ty chuyển
sang cổ phần.
18
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của Công ty
Mục tiêu kinh doanh của Công ty: nhằm mang lại lợi nhuận cao nhất
cho các cổ đông, tạo việc làm ổn định và nâng cao thu nhập cho người lao
động, phụ vụ lợi ích cho khách hàng gắn với lợi ích xã hội, góp phần tăng
trưởng kinh tế đất nước.
Nội dung kinh doanh
* Tư vấn xây dựng cho các công trình khai thác dầu, khí; công trình hoá
dầu, hoá chất; công trình kho xăng dầu, khí hoá lỏng; công trình khí hoá lỏng
công nghiệp, khí hoá lỏng chung cư; cửa hàng xăng dầu tuyến ống phân phối
khí, xăng dầu; cảng xuất nhập xăng dầu, khí đốt, hóa chất; công trình luyện
kim, công trình cơ khí chế tạo; công trình năng lượng; công trình công nghiệp
nhẹ, công trình công nghiệp thực phẩm, công trình công nghiệp vật liệu xây
dựng; công trình phục vụ nông nghiệp; kho chứa vật tư; công trình đường bộ,
công trình thuỷ lợi; công trình cấp thoát nước, công trình xử lý chất thải; công
trình chiếu sáng đô thị; công trình tự động hoá điều khiển, hệ thống an toàn
phòng chống cháy nổ.
Tư vấn công trình dân dụng gồm: nhà ở; công trình văn công; công trình
giáo dục; công trình y tế; công trình thương nghiệp; nhà làm việc; khách sạn,
nhà khách; nhà phục giao thông; nhà phục vụ thông tin liên lạc.
Công việc tư vấn cho các công trình nói trên gồm:
- Tư vấn chuẩn bị dự án:
+ Lập quy hoạch, tổng sơ đồ phát triển.
+ Lập dự án đầu tư, lập báo cáo đầu tư, lập báp cáo kinh tế kỹ thuật.
+ Thẩm tra: báo cáo lập quy hoạch, tổng sơ đồ phát triển, lập dự án đầu
tư, lập báo cáo đầu tư, lập báo cáo kinh tế kỹ thuật.
19
- Tư vấn thực hiện dự án
+ Khảo sát địa chất, địa hình, thuỷ văn.
+ Lập thiết kế, tổng dự toán và dự toán.
+ Thiết kế thiết bị áp lực và thẩm tra thiết bị áp lực.
+ Thiết kế nội, ngoại thất công trình.
+ Lập hồ sơ mời thầu, lựa chọn chọn nhà thầu thi công xây dựng, lựa
chọn nhà thầu cung cấp vật tư thiết bị.
+ Giám sát thi công xây dựng và lắp đặt thiết bị.
- Các tư vấn khác.
+ Quản lý dự án.
+ Điều hành thực hiện dự án.
+ Đánh giá tác động môi trường và thiết kế xử lý môi trường.
+ Kiểm định chất lượng công trình xây dựng.
* Các hoạt động thương mại và dịch vụ kỹ thuật
- Thi công xây dựng và lắp đặt thiết bị các công trình hoá dầu, hoá chất;
kho xăng, dầu; khí hoá lỏng; công trình khí hoá lỏng công nghiệp và chung
cư; cửa hàng xăng dầu; tuyến ống xăng dầu, khí hoá lỏng; công trình luyện
kim, cơ khí chế tạo, công trình năng lượng, công nghiệp nhẹ, công nghiệp
nhẹ, công nghiệp thực phẩm, công nghiệp vật liệu xây dựng, kho chứa vật tư,
công trình tự động hoá điều khiển; công trình chiếu sáng đô thị; hệ thống an
toàn phòng chống cháy nổ; công trình xử lý chất thải, công trình cấp thoát
nước, công trình nông nghiệp và thuỷ lợi.
- Thi công san bãi, san nền.
20
- Thi công các công trình nhà; công trình văn hoá; công trình giáo dục,
công trình y tế; công trình thương nghiệp, nhà làm việc; khách sạn, nhà
khách, nhà phục vụ giao thông; nhà phục vụ thông tin liên lạc, nội ngoại thất
công trình.
- Xuất nhập khẩu, kinh doanh và chế tạo thiết bị, phương tiện tồn chứa
kho cho công trình dầu khí, công nghiệp và dân dụng.
- Nghiên cứu các đề tài tiêu chuẩn xây dựng, tiêu chuẩn an toàn cháy nổ,
tiêu chuẩn an toàn điện - chống sét, tiêu chuẩn xử lý chất thải, bảo vệ môi
trường đối với các công trình và kho xăng dầu, hoá chất, khí hoá lỏng, cửa
hàng xăng dầu.
Nghiên cứu các đề tài về khoa học công nghệ, chế tạo, xây dựng, thực
nghiệm và chuyển giao công nghệ.
- Đào tạo, lập quy trình, hướng dẫn và triển khai vận hành, bảo trì, bảo
dưỡng hệ thống kỹ thuật các công trình xăng dầu, khí hoá lỏng, hoá chất và
công trình công nghiệp.
Dịch vụ vệ sinh công nghiệp cho các kho xăng dầu, khí hoá lỏng, hoá
chất, cửa hàng xăng dầu và công trình công nghiệp.
- Kinh doanh bất động sản, cho thuê văn phòng, xưởng, kho, bãi.
- Quảng cáo, in ấn, photocopy.
* Các công việc tư vấn khác
- Soạn thảo tiêu chuẩn thiết kế cửa hàng xăng dầu.
- Soạn thảo tiêu chuẩn thiết kế đường ống chính cho sản phẩm dầu mỏ.
- Soạn thảo tiêu chuẩn thiết kế các loại kho vật tư hàng khô.
- Soạn thảo tiêu chuẩn thiết kế kho chứa sản phẩm dầu mỏ.
- Xem thêm -
.PDF 
93 
308 
56 
