Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giải pháp tạo động lựclàm việc cho người lao độngtại công ty tnhh tmth tuấn việt...

Tài liệu Giải pháp tạo động lựclàm việc cho người lao độngtại công ty tnhh tmth tuấn việt – quảng bình

.PDF
94
227
145

Mô tả:

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ DANH MỤC BẢNG PHẦN I. MỞ ĐẦU .........................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ..............................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................................2 2.1. Mục tiêu chung.........................................................................................................2 2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ..................................................................................2 3.1. Đối tượng nghiên cứu ..............................................................................................2 3.2. Phạm vi nghiên cứu..................................................................................................2 4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................2 4.1. Thiết kế nghiên cứu..................................................................................................2 4.2. Phương pháp thu thập số liệu ...................................................................................3 4.2. Phương pháp phân tích.............................................................................................3 5. Bố cục của đề tài .........................................................................................................4 PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................5 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰA LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ...............................................5 1.1. Lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp....................................................................................................................5 1.1.1. Khái niệm ..............................................................................................................5 1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp .........7 1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc ............................................................8 1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow ............................................................8 1.2.2. Học thuyết tăng cường tính tích cực của B.F.Skinner ........................................11 1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...............................................................12 1.2.4. Học thuyết về sự công bằng của John Stacy Adams ..........................................14 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc ................................................15 1.3.1. Công việc ............................................................................................................15 1.3.2. Môi trường vật chất .............................................................................................16 1.3.3. Tiền lương và phụ cấp.........................................................................................17 1.3.4. Khen thưởng và kỷ luật .......................................................................................18 1.3.5. Phúc lợi ...............................................................................................................19 1.3.6. Môi trường tinh thần ...........................................................................................19 1.3.7. Đào tạo và thăng tiến ..........................................................................................20 1.4. Mô hình nghiên cứu ...............................................................................................21 1.4.1. Mô hình nghiên cứu liên quan ............................................................................21 1.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ...............................................................................24 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TMTH TUẤN VIỆT – QUẢNG BÌNH .......................................................................................................................................25 2.1. Khái quát về Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Quảng Bình ............................25 2.1.1. Thông tin chung về công ty ................................................................................25 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ...................................................25 2.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ của công ty ............................................................27 2.1.4. Đặc điểm về ngành nghề kinh doanh của công ty ..............................................30 2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2014 – 2016......31 2.1.6. Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2014 – 2016 ......................................36 2.2. Các chính sách về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt - Quảng Bình ........................................................................39 2.2.1. Công việc ............................................................................................................39 2.2.2. Môi trường vật chất .............................................................................................40 2.2.3. Tiền lương và phụ cấp.........................................................................................40 2.2.4. Khen thưởng và kỷ luật .......................................................................................42 2.2.5. Phúc lợi ...............................................................................................................43 2.2.6. Môi trường tinh thần ...........................................................................................45 2.2.7. Đào tạo và thăng tiến ..........................................................................................46 2.3. Xây dựng mô hình nghiên cứu ...............................................................................47 2.3.1. Quy trình xây dựng mô hình nghiên cứu ............................................................47 2.3.2. Xây dựng mã hóa các biến trong thang đo .........................................................52 2.4. Phân tích đánh giá của người lao động về các chính sách tạo động lực làm việc của công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Quảng Bình bằng phương pháp phân tích nhân tố và và hồi quy tương quan ..........................................................................................54 2.4.1. Mô tả mẫu điều tra ..............................................................................................54 2.4.2. Kiểm tra độ tin cậy của các thang đo ..................................................................54 2.4.3. Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................55 2.4.4. Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động bằng phương pháp phân tích hồi quy tương quan .........................................................59 2.5. Đánh giá sự hài lòng của người lao động về các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động của công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Quảng Bình bằng phương pháp kiểm định T – Test ................................................................................................ 62 2.5.1. Đánh giá sự hài lòng của người lao động về nhân tố công việc .........................62 2.5.2. Đánh giá sự hài lòng của người lao động về nhân tố môi trường vật chất .........63 2.5.3. Đánh giá sự hài lòng của người lao động về nhân tố tiền lương và phụ cấp ......64 2.5.4. Đánh giá sự hài lòng của người lao động về nhân tố khen thưởng và kỷ luật ....65 2.5.5. Đánh giá sự hài lòng của người lao động về nhân tố phúc lợi ...........................66 2.5.6. Đánh giá sự hài lòng của người lao động về nhân tố môi trường tinh thần .......67 2.5.7. Đánh giá sự hài lòng của người lao động về nhân tố đào tạo và thăng tiến .......68 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TMTH TUẤN VIỆT – QUẢNG BÌNH ............70 3.1. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho nhân viên của Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Quảng Bình ...................................................................................70 3.1.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân............................................................70 3.1.2. Những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân ..........................................................71 3.2. Định hướng và mục tiêu .........................................................................................73 3.2.1. Định hướng .........................................................................................................73 3.2.2. Mục tiêu ..............................................................................................................73 3.3. Hệ thống giải pháp .................................................................................................73 3.3.1. Nhóm giải pháp về nhân tố công việc .................................................................73 3.3.2. Nhóm giải pháp về nhân tố môi trường vật chất.................................................75 3.3.3. Nhóm giải pháp về nhân tố tiền lương và phụ cấp .............................................76 3.3.4. Nhóm giải pháp về nhân tố khen thưởng và kỷ luật ...........................................77 3.3.5. Nhóm giải pháp về nhân tố phúc lợi ...................................................................78 3.3.6. Nhóm giải pháp về nhân tố môi trường tinh thần ...............................................79 3.3.7. Nhóm giải pháp về nhân tố đào tạo và thăng tiến ...............................................80 PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................................82 1. Kết luận .....................................................................................................................82 2. Kiến nghị ...................................................................................................................83 TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................84 PHỤ LỤC ......................................................................................................................85 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Giải thích 1 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 2 TMTH Thương mại tổng hợp 3 CNTT Công nghệ thông tin 4 HĐTV Hội đồng thành viên 5 TNDN Thu nhập doanh nghiệp 6 KTCN Kế toán công nợ 7 ĐH 8 TC- CĐ Trung cấp- Cao đẳng 9 PKD1 Phòng kinh doanh 1 10 PKD2 Phòng kinh doanh 2 11 NPP 12 BHXH Bảo hiểm xã hội 13 BHYT Bảo hiểm y tế 14 CBCNV 15 NLĐ Đại học Nhà phân phối Cán bộ công nhân viên Người lao động DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ Tên sơ đồ Trang 1.1 Mô hình nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt 22 1.2 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn 22 1.3 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Ngọc 23 1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất 24 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt 27 2.2 Quy trình thực hiện nghiên cứu 47 2.3 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động 49 DANH MỤC BẢNG Số bảng 2.1 2.2 Tên bảng Tình hình kết quả hoạt động SXKD của công ty giai đoạn 2014 – 2016 Quy mô cơ cấu lao động của Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt - Quảng Bình giai đoạn 2014 – 2016 Trang 35 38 2.3 Bảng mức lương KPI ở bộ phận văn phòng 41 2.4 Mã hóa các biến trong thang đo 52 2.5 Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính, bộ phận và thâm niên công tác 54 2.6 Kiểm định độ tin cậy của thang đo đánh giá mức độ hài lòng 55 2.7 Kiểm định KMO and Bartlett's Test 56 2.8 Phân tích nhân tố khám phá 58 Mô hình hồi quy phản ánh quan hệ của các nhân tố đến động 2.9 lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH TMTH 60 Tuấn Việt - Quảng Bình 2.10 2.11 2.12 2.13 2.14 2.15 2.16 Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòngđối với các yếu tố thuộc Công việc Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòngđối với các yếu tố thuộc Môi trường vật chất Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòngđối với các yếu tố thuộc Tiền lương và phụ cấp Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng đối vớicác yếu tố thuộc Khen thưởng và kỷ luật Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòngđối với các yếu tố thuộc Phúc lợi Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòngđối với các yếu tố thuộc Môi trường tinh thần Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng đối vớicác yếu tố thuộc Đào tạo và thăng tiến 62 63 64 66 67 68 69 PHẦN I. MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sựphát triển mạnh mẽcủa khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, các doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh đều phải thừa nhận vai tròquan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực. Trước một môi trường luôn luôn biến động, với nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân lực trở thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như đủ sự linh hoạt để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức. Để khai thác triệt để, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơn giản. Các nhà lãnh đạo, quản lý phải có cách thức, mô hình quản trị nhân lực thực sự hiệu quả, phù hợp với doanh nghiệp. Từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình. Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình một cách có hứng thú với hiệu quả cao. Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn cho họ an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết cách động viên họ. Chế độlương bổng, phúc lợi… phải công bằng và khoa học là nguồn động viên lớn nhất đối với người lao động trong giai đoạn hiện nay. Nhưng về lâu dài, chính các kích thích phi vật chất như bản thân công việc, môi trường làm việc… là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, tâm huyết và nhiệt tình với công việc. Vì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tư một cách đúng mức và kịp thời. Trong những năm vừa qua, Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt đã có nhiều cố gắng trong công tác tạo động lực lao động cho nhân viên. Tuy nhiên công tác tạo động lực của công ty hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất cập và cho đến nay nó vẫn là một vấn đề cần được tháo gỡ và giải quyết được đặt ra cho ban lãnh đạo công ty. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn trên mà tác giả đã lựa chọn đề tài “Giải pháp tạo động lựclàm việc cho người lao độngtại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Quảng Bình” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu này nhằm mục tiêu đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho người lao động và các yếu tố ảnh hưởng, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Quảng Bình. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. - Đánh giá và phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Quảng Bình trong giai đoạn 2014 - 2016. - Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Quảng Bình trong giai đoạn 2017 - 2020. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc chongười lao động tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Quảng Bình. - Đối tượng khảo sát: Các nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Quảng Bình. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn về các yếu tố tạo động lực làm việc, từ đó đưa ra giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động. - Về mặt không gian: Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Quảng Bình. - Về mặt thời gian: + Số liệu thứ cấp được tập hợp từ 2014 – 2016. + Các số liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ tháng 2 đến tháng 3 năm 2017. + Các giải pháp đề xuất cho giai đoạn từ nay đến năm 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Thiết kế nghiên cứu - Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn chuyên gia nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự tạo động lực làm việc cho người lao động. Nghiên cứu sơ bộ được thực 2 hiện bằng phương pháp này nhằm thẩm định lại các câu hỏi trong bảng câu hỏi phỏng vấn thông qua quá trình phỏng vấn thử. Mục đích của nghiên cứu này dùng để điều chỉnh và bổ sung thang đo động lực làm việc cho người lao động trên cơ sở thang đo LIKERT. - Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu chính thức là nghiên cứu định lượng với kỹ thuật thu thập dữ liệu là phỏng vấn qua bảng câu hỏi đóng dựa trên quan điểm, ý kiến đánh giá của người lao động về các chính sách tạo động lực làm việc trong công ty. - Toàn bộ dữ liệu hồi đáp sẽ được xử lý với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20.0. Thang đo được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tương quan. 4.2. Phương pháp thu thập số liệu 4.2.1. Số liệu thứ cấp Số liệu thứ cấp được tập hợp từ các báo cáo hàng năm, báo cáo tài chính...của Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt - Quảng Bình giai đoạn 2014 -2016. 4.2.2. Số liệu sơ cấp Số liệusơ cấp của đề tài được thu thập qua việc điều tra 196 nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Quảng Bình theo phiếu điều tra đã được chuẩn bị. 4.2. Phương pháp phân tích 4.2.1. Phương pháp duy vật biện chứng Xem xét, đề xuất giải pháp tạo động lực cho người lao động của công ty phù hợp với sự biến đổi của xã hội theo chiều hướng phát triển và đặt nó trong mối quan hệ với nguồn tài chính, định hướng phát triển của công ty. 4.2.2. Phương pháp thống kê mô tả Dùng để mô tả quy mô, cơ cấu vốn, lao động của công ty và sự biến động của chúng qua thời gian. 4.2.3. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá Dùng để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Quảng Bình. 4.2.4. Phương pháp kiểm định One sample T-test Dùng để kiểm định sự khác biệt về giá trị trung bình của các chỉ tiêu với giá trị cần kiểm định. 3 Giả thiết kiểm định: H0: α1 = α2 = α3 = 4 H1: α1 ≠ α2 ≠ α3 ≠ 4 Với α > 0,5, ta có cơ sở chấp nhận giả thiết H0. Có ý nghĩa là có ít nhất 1 giá trị trị trung bình của các chỉ tiêu nghiên cứu và trung bình của tổng thể bằng 4, tức là người phỏng vấn đồng ý với các câu hỏi phỏng vấn ở mức độ 4 (mức độ đồng ý). Với mức ý nghĩa α < 0,5, bác bỏ giả thiết H0 và chấp nhận giả thiết H1. Có ý nghĩa là có ít nhất 1 giá trị trị trung bình của các chỉ tiêu nghiên cứu và trung bình của tổng thể khác 4. 5. Bố cục của đề tài Đề tài được bố cục gồm 3 phần với các nội dung như sau: Phần I - Mở đầu Phần II - Nội dung và kết quả nghiên cứu + Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp + Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Quảng Bình + Chương 3: Giải pháp tăng cường động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – Quảng Bình Phần III - Kết luận và kiến nghị 4 PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰA LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm  Động lực làm việc Trên thực tế có nhiều quan niệm về động lực làm việc, trong cuốn Giáo trình hành vi tổ chức của tác giả Bùi Anh Tuấn (2003): “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động” [1]. Theo cuốn Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Bùi Văn Chiêm (2008)thì “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người” [2]. M.Vroom (1964) cho rằng động lực có nguồn gốc từ tiếng Latin "movere", có nghĩa là "Di chuyển”. Đây là một nội lực xuất phát từ nhu cầu cá nhân. Theo đó động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thoả mãn. Theo Maier & Lawler (1973): “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân”. Theo Higgins (1994): “Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thoả mãn”. Theo Robbins (2001) “Động lực là một quá trình đáp ứng nhu cầu, có nghĩa là khi nhu cầu của một cá nhân được thỏa mãn hoặc được thúc đẩy bởi các yếu tố nhất định, cá nhân sẽ phát huy nỗ lực cao đối với việc đạt được mục tiêu của tổ chức”. Schulze và Steyn (2003) khẳng định rằng khi quản lý và giám sát nhận thức được bản chất của nhu cầu và động cơ, điều này sẽ giúp họ hiểu rõ hành vi của nhân viên tại nơi làm việc. Như vậy, nói cách khác, động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức thông qua sự nỗ lực của mỗi cá nhân và tập thể. 5 Động lực bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố, các yếu tố này thường xuyên thay đổi, trừu tượng và khó nắm bắt. Có thể kể ra đây một số yếu tố – nhân tố sau: Nhân tố thuộc về bản thân người lao động (hệ thống nhu cầu, mục tiêu lợi ích cá nhân, nhận thức của người lao động); các nhân tố thuộc về công việc (đặc tính của công việc, bố trí công việc, …); các nhân tố thuộc về tổ chức và môi trường (các chính sách nhân sự, bầu văn hoá không khí của Công ty, pháp luật, nôi quy, quy chế…). Các nhân tố này rất phức tạp và đa dạng đòi hỏi người quản lý phải biết kết hợp tối ưu các nhân tố thúc đẩy khả năng, phạm vi nguồn lực của tổ chức để vừa đạt được mục tiêu cá nhân người lao động vừa đạt mục tiêu của tổ chức . Như vậy, động cơ lao động là nguyên nhân, lý do để cá nhân người lao động tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là biểu hiện của sự thích thú, hưng phấn thôi thúc họ tham gia làm việc. Động cơ vừa có thể tạo ra động lực mạnh mẽ cho người lao động nhưng nó cũng đồng thời có thể làm thui chột đi mong muốn được làm việc, được cống hiến của họ. Người quản lý phải hiểu và phân tích động cơ, động lực của người lao động để đưa ra các chính sách nhân sự hợp lý để người lao động hoàn thành công việc, đồng thời cũng giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu đã đặt ra.  Tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là việc sử dụng các biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả công việc tốt nhất. Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng... để hướng hành vi của người lao động theo một quỹ đạo nhất định. Hay nói cách khác: “Tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” [2]. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực lao động là khai khác, sử dụng có hiệu quả và phát huy được những tiềm năng của người lao động trong tổ chức. Khi người lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say, sử dụng hết khả năng của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ được thực hiện với hiệu quả cao. Vì có động lực lao động, trong quá trình làm việc, người lao động có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình, đó chính là quá trình tự hoàn thiện trong công việc. 6 Mục đích thứ hai của tạo động lực là tạo sự gắn bó, thu hút những người lao động giỏi về tổ chức. Bởi vì tạo động lực cho người lao động chính là làm cho người lao động được thoả mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến cho họ gắn bó và trung thành với tổ chức. Sự gắn bó nhiệt tình của họ cùng với những biện pháp tạo động lực tốt sẽ làm tăng sức cuốn hút người giỏi đến với tổ chức, và điều đó càng góp phần tăng khả năng thành công của tổ chức. Việc tạo động lực như thế nào và bằng cách nào là hoàn toàn phụ thuộc vào điều kiện, chính sách, cách nhìn nhận vấn đề của từng tổ chức. Do vậy, để có thể đưa ra được một kế hoạch cho công tác tạo động lực ở một tổ chức, vào một giai đoạn hay một thời điểm nhất định thì phải dựa trên cơ sở của sự tìm hiểu, phân tích kĩ về các bối cảnh chung,điều kiện làm việc, tính chất cũng như đặc thù công việc thực tế của chính tổ chức đó. Như vậy, tạo động lực lao động là trách nhiệm và mục tiêu của tổ chức. Tổ chức mong muốn người lao động sẽ cống hiến hết năng lực, trình độ cũng như kinh nghiệm của mình phục vụ cho nhu cầu phát triển của công ty. Ngược lại, người lao động mong muốn từ sự cống hiến đó sẽ thu được những lợi ích về mặt vật chất và tinh thần, giúp họ tìm được niềm vui trong lao động. 1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm hình thành, sử dụng, bảo toàn và phát triển nguồn lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức. Quản trị nhân lực nhằm mục đích thực hiện hai mục tiêu căn bản, đó là: đảm bảo sự phù hợp thích ứng giữa người lao động và công việc, tạo động lực – khuyến khích tính sáng tạo của người lao động. Vì thế, tạo động lực có vai trò và ý nghĩa đặc biệt quan trọng: - Đối với cá nhân người lao động: Tạo động lực giúp cho họ tự hoàn thiện bản thân mình, có ý nghĩa trong công việc và đối với tổ chức. Giúp người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động và tăng thu nhập lao động. Qua đó người lao động có cơ hội được học tập nâng cao kiến thức bản thân và tham gia vào các hoạt động xã hội, vui chơi, giải trí… Mặt khác công việc là một phần cuộc sống của họ. Người lao động được làm việc phù hợp với khả năng và năng lực của mình với một tâm lý thoải mái sẽ đẩy lùi được bệnh tật do tinh thần không thoải mái gây nên và tránh khỏi những tai nạn lao động đáng tiếc do tâm lý căng thẳng gây ra. 7 - Đối với tổ chức – doanh nghiệp: Đối với mỗi doanh nghiệp mục tiêu cơ bản và quan trọng nhất chính là hiệu quả sản xuất kinh doanh. Để thực hiện được mục tiêu đó thì yếu tố con người đóng vai trò quyết định. Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến những giải pháp nhằm động viên, khuyến khích người lao động để họ mang hết khả năng ra làm việc, giữ chân họ ở lại doanh nghiệp lâu dài, ổn định. Khi người lao động tích cực làm việc sẽ tăng hiệu quả lao động, nâng cao năng suất, tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức, doanh nghiệp. Tạo động lực lao động chính là biện pháp giúp phát triển nguồn nhân lực của tổ chức,sử dụng người lao động hiệu quả nhất, tốn ít chi phí nhất nhằm nâng cao năng suất lao động của các tổ chức, doanh nghiệp. Khi một tổ chức, doanh nghiệp tạo động lực tốt sẽ góp phần làm giảm chi phí về lao động và thu hút những lao động có trình độ tay nghề cao. Ngoài ra tạo động lực còn góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ chức, doanh nghiệp. Nó xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa những người lao động với nhau, giữa người lao động với tổ chức, doanh nghiệp qua đó góp phần xây dựng văn hóa tổ chức được lành mạnh. - Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thoả mãn ngày càng cao các nhu cầu của con người, đảm bảo cho họ được hạnh phúc và phát triển toàn diện, nhờ đó mà thúc đẩy xã hội đi lên. Tạo động lực lao động sẽ thúc đẩy tăng năng suất lao động. Nếu tăng năng suất lao động với một cấp độ nhanh và với quy mô lớn sẽ tạo điều kiện tăng thu nhập kinh tế quốc dân cho phép giải quyết thuận lợi giữa tích lũy và tiêu dùng. Thông qua tạo động lực lao động sẽ làm tăng năng suất lao động và làm cho của cải vật chất trong xã hội ngày càng nhiều dẫn đến sự tăng trưởng kinh tế. Tăng trưởng kinh tế lại tác động lại khiến cho người lao động có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của mình ngày càng phong phú và đa dạng. Đời sống mọi người được hạnh phúc ấm no, xã hội sẽ ổn định, phồn vinh. 1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc 1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow  Nội dung của học thuyết Xuất phát từ vấn đề được đặt ra là: Con người có những nhu cầu gì? Để có được hạnh phúc, thành công hay để tồn tại, con người cần những gì? Nhà tâm lý học người 8 Mỹ Abraham Maslow đã nghiên cứu và đi đến kết luận rằng con người có những cấp độkhác nhau về nhu cầu, nó được phân chia theo 5 cấp bậc khác nhau. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thoả mãn, ngay lập tức một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy. Ngay sau khi một nhu cầu được đáp ứng, nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người luôn tồn tại, xuất hiện những nhu cầu chưa được đáp ứng và họ luôn tìm cách thông qua một hoạt động lao động nào đó nhằm thoả mãn nhu cầu của mình. Theo Maslow hệ thống thứ bậc nhu cầu của con người được xác định tăng dần về tầm quan trọng và được chỉ ra theo sơ đồ sau: Hình 1.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người như: ăn, mặc, ở, đi lại…đây là bậc thấp nhất trong mô hình tháp nhu cầu của Maslow. Nhu cầu này thường được gắn chặt với đồng tiền, nhưng tiền không phải là nhu cầu của họ mà nó chỉ là phương tiện cần có để họ thoả mãn được nhu cầu.Trong một tổ chức nó thể hiện qua lương cơ bản, những vật dụng cơ bản để đảm bảo thực hiện công việc...Đồng tiền có thể làm cho con người thoả mãn được nhiều nhu cầu khác nhau, vì vậy các nhà quản lý luôn nhận biết được rằng đại đa số những người cần việc làm đều nhận thấy “tiền” là thứ quyết định. Họ luôn quan tâm tới họ sẽ nhận được cái gì khi họ làm việc đó. Nhu cầu an toàn: Một số nhà nghiên cứu nhu cầu này của Maslow và cho rằng nhu cầu an toàn không đóng vai trò nhiều trong việc tạo động lực cho người lao động nhưng thực tế lại hoàn toàn ngược lại. Khi người lao động vào làm việc trong doanh 9 nghiệp họ sẽ quan tâm rất nhiều đến công việc của họ thực chất là làm gì, điều kiện làm việc ra sao, công việc có thường xuyên xảy ra tai nạn hay không. Sự an toàn không chỉ đơn thuần là những vấn đề về tai nạn lao động mà nó còn là sự bảo đảm trong công việc, các vấn đề về bảo hiểm xã hội, trợ cấp, hưu trí. Nhu cầu xã hội: Khi những nhu cầu về sinh lý và an toàn đã được thoả mãn ở một mức độ nào đó thì con người nảy sinh ra những nhu cầu cao hơn, lúc này nhu cầu xã hội sẽ chiếm ưu thế. Là nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung quanh, được là thành viên trong một nhóm làm việc, được tin yêu... Trong tổ chức, những nhu cầu này được thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, được tham gia công việc trong nhóm, có mối quan hệ tích cực với cấp trên... Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này thường xuất hiện khi con người đã đạt được những mục tiêu nhất định, nó thường gắn với các động cơ liên quan đến uy tín và quyền lực.Uy tín là một cái gì đó vô hình do xã hội dành cho một cá nhân nào đó. Uy tín dường như có ảnh hưởng tới mức độ thuận tiện và thoải mái mà người ta có thể hy vọng trong cuộc sống.Quyền lực là cái làm cho một người có thể đem lại sự bằng lòng hoặc tới các ảnh hưởng khác. Nhu cầu tự khẳng định mình:Đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong thang bậc nhu cầu của Maslow. Nó bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn thiện. Một cá nhân khi thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng sẽ cảm thấy mong muốn được thể hiện sự sáng tạo của mình trong công việc, sự phát triển của bản thân và được đương đầu với những thách thức. Cá nhân luôn cố gắng làm mình trở nên tốt hơn, hoàn thiện hơn. Tự hoàn thiện bao gồm biết chấp nhận những công việc có rủi ro thách thức, mong muốn được tự chủ, được tự do trong hành động để đạt được mục đích. Trong tổ chức, để thỏa mãn những nhu cầu này cần tạo cơ hội cho mọi người phát triển, được sáng tạo, cung cấp những khóa huấn luyện để họ đủ năng lực và tự tin đối phó với những yêu cầu công việc và những thách thức mới. Maslow khẳng định: “Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu khác nhau và sẽ tìm các phương tiện để thoả mãn khác nhau”.Về nguyên tắc các nhu cầu ở cấp thấp hơn phải được thoả mãn trước khi con người khuyến khích để thoả mãn các nhu cầu cấp bậc cao hơn.  Ý nghĩa của học thuyết Con người luôn tồn tại nhiều nhu cầu và mong muốn được thoả mãn nó. Do đó, để tạo động lực cho người lao động các nhà quản trị cần quan tâm đáp ứng nhu cầu 10 bậc thấp, từ đó nâng dần lên các nhu cầu bậc cao hơn của họ, song phải luôn quan tâm tìm hiểu tất cả các nhu cầu đó và tìm ra biện pháp đáp ứng nó. Đáp ứng nhu cầu của người lao động một cách kịp thời chính xác sẽ tạo cho họ động lực mạnh mẽ trong lao động.  Ưu điểm của học thuyết - Maslow chỉ ra rằng có sự khác biệt giữa các cá nhân, không phải mọi người đều có và mong muốn thoả mãn nhu cầu giống nhau. Điều này rất quan trọng trong quá trình tạo động lực lao động cũng như trong hoạt động quản trị nhân lực. - Một ưu điểm quan trọng của học thuyết là đã tìm ra mối liên hệ giữa nhu cầu, thoả mãn nhu cầu và động lực lao động. - Nhìn vào hệ thống thứ bậc nhu cầu mà Maslow đưa ra ta thấy chúng được sắp xếp theo thứ tự từ nhu cầu vật chất tiến lên nhu cầu tinh thần. Điều này phù hợp với xu hướng khi mà xã hội càng phát triển thì con người ta ngày càng quan tâm và muốn thoả mãn các nhu cầu tinh thần.  Nhược điểm học thuyết Bên cạnh ưu điểm, thì học thuyết vẫn tồn tại một số nhược điểm: - Việc sắp xếp các nhu cầu theo hệ thống thứ bậc như vậy là cứng nhắc, mỗi cá nhân không phải ai cũng sẽ thoả mãn theo thứ tự các nhu cầu đó mà tuỳ vào hoàn cảnh và điều kiện của mình người ta sẽ mong muốn và khao khát thoả mãn nhu cầu đó. Là nhu cầu quan trọng, thiết yếu với họ thì họ sẽ tìm cách thoả mãn nó. - Việc nhà quản lý phải phát hiện ra tất cả các nhu cầu của nhân viên của mình và đề ra hệ thống các giải pháp tạo động lực là rất khó khăn vì nhu cầu của mỗi cá nhân không hiện hữu để ai cũng nhìn thấy. 1.2.2. Học thuyết tăng cường tính tích cực của B.F.Skinner  Nội dung của học thuyết Học thuyết này được đưa ra dựa vào những công trình nghiên cứu của Burrhus Frederic Skinner (1904 - 1990), một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ, tốt nghiệp ngành Tâm lý học ở Đại học Harvard. Theo học thuyết này, nhà quản lý có thể có những tác động tích cực làm thay đổi hành vi của người lao động. B.F. Skinner cho rằng: - Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại. - Những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không lặp lại. 11 - Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn thì tác động của hoạt động thưởng/phạt đến thay đổi hành vi càng cao. - Phạt tuy có thể có tác dụng lọai trừ hành vi mà nhà quản lý không mong muốn song có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó việc phạt có hiệu quả thấp hơn so với thưởng.  Ý nghĩa của học thuyết Quan điểm trên của B.F. Skinner có thể áp dụng trong các hoạt động quản lý trong tổ chức, theo đó, các tổ chức nên đặc biệt chú trọng đến các vấn đề thưởng cho các cá nhân và tập thể kịp thời. Mặt khác, tổ chức cũng cần sử dụng các hình thức phạt. Việc lựa chọn các hành vi cần xử phạt phải được tiến hành thận trọng và chỉ nên phạt đối với các hành vi gây hậu quả xấu hoặc gây hậu quả nghiêm trọng đối với sự phát triển của tổ chức. Việc xử phạt cũng cần được tiến hành công khai để tránh lặp lại các hành vi vi phạm nằm trong quy định xử phạt.  Ưu điểm Học thuyết đã chỉ ra mối quan hệ giữa lợi ích và động lực lao động.Nếu lợi ích mà người lao động nhận được càng lớn thì họ làm việc càng tích cực, càng có nhiều hành vi tốt. Ngược lại nếu họ bị phạt tức là lợi ích của họ bị giảm thì sẽ dễ xảy ra những hành vi tiêu cực.  Nhược điểm Học thuyết đòi hỏi cần phải có hệ thống đánh giá thực hiện công việc chính xác, theo dõi sự thực hiện công việc của người lao động liên tục nhằm phát hiện những hành vi tích cực cũng như những hành vi tiêu cực, trên cơ sở đó đưa ra các quyết định thưởng phạt kịp thời. Nếu trong trường hợp người lao động bị phạt nhiều thì có thể xảy ra hiện tượng chống đối lại, gây tâm lý không tốt đối với họ.Vì vậy, một vấn đề đặt ra là cần phát hiện những hành vi tiêu cực của họ đồng thời phải giải thích luôn cho họ hiểu để lần sau họ không tái phạm nữa.Nếu vấn đề này không được quan tâm thì trường hợp trên rất có thể sẽ xảy ra. 1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom  Nội dung của học thuyết Một cách tiếp cận khác để giải thích động cơ thúc đẩy lao động, nó giải thích xem con người được thúc đẩy bằng cách nào là lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. Ông cho rằng, con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt 12 tới một mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp cho họ đạt được mục tiêu đó. Cụ thể hơn, lý thuyết của Victor Vroom cho rằng, động cơ thúc đẩy con người làm mọi việc sẽ được quy định bởi giá trị mà họ đặt vào, kết quả cố gắng của họ cộng thêm niềm tin mà họ có để sự cố gắng của họ hỗ trợ thực sự để đạt được mục tiêu. Nói cách khác, Victor Vroom chỉ ra rằng, động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được mục tiêu đó. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được phát biểu như sau: Sức mạnh = Mức ham mê * Niềm hi vọng Trong đó: + Sức mạnh là cường độ thúc đẩy con người. + Mức ham mê là cường độ ưu ái của một người dành cho kết quả đạt được. + Niềm hi vọng là xác suất mà một hành động riêng lẻ sẽ dẫn tới một kết quả mong muốn. Học thuyết đã tập trung xem xét vấn đề tạo động lực dựa trên những nhu cầu khác nhau mà người lao động đã mang vào công việc của họ. Tuy nhiên học thuyết này đã không lý giải được vì sao có nhiều cách khác nhau để thoả mãn các nhu cầu và mục tiêu của họ.  Ý nghĩa của học thuyết Để tạo động lực cho người lao động các nhà quản trị cần có tác động lên cả 2 yếu tố thúc đẩy trên ham mê và niềm hi vọng. Điều quan trọng là phải biết làm sao để tạo ra được đam mê cho người lao động và phải thấy được sự ham mê có hi vọng, có cơ sở để họ có niềm tin trong lao động, từ đó thúc đẩy họ tích cực làm việc hoàn thành nhiệm vụ, đạt hiệu quả cao nhất.  Ưu điểm Học thuyết đã chỉ ra được mối quan hệ khăng khít, trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích, thành tích - kết quả/phần thưởng.Người lao động muốn có thành tích tốt, phần thưởng lớn cần phải chăm chỉ, nỗ lực làm việc hết mình. Muốn như vậy thì tổ chức cần phải tạo ra những điều kiện thuận lợi cho người lao động về điều kiện làm việc, công cụ dụng cụ làm việc, hướng dẫn tỷ mỷ công việc mà họ cần phải thực hiện...  Nhược điểm Không phải bao giờ mối quan hệ đó cũng đúng bởi vì không phải cứ ai nỗ lực hết mình là sẽ có thành tích tốt. Thành tích tốt mà người lao động đạt được phụ thuộc 13 vào nhiếu yếu tố như trình độ, năng lực của bản thân người lao động, điều kiện làm việc của tổ chức... 1.2.4. Học thuyết về sự công bằng của John Stacy Adams  Nội dung của học thuyết Học thuyết công bằng được John Stacy Adams công bố lần đầu tiên vào năm 1963. Học thuyết này đề cập đến vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử đúng đắn và công bằng trong tổ chức. Học thuyết này đề cập đến 4 gợi ý sau: - Các cá nhân luôn tìm cách tối đa hoá thu nhập của mình. - Tập thể có thể tối đa hoá phần thưởng của mình thông qua cách phân chia công bằng theo mức độ đóng góp của những thành viên. Con đường duy nhất mà các nhóm có thể thuyết phục các thành viên là đối xử công bằng đối với họ hơn là thể hiện một sự thiên vị nào đó. Như vậy các nhóm nên thưởng cho các thành viên một cách công bằng hơn là phạt họ. - Khi người lao động phát hiện ra họ bị đối xử không công bằng, họ sẽ bắt đầu thất vọng. Sự không công bằng càng lớn, người lao động người lao động càng cảm thấy thất vọng. Theo học thuyết này, cả hai cá nhân được hưởng “quá nhiều” và “quá ít” đều cảm thấy thất vọng. - Những cá nhân nhận được sự đối xử không công bằng sẽ cố gắng thiết lập lại sự công bằng. Sự không bằng và sự thất vọng càng lớn càng lớn càng khiến cho người ta phấn đấu nhiều hơn trong việc thiết lập lại sự công bằng.  Ý nghĩa của học thuyết Những lụân điểm cơ bản của học thuyết này có thể áp dụng trong quản trị nhân lực, theo đó: - Nhà quản lý nên tạo cơ hội cho người lao động có nhiều cống hiến nhất, ngay cả khi phải bố trí cho họ thời gian làm việc linh hoạt nếu như điều đó giúp cho người lao động đạt kết quả lao động cao hơn. - Các cá nhân đều đánh đổi giá trị sức lao động của mình thông qua các đầu vào và đầu ra. Nhà quản ký phải giải thích cho họ về sự công bằng để tránh mâu thuẫn và khi đưa ra quy chế phân phối công bằng, cần có sự tham gia đóng góp ý kiến của họ. - Sự công bằng về thu nhập cần được thực hiện thông qua việc điều chỉnh thu nhập thông qua chỉ số giá cả sao cho thu nhập thực tế của người lao động khi làm việc ở các chi nhánh khác nhau ở các địa phương khác nhau là tương đương. 14
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan