Tài liệu Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, nhân viên tại cục đường thủy nội địa việt nam

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐH KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––– TRẦN VĂN THỌ T I GIẢI H T Đ NG Ự VIỆ H N NG H ĐƢỜNG TH N I ĐỊ VIỆT N LUẬN VĂN TH SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐH KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––– TRẦN VĂN THỌ T I GIẢI H T Đ NG Ự VIỆ H N NG H ĐƢỜNG TH N I ĐỊ VIỆT N Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60.34.04.10 LUẬN VĂN TH SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS TS Ngu ễn Thị G m THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn i LỜI Đ N Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và chưa được dùng để bảo vệ một học vị nào khác. Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đều đã được cảm ơn. Các thông tin, trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc./. Thái Nguyên, ngày tháng 5 năm 2015 Tác giả luận văn Tr n Văn Thọ Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn ii LỜI CẢ ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài: “Giải pháp tạo động lự bộ tại Cụ đường thủy nội đ i tN vi o ”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị inh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn GS TS Ngu ễn Thị G m Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên. Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó. Thái Nguyên, ngày tháng 5 năm 2015 Tác giả luận văn Tr n Văn Thọ Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn iii M CL C LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................... vii DANH MỤC CÁC BẢNG...................................................................................... viii Ở ĐẦU ....................................................................................................................1 1.Lý do lựa chọn đề tài ................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3 4. Đóng góp của luận văn ............................................................................................3 5. Kết cấu của luận văn ...............................................................................................4 hƣơng 1: Ơ SỞ Ý UẬN V Ơ SỞ THỰ TIỄN VỀ Đ NG Ự VIỆ ................................................................................................................5 1.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc ................................................................5 1.1.1.1. Nhu cầu và động cơ ........................................................................................5 1.1.1.2. Khái niệm về động lực ...................................................................................6 1.1.1.3. Khái niệm về tạo động động lực làm việc......................................................7 1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc .....................................................................7 1.1.3. Các học thuyết liên quan tới tạo động lực lao động ..........................................8 1.1.3.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow .........................................................8 1.1.3.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg .............................................................12 1.1.3.3. Thuyết công bằng của Adams ......................................................................14 1.1.3.4. Thuyết ỳ vọng của Vroom .........................................................................16 1.1.3.5. Thuyết ERG của Alderfer (1969) .................................................................18 1.1.3.6. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) ....................................................19 1.1.3.7. Mô hình đặc điểm công việc của Hac man & Oldham (1974) ...................20 1.1.4. Các công cụ nhằm tạo động lực làm việc .......................................................21 1.1.4.1. Lương và phúc lợi ........................................................................................21 1.1.4.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ........................................................................22 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn iv 1.1.4.3. Quan hệ với đồng nghiệp .............................................................................22 1.1.4.4. Quan hệ với cấp trên ....................................................................................23 1.1.4.5. Điều iện làm việc .......................................................................................23 1.1.4.6. Đặc điểm công việc ......................................................................................24 1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc ..................................................24 1.2. Cơ sở thực tiễn về tạo động lực cho người làm việc ..........................................27 1.2.1. Cách tạo động lực của một số công ty trên thế giới ........................................27 1.2.2. Cách tạo động lực của các công ty Việt Nam .................................................29 hƣơng 2: HƢƠNG H NGHIÊN U .......................................................31 2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................31 2.2. Phương pháp thu thập thông tin .........................................................................31 2.2.1. Thu thập số liệu thứ cấp ..................................................................................31 2.2.2. Thu thập số liệu sơ cấp ....................................................................................31 2.2.3. Phương pháp tổng hợp thông tin .....................................................................33 2.2.4. Phương pháp phân tích số liệu ........................................................................33 2.2.5. Mô hình phân tích ...........................................................................................34 2.3. Chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................................34 hƣơng 3: ẾU TỐ T H NH N VIÊN T I Đ NG TỚI T ĐƢỜNG TH Đ NG Ự N I ĐỊ VIỆT N Đ NG ..................... 35 3.1. Khái quát về điạ điểm nghiên cứu......................................................................35 3.1.1. Lịch sử ngành ..................................................................................................35 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ câu tổ chức .........................................................38 3.1.3. Đặc điểm của cán bộ, công chức của Cục Đường thủy Nội địa......................39 3.2. Thực trạng tạo động lực làm việc tại Cục đường thủy nội địa Việt Nam ..........42 3.2.1. Các hoạt động nhằm tạo động lực làm việc tại Cục đường thủy nội địa Việt Nam ............................................................................................................42 3.2.1.1. Các chính sách lương và phúc lợi ................................................................42 3.2.1.2. Các chính sách và hoạt động đào tạo - phát triển.........................................45 3.2.1.3. Xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên .......................................48 3.2.1.4. Môi trường và điều iện làm việc ................................................................49 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn v 3.2.2. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về công tác tạo động lực làm việc của cán bộ nhân viên Cục đường thủy nội địa Việt Nam .........................................49 3.2.2.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu ...................................................49 3.3.2.2. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về chính sách lương và phúc lợi tại Cục đường thủy nội địa Việt Nam ............................................................................51 3.3.2.3. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về Cơ hội đào tạo và thăng tiến tại Cục đường thủy nội địa Việt Nam ............................................................................52 3.3.2.4. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về mối quan hệ với cấp trên tại Cục đường thủy nội địa Việt Nam ............................................................................53 3.3.2.5. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về mối quan hệ với đồng nghiệp tại Cục đường thủy nội địa Việt Nam .......................................................................54 3.3.2.6. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về tính chất công việc tại Cục đường thủy nội địa Việt Nam ....................................................................................55 3.3.2.7. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về điều iện làm việc tại Cục đường thủy nội địa Việt Nam ....................................................................................56 3.2.2.8. Đánh giá chung về động lực làm việc của cán bộ công nhân viên ..............57 3.2.3. Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của cán bộ nhân viên Cục đường thủy nội địa Việt Nam ....................................................................58 3.2.3.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s alpha) .................................58 3.2.3.2. Phân tích nhân tố ..........................................................................................59 3.2.3.3. Kiểm định tương quan..................................................................................64 3.2.3.4. Mô hình phân tích ........................................................................................65 3.2.3.5. Kết quả hồi quy ............................................................................................66 3.2.3.6. Kiểm định giả thuyết hồi quy .......................................................................68 3.2.3.7. Phân tích so sánh mức độ tạo động lực làm việc ..........................................70 3.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức tại Cục đường thủy nội địa Việt Nam ............................................................................75 3.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho cán bộ công chức tại Cục Đường thủy Nội địa Việt Nam ..................................................................................77 3.4.1. Một số ết quả đã đạt được .............................................................................77 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn vi 3.4.2. Một số tồn tại và nguyên nhân ........................................................................79 hƣơng 4: GIẢI H NG H T I NH T Đ NG Ự ĐƢỜNG TH VIỆ N I ĐỊ VIỆT N H N ..............81 4.1. Phương hướng, mục tiêu nhiệm vụ năm 2015 của Cục đường thủy nội địa Việt Nam ...................................................................................................................81 4.2. Giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên Cục đường thủy nội địa Việt Nam ...............................................................................................86 4.2.1. Đẩy mạnh chế độ đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ nhân viên ......86 4.2.2. Nâng cao, cải thiện chính sách lương và phúc lợi ..........................................87 4.2.3. Tạo điều iện cho mối quan hệ với đồng nghiệp phát triển ............................88 4.2.4. Đổi mới phong cách lãnh đạo .........................................................................88 4.2.5. Cải thiện điều iện làm việc ............................................................................90 4.2.6. Xây dựng bản mô tả công việc rõ ràng ...........................................................91 4.3. Kiến nghị đối với nhà nước ................................................................................91 KẾT UẬN ..............................................................................................................92 T I IỆU TH H KHẢ ......................................................................................93 .................................................................................................................94 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn vii DANH M C CÁC CHỮ VIẾT TẮT ATGT : An toàn giao thông ĐTNĐ : Đường thủy nội địa GTVT : Giao thông vận tải NSNN : Ngân sách nhà nước QLĐTNĐ : Quản lý đường thủy nội địa Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn viii DANH M C CÁC BẢNG Bảng 1.1. Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow .......................................8 Bảng 3.1. Nhân viên được cử đi đào tạo và inh phí đào tạo (2012 - 2014) ............46 Bảng 3.2. Trách nhiệm công tác của cán bộ công nhân viên sau đào tạo .................47 Bảng 3.3. Thống kê thông tin cá nhân của đối tượng hảo sát ...................................50 Bảng 3.4. Đánh giá về Lương và phúc lợi .................................................................51 Bảng 3.5. Đánh giá về cơ hội đào tạo và thăng tiến ..................................................52 Bảng 3.6. Đánh giá về quan hệ với cấp trên ..............................................................53 Bảng 3.7. Đánh giá về mối quan hệ với đồng nghiệp................................................54 Bảng 3.8. Đánh giá về đặc điểm công việc ................................................................55 Bảng 3.9. Đánh giá về Điều iện làm việc ................................................................56 Bảng 3.10. Đánh giá chung về Động lực làm việc ....................................................57 Bảng 3.11. Bảng tổng hợp ết quả iểm định Cronbach’s Alpha ............................58 Bảng 3.12. Phân tích nhân tố biến Lương và phúc lợi................................................59 Bảng 3.13. Phân tích nhân tố biến Cơ hội đào tạo và thăng tiến ..............................60 Bảng 3.14. Nhân tố biến Quan hệ với cấp trên ..........................................................61 Bảng 3.15. Phân tích nhân tố biến Mối quan hệ đồng nghiệp ...................................61 Bảng 3.16. Phân tích nhân tố biến đặc điểm công việc ..............................................62 Bảng 3.17. Phân tích nhân tố biến Điều iện làm việc ..............................................63 Bảng 3.18. Phân tích nhân tố Mức độ tạo động lực chung ........................................64 Bảng 3.19. Bảng mô hình hòi quy và phân tích phương sai (ANOVA) ...................66 Bảng 3.20. Kết quả hồi quy.......................................................................................67 Bảng 3.21. Bảng tổng hợp và diễn giải kết quả hồi qui ..................................................68 Bảng 3.22. Tạo động lực làm việc theo giới tính.......................................................70 Bảng 3.23. So sánh sự khác biệt về tạo động lực làm việc theo nhóm tuổi ...............71 Bảng 3.24. So sánh tạo động lực làm việc theo trình độ............................................72 Bảng 3.25. So sánh động lực làm việc theo thâm niên công tác ...............................73 Bảng 3.26. So sánh động lực làm việc theo thu nhập ...............................................74 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Jeff Alef, phó tổng giám đốc điều hành, giám đốc nhân lực tại ngân hàng đệ nhất Chicago phát biểu: “Đã có một thời, nguồn vốn được sử dụng như là một lợi thế cạnh tranh, nhưng ngày nay hả năng huy động vốn với số lượng lớn là điều dễ dàng. Cũng có lúc, công nghệ tạo ra cho bạn lợi thế cạnh tranh, thâm chí việc này cũng dễ dàng đạt được trong thời đại ngày nay cùng với xu thế toàn cầu hóa và quốc tế hóa. Giờ đây, bạn không thể duy trì lợi thế lâu dài dựa trên loại sản phẩm hay dịch vụ mà bạn cống hiến. Lợi thế duy nhất và lâu dài là con người”. Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng một tổ chức thành công và phát triển, ngoài những lợi thế về vốn, kỹ thuật, thì con người là một trong những yếu tố quan trọng làm nên sự thành công của tổ chức đó. Bên cạnh đó, hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó động lực làm việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới thúc đẩy người lao động làm việc hằng say và nộ lực làm việc, từ đó tạo nên hiệu quả cho tổ chức. Động lực làm việc đóng một vai trò hết sức quan trọng tới hiệu suất của quá trình lao động. Khi người lao động có động lực làm việc thì họ sẽ say mê, tìm tòi và sang tạo trong lao động, họ sẽ cống hiến hết mình cho tổ chức. Ngược lại, hi người lao động hông có động lực làm việc thì họ sẽ không tha thiết với công việc, làm việc cầm chừng, không chủ động, sáng tạo và dẫn tới tình trạng năng suất lao động và hiệu quả lao động thấp. Chính vì vậy, việc phát triển lợi thế về con người, phát huy sự nỗ lực, nhiệt huyết của người lao động, thỏa mãn nhu cầu tạo động lực làm việc cho người lao động và xây dựng lòng trung thành của người lao động là một thách thức và nhiệm vụ hàng đầu trong các tổ chức hiện đại. Có một thực tế đang tồn tại hiện nay tại các cơ quan, đơn vị sự nghiệp và hành chính nhà nước là các cán bộ nhân viên làm việc thường thiếu động lực trong làm việc, công việc chưa thực sự hiệu quả, từ đó dẫn tới tình trạng những cán bộ nhân viên giỏi bỏ việc ra ngoài làm. Vấn đề trên đang là một thách thức đối với các cơ quan nhà nước nói riêng và các tổ chức nói chung. 2 Cục đường thủy nội địa Việt Nam đã qua 55 năm, ể từ ngày Chính phủ ban hành Quyết định (số 70/NĐ ngày 11 tháng 8 năm 1956) thành lập Cục vận tải thủy. Nhiệm vụ của Cục quản lý chung tình hình giao thông đường thủy nội địa trên cả nước. Hiện tại, Nhà nước và Cục đường thủy Việt Nam đã và đang có những chính sách tích cực nhằm thu hút, nâng cao động lực làm việc cho cán bộ nhân viên của Cục, đó là các chính sách về lương, thưởng hay môi trường làm việc. Tuy nhiên, cán bộ và nhân viên của Cục vẫn chưa thực sự thỏa mãn với những chính sách trên. Chính vì vậy, sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu, chúng tôi đã lựa chọn đề tài “Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, nhân viên tại Cụ đường thủy nội đ N Vi t ” để tiến hành đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên Cục; từ đó, đưa ra những giải pháp đề xuất nhằm tạo động lực lao động cho cán bộ nhân viên và nâng cao hiệu quả lao động tại Cục đường thủy nội địa Việt Nam. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Bằng việc nghiên cứu thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên tại Cục đường thủy nội địa Việt Nam, đề tài đưa ra một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên của Cục đường thủy nội bộ Việt Nam. 2.2. Mục tiêu cụ thể Đề tài được thực hiện với các mục tiêu cụ thể sau: - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc - Đánh giá thực trạng về động lực làm việc của cán bộ nhân viên Cục đường thủy nội bộ Việt Nam. - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên Cục đường thủy nội bộ Việt Nam. - Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên Cục đường thủy nội địa Việt Nam trong những năm tới. 3 3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên c u Đối tượng nghiên cứu của luận văn là động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Cục đường thủy nội địa Việt Nam, bao gồm công chức, viên chức làm việc tại các bộ phận chức năng của đơn vị. 3.2. Phạm vi nghiên c u - Phạm vi về nội dung: đề tài tập trung phân tích thực trạng các yếu tố nhằm tao động lực làm việc tại Cục đường thủy nội địa Việt Nam, tập trung vào 1 số các yếu tố như lương và phúc lợi, đào tạo và phát triển, quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất công việc và điều kiện làm việc. Đồng thời, đề tài còn xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên Cục đường thủy nội địa Việt Nam nhằm đề xuất các giải pháp cho Cục trong các thời gian tới. - Phạm vi vê không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại Cục đường thủy nội địa Việt Nam. - Phạm vi về thời gian: số liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2012 – 2014 và số liệu điều tra thực tế được tiến hành vào tháng 4 năm 2015. 4 Đóng góp của luận văn Đề tài góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận về sự động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Từ kết quả nghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất nhằm cải thiện hiệu quả quản lý, nâng cao động lực làm việc của cán bộ nhân viên tại Cục đường thủy nội địa Việt Nam, từ đó làm tăng năng suất và hiệu quả lao động của công chức, viên chức. Kết quả nghiên cứu thực tế tại Cục đường thủy nội địa Việt Nam cho thấy các yếu tố về lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất công việc và điều kiện làm việc được cán bộ công nhân viên của Cục đánh giá ở mức tốt. Tuy nhiên, đây là mức trung bình của tốt, các thang đo đánh giá có điểm trung bình chung <4,0; có người đánh ở mức cao nhất là là 5, và cũng có người đánh giá ở mức thấp nhất là 1. 4 Kết quả phân tích mô hình hồi quy cho thấy các yếu tố cả 6 yếu tố đưa vào mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên Cục đường thủy nội địa đều có ảnh hưởng tích cực đến tạo động lực làm việc cho người cán bộ công nhân viên của Cục. Trong đó, yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng mạnh nhất. Căn cứ vào kết quả nghiên cứu trên, một số các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên Cục đường thủy nội địa đã được đề xuất, bao gồm: (1) Nâng cao, cải thiện chính sách lương và phúc lợi, (2) Đẩy mạnh chế độ đào tạo và tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ nhân viên, (3) Tạo điều kiện cho mối quan hệ với đồng nghiệp phát triển, (4) Đổi mới phong cách lãnh đạo,(5) Cải thiện điều kiện làm việc và (6)Xây dựng bản mô tả công việc rõ ràng. Ngoài ra, đề tài có thể sử dụng làm tài liệu cho Cục đường thủy nội địa Việt Nam để có những chính sách phù hợp trong công tác quản lý, điều hành. Đồng thời, đề tài có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu khác. 5. Kết c u của luận văn Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn được chia thành 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về động lực làm việc. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc của cán bộ nhân viên tại Cục đường thủy nội địa Việt Nam. Chương 4: Các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ nhân viên tại Cục đường thủy nội địa Việt Nam. 5 hƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN V Ơ SỞ THỰC TIỄN VỀ Đ NG LỰC LÀM VIỆC 11 ơ sở lý luận về tạo động lực làm việc 1.1.1. Khái ni m về động lự v động lực làm vi c 1.1.1.1. Nhu cầu và động cơ Trong quá trình lao động các nhà quản lý thường đặt ra các câu hỏi: Tại sao họ lại làm việc? Làm việc trong điều kiện như nhau tại sao người này làm việc nghiêm túc hiệu quả cao còn người khác thì lại ngược lại? ...Câu trả lời được tìm ra đó là hệ thống động cơ nhu cầu và lợi ích của người lao động đã tạo ra điều đó. Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân. Động cơ là ết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống. Động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Các cá nhân khác nhau có các động cơ hác nhau, và trong các tình huống hác nhau động cơ nói chung là khác nhau. Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau. Động cơ rất trừu tượng và hó xác định bởi: Động cơ thường được che dấu từ nhiều động cơ thực do yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội. Hơn nữa động cơ luôn biến đổi, biến đổi theo môi trường sống và biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con người có những yêu cầu và động cơ làm việc hác nhau. Khi đói hát thì động cơ làm việc để được ăn no mặc ấm, hi có ăn có mặc thì động cơ thúc đẩy làm việc để muốn giầu có và muốn thể hiện...Vậy để nắm bắt được động cơ thúc đẩy để người lao động làm việc phải xét đến từng thời điểm cụ thể môi trường cụ thể và đối với từng cá nhân người lao động. Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó. Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra một tâm lý căng thẳng đối với con người khiến họ tìm cách để thoả mãn nhu cầu đó. Người 6 lao động cũng vậy họ bị thúc đẩy bởi một trạng thái mong muốn để có thể thoả mãn được những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn càng lớn mức nỗ lực càng cao tức là động cơ càng lớn. Nếu những mong muốn này được thoả mãn thì mức độ mong muốn sẽ giảm đi. Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhưng dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai nhu cầu chính: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thoả mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi. Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú, nó đòi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động. Trên thực tế, mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực khác biệt song chúng lại có mối quan hệ hăng hít nhau. Trong quá trình phân phối nhân tố vật chất lại chứa đựng yếu tố về tinh thần và ngược lại, những động lực về tinh thần phải được thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn. Cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân người lao động nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau. Tuy nhiên tại mỗi thời điểm người lao động sẽ ưu tiên thực hiện yêu cầu mà được coi là cấp thiết nhất. 1.1.1.2. Khái niệm về động lực Là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách hác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. 7 Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển vững mạnh thì phải có những người lao động làm việc với năng suất cao, tích cực, và sáng tạo trong công việc. Để có những lao động như vậy, thì người quản lý cần có những cách thức và phương pháp để tạo động lực cho người lao động. 1.1.1.3. Khái niệm về tạo động động lực làm việc Động lực lao động là tất cả những hoạt động mà một doanh nghiệp có thể làm, và thực hiện với người lao động, những hoạt động tác động tới hả năng làm việc, tinh thần, thái độ làm việc của người lao động để đem lại hiệu quả cao trong lao động. Tạo động lực gắn liền với lợi ích, hay nói cách hác thì lợi ích tạo ra động lực lao động. Tạo động lực là những hoạt động có tính chất huyến hích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong muốn. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách hác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, ích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. Song có một thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi lích tạo ra động lực phải tác động vào nó, ích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. 1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm vi c - Tạo động lực đóng vai trò quan trọng, giúp cho người lao động có nhiều ý tưởng sáng iến, sang tạo trong công viêc, tạo ra nhiều cách làm mới hiệu quả hơn, năng suất hơn so với cách làm và phương pháp cũ, từ đó nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc. - Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, cống hiến hết mình vì công ty, gắn bó với công ty lâu dài. Sự tồn tại và phát triển của công ty phụ thuộc 8 rất lớn đến nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì công ty. Không một công ty nào có thể tồn tại và phát triển với những con người làm việc hời hợt, tâm lý luôn luôn chán nản, chán công việc. Chính vì thế bất cứ công ty nào cũng cần phải tạo động lực lao động cho người lao động. - Tạo động lực lao động cho người lao động hông những ích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà nó còn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất inh doanh của công ty, xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, làm tăng hả năng cạnh tranh trên thị trường….. - Tạo động lực sẽ giúp nâng cao sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc và công ty, từ đó tăng lòng trung thành và gắn bó của họ với công ty, đặc biệt trong điều iện han hiếm về nguồn lực chất lượng cao như hiện nay. 1.1.3. Các học thuyết liên quan tới tạo động lự o động 1.1.3.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow Tháp nhu cầu của Maslow được nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation và là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị inh doanh; đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự. Thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1908-1970) - nhà tâm lý học người Mỹ - là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc xác định các nhu cầu tự nhiên của con người. Ông cho rằng người lao động có năm nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao, phản ánh mức độ tồn tại và phát triển của con người trong tổ chức: nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý; nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ; nhu cầu xã hội; nhu cầu ính trọng hay nhu cầu được công nhận; và nhu cầu tự hoàn thiện. Bảng 1.1: Các yếu tố trong bậc thang nhu c u của Maslow Nhu c u Đƣợc thực hiện tại nơi làm việc Tự khẳng định mình Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo Ghi nhận, tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm Xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng. An toàn Công việc an toàn, lâu dài Vật chất – sinh lý Nhiệt độ , hông hí, lương cơ bản Nguồn : Trần Thị Kim Dung, 2005, tr. 9 9 Theo đó, những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước hi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nhất định để các nhu cầu được đáp ứng. Các cấp độ của tháp nhu cầu của Maslow - Nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý: Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý. Chúng bao gồm những nhu cầu căn bản như: thức ăn, nước uống, nhà ở, nghỉ ngơi. Cơ thể con người cần có những nhu cầu này để tồn tại. Tại nơi làm việc, mọi người phải được thỏa mãn những nhu cầu vật chất. Họ cần được trả lương hợp lý để có thể nuôi sống bản thân và gia đình;cần được ăn trưa và có những hoảng thời gian nghỉ ngơi để phục hồi sức hỏe, thoát hỏi sự mệt mỏi do áp lực công việc. - Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ: Khi những nhu cầu ở mức thấp nhất được thỏa mãn, con người bắt đầu cảm thấy cần được thỏa mãn nhu cầu ở cấp độ cao hơn. Họ muốn được bảo đảm sự an toàn về thân thể, tinh thần. Họ muốn có sự an toàn và ổn định về việc làm để bảo đảm cuộc sống lâu dài, hông muốn bị sa thải vì các lý do hác nhau. Họ muốn có một tinh thần, sức hỏe tốt để an tâm làm việc. - Nhu cầu xã hội: Bản chất tự nhiên của con người là ai cũng muốn được sống trong tập thể. Mỗi người đều mong muốn là thành viên của một nhóm người, một tổ chức nào đó để duy trì các mối liên hệ với những người hác. Mỗi chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một nhóm bạn, một trường học hay một cơ quan, tổ chức nào đó. Các nhu cầu này là rất cần thiết một hi các nhu cầu tồn tại và an toàn đã được đáp ứng. Tại nơi làm việc, mọi người cùng nhau ăn bữa cơm trưa, tham gia vào đội bóng đá của đơn vị hay tham gia các chuyến du lịch, công tác. Người lãnh đạo, quản lý thường huyến hích những hoạt động tập thể đó và ủng hộ việc thành lập các câu lạc bộ trong tổ chức. Các hoạt động này tạo điều iện cho các công chức, viên chức trong cùng một tổ chức hay ngoài tổ chức gặp gỡ, giao lưu với nhau. Chúng còn giúp phát triển ý thức cộng đồng và tinh thần đồng đội của mỗi cá nhân. 10 - Nhu cầu được tôn trọng: Cấp độ tiếp theo là nhu cầu được tôn trọng. Cá nhân luôn muốn được người hác tôn trọng mình: tôn trọng trong thái độ ứng xử, tôn trọng trong giao việc, tôn trọng trong trang phục, giao tiếp,… - Nhu cầu tự hoàn thiện: Cấp độ cao nhất là nhu cầu tự hoàn thiện. Song nhu cầu này hó nhận biết và xác minh. Các công trình nghiên cứu sâu đối với hai động cơ liên quan tới nó là năng lực và thành tích. Năng lực: Một trong những động cơ chính của hành động trong một con người là sự mong muốn về năng lực. Con người có động cơ này hông muốn chờ đợi một cách thụ động trước mọi việc xảy ra, họ luôn muốn vận dụng môi trường và tác động đến các sự việc xảy ra. Thành tích: nhu cầu về thành tích là một nhu cầu thuộc bản năng con người. Ở bất cứ đâu con người bắt đầu nghĩ đến thành tích, thì ở đó mọi việc bắt đầu diễn ra. Những người có nhu cầu thành tích có xu hướng tiến lên nhiều hơn, có triển vọng nhanh hơn vì họ hông ngừng cố gắng tìm ra các cách tốt hơn để thực hiện mục đích đặt ra. Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời, việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của công chức, viên chức bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn hi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. Trong trường hợp ngược lại việc không giao việc cho công chức, viên chức là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để công chức, viên chức tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi hác hi làm việc là một nhu cầu của người đó.