Tài liệu Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH TMDV Phước Anh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ---------------------------- TRẦN TÀI LỘC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ PHƯỚC ANH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60.34.04.02 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HỒ TIẾN DŨNG TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015 81 MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................. 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu............................................................. 2 4. Phƣơng pháp nghiên cứu........................................................................... 2 6. Kết cấu luận văn ........................................................................................ 3 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP .... 4 1.1. Các khái niệm ..................................................................................... 4 1.1.1. Khái niệm về văn hóa .............................................................. 4 1.1.2. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp........................................ 6 1.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp ...................................................... 8 1.2.1. Văn hóa doanh nghiệp tạo nên bản sắc riêng có của doanh nghiệp ................................................................................................ 9 1.2.2. Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh 9 1.2.3. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng đến hoạch định chiến lƣợc ......................................................................................................... 10 1.2.4. Văn hóa doanh nghiệp tạo động lực làm việc ....................... 10 1.2.5. Văn hóa doanh nghiệp giúp điều phối và kiểm soát ............. 11 1.2.6. Văn hóa doanh nghiệp giúp giảm xung đột .......................... 11 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hình thành văn hóa doanh nghiệp .... 11 1.3.1. Văn hóa dân tộc - Văn hóa vùng miềm ................................. 11 1.3.2. Nhà lãnh đạo .......................................................................... 12 1.3.3. Những giá trị văn học hỏi đƣợc ............................................. 13 1.4. Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp ............................................. 14 82 1.4.1. Cấp độ thứ nhất - những giá trị hữu hình trong doanh nghiệp ......................................................................................................... 14 1.4.1.1. Kiến trúc đặc trƣng và diện mạo doanh nghiệp ............. 14 1.4.1.2. Các lễ k niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa .......... 15 1.4.1.3. Ngôn ngữ, khẩu hiệu ...................................................... 15 1.4.1.4. Biểu tƣợng; đồng phục, truyền thuyết, giai thoại........... 15 1.4.2. Cấp độ thứ hai - Những giá trị đƣợc tuyên bố ....................... 16 1.4.2.1. Triết lý kinh doanh ......................................................... 16 1.4.2.2. Tầm nhìn và sứ mệnh ..................................................... 17 1.4.2.3. Mục tiêu và chiến lƣợc ................................................... 17 1.4.3. Cấp độ thứ ba - Những quan niệm cơ bản ............................. 18 1.5. Định vị văn hóa doanh nghiệp.......................................................... 18 1.5.1. Mô hình văn hóa tổ chức của Kim Cameron và Robert Quinn ............................................................................................................. 19 1.5.1.1. Mô hình văn hóa hợp tác (Collaborat e- clan culture) ... 20 1.5.1.2. Mô hình Văn hóa sáng tạo (Create – Adhocracy culture) ..................................................................................................... 20 1.5.1.3. Mô hình Văn hóa cạnh tranh (Compete – Market culture) ..................................................................................................... 21 1.5.1.4. Mô hình Văn hóa cấp bậc (Control – Hierarchy culture) ..................................................................................................... 21 1.5.2. Công cụ đánh giá văn hóa doanh nghiệp( OCAI) .................. 21 1.6. Phát triển VHDN .............................................................................. 22 1.6.1. Tác dụng của việc phát triển VHDN ..................................... 23 1.6.2. Các giai đoạn phát triển của VHDN ..................................... 24 1.6.2.1. Giai đoạn hình thành ...................................................... 24 1.6.2.2. Giai đoạn phát triển ........................................................ 25 1.6.2.3 Giai đoạn trƣởng thành và suy thoái ............................... 25 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 .......................................................... 26 83 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƢƠNG MẠI DỊCH VỤ PHƢỚC ANH ............................................................................................ 27 2.1. Giới thiệu chung về Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thƣơng mại Dịch vụ Phƣớc Anh ................................................................................. 27 2.1.1. Thông tin sơ lƣợc Công ty .................................................... 27 2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ........................................ 28 2.1.3. Cơ cấu tổ chức....................................................................... 28 2.1.4. Tình hình nhân sự ................................................................. 29 2.1.5. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 20122014 ................................................................................................. 33 2.2. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thƣơng mại Dịch vụ Phƣớc Anh ............................................................ 33 2.2.1. Thực trạng các cấp độ văn hóa tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thƣơng mại Dịch vụ Phƣớc Anh ............................................. 34 2.2.1.1. Thực trạng cấp độ văn hóa thứ nhất - những quá trình và cấu trúc hữu hình trong công ty .................................................. 35 2.2.1.2. Thực trạng cấp độ văn hóa thứ hai - Những giá trị đƣợc tuyên bố ....................................................................................... 40 2.2.1.3. Thực trạng cấp độ văn hóa thứ ba - Những quan niệm chung ........................................................................................... 42 2.3. Định vị loại hình văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thƣơng mại Dịch vụ Phƣớc Anh. ............................................ 46 2.4. Ƣu điểm và hạn chế của VHDN tại Công ty TNHH TM DV Phƣớc Anh .......................................................................................................... 49 2.4.1. Ƣu điểm ................................................................................. 49 2.4.2. Hạn chế .................................................................................. 49 2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ...................................................... 50 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .......................................................... 51 84 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH TMDV PHƢỚC ANH...................... 52 3.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thƣơng mại Dịch vụ Phƣớc Anh. ....................... 52 3.1.1. Quan điểm phát triển văn hóa doanh nghiệp của Công ty ..... 52 3.1.2. Mục tiêu phát triển VHDN tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thƣơng mại Dịch vụ Phƣớc Anh. ....................................................... 53 3.2. Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thƣơng mại Dịch vụ Phƣớc Anh. ............................................ 54 3.2.1. Nhóm giải pháp phát triển các cấp độ văn hóa tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thƣơng mại Dịch vụ Phƣớc Anh. ................... 54 3.2.1.1. Giải pháp phát triển giá trị văn hóa hữu hình của công ty ..................................................................................................... 54 3.2.1.2. Giải pháp phát triển những giá trị đƣợc tuyên bố .......... 61 3.2.1.3. Giải pháp phát triển những quan niệm chung ................ 64 3.2.2. Nhóm giải pháp phát triển mô hình văn hóa doanh nghiệp của Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thƣơng mại Dịch vụ Phƣớc Anh. ..... 67 3.2.2.1. Định hƣớng ..................................................................... 67 3.2.2.2. Giải pháp cụ thể.............................................................. 68 3.2.3. Một số giải pháp bổ trợ .......................................................... 75 3.2.3.1. Nâng cao ý thức về VHDN cho các thành viên ............. 75 3.2.3.2. Kết hợp truyền thống và hiện đại trong phát triển VHDN ..................................................................................................... 75 3.2.3.3. Tăng cƣờng đầu tƣ vật chất cho phát triển VHDN ........ 75 3.3. Kiến nghị .......................................................................................... 76 3.3.1. Kiến nghị đối với Chính Phủ ................................................. 76 3.3.2. Kiến nghị đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Vĩnh Long ............. 76 3.4. Những hạn chế của đề tài và kiến nghị nghiên cứu tiếp theo .......... 77 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 .......................................................... 78 KẾT LUẬN ................................................................................................ 79 85 86 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Phân bổ nhân lực tại các bộ phận ............................................................ 30 Bảng 2.2. Số liệu cơ cấu trình độ CBCNV .............................................................. 30 Bảng 2.3. Số liệu cơ cấu ngành nghề CBCNV ........................................................ 31 Bảng 2.4. Số liệu cơ cấu độ tuổi CBCNV ............................................................... 32 Bảng 2.5: Doanh thu của công ty giai đoạn năm 2012-2014 .................................. 33 Bảng 2.6: Đánh giá của CBCNV kiến trúc trụ sở và trang trí nội thất .................... 36 của Công ty - (Trích nguồn thu thập của tác giả) .................................................... 36 Bảng 2.7: Đánh giá của CBCNV về biểu tƣợng (Logo) và khẩu hiệu (Logan) của Công ty - (Trích nguồn thu thập của tác giả) .................................................... 37 Bảng 2.8: Đánh giá của CBCNV về Các lễ k niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa của Công ty - (Trích nguồn thu thập của tác giả) ............................................. 37 Bảng 2.9: Đánh giá của CBCNV về đồng phục của Công ty - (Trích nguồn thu thập của tác giả) ....................................................................................................... 38 Bảng 2.10: Đánh giá của CBCNV về lịch sử, truyền thống của Công ty................ 39 Bảng 2.11: Đánh giá của CBCNV về các chuẩn mực hành vi ứng xử của Công ty ............................................................................................................... 40 Bảng 2.12: Đánh giá của CBCNV về giá trị cốt lõi của Công ty ............................ 41 Bảng 2.13: Đánh giá của CBCNV về những quan niệm chung của Công ty .......... 43 Bảng 2.14: Các kênh thông tin về các giá trị văn hóa của công ty .......................... 44 Bảng 2.15: Kết quả khảo sát sự tƣơng đồng về nhận biết các cấp độ văn hoá của công ty giữa lãnh đạo và nhân viên. (Trích nguồn thu thập của tác giả) ................. 45 Bảng 2.16. Đánh giá của CBCNV về loại hình văn hóa của công ty ...................... 47 87 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Biểu đồ nhận dạng mô hình văn hóa .............................................. 22 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH TM DV Phƣớc Anh................. 29 Hình 2.2. Biểu đồ cơ cấu trình độ CBCNV .................................................... 31 Hình 2.3. Biểu đồ cơ cấu ngành nghề CBCNV .............................................. 31 Hình 2.4. Biểu đồ cơ cấu độ tuổi CBCNV ..................................................... 32 Hình 2.5: Biểu đồ nhận dạng loại hình văn hóa hiện tại và mong muốn ....... 48 của CBCNV Công ty TNHH TM DV Phƣớc Anh ......................................... 48 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong những năm gần đây, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã quan tâm đến việc xây dựng VHDN, đặc biệt là Việt Nam hội nhập ngày càng sâu, rộng hơn vào nền kinh tế toàn cầu, điều đó đòi hỏi doanh nghiệp Việt Nam phải nhanh chóng hoàn thiện nhân cách, trí tuệ, sự đoàn kết, đồng lòng, xây dựng cộng đồng doanh nghiệp mạnh mẽ hơn với hành trang “ Văn hóa kinh doanh Việt Nam” vững vàng, chủ động, sẳn sàng trƣớc những thử thách mới. Các doanh nghiệp đều không thể có sự phát triển bền vững nếu không xây dựng cho mình một môi trƣờng văn hóa đặc thù. Văn hóa doanh nghiệp đƣợc xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, VHDN xác lập một hệ thống các giá trị đƣợc mọi ngƣời làm việc trong doanh nghiệp chấp nhận, đề cao, ứng xử theo các giá trị đó tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp. Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của VHDN, ngay từ khi thành lập đến nay ban lãnh đạo Công ty TNHH TM DV Phƣớc Anh luôn tích cực xây dựng các giá trị cốt lõi của VHDN trong suốt quá trình SXKD của công ty. Tuy nhiên, qua nghiên cứu các báo cáo tổng kết năm và các tài liệu về văn hóa của công ty xây dựng, tác giả nhận thấy việc xây dựng và phát triển VHDN tại công ty vẫn còn một số tồn tại, hạn chế nhƣ sau: Thứ nhất, các giá trị hữu hình của công ty vẫn chƣa toàn diện và nội dung chƣa đƣợc mang tính đại chúng. Cụ thể, hoạt động văn nghệ, thể thao, du lịch, họp mặt… đƣợc công ty có tổ chức nhƣng chƣa thật sự là “cầu nối” gắn kết mọi ngƣời với nhau và giải tỏa sức ép trong công việc hàng ngày. Thứ hai, về tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu chiến lƣợc của công ty không đƣợc đề cập thƣờng xuyên trong báo cáo dẫn đến chỉ có ban lãnh đạo công ty nhận thức đƣợc còn nhân viên thì không hiểu biết về vấn đề này. Thứ ba, kết quả đánh giá, khen thƣởng về khả năng sáng tạo, sự cống hiến về trí tuệ đều tập trung vào lãnh đạo của các bộ phận. Thứ tƣ, Công ty chỉ tập trung vào sự kiểm soát chặt chẽ và sự đảm bảo tính ổn định lâu dài, kết quả và thành tích đạt đƣợc đều tập trung vào lãnh đạo công ty, điều này cho thấy nền tảng cơ bản về loại hình VHDN của công ty là Văn hóa cấp bậc và văn hóa cạnh tranh. Ngoài ra, bên cạnh các yếu tố nhƣ vốn, lao động, trình độ công nghệ… Văn hóa doanh nghiệp luôn xem yếu tố then chốt quyết định năng lực cạnh tranh của công ty, nó đƣợc xem là yếu tố dẫn đến thành công của công ty. 2 Với thực trạng trên, để củng cố và phát triển VHDN tại công ty TNHH TM DV Phƣớc Anh nhằm cao năng lực hoạt động và phát triển bền vững trong sản xuất kinh doanh, tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty trách nhiệm hữu hạn thƣơng mại dịch vụ Phƣớc Anh” làm đề tài nghiên cứu khoa học giúp cho Công ty đánh giá lại giá trị cốt lõi về VHDN của công ty xây dựng trong thời gian qua và đƣa ra giải pháp phát triển VHDN của mình phù hợp chiến lƣợc phát triển của công ty trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế một cách bền vững. 2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích, đánh giá hiện trạng các yếu tố cấu thành VHDN và định vị mô hình VHDN tại Công ty. Các mục tiêu cụ thể là:  Khảo sát, phân tích, đánh giá hiện trạng các yếu tố cấu thành VHDN tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thƣơng mại Dịch vụ Phƣớc Anh.  Khảo sát để nhận dạng, định vị mô hình VHDN tại Công ty hiện nay và mong muốn trong tƣơng lai.  Đề xuất các giải pháp phát triển VHDN tại Công ty. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là VHDN nói chung và VHDN tại Công ty từ khi thành lập cho đến nay. Phạm vi nghiên cứu của đề tài là Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thƣơng mại Dịch vụ Phƣớc Anh với toàn thể cán bộ, công nhân viên của Công ty. Thời gian nghiên cứu và khảo sát: Từ tháng 09/2014 đến tháng 02/2015. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Các phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trong đề tài bao gồm:  Phƣơng pháp phân tích thông qua các thông tin thứ cấp bao gồm các quy định về tài liệu văn hóa của Công ty và nhận định của chuyên gia để đánh giá thực trạng VHDN tại Công ty.  Phƣơng pháp chuyên gia: Thảo luận và gởi phiếu khảo sát cho cán bộ 3 lãnh đạo trong Công ty bao gồm các Ban giám đốc, trƣởng các phòng, ban, đơn vị trực thuộc để nhận định, đánh giá về thực trạng VHDN tại Công ty.  Phƣơng pháp khảo sát, điều tra: Gởi phiếu khảo sát cán bộ công nhân viên trong Công ty về các cấp độ VHDN của Công ty theo bảng câu hỏi đƣợc thiết lập dựa trên cơ sở lý thuyết các cấp độ văn hóa doanh nghiệp và tài liệu VHDN hiện có của Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thƣơng mại Dịch vụ Phƣớc Anh. Khảo sát sự đánh giá của CBCNV về mức độ nổi trội của các loại hình văn hóa trong Công ty để định vị mô hình VHDN hiện tại và mong muốn trong tƣơng lai.  Phƣơng pháp suy luận logic: Từ kết quả tổng hợp, phân tích thông tin thu thập đƣợc, đề xuất các giải pháp phát triển VHDN tại Công ty. 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Là cơ sở để Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thƣơng mại Dịch vụ Phƣớc Anh phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp với chiến lƣợc phát triển của Công ty, góp phần nâng cao năng lực hoạt động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. 6. Kết cấu luận văn Ngoài danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, luận văn gồm có phần mở đầu, kết luận và 3 chƣơng trong nội dung chính: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp. Chƣơng 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thƣơng mại Dịch vụ Phƣớc Anh. Chƣơng 3: Giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thƣơng mại Dịch vụ Phƣớc Anh. 4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1. Các khái niệm 1.1.1. Khái niệm về văn hóa Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại, văn hóa đƣợc hình thành và phát triển cùng với sự ra đời và phát triển của xã hội loài ngƣời. Có thể nói văn hóa là sản phẩm của con ngƣời, do con ngƣời sáng tạo trong suốt chiều dài lịch sử của mình, khái niệm văn hóa càng đƣợc bổ sung những nội dung mới. Năm 1952 hai nhà nhân chủng học ngƣời Mỹ là A.L. Kroeber và K.Kluckolm đã sƣu tầm đƣợc 164 định nghĩ khác nhau về văn hóa. Cho đến nay, con số định nghĩa chắc vẫn tiếp tục tăng lên. Văn hóa là một thuật ngữ đa nghĩa. Đó là do bản thân các vấn đề văn hóa rất phức tạp, đa dạng, do vậy, các nhà nghiên cứu có những cách tiếp cận khác nhau nên vẫn đến nhiều quan niệm khác nhau về khai niệm văn hóa. Khái niệm văn hóa đƣợc dùng theo nhiều nghĩa, nhƣng có thể quy về hai cách hiểu chính: nghĩa hẹp và nghĩ rộng.  Hiểu theo nghĩa hẹp: Văn hóa là hệ tƣ tƣởng, các hệ thống và các thể chế đi theo nó nhƣ văn hóa, nghệ thuật, khoa học, triết học, đạo đức học .v.v…Theo nghĩa hẹp, văn hóa đƣợc giới hạn theo bề sâu hoặc bề rộng, theo không gian, thời gian hoặc chủ thể. Giới hạn theo chiều sâu, văn hóa đƣợc hiểu là những giá trị tinh hoa, mang tính chất tinh thần bao gồm: Nếp sống văn hóa, văn hóa nghệ thuật…Giới hạn theo bề rộng, văn hóa đƣợc dùng để chỉ những giá trị trong từng lĩnh vực bao gồm: Văn hóa ẩm thực, văn hóa kinh doanh...hoặc kiến thức gồm trình độ văn hóa, học văn hóa…Giới hạn theo không gian, văn hóa đƣợc dùng để chỉ những giá trị đặc thù của từng vùng gồm văn hóa Nam bộ, văn hóa Phƣơng đông…Giới hạn theo thời gian, văn hóa đƣợc dùng để chỉ những giá trị của từng dân tộc, từng nhóm xã hội gồm văn hóa Việt Nam, văn hóa đại chúng, văn hóa công ty… Xét về phạm vi thì văn hóa theo nghĩa hẹp thƣờng đƣợc đồng nhất với văn hóa tinh hoa. Văn hóa tinh hoa là một tiểu văn hóa chứa những giá trị đáp ứng các 5 nhu cầu bậc cao của con ngƣời. Xét về hoạt động thì văn hóa theo nghĩa hẹp thƣờng đƣợc đồng nhất với văn hóa ứng xử. Theo hƣớng này, văn hóa thƣờng đƣợc hiểu là cách sống, cách suy nghĩ và cách đối xử với ngƣời xung quanh.  Hiểu theo nghĩa rộng: Trong khoa học nghiên cứu về văn hóa, văn hóa đƣợc hiểu theo nghĩa rộng. Theo nghĩa này, định nghĩa văn hóa cũng có rất nhiều. Văn hóa đƣợc xem là bao gồm tất cả những gì do con ngƣời sáng tạo ra. Năm 1943, Chủ tịch Hồ Chí Minh, lãnh tụ thiên tài của dân tộc Việt Nam đƣa ra định nghĩa: "Vì lẽ sinh tồn cũng nhƣ vì mục đích của cuộc sống, loài ngƣời mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn hóa, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về mặc, ăn, ở và các phƣơng tiện, phƣơng thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa. " (Hồ Chí Minh toàn tập, tập 3, 2000, 10, trang 431). “ Văn hóa đƣợc xem là tất cả các giá trị vật chất do con ngƣời sáng tạo ra nghĩa là văn hóa bao gồm toàn bộ những giá trị sáng tạo của con ngƣời đƣợc biểu hiện, đƣợc kết tinh trong các của cải vật chất do con ngƣời tạo ra nhƣ sản phẩm hàng hóa, công cụ lao động, tƣ liệu tiêu dùng, cơ sở hạ tầng kinh tế nhƣ giao thông, thông tin, nguồn năng lƣợng; cơ sở hạ tầng xã hội nhƣ chăm sóc sức khỏe, nhà ở, hệ thống giáo dục…Văn hóa đƣợc xem là tất cả các giá trị tinh thần do con ngƣời sáng tạo có nghĩa là văn hóa bao gồm các sản phẩm tinh thần mà các cá nhân hay cộng đồng sáng tạo ra trong lịch sử. Văn hóa là toàn bộ những hoạt động tinh thần của con ngƣời và xã hội bao gồm kiến thức, các phong tục, tập quán; thói quen và cách ứng xử, ngôn ngữ; các giá trị và thái độ; các hoạt động văn học nghệ thuật; tôn giáo; giáo dục; các phƣơng thức giao tiếp, cách tổ chức xã hội” (Dƣơng Thị Liễu và cộng sự, 2013, trang 11, 12). Trong khi đó Trompenars và Hampden Turner (1998, trang 25) cho rằng: “Văn hóa là cách một nhóm ngƣời giải quyết các vấn đề và nhất trí trong các tình huống khó xử”. Mặc dù văn hóa là một khái niệm có nội hàm hết sức phong phú và phức 6 tạp, với nhiều đặc trƣng (do vậy mà có nhiều cách hiểu, cách định nghĩa khác nhau), ta vẫn có thể thấy ở văn hóa nổi lên bốn đặc trƣng cơ bản nhất là tính nhân sinh, tính giá trị, tính hệ thống và tính lịch sử - đây là những đặc trƣng cần và đủ cho phép phân biệt văn hóa với những khái niệm có liên quan. Trên cơ sở bốn đặc trƣng này, có thể định nghĩa văn hóa nhƣ sau: “Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà loài ngƣời tạo ra trong quá trình lịch sử” (Dƣơng Thị Liễu và cộng sự, 2013, trang 11). Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị (vật chất và tinh thần, tĩnh và động, vật thể và phi vật thể, v.v...) do con ngƣời sáng tạo ra và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tƣơng tác với môi trƣờng tự nhiên và xã hội của mình. Cách định nghĩa này không những có khả năng bao quát đƣợc khá nhiều cách tiếp cận khác nhau, cách hiểu khác nhau về văn hóa, mà còn có thể cho phép ta nhận diện đƣợc một hiện tƣợng văn hóa và phân biệt nó với những hiện tƣợng khác không phải là văn hóa - từ những hiện tƣợng phi giá trị, những giá trị tự nhiên cho đến những giá trị nhân tạo chƣa có tính lịch sử. 1.1.2. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp Văn hóa là một công cụ quan trọng và không thể thiếu trong quản lý điều hành, bất kể đó là quản lý điều hành một quốc gia, một xã hội, một doanh nghiệp hay một cơ quan. Ngƣời ta không thể quản lý điều hành tốt mà không sử dụng công cụ văn hóa. Về mặt khoa học quản trị, việc quản trị một doanh nghiệp hay quản trị một quốc gia đều có những nét tƣơng đồng. Vào những năm 1970, sau sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật và đặc biệt đã thành công vang vội trên đất Mỹ, các công ty Mỹ bắt đầu đi nghiên cứu và quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp; vốn đƣợc coi là một trong những nhân tố quan trọng góp phần vào sự thành công của các công ty Nhật trên khắp thế giới. Đặc biệt là những năm gần đây khái niệm văn hóa doanh nghiệp ngày càng đƣợc sử dụng phổ biến, văn hóa doanh nghiệp đã và đang đƣợc nhắc tới nhƣ một “tiêu chí” để đánh giá doanh nghiệp. Một điểm quan trọng mà các nhà nghiên cứu đi tìm khái niệm và định nghĩa 7 của văn hóa doanh nghiệp đã khám phá và nhấn mạnh là văn hóa doanh nghiệp đƣợc xem nhƣ một quy trình phát triển và năng động chứ không đứng yên. Ví dụ nhƣ Morgan ( 1986) đã tranh luận rằng văn hóa phải đƣợc hiểu nhƣ là hiện tƣợng sống, năng động thông qua sự sáng tạo của con ngƣời và tái tạo thế giới của họ. Và Shein (1989) cũng tuyên bố rằng văn hóa doanh nghiệp thay đổi qua thời gian và trở nên gắn bó thành các chức năng ngoài sự nhận thức của doanh nghiệp. Quan điểm của Morgan và Shein đều ngụ ý rằng những cá nhân chủ chốt sẽ có một vai trò cốt yếu trong việc định hình và chon lọc văn hóa doanh nghiệp. Shein đã tuyên bố rằng văn hóa doanh nghiệp đƣợc tạo ra bởi những ngƣời đứng đầu và một trong những chức năng quyết định của lãnh đạo có thể là sáng tạo, quản lý và khi cần thiết thì cũng có thể phá hủy văn hóa. Từ quá trình nghiên cứu đó đã có rất nhiều khái niệm văn hóa doanh nghiệp đƣợc đƣa ra, nhƣng cho đến nay chƣa có một định nghĩa chuẩn nào chính thức đƣợc công nhận. Theo Ông Georges de Saite Marie, một chuyên gia ngƣời Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ đã đƣa ra định nghĩa: “ Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tƣợng, huyền thoại, nghi thức, điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”. Trong khi đó tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì định nghĩa văn hóa doanh nghiệp nhƣ sau: “ Văn hóa doanh nghiệp nhƣ là một sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, tiêu chuẩn, thói quen, truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất với một tổ chức đã biết” (Dƣơng Thị Liễu và cộng sự, 2013). Nhƣ vậy ta có thể hiểu Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị vật chất và tinh thần đƣợc gây dựng nên trong suốt quá trình hình thành, tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Các giá trị đó trở thành quan niệm, tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp và chi phối đến tình cảm, nếp suy nghĩ, niềm tin, lý tƣởng, hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc thực hiện các mục tiêu chung. Văn hóa doanh nghiệp là một trong những yếu tố gắn kết lợi ích cá nhân với lợi ích tập thể, hƣớng hành vi cá nhân vào việc thực 8 hiện tốt nhất mục tiêu và sự kỳ vọng của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm của những ngƣời làm cùng trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Văn hóa doanh nghiệp xác lập một hệ thống các giá trị đƣợc mọi ngƣời trong doanh nghiệp chấp nhận, đề cao, chia sẻ và ứng xử theo các giá trị đó. Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp và đƣợc coi là bản sắc, đặc trƣng riêng của mỗi doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp liên quan đến nhận thức. Các cá nhân trong doanh nghiệp nhận thức văn hóa qua những gì họ thấy, họ nghe đƣợc trong doanh nghiệp mình. Các thành viên trong tổ chức có thể có trình độ, vị trí, trách nhiệm khác nhau nhƣng vẫn có xu hƣớng mô tả về văn hóa doanh nghiệp theo những cách tƣơng tự (Shien, 2010). Thông qua những định nghĩa của các nhà nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp từ trƣớc đến nay, khái niệm văn hóa doanh nghiệp có thể định nghĩa nhƣ sau: “ Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phƣơng pháp tƣ duy đƣợc mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hƣởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó” (Đỗ Thị Phi Hoài và cộng sự, 2009, trang 19). 1.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp Theo Shein (1989), văn hóa doanh nghiệp là chìa khóa cho một doanh nghiệp vƣợt trội và chức năng của lãnh đạo là tạo ra và quản lý văn hóa. Các nhà lãnh đạo và nghiên cứu có kinh nghiệm trong lĩnh vực chiến lƣợc và phát triển doanh nghiệp đều đề nghị rằng việc kiểm tra các vấn đề văn hóa tại cấp độ doanh nghiệp là hoàn toàn cần thiết (Shein 1989). Do đó kiểm soát văn hóa là một vấn đề quan trọng đối với trách nhiệm điều hành doanh nghiệp. Theo nghiên cứu của Ngô Thị Bích Vân (2011), văn hóa doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng vì nó là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh, ảnh hƣởng tới hoạch định chiến lƣợc, thu hút nhân tài tăng cƣờng sự gắn bó của ngƣời lao động, tạo động lực làm việc, giúp điều phối và kiểm soát, giúp làm giảm xung đột. Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của mỗi doanh nghiệp. Mọi thành bại 9 của một doanh nghiệp đều gắn liền với yếu tố con ngƣời. Trong khi đó văn hóa doanh nghiệp là nhân tố chủ yếu tác động đến hành vi, nhận thức của từng cá nhân trong doanh nghiệp. Chính vì vậy đã có nhiều nghiên cứu khẳng định có sự tác động mạnh mẽ của Văn hóa doanh nghiệp đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Vai trò quan trọng của văn hóa doanh nghiệp đƣợc thể hiện ở các mặt nhƣ sau: 1.2.1. Văn hóa doanh nghiệp tạo nên bản sắc riêng có của doanh nghiệp Đặc trƣng, bản sắc của từng doanh nghiệp đƣợc hình thành từ nhiều yếu tố cấu thành Văn hóa doanh nghiệp nhƣ các tập tục, lễ nghi, thói quen, hành vi ứng xử, triết lý kinh doanh, v.v... Nó đƣợc hình thành và tồn tại lâu dài cùng với sự phát triển của một doanh nghiệp. Tất cả những đặc trƣng riêng biệt đó giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác và nhất là giúp mỗi doanh nghiệp khẳng định tên tuổi, địa vị của mình trong lòng khách hàng và công chúng. Sự khác biệt đó đƣợc thể hiện ở nhiều khía cạnh trong hoạt động của doanh nghiệp nhƣ: Bầu không khí làm việc, lòng trung thành của nhân viên, ý thức trách nhiệm của nhân viên, cung cách phục vụ khách hàng, v.v... 1.2.2. Văn hóa doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp đƣợc xét dựa trên các khía cạnh nhƣ: Chất lƣợng sản phẩm và dịch vụ, chi phí, công nghệ, sự linh hoạt trƣớc thị trƣờng, thời gian giao hàng…Để có đƣợc những lợi thế đó doanh nghiệp phải có các nguồn lực về tài chính, nhân lực, máy móc, nguyên vật liệu, phƣơng pháp làm việc. Các nguồn lực về tài chính, máy móc, công nghệ, nguyên vật liệu tạo cho doanh nghiệp có lợi thế so sánh với đối thủ cạnh tranh trƣớc khách hàng. Trong khi đó nguồn nhân lực đóng vai trò tham gia trong toàn bộ quá trình chuyển hóa các nguồn lực khác trở thành sản phẩm, dịch vụ cuối cùng đến với khách hàng. Vì vậy nguồn nhân lực đóng vai trò quan trong trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Tính hiệu quả của doanh nghiệp bị ảnh hƣởng rất lớn bởi văn hóa doanh nghiệp. Nó ảnh hƣởng trực tiếp đến việc hình thành mục tiêu, chiến lƣợc và chính sách của doanh nghiệp cũng nhƣ tạo thuận lợi cho việc thực hiện thành công chiến 10 lƣợc đã đƣợc lựa chọn dựa trên việc chia sẻ gắn kết vai trò, công việc của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp đối với mục tiêu chung xuất phát từ chiến lƣợc. Môi trƣờng văn hóa doanh nghiệp còn có ý nghĩa tác động tinh thần, thái độ, động lực làm việc của các thành viên viên. Từ những yếu tố trên, văn hóa doanh nghiệp nâng cao giá trị các nguồn lực có sẵn của doanh nghiệp để đồng thời nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. 1.2.3. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạch định chiến lược Văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng trực tiếp đến hoạch định chiến lƣợc của doanh nghiệp thông qua việc chọn lọc thông tin thích hợp, đặt ra những tiêu chuẩn tuân theo giá trị của doanh nghiệp và cung cấp những tiêu chuẩn, nguyên tắc này cho các hoạt động của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng đến hoạch định chiến lƣợc thông qua việc thể hiện vai trò của các thành viên trong chiến lƣợc, việc phân bổ vai trò của họ đối với việc thực hiện các mục tiêu chiến lƣợc, nhận thức đƣợc nguồn lực sẵn có của doanh nghiệp và nổ lực bản thân họ để thực hiện chiến lƣợc. Văn hóa doanh nghiệp tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của doanh nghiệp. Vì văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống kiểm soát nhận thức hƣớng về những giá trị chung của doanh nghiệp nên vai trò của văn hóa doanh nghiệp là xác định ranh giới hành xử cho thành viên trong doanh nghiệp theo đúng giá trị cốt lõi của doanh nghiệp đó (Robbins và Judge, 2009). Văn hóa doanh nghiệp với chức năng tạo sự cam kết cao giữa các thành viên tronng doanh nghiệp sẽ là yếu tố quyết định để nâng cao hiệu quả hoạt động, năng suất lao động của doanh nghiệp. 1.2.4. Văn hóa doanh nghiệp tạo động lực làm việc Văn hóa doanh nghiệp chính là sự gắn kết giữa cá nhân với doanh nghiệp bằng cách chỉ rõ ra các mối liên hệ giữa công việc mà họ đang làm đối với nỗ lực đạt đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp thông qua việc thực thi các chính sách của chiến lƣợc đến tiến đến mục tiêu. Văn hóa doanh nghiệp chỉ cho các thành viên thấy sự đóng góp của họ với việc hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp nhƣ thế nào, từ đó thúc đẩy họ hoàn thành tốt công việc của mình. 11 Văn hóa doanh nghiệp đƣợc thúc đẩy bởi sự lãnh đạo hiệu quả, nếu một ngƣời lãnh đạo biết chú trong và phát triển văn hóa doanh nghiệp họ sẽ xây dựng những phƣơng thức và hệ thống làm việc hiệu quả để giúp nhân viên thực hiện tốt công việc nhƣ hệ thống thông tin, các phƣơng thức phân quyền và giao việc hiệu quả hay là xây dựng môi trƣờng làm việc cởi mở, thuận lợi. Chính những điều đó đã góp phần tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc. 1.2.5. Văn hóa doanh nghiệp giúp điều phối và kiểm soát Văn hóa doanh nghiệp sẽ đƣa ra những chuẩn mực, những quy định mà xuất phát ban đầu là từ ý nguyện, mong muốn của ngƣời sáng lập và sau đó dần dần đƣợc thừa nhận và trở thành của đại đa số các thành viên bởi những chuẩn mực, quy định đƣợc trải nghiệm cùng với họ qua năm tháng thăng trầm hoạt động tại doanh nghiệp. Chính những chuẩn mực những quy tắc này sẽ giúp nhà lãnh đạo điều phối và kiểm soát doanh nghiệp và là cơ sở để các thành viên điều chỉnh các hành vi của họ cũng nhƣ là cơ sở để xem xét khi ra quyết định. 1.2.6. Văn hóa doanh nghiệp giúp giảm xung đột Xung đột xuất phát từ những bất đồng của cá nhân, bất đồng trong quan điểm về phong cách sống, bất đồng quan điểm làm việc, bất đồng về phƣơng thức giải quyết vấn đề hay bất đồng trong việc lựa chọn quyết định, bất đồng giữa quyền lợi cá nhân và quyền lợi tập thể. Văn hóa doanh nghiệp với vai trò định hƣớng, đƣa ra những chuẩn mực quy định nhằm giúp cho các thành viên trong doanh nghiệp điều chỉnh những hành vi của mình cho phù hợp, cũng nhƣ định hƣớng cho việc ra quyết định để thỏa mãn cả lợi ích cá nhân và tập thể. 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hình thành văn hóa doanh nghiệp 1.3.1. Văn hóa dân tộc - Văn hóa vùng miềm Trong một DN có nhiều con ngƣời cụ thể, mỗi cá nhân đến từ một dân tộc, vùng miền nhất định và họ mang sẵn trong mình truyền thống văn hóa của dân tộc, vùng miền đó. “Một tổ chức doanh nghiệp, là một kết cấu mang tính chủ quan và chính đặc điểm văn hóa của mỗi nhân viên sẽ tạo ra một môi trƣờng làm việc có ý 12 nghĩa” (Trompenaars và Hampden-Turner, 1998, trang 266). Chính vì vậy, VHDN tất yếu mang những đặc điểm chung nhất của văn hóa dân tộc, văn hóa vùng miền, thừa hƣởng những đặc trƣng của các nền văn hóa đó. Tổng hòa những giá trị văn hóa dân tộc, vùng miền đó tạo nên một phần giá trị trong VHDN. Ngày nay, có rất nhiều tập đoàn kinh tế lớn, các công ty đa quốc gia và xuyên quốc gia có nhiều đơn vị thành viên, chi nhánh hoạt động ở nhiều quốc gia khác nhau hoặc nhiều vùng miền khác nhau trong một quốc gia. Bên cạnh những giá trị văn hóa chung của tập đoàn, công ty mẹ, mỗi chi nhánh, DN thành viên sẽ phải chịu sự tác động của bản sắc văn hóa dân tộc, vùng miền mà chúng dừng chân hoạt động SXKD. Do đó, mặc dù cùng chung một tập đoàn, công ty mẹ nhƣng mỗi đơn vị thành viên hoạt động ở những địa bàn địa lý khác nhau cũng sẽ có những giá trị văn hóa khác biệt trong VHDN của mình. 1.3.2. Nhà lãnh đạo Quá trình hình thành và phát triển của văn hóa doanh nghiệp là một quá trình lâu dài và chịu sự tác động của nhiều nhân tố, trong đó 3 yếu tố có ảnh hƣởng quyết định nhất là văn hóa dân tộc - văn hóa vùng miền, nhà lãnh đạo và sự học hỏi từ môi trƣờng bên ngoài (Dƣơng Thị Liễu và cộng sự, 2013). Theo Dƣơng Thị Liễu và cộng sự (2013), nhà lãnh đạo là yếu tố quan trọng nhất ảnh hƣởng đến văn hóa doanh nghiệp. Nhà lãnh đạo doanh nghiệp không chỉ là ngƣời quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ đƣợc áp dụng trong doanh nghiệp, mà còn là ngƣời sáng tạo ra các biểu tƣợng, các ý thức hệ, các giá trị hệ thống áp dụng trong doanh nghiệp, sáng tạo ra niền tin, các giai thoại, nghi lễ, các nguyên tắc, mục tiêu, chiến lƣợc…của doanh nghiệp. Trong quá trình xây dựng và quản lý doanh nghiệp, các hệ tƣ tƣởng tính cách của nhà lãnh đạo sẽ đƣợc phản chiếu trong hoạt động kinh doanh, góp phần quan trọng trong quá trình hình thành văn hóa doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào có những con ngƣời có khát vọng cháy bỏng, dám biến những khát vọng thành hiện thực sinh động thì doanh nghiệp ấy sẽ chiến thắng trên thƣơng trƣờng. Cho nên có thể nói “Nhân cách của ngƣời chủ hay ngƣời đứng