Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch cho tỉnh khánh hòa

  • Số trang: 129 |
  • Loại file: DOCX |
  • Lượt xem: 11 |
  • Lượt tải: 0
nhattuvisu

Đã đăng 26946 tài liệu

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG --------- --------- HỒ THỊ THU HÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH CHO TỈNH KHÁNH HÒA Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ THỊ THANH VINH Nha Trang - 2012 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận án là trung thực, khách quan, có nguồn gốc rõ ràng và chưa từng được công bố trong công trình nghiên cứu nào khác. . Tác giả Hồ Thị Thu Hà ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, động viên của gia đình, thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp và các tổ chức, cá nhân. Qua đây tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Nha Trang, Ban chủ nhiệm Khoa Kinh tế đã tạo điều kiện cho tôi được tham gia khóa học này, đồng thời cảm ơn quý thầy cô đã giảng Dạy, truyền đạt những kiến thức, phương pháp nghiên cứu trong suốt quá trình học tập chương trình cao học vừa qua. Tôi xin chân thành cảm ơn sự động viên và giúp đỡ nhiệt tình của quý thầy cô trong Khoa Kinh tế, đặc biệt là thầy Lê Chí Công, cô Đoàn Nguyễn Khánh Trân, cô Ninh Thị Kim Anh và các thầy cô trong bộ môn Quản trị Du lịch đã giúp tôi trong việc thu thập và nhập Dữ liệu. Nhân đây tôi cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo, anh chị em nhân viên Sở Văn hóa Thể Thao và Du lịch, lãnh đạo các Doanh nghiệp kinh Doanh Du lịch và các cơ sở đào tạo đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thu thập Dữ liệu. Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS.Đỗ Thị Thanh Vinh, người đã luôn sát cánh động viên tôi về mặt tinh thần, tạo điều kiện về mặt thời gian, tận tình giúp đỡ về mặt chuyên môn để tôi có thể hoàn thành được luận văn này. Tôi xin cảm ơn đến các thành viên trong gia đình tôi, những người đã luôn động viên và tạo điều kiện để tôi hoàn thành khóa học. Cuối cùng, xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô trong Hội đồng Bảo vệ luận văn thạc sỹ đã có những góp ý quý báu để luận văn được hoàn thiện hơn. Nha Trang, tháng 9 năm 2012 Tác giả Hồ Thị Thu Hà iii MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU………………………………………………………..…………………………………………..…….…… 1 1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu……………………...……………..…………………………………….… 1 2. Mục tiêu nghiên cứu…………………………………………………..………………………………………….……... 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu…………………………………………..………………………….………. 4 4. Phương pháp nghiên cứu ………………………………..…………………………………………………..………. 4 5. Ý nghĩa của nghiên cứu……………..………………………………………………………..……………………….. 5 6. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài………..…………………………………….. 5 7. Kết cấu của luận văn…………………………………………………………………………………………………….. 7 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH………………………………………………………………….. 8 1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực…………………………………………………………… 8 1.1.1. Nguồn nhân lực………………………………………………………………………………………………………… 8 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực……………………………………………………………………………………….. 10 1.1.3. Nội Dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực…………………………………………………… 12 1.2. Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch…………………………………………………………………... 13 1.2.1. Nguồn nhân lực ngành Du lịch………………………………………………………………………………... 13 1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển Du lịch……………………………………… 16 1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch…………….... 17 1.2.3.1. Các yếu tố môi trường vĩ mô……………………………………………………………………………. 17 1.2.3.3. Các yếu tố môi trường vi mô…………………………………………………………………………….. 18 1.2.4. Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch Việt Nam đến năm 2020... 19 1.2.4.1. Xu hướng phát triển Du lịch………..........………..........………..........………..........………..................... 19 1.2.4.2. Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch……..........…………..........…….............. 23 1.3. Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch và bài học kinh nghiệm cho ngành Du lịch Khánh Hòa…..........……..........……........... 25 1.3.1.Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch…..........……..........……..........……..........……..........……...............................................……..........……..........…... 25 1.3.1.1. Kinh nghiệm của Thái Lan..……..........……..........… ..……..........……..........…....……..........……..........… 25 1.3.1.2.Kinh nghiệm của Nhật Bản..……..........……..........… ..……..........……..........…....……..........……..........…. 26 1.3.1.3.Kinh nghiệm của Singapore..……..........……..........… ..……..........……..........… ..……..........……..........… 28 1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho ngành Du lịch Khánh Hòa..……..........……..........… ..……..........… 29 iv CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH KHÁNH HÒA..……..........……...........……..........…….....……..........……................... 31 2.1. Tổng quan về ngành Du lịch Khánh Hòa…….....……..........……..........................…….....……........... 31 2.1.1. Tiềm năng và lợi thế phát triển Du lịch Khánh Hòa.....……..................................................… 31 2.1.1.1. Tiềm năng Du lịch.....……..............................................……..........................…......……..........................… 31 2.1.1.2. Lợi thế phát triển Du lịch.................................. .................................. .................................................... 32 2.1.2.Tình hình hoạt động kinh Doanh của ngành Du lịch Khánh Hòa giai đoạn 2006 - 2011……..............................................……..........................…......……..........................…............. 34 2.1.2.1. Hoạt động đầu tư xây Dựng cơ sở hạ tầng, vật chất kỹ thuật..........................…........ 34 2.1.2.2. Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ Du lịch....................…...... ....................…...... 35 2.1.2.3. Kết quả hoạt động kinh Doanh Du lịch Khánh Hoà giai đoạn 2006 – 2011.......……............................................................................................................................................................. 37 2.1.3. Nhận xét chung về tình hình phát triển của ngành Du lịch Khánh Hòa.................. 41 2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch tỉnh Khánh Hòa....................... 43 2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực ngành Du lịch...................................................................................... 43 2.2.1.1 Thực trạng nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp................................................... 43 2.2.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực khối sản xuất kinh Doanh.................................................... 45 2.2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch Khánh Hoà............................... 59 2.2.2.1. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch........................................ 59 2.2.2.2. Thực trạng công tác phát triển nhân lực trong các Doanh nghiệp Du lịch........ 67 2.2.2.3. Công tác quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch tỉnh Khánh Hoà................................................................................................................................. 70 2.2.3.Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch tỉnh Khánh Hoà..................................................................................................................................................................... 71 2.2.3.1. Kết quả đạt được.............................................................................................................................................. 71 2.2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân......................................................................................................... 72 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH TỈNH KHÁNH HÒA GIAI ĐOẠN 2012-2015 ĐỊNH HƯỚNG ĐẾN 2020.............................................................................................................................................................................................. 78 3.1. Những căn cứ để đề xuất các giải pháp................................................................................................ 78 3.1.1.Đánh giá tổng quan về điểm mạnh, điểm yếu, thời cơ và thách thức (SWOT) đối với phát triển nhân lực ngành Du lịch tỉnh Khánh Hòa................................... 78 v 3.1.1.1. Những điểm mạnh (S)................................................................................................................................ 78 3.1.1.2. Những điểm yếu (W).................................................................................................................................. 78 3.1.1.3. Những cơ hội (O)........................................................................................................................................... 79 3.1.1.4. Những thách thức (T).................................................................................................................................. 79 3.1.2. Dự báo cung – cầu nguồn nhân lực ngành Du lịch tỉnh Khánh Hòa.......................... 80 3.1.2.1.Dự báo cung nhân lực Du lịch đã qua đào tạo....................................................................... 80 3.1.2.2. Dự báo nhu cầu nhân lực ngành Du lịch...................................................................................... 81 3.1.2.3. Cân đối cung - cầu nhân lực ngành Du lịch Khánh Hoà................................................. 85 3.1.3. Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực ngành Du lịch Khánh Hòa giai đoạn 2012-2015 và định hướng đến 2020........................................................................................ 86 3.1.3.1. Quan điểm phát triển nhân lực ngành Du lịch Khánh Hòa.......................................... 86 3.1.3.2. Mục tiêu phát triển nhân lực ngành Du lịch Khánh Hòa giai đoạn 2012 - 2015 và định hướng đến năm 2020..................................................................................................... 87 3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch tỉnh Khánh Hòa giai đoạn 2012-2015 và định hướng đến 2020.......................................................................................... 88 3.2.1. Nâng cao nhận thức xã hội về Du lịch và tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với phát triển Du lịch; coi phát triển nguồn nhân lực Du lịch là trách nhiệm của các cấp, các ngành, các đoàn thể và các tổ chức kinh tế-xã hội...................................................... 88 3.2.2. Tăng cường quản lý nhà nước về phát triển nhân lực ngành Du lịch........................ 90 3.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch.......................................... 92 3.2.4. Xây Dựng cơ chế thu hút nhân tài, đãi ngộ và sử Dụng hợp lý, hiệu quả nguồn nhân lực ................................................................................................................................................................... 96 3.2.5. Xây cơ sở Dữ liệu về nguồn nhân lực để kết nối cung cầu................................................ 98 3.3.Một số kiến nghị........................................................................................................................................................ 98 3.3.1.Đối với cơ quan quản lý nhà nước về Du lịch................................... ............................................ 98 3.3.2.Đối với các cơ sở đào tạo ở địa phương................................... ........................................................ 99 3.3.3.Đối với các cơ sở kinh Doanh Du lịch................................... ............................................................... 100 KẾT LUẬN............................................................................................................................................................................. 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO….................................................................................................................................... 104 vi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1. Dự báo nhu cầu nhân lực trực tiếp ngành Du lịch Việt Nam đến năm 2020… 24 Bảng 2.1: Cơ sở vật chất của ngành Du lịch toàn tỉnh tính đến tháng 12/2011……… 35 Bảng 2.2. Tình hình cơ sở lưu trú giai đoạn 2006 - 2011……………………………………………. 36 Bảng 2.3. Tổng lượt khách giai đoạn 2006-2011…………………………………………………………. 37 Bảng 2.4.Doanh thu và tốc độ tăng Doanh thu ngành Du lịch giai đoạn 2006-2011… 38 Bảng 2.5. GPD, cơ cấu GDP và tốc độ tăng trưởng GDP của ngành Du lịch giai đoạn 2006-2011…………………………………………………………………………………………………………. 40 Bảng 2.6. Nhân lực Khối hành chính sự nghiệp ngành Du lịch Khánh Hòa giai đoạn 2006-2011…………………………………………………………………………………………………………. 44 Bảng 2.7. Tổng số lao động trong ngành Du lịch giai đoạn 2006-2011…………………….. 45 Bảng 2.8. Tổng hợp mẫu điều tra Doanh nghiệp……………………………………………………………46 Bảng 2.9. Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi…………………………………………………… 48 Bảng 2.10. Cơ cấu lao động theo lĩnh vực chuyên môn……………………………………………… 49 Bảng 2.11. Cơ cấu theo hợp đồng lao động………………………………………………………………….. 50 Bảng 2.12. Cơ cấu theo trình độ đào tạo……………………………………………………………………….. 51 Bảng 2.13. Cơ cấu trình độ ngoại ngữ của lao động ngành Du lịch…………………………… 52 Bảng 2.14. Hệ thống đào tạo nhân lực ngành Du lịch tỉnh Khánh Hoà……………………… 60 Bảng 2.15. Thông tin về đội ngũ CBGD tại các cơ sở đào tạo…………………………………… 62 Bảng 2.16. Đánh giá của Doanh nghiệp về mức độ phù hợp của chương trình đào tạo với yêu cầu thực tế của Doanh nghiệp……………………………………………………………………… 65 Bảng 2.17. Đánh giá của các cơ sở đào tạo về mức độ phù hợp của chương trình đào tạo với yêu cầu thực tế của Doanh nghiệp……………………………………………………………… 65 Bảng 2.18. Kết quả đào tạo nhân lực ngành Du lịch tại các cơ sở đào tạo trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa, giai đoạn 2006-2011…………………………………………………….. 66 Bảng 2.19. Đánh giá của Doanh nghiệp về chất lượng đào tạo………………………...…………. 67 Bảng 2.20. Đánh giá của các cơ sở đào tạo về chất lượng đào tạo……...……………………... 67 Bảng 2.21. Lý Do Doanh nghiệp chưa cử nhân viên tham gia các khoá đào tạo……...... 68 Bảng 2.22. Lý Do Doanh nghiệp cử nhân viên tham gia các khoá đào tạo……................... 69 Bảng 2.23. Chương trình bồi Dưỡng nghiệp vụ Doanh nghiệp có nhu cầu cử nhân viên tham gia……………………………………………….………………………………………………................................ 70 Bảng 3.1. Dự báo cung nhân lực ngành Du lịch đã qua đào tạo tỉnh Khánh Hoà giai đoạn 2012-2020………………………………………………………………………………………………………… 81 Bảng 3.2: Nhu cầu nhân lực ngành Du lịch - khối hành chính sự nghiệp…………………………… 82 Bảng 3.3 : Dự báo nhu cầu nhân lực ngành Du lịch - khối sản xuất kinh Doanh giai đoạn 2012-2020………………………………………………………………………………………………………................ 84 Bảng 3.4. Cân đối cung cầu lao động ngành Du lịch Khánh Hòa giai đoạn 2012-2020…………………………………………………………………………................................................. 85 vii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Cơ sở lưu trú và số phòng giai đoạn 2006-2011.......................................................... 37 Biểu đồ 2.2. Chỉ tiêu lượt khách giai đoạn 2006-2011........................................................................... 38 Biểu đồ 2.3. Tốc độ tăng Doanh thu ngành Du lịch giai đoạn 2006-2011.............................. 39 Biểu đồ 2.4. Cơ cấu Doanh thu Du lịch giai đoạn 2006-2011............................................................ 39 Biểu đồ 2.5. Cơ cấu GDP và tốc độ tăng trưởng GDP ngành Du lịch giai đoạn 2006-2011……………….......................………………………………………………………………………… 41 Biểu đồ 2.6. Đánh giá mức độ đáp ứng về số lượng lao động của DN…………………….. 47 Biểu đồ 2.7. Đánh giá về kiến thức chuyên môn của lao động....................................................... 52 Biểu đồ 2.8. Cơ cấu ngoại ngữ của lao động ngành Du lịch tỉnh Khánh Hoà Biểu đồ 2.9. Đánh giá trình độ ngoại ngữ của lao động........................................ ............................... 54 Biểu đồ 2.10. Đánh giá kỹ năng làm việc nhóm của lao động........................................................ 55 Biểu đồ 2.11. Đánh giá kỹ năng giao tiếp của người lao động....................................................... 55 Biểu đồ 2.12. Đánh giá trình trạng sức khoẻ lao động ngành Du lịch....................................... 56 Biểu đồ 2.13. Đánh giá thái độ của lao động đối với công việc..................................................... 58 Biểu đồ 2.14. Đánh mức độ hài lòng của Doanh nghiệp đối với chất lượng nguồn nhân lực…………………………………………………………………………................................................................................ 59 53 viii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BQ Bình quân TĐ Tốc độ DT Doanh thu DN Doanh nghiệp TNHH Trách nhiệm hữu hạn EU Châu Âu PTTH Phổ thông trung học PTCS Phổ thông cơ sở UNWTO Tổ chức Du lịch thế giới TB & XH Thương binh và xã hội GD&ĐT Giáo Dục và đào tạo VHTT&DL Văn hoá, Thể thao & Du lịch KT-XH Kinh tế - xã hội 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1.Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sức mạnh của một quốc gia, quyết định sự thành bại của một tổ chức bởi vì mọi của cải vật chất đều được làm nên từ bàn tay và trí óc của con người1. Ngày nay, đứng trước xu thế hội nhập, toàn cầu hóa, nguồn nhân lực đã trở thành nhân tố quan trọng có tính chất quyết định đến khả năng cạnh tranh của toàn bộ nền kinh tế nói chung, của từng ngành và từng doanh nghiệp nói riêng. Du lịch là ngành kinh tế đặc biệt, hoạt động vừa mang tính sản xuất kinh doanh vừa mang tính phục vụ văn hóa xã hội nhằm đáp ứng nhu cầu vật chất và làm thoả mãn yếu tố tinh thần của con người, do đó đội ngũ nguồn nhân lực ngành du lịch cần đáp ứng về số lượng, chất lượng, và kỹ năng nghiệp vụ để phục vụ du khách có tâm lý, nhu cầu, ngôn ngữ, văn hóa hoàn toàn khác nhau. Đồng thời, nhân lực du lịch cũng cần có phong thái, bản sắc riêng để tạo thương hiệu. Năng lực và phẩm chất của nhân lực trong ngành du lịch có tầm quan trọng đặc biệt đối với việc khai thác có hiệu quả và bền vững các nguồn tiềm năng du lịch. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực du lịch là vấn đề mang tính sống còn đối với sự phát triển du lịch của mỗi quốc gia, mỗi vùng miền cũng như mỗi doanh nghiệp. Khánh Hòa được biết đến như là một trung tâm du lịch sinh thái, nghỉ dưỡng, vui chơi giải trí nổi tiếng, có sức hút mạnh mẽ du khách trong nước và quốc tế. Trong những năm qua, cùng với sự phát triển của ngành du lịch cả nước, du lịch Khánh Hòa đã có những bước phát triển vượt bậc và trở thành ngành kinh tế quan trọng, có vị trí chiến lược trong phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, tăng thu nhập người dân địa phương, thu hút nhiều dự án đầu tư, nhiều thành phần kinh tế trong và ngoài nước tham gia phát triển du lịch. Trong giai đoạn 2006-2011, lượng du khách đến Khánh Hòa tăng bình quân 14,91%/năm, trong đó tỷ lệ khách là người nước ngoài chiếm trên 20%, doanh thu du lịch tăng bình quân 22% /năm, mức tăng trưởng GDP ngành du lịch bình quân đạt 8,64%/năm, chiếm tỷ trọng 5,51% trong tổng cơ cấu GDP của tỉnh.2 Tuy nhiên, hiệu quả và tốc độ phát triển của ngành du lịch vẫn chưa tương xứng với tiềm năng, chưa khai http://tsc.edu.vn/Pages/ArticleDetail.aspx?siteid=1&sitepageid=48&articleid=136 (Nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay) Niên giám thống kê Khánh Hòa năm 2010, 2011. 2 thác và sử dụng có hiệu quả các tài nguyên về du lịch; vẫn còn nhiều hạn chế trong việc đầu tư cơ sở hạ tầng, trong quảng bá tiếp thị du lịch trong và ngoài nước và các dịch vụ phục vụ du khách. Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Khánh Hòa đến năm 2020 xác định phương hướng phát triển du lịch Khánh Hòa thành một ngành kinh tế có đóng góp quan trọng vào sự phát triển kinh tế của tỉnh. Phát triển mạnh du lịch quốc tế, lấy du lịch quốc tế làm động lực thúc đẩy du lịch nội địa và các ngành dịch vụ phát triển. Đa dạng hóa các sản phẩm du lịch; đẩy mạnh xúc tiến và tiếp thị du lịch, xây dựng và quảng bá thương hiệu du lịch Khánh Hòa ra thị trường thế giới, tìm kiếm mở rộng thị trường mới; đầu tư phát triển đồng bộ hệ thống hạ tầng, dịch vụ phục vụ du lịch; tổ chức các tuyến du lịch và nối các tuyến du lịch trong tỉnh với các tuyến du lịch của cả nước; từng bước nâng cao tiêu chuẩn của ngành du lịch ngang tầm quốc tế. [19] Mục tiêu đến năm 2015, ngành du lịch Khánh Hòa sẽ đón khoảng 3,1 triệu lượt khách, trong đó có 900 ngàn lượt khách quốc tế, doanh thu du lịch đạt 4.300 tỷ đồng. Năm 2020 đạt 5,2 triệu lượt khách trong đó có khoảng 1,4 triệu lượt khách quốc tế, doanh thu du lịch đạt 9.500 tỷ đồng. Ngành du lịch trở thành mũi nhọn của kinh tế Khánh Hoà, là một trong những trung tâm du lịch của cả nước [16] Để đạt được mục tiêu và phương hướng đã đề ra đòi hỏi ngành du lịch phải giải quyết hàng loạt vấn đề như đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng và cơ sở vật chất kỹ thuật, phát triển nguồn nhân lực, tăng cường công tác xúc tiến, quảng bá..., trong đó phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi mang tính chiến lược. Thời gian qua, ngành du lịch Khánh Hòa đã có những cố gắng huy động cộng đồng, các thành phần kinh tế và sự hỗ trợ của Trung ương cho phát triển nhân lực. Công tác phát triển nhân lực ngành du lịch mặc dù đã đạt được những kết quả nhất định, tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện nay vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển cả về mặt cơ cấu, chất lượng và số lượng. Chất lượng nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu của từng ngành nghề, trong quá trình phục vụ vẫn hay mắc phải sai sót, vẫn còn tình trạng khách hàng phàn nàn về chất lượng dịch vụ. Công tác quản lý nguồn nhân lực, việc tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chưa được quan tâm đầu tư đúng mức, sử dụng nhân lực chưa hiệu quả. Quan điểm phát triển nhân lực mới chỉ tập trung vào đào tạo mới, ít chú trọng đào tạo cộng đồng, đào tạo, 3 bồi dưỡng nhân lực tại chỗ, chưa quan tâm nhiều đến quản lý phát triển nhân lực và sử dụng nhân lực.3 Vì vậy, việc nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng nguồn nhân lực du lịch để có những giải pháp nhằm tạo ra một sự chuyển biến về chất, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch đáp ứng yêu cầu phát triển ngành du lịch của tỉnh là nhiệm vụ hết sức cần thiết. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho ngành du lịch tỉnh Khánh Hòa” để nghiên cứu cho luận văn Cao học của mình. Đề tài tuy không mới nhưng luôn mang tính thời sự, bởi vì cùng với sự phát triển và hội nhập kinh tế thế giới ngày càng sâu rộng thì sự đòi hỏi không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch để đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành là yêu cầu cấp thiết trong giai đoạn hiện nay. Hy vọng kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ góp phần vào việc hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch, trên cơ sở đó thúc đẩy ngành du lịch Khánh Hòa phát triển xứng tầm là trung tâm du lịch không chỉ của Việt Nam mà của cả Khu vực. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ngành du lịch trong bối cảnh thị trường lao động của tỉnh Khánh Hòa từ đó đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch của tỉnh Khánh Hòa 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch. - Đánh giá đúng thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch của tỉnh Khánh Hòa nhằm tìm ra những vấn đề tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại, những điểm mạnh và điểm yếu, cơ hội và thách thức trong phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Khánh Hòa. - Dự báo cung - cầu nhân lực về số lượng và chất lượng cho ngành du lịch ở 2 khối Hành chính sự nghiệp và khối Kinh doanh đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020. Báo cáo quy hoạch Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch Khánh Hoà giai đoạn 2012-2015 tầm nhìn 2020 4 - Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển du lịch của tỉnh Khánh Hòa trong giai đoạn năm 2015. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực và thực trạng phát triển nguồn nhân lực của ngành du lịch Khánh Hòa. Tác gỉả chỉ tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực của ngành du lịch của tỉnh Khánh Hòa trong giai đoạn từ năm 2006-2011 và đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Khánh Hòa trong giai đoạn 2012-2015. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập thông tin 4.1.1. Thu thập thông tin thứ cấp Thông tin thứ cấp được thu thập từ các giáo trình, sách giáo khoa, sách chuyên khảo, các báo cáo tổng hợp từ các cơ quan quản lý có liên quan; kết quả các nghiên cứu trước đây đã được công bố. Các số liệu về ngành du lịch được thu thập từ Sở Văn hóa, Thể thao & Du lịch, Sở Lao động thương binh & xã hội, cục Thống kê Khánh Hòa và một số website. 4.1.2. Thu thập thông tin sơ cấp Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra khảo sát bằng bảng câu hỏi tại các doanh nghiệp kinh doanh du lịch và các cơ sở đào tạo. Mục đích của khảo sát điều tra nhằm tìm hiểu về thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Khánh Hòa trên các mặt : số lượng nhân lực, cơ cấu nhân lực, chất lượng nhân lực, thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực cho ngành du lịch trong giai đoạn 2006-2011. Từ đó để có căn cứ dự báo cung – cầu nguồn nhân lực cho ngành du lịch và đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực có đủ kiến thức và kỹ năng phục vụ cho nhu cầu phát triển ngành du lịch của tỉnh trong giai đoạn 2012-2015. 4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu Số liệu điều tra được mã hoá và xử lý bằng phầm mềm excel. Phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng hợp được sử dụng để phân tích số liệu. 5 4.3. Phương pháp dự báo cung - cầu nhân lực Phương pháp ngoại suy xu thế kết hợp với phương pháp chuyên gia sẽ được sử dụng để dự báo cung nhân lực. Phương pháp chuyên gia và ngoại suy xu thế cũng được sử dụng để dự báo nhu cầu nhân lực khối hành chính sự nghiệp. Phương pháp chuyên gia được sử dụng dựa theo nguồn nhân lực khối đơn vị hành chính sự nghiệp được quy hoạch dựa vào các định biên, thiết chế cho từng ngành, khu vực, và các cấp quản lý khác nhau. Phương pháp này có ưu thế là đơn giản nhưng có tính thực tiễn cao vì gắn liền với việc xây dựng quy hoạch của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch. Phương pháp “Hệ số co dãn việc làm” được sử dụng để dự báo nhu cầu nhân lực khối sản xuất kinh doanh. Hệ số co giãn việc làm thể hiện tốc độ tăng trưởng của lao động so với tốc độ tăng trưởng của GDP. 5. Ý nghĩa của nghiên cứu - Về mặt lý luận: Hệ thống hóa lại các lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. - Về mặt thực tiễn : Kết quả nghiên cứu là cơ sở khoa học và khách quan giúp các nhà quản trị trong ngành du lịch Khánh Hòa nhận thức được những tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực của ngành du lịch, từ đó đưa ra được những giải pháp cần thiết để phát triển nguồn nhân lực. 6. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Tại Việt Nam có rất nhiều công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực hoặc có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực ngành Du lịch nói riêng. Có thể nêu ra một số công trình có liên quan đến đề tài như : - Bài báo “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng” của GS. TS. Hoàng Văn Châu, đăng trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009, nội dung chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trường lao động của nước ta. Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và khan hiếm nguồn nhân lực cao cấp quản lý trở lên. Sau khi cuộc khủng hoảng tài chính qua đi, khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đối cung - cầu trên thị trường lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm 6 trọng hơn nếu như Việt Nam không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này. Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị trường lao động và chưa tiếp cận một cách hiệu quả được với các dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp chưa tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo; các sinh viên đã không được định hướng tốt trong việc chọn trường, chọn ngành nghề theo học. Từ đó tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới. Các giải pháp tập trung chủ yếu vào việc nâng cao chất lượng đào tạo. - Đề tài khoa học “Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lý doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu của xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa của nền kinh tế” (2004) của TS. Nguyễn Tiến Lộc. Đề tài nghiên cứu về hiện trạng khu vực nhân lực quản lý doanh nghiệp của Việt Nam, xác định và xây dựng những tiêu chuẩn của nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp, đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp nhằm đáp ứng lộ trình hội nhập và toàn cầu hóa nền kinh tế của Việt Nam. Báo cáo khoa học “Chính sách phát triển nhân lực và thu hút nhân tài công nghệ thông tin thành phố Đà Nẵng” (2005) của tác giả Phạm Kim Sơn. Nghiên cứu đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Công nghệ thông tin và chủ yếu tập trung phân tích thực trạng các chính sách phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài công nghệ thông tin của Thành phố Đà Nẵng. Từ thực trạng đó, tác giả đã đề xuất hệ thống giải pháp chính sách phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài công nghệ thông tin. - Luận án Tiến sĩ : “Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” (2011) của tác giả Trần Sơn Hải. Tác giả nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên thông qua phân tích đánh giá về số lượng, chất lượng, cơ cấu ngành nghề, đào tạo của nguồn nhân lực ngành du lịch và hệ thống đào tạo du lịch trên địa bàn khu vực. Công tác quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch được đánh giá và đặt ra là một trong những vấn đề cần giải quyết trong thời gian tới để khắc phục các bất cập, yếu kém của nguồn nhân lực ngành du lịch. - Luận văn thạc sĩ “ Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch Khánh Hòa” (2007) của tác giả Lê Xuân An. Nội dung của luận văn là đánh giá thực trạng nguồn nhân lực du lịch Khánh hòa đặc biệt đi sâu vào đánh giá thực trạng quản trị 7 nguồn nhân lực du lịch, đánh giá những khó khăn thuận lợi trong quá trình phát triển nguồn nhân du lịch. Từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa. Qua nghiên cứu cho thấy, các công trình nghiên cứu nêu trên mới chỉ đề cập đến một số khía cạnh của việc phát triển nguồn nhân lực, trong đó chủ yếu là công tác đào tạo nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực. Đặc biệt qua tìm hiểu, cho đến nay cũng đã có một vài công trình nghiên cứu đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực du lịch tỉnh Khánh Hòa. Tuy nhiên, các nghiên cứu này chưa nêu bật được nội dung của phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch, phân tích thực trạng chưa có đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực, hệ thống các giải pháp còn ở tầm vĩ mô, chủ yếu đề cập về hoạch định các chính sách cùng với các giải pháp tăng cường quản lý Nhà nước. 7. Kết cấu của luận văn Kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận bao gồm 3 chương : Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch. Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Khánh Hòa. Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Khánh Hòa đến năm 2015 8 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH 1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Nguồn nhân lực Cho đến nay, có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực, mỗi khái niệm được tiếp cận theo một quan điểm cách khác nhau. Các quan điểm tiếp cận ở góc độ vĩ mô: Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc “ Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…” [8]. Theo PGS. TS. Nguyễn Tiệp (2005), “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” . Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội. [12] Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu (2008), “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [4] Theo liên hiệp Quốc “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng”. Nghĩa là nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm việc và những người trong tuổi lao động có khả năng lao động”. [20]. Theo Phan Văn Kha (2007), Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm 9 lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế. [10] Các quan điểm tiếp cận ở góc độ vi mô: Theo Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực [5]. Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm 2006, “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [12]. Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp. [21] Theo Lê Thị Mỹ Linh (2009), Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.[12] Từ các quan điểm về nguồn nhân lực như trên có thể hiểu nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai của mỗi tổ chức, mỗi ngành, mỗi địa phương và mỗi quốc gia. Như vậy, khi nghiên cứu về nguồn nhân lực cần phải nghiên cứu trên cả ba phương diện số lượng, chất lượng và cơ cấu. - Số lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu thông qua các chỉ tiêu về quy mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên nhóm yếu tố bên trong của tổ chức, đó là nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải 10 tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân. - Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu dựa trên yếu tố trí lực, thể lực, nhân cách và thẩm mỹ của người lao động, trong đó trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố sáng tạo ra giá trị vật chất, văn hóa, tinh thần của con người, vì thế trí tuệ đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực. Thể lực không chỉ là sức khỏe về thể chất mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của niềm tin và ý chí, là khả năng vận động của trí lực, do đó, thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí lực, trí lực chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực phát triển. Ngoài ra, khi nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống, đó là các biểu hiện về đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác và làm việc nhóm, khả năng thích nghi và hòa nhập của người lao động. Như vậy, có thể thấy, trong mối quan hệ với các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực, yếu tố nhân cách, đạo đức đóng vai trò quan trọng vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo trong công việc. - Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau: cơ cấu về trình độ đào tạo, lĩnh vực ngành nghề, dân tộc, giới tính, độ tuổi,… 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực Theo Nguyễn Minh Đường: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn... để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển " [7] Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu (2008), phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân 11 lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao. [4] Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILO (Tổ chức lao động thế giới): “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” [20] Theo quan điểm xem “con người là nguồn vốn-vốn nhân lực”: Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển Kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực bao hàm những lĩnh vực hoạt động và chính sách liên quan đến quá trình tăng cường năng lực của con người và tổ chức quản lý, sử dụng có hiệu quả năng lực đó cho phát triển kinh tế. [20] Theo Nguyễn Văn Kha (2007), phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tào, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng trong đó các hoạt động thông qua việc tuyển, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hóa xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sức mình hoàn thành các nhiệm vụ được giao. [10] Từ những quan điểm về phát triển nguồn nhân lực nêu trên cho thấy, nếu xét dưới góc độ nghiên cứu tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người, vốn nhân lực”. Xét ở góc độ cá nhân đó là nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống. Xét ở góc độ xã hội, đó là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động cả về số lượng, chất lượng và sử dụng chúng có hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ. Như vậy, có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm gia tăng số lượng, hoàn thiện và nâng cao chất lượng, điều chỉnh cơ cấu nhân lực hợp lý, đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của mỗi tổ chức, mỗi ngành, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới trong từng giai đoạn phát triển.
- Xem thêm -