Tài liệu Giải pháp nâng cao sự thõa mãn của nhân viên tại chi nhánh sản xuất kinh doanh thức ăn thủy sản tại công ty cổ phần chăn nuôi cổ phần việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------------ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH SXKD THỨC ĂN THỦY SẢN CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI CP VIỆT NAM Giáo viên hướng dẫn : TS. Phạm Xuân Lan Sinh viên thực hiện : Nguyễn Duy Linh Lớp : QTKD Văn bằng 2 Khóa 11 TP Hồ Chí Minh - Năm 2010 NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN LỜI CÁM ƠN Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện khóa luận tốt nghiệp này. Tôi xin chân thành cám ơn TS. Phạm Xuân Lan đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo để tôi trong suốt quá trình thực hiện khóa luận. Tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè trong nhóm văn bằng hai, các bạn đồng nghiệp hiện tại, các bạn đồng nghiệp cũ và Phòng nhân sự công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam đã hỗ trợ tôi trong việc xây dựng thang đo khảo sát, phân phối phiếu khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu của khóa luận này. TÓM TẮT ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Chi nhánh Sản xuất Kinh doanh (SXKD) Thức ăn Thủy sản của Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam; (2) Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty; (3) Kiểm tra liệu có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên theo các đặc trưng cá nhân (phòng ban công tác, chức vụ, trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác) không? Mô hình nghiên cứu gồm 7 thành phần: (1)bản chất công việc, (2)lương/thu nhập, (3)phúc lợi, (4)môi trường làm việc, (5)đồng nghiệp, (6)cấp trên, (7)đào tạo và thăng tiến theo 7 giả thuyết tương ứng với từng thành phần được phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng thực hiện với 209 cán bộ công nhân viên (CB-CNV) từ lao động phổ thông đến cấp trưởng phòng thông qua phiếu khảo sát được gởi trực tiếp đến các người lao động hiện đang làm việc cho Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản của Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam. Phiếu khảo sát bao gồm bảng câu hỏi chi tiết để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm phân tích thống kê SPSS 16.0 và Micosoft Excel 2007 được sử dụng để phân tích dữ liệu. Việc kiểm định các thang đo sẽ được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu từ 0.6 trở lên. Kết quả kiểm định cho thấy yếu tố phúc lợi xã hội không phù hợp trong nghiên cứu này. Thành phần số 4 (câu hỏi số 4) của yếu tố bản chất công việc cũng bị loại do hệ số tương quan tổng biến nhỏ hơn 0.3. Kết quả thống kê sự thỏa mãn đối với từng yếu tố riêng biệt cho thấy rằng mức độ thỏa mãn chung của toàn công ty theo thang đo Likert 5 bậc là 3.28. Mức độ thỏa mãn cao nhất thuộc về các yếu tố liên quan giữa mối quan hệ con người, cụ thể là yếu tố “đồng nghiệp” có số điểm 3.60, kế đến là yếu tố “cấp trên” với số điểm 3.47 (cao hơn mức thỏa mãn chung). Mức thỏa mãn đối với yếu tố còn lại không cao và thấp hơn mức thỏa mãn chung, cụ thể là yếu tố “môi trường làm việc” với số điểm 3.17, yếu tố “đào tạo và thăng tiến” với số điểm 3.13, yếu tố “bản chất công việc” với số điểm là 3.11 và thấp nhất là yêu tố “lương/thu nhập” với số điểm 3.05, gần với mức trung bình của thang đo Likert 5 bậc. Sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản của Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam theo các đặc trưng cá nhân (phòng ban công tác, chức vụ, trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác) được kiểm định dựa trên kết quả phân tích Independent t-test và One-Way ANOVA. Kết quả kiểm định cho thấy rằng không có cơ sở để kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa theo các đặc trưng cá nhân được đề cập. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các lãnh đạo công ty thấy được mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cũng như các yếu tố tác động đến mức độ thỏa mãn từ đó có những điều chỉnh kịp thời và hoàn thiện chính sách động viên người lao động tại công ty. Từ các kết quả nghiên cứu, bài viết cũng đưa ra một số giải pháp cho những yếu tố chưa được sự thỏa mãn cao như: lương/thu nhập, cơ hội đào tạo thăng tiến, bản chất công việc và môi trường làm việc. Kết quả nghiên cứu cũng là cơ sở để đưa ra một số hướng nghiên cứu tiếp theo nhằm hoàn thiện lý thuyết đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động áp dụng cho các doanh nghiệp tại Việt Nam. MỤC LỤC CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU VÀ DOANH NGHIỆP 1 1.1 GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ CẦN NGHIÊN CỨU ........................................ 1 1.2 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI .......................................................... 2 1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ................................................................... 4 1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ........................................ 4 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 5 1.6 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI........................................................................ 5 1.7 CẤU TRÚC CỦA KHÓA LUẬN .......................................................... 6 1.8 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI CP VIỆT NAM 7 1.8.1 Lịch sử hình thành và phát triển ..................................................... 7 1.8.2 Các chứng chỉ quốc tế đã đạt được ................................................. 7 1.8.3 Nguồn nhân lực .............................................................................. 8 1.8.4 Các chính sách về nhân sự.............................................................. 9 1.8.5 Các vấn đề về nhân sự đang gặp phải ........................................... 10 CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT .......................................................... 11 2.1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ............................... 11 2.1.1 Khái niệm..................................................................................... 11 2.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc ............................................. 12 2.2 CÁC NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ............................................................................................................. 16 2.3 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ............................................................................................................. 17 2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC CHỈ SỐ ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ CỦA SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ..................................................... 22 2.4.1 Định nghĩa các yếu tố thỏa mãn công việc.................................... 22 2.4.2 Mô hình nghiên cứu ..................................................................... 25 2.4.3 Chỉ số đánh giá các yếu tố của sự thỏa mãn công việc.................. 26 CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................... 27 3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................................. 27 3.1.1 Quy trình nghiên cứu.................................................................... 27 3.1.2 Quy trình chọn mẫu ...................................................................... 28 3.1.3 Công cụ thu thập thông tin -bảng câu hỏi ..................................... 29 3.1.4 Đánh giá thang đo ........................................................................ 30 3.2 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ........................................................... 31 3.2.1 Nghiên cứu định tính .................................................................... 31 3.2.2 Nghiên cứu định lượng ................................................................. 31 3.2.3 Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê .............................................. 34 CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................. 35 4.1 DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC ............................................................. 35 4.2 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO .................................................................... 37 4.2.1 Kết quả đánh giá thang đo các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ Chăn nuôi CP Việt Nam 37 4.2.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi đánh giá thang đo ........... 41 4.3 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN ................................................................................ 42 4.3.1 Kiểm định về sự khác biệt của “Giới tính” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam ................................................................................................... 42 4.3.2 Kiểm định về sự khác biệt của “Phòng ban công tác” đến mức độ thỏa mãn trong công việc ........................................................................... 43 4.3.3 . Kiểm định về sự khác biệt của “chức vụ” đến mức độ thỏa mãn trong công việc .......................................................................................... 44 4.3.4 Kiểm định về sự khác biệt của “Trình độ chuyên môn” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam ................................................................................... 45 4.3.5 Kiểm định về sự khác biệt của “độ tuổi” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam ................................................................................................... 45 4.3.6 Kiểm định về sự khác biệt của “thâm niên công tác” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam ................................................................................... 46 4.4 KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO MỨC ĐỘ THỎA MÃN CHUNG VÀ THEO TỪNG NHÓM YẾU TỐ ........................ 47 4.4.1 Mức độ thỏa mãn chung và của từng nhóm yếu tố........................ 47 4.4.2 Mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố ..................................... 48 CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CÁC GIẢI PHÁP .............. 54 5.1 TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .............................................. 54 5.2 TÓM TẮT CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................................... 55 5.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI CP VIỆT NAM. ........... 55 5.3.1 Vấn đề thuộc về bản chất công việc.............................................. 56 5.3.2 Vấn đề về tiền lương/thu nhập ...................................................... 58 5.3.3 Vấn đề môi trường làm việc ......................................................... 61 5.3.4 Vấn đề đào tạo và thăng tiến ........................................................ 62 5.4 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ........................................................................................................... 65 5.4.1 Hạn chế của nghiên cứu: .............................................................. 65 5.4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo: ........................................................ 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 66 DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC ...................................................................... 67 Phụ Lục A: Phiếu khảo sát ........................................................................... 68 Phụ Lục B: Bảng dữ liệu kết quả khảo sát................................................... 70 Phụ Lục C: Các kết quả thống kê từ phần mềm SPSS 16.0 ........................ 75 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 1 2 3 4 SXKD C.P. CB-CNV JDI : Sản xuất kinh doanh : Charoen Pokphand : Cán bộ - Công nhân viên : Chỉ số mô tả công việc DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2 Bảng 3 Bảng 4.1 Bảng 4.2 Bảng 4.3 Bảng 4.4 Bảng 4.5 Bảng 4.6 Bảng 4.7 Bảng 4.7a Bảng 4.8 Bảng 4.9 Bảng 4.10 Bảng 4.11 Bảng 4.12 Bảng 4.13 Bảng 4.14 Bảng 4.15 Bảng 4.16 Bảng 4.17 Bảng 4.18 Bảng 4.19 Bảng 4.20 : Các chỉ số cấu thành các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc : Thang đo và mã hóa thang đo : Cơ cấu theo “phòng ban công tác” của mẫu : Cơ cấu theo “chức vụ” của mẫu : Cơ cấu theo “trình độ” của mẫu : Cơ cấu theo “giới tính” của mẫu : Cơ cấu theo “độ tuổi” của mẫu : Cơ cấu theo “thâm niên công tác” của mẫu : Cronbach Alpha của thang đo “bản chất công việc” : Cronbach Alpha của thang đo “bản chất công việc” sau khi loại một biến : Cronbach Alpha của thang đo “lương/thu nhập” : Cronbach Alpha của thang đo “phúc lợi” : Cronbach Alpha của thang đo “môi trường làm việc” : Cronbach Alpha của thang đo “đồng nghiệp” : Cronbach Alpha của thang đo “cấp trên” : Cronbach Alpha của thang đo “đào tạo và thăng tiến” : Kết quả Independent T-test thống kê theo đặc trưng giới tính : Kết quả Independent T-test so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc theo đặc trưng “giới tính” Kết quả One-way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc theo đặc trưng “phòng ban công tác” Kết quả One-way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc theo đặc trưng “chức vụ” Kết quả One-way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc theo đặc trưng “trình độ” Kết quả One-way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc theo đặc trưng “tuổi” Kết quả One-way ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn chung trong công việc theo đặc trưng “thâm niên công tác” DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1 Sơ đồ 2 Sơ đồ 3 Biểu đồ 4.1 Biểu đồ 4.2 Biểu đồ 4.3 Biểu đồ 4.4 Biểu đồ 4.5 Biểu đồ 4.6 Biểu đồ 4.7 : Mô hình nghiên cứu ban đầu : Quy trình nghiên cứu : Mô hình nghiên cứu điều chỉnh : Thống kê mức độ thỏa mãn chung và của từng nhóm yếu tố : Thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố “bản chất công việc” : Thống kế mức độ thỏa mãn theo yếu tố “lương/thu nhập” : Thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố “môi trường làm việc” : Thống kê mức độ thỏa mãn theo yếu tố “đồng nghiệp” : Thống kê mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố “cấp trên” : Thống kê mức độ thỏa mãn công việc theo yếu tố “đào tạo & thăng ” tiến Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU VÀ DOANH NGHIỆP 1.1 GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ CẦN NGHIÊN CỨU Hiện nay có một vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý, các cấp lãnh đạo là nhân viên không hăng hái làm việc ở chức vụ công tác của mình, họ hoặc là không có chí tiến thủ, được sao hay vậy; hoặc là qua loa đại khái cho xong chuyện; hoặc là chọn việc nhẹ tránh việc nặng, trốn tránh trách nhiệm,… dẫn đến năng suất giảm sút, thành tích không mấy khởi sắc, thậm chí còn có người “đứng núi này trông núi nọ”, bỏ việc của ông chủ và người quản lý chính. Cứ như thế ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh và lợi ích của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, trong thời kỳ hội nhập, khi hàng loạt các khu công nghiệp ở Việt Nam mọc lên thì cạnh tranh về nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có tay nghề luôn là vấn đề nóng bỏng và mang tính sống còn. Và bởi vậy, để thu hút nhân tài, các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực mà theo đó, mức lương thưởng cùng nhiều chế độ đãi ngộ khác luôn được lãnh đạo các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm. Tuy nhiên trong thực tế có nhiều lúc các nhà quản trị nhân sự mặc dù đã có rất nhiều nổ lực trong việc áp dụng các chính sách đãi ngộ, lương thưởng, . . . nhưng vẫn không thể giữ chân được người lao động làm việc gắn bó với công ty và đôi khi còn phải “tiền mất tật mang” vì những chi phí bỏ ra cho những chính sách động viên của họ. Nguyên nhân của vấn đề này có thể là do các nhà quản trị nhân sự chưa xác định được nhu cầu thật sự của người lao động để đưa ra các chiến lược phù hợp, vừa tiết kiệm lại vừa hiệu quả để người lao động không thấp thỏm với tâm lý “đứng núi này trông núi nọ”. Do đó, việc nghiên cứu để biết được người lao động thật sự cần điều gì để qua đó có những chính sách phù hợp với nhu cầu của họ sẽ giúp doanh nghiệp vừa giữ chân được nhân viên và có thể phát huy tối đa năng suất lao động. Chúng ta cũng dễ dàng thừa nhận rằng động viên là một trong những chức năng “phức tạp” nhất của nhà quản trị thuộc về con người và đòi hỏi được “đơn giản hóa” thông qua những khảo sát nghiên cứu. SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 1 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp 1.2 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Trong giai đọan hiện nay đã có một sự thay đổi rất lớn về nhận thức của người quản lý doanh nghiệp đối với người lao động trong doanh nghiệp. Nếu như trước đây người lao động được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay người lao động được xem như tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Đã có rất nhiều cuộc khảo sát về tình trạng nhân viên thay đổi việc làm và kết quả từ các cuộc khảo sát đó cho thấy là do doanh nghiệp chưa đáp ứng được sự thỏa mãn trong công việc của người lao động ở nhiều khía cạnh khác nhau tùy theo đặc trưng của mỗi loại doanh nghiệp. Nói chung, việc hiểu những nhu cầu thật sự của người lao động để có những chính sách phù hợp sẽ giúp một doanh nghiệp những lợi ích sau: - Giảm thiểu tỉ lệ chảy máu chất xám, thu hút và giữ nhân tài; - Tăng năng suất, kết quả kinh doanh; - Giảm chi phí hoạt động; - Nâng cao tinh thần và sự tích cực của nhân viên đối với công ty; - Đo lường sự chấp nhận hay đối kháng để đổi mới và vạch ra hướng mới; - Cấp quản lý và nhân viên cùng nhau đi tới mục tiêu đề ra. Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam là công ty 100% vốn nước ngoài thuộc tập đoàn Charoen Pokphand của Thái Lan, một tập đoàn mang tầm cỡ thế giới trong lĩnh vực chăn nuôi. Chi nhánh Sản xuất Kinh doanh Thức ăn Thủy sản (SXKD) được thành lập và đi vào hoạt động từ cuối năm 1999 tại Khu Công Nghiệp Bàu Xéo, Xã Sông Trầu, Huyện Trảng Bom, Tỉnh Đồng Nai và cũng là nhà máy đầu tiên tại Khu công nghiệp này. Đặc thù của ngành chế biến thức ăn chăn nuôi chủ yếu dựa vào máy móc nên đòi hỏi nhân viên có tay nghề và trình độ từ trung cấp trở lên là chủ yếu. Việc đào tạo một nhân viên để có thể vận hành máy phải mất thời gian tối thiểu hai tháng và việc thiếu lao động sẽ gây ảnh hưởng rất nhiều đến tiến độ sản xuất cũng như chất lượng của sản phẩm. Trong những năm đầu hoạt động, công ty dựa vào các chuyên gia từ Thái Lan và đội nhân viên trẻ người Việt Nam, chủ yếu mới ra trường. Chỉ một năm sau đó, đội ngũ nhân viên người Việt nam đã thích nghi với công việc và đóng góp tích cực vào thành công của công ty trong giai đoạn khởi đầu. SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 2 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp Tuy nhiên, chỉ sau 3 năm hoạt động, năm 2002, đội ngũ nhân viên giỏi của công ty đã ồ ạt nghỉ việc để chuyển sang các công ty khác và đặc biệt là các công ty của đối thủ cạnh tranh. Tỉ lệ lao động cần thiết trung bình cho mỗi phòng ban giảm từ 95% vào năm 1999 đã giảm xuống 75%. Tỉ lệ nhân viên nghỉ việc ngày càng gia tăng và mỗi phòng ban của công ty phải thường xuyên làm việc trong tình trạng thiếu người. Trong tình hình đó, công ty đã có những điều chỉnh về chính sách khen thưởng theo mỗi quý ba tháng và trợ cấp mỗi tháng cho các nhân viên vận hành sản xuất để động viên nhằm giữ chân nhân viên. Nhưng những thay đổi trên cũng chỉ có tác dụng cho đến vài tháng sau đó. Công ty đã nhiều lần nâng mức lương và nhiều chính sách hỗ trợ về phương tiện lao động và mới nhất là nâng mức lương cơ bản của tất cả các ngành nghề vào tháng 1 năm 2009 tuy nhiên theo số liệu thống kê mỗi tháng tỉ lệ lao động cần thiết cho mỗi phòng ban hiện nay là 65% và có những phòng ban gặp phải những trường hợp phải làm việc trong tình trạng lao động cần thiết chỉ ở con số chưa đến 50%. Một vấn đề khác là hiện nay tại các Khu công nghiệp ở Tỉnh Đồng Nai nói chung và ở Khu Công Nghiệp Bàu Xéo thuộc huyện Trảng Bom nói riêng, nhiều công ty mới thành lập và cần nhiều lao động dẫn đến việc cạnh tranh cao về nguồn nhân lực. Có công ty phải dùng đến biện pháp tặng phiếu rút thăm trúng thưởng xe máy và nhiều phần quà có giá trị khác cho những nhân viên giới thiệu người đến phỏng vấn và cả những ứng viên đến phỏng vấn. Cũng từ thực tế của của công ty, trong thời gian gần đây tình trạng người lao động xin nghỉ việc diễn biến hết sức phức tạp từ lao động trực tiếp cho đến bộ phận quản lý. Điều đó làm cho ban lãnh đạo công ty hết sức lo lắng. Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng ban lãnh đạo công ty cũng phần nào nhận thức được rằng có sự không thỏa mãn trong công việc đối với nhóm người đã thôi việc. Do đó, vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của công ty là phải tìm hiểu mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động đang làm việc tại công ty để biết được người lao động có được thỏa mãn không, những yếu tố làm cho người lao động thỏa mãn cũng như các yếu tố làm cho họ bất mãn. Đó là lý do của việc lựa chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản của Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam” SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 3 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp 1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam để qua đó đề xuất những kiến nghị phù hợp để giải quyết các vấn đề tồn tại của công ty bao gồm các mục tiêu cơ bản sau: - Thứ nhất, tìm hiểu sự thỏa mãn công việc nói chung và sự thỏa mãn theo từng yếu tố, khía cạnh của sự thỏa mãn công việc của người lao động. - Thứ hai, xây dựng và kiểm định các thang đo từng yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. - Thứ ba, so sánh sự thỏa mãn công việc giữa các đặc điểm cá nhân của người lao động về phòng ban công tác, chức vụ, trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác. - Thứ tư, xác định độ mạnh của các yếu ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản của công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam để đưa ra những đề xuất phù hợp. 1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Thông qua việc thu thập thông tin sơ cấp từ những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác định được sự thỏa mãn công việc của nhân viên ở từng yếu tố của công việc như sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc, lương/thu nhập, phúc lợi xã hội công ty, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, cấp trên và đào tạo thăng tiến. Các khía cạnh cụ thể của từng yếu tố được thể hiển bởi các chỉ số (biến quan sát) cũng được xem xét và kiểm định. Cuối cùng, thông qua phân tích thống kê sự ảnh hưởng của từng yếu tố đối với sự thỏa mãn công việc nói chung sẽ được xem xét và xác định. Phạm vi nghiên cứu được giới hạn người lao động từ công nhân đến cấp trưởng phòng, tức không bao gồm các cấp từ giám đốc trở lên và những nhân viên người nước ngoài. Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát khối nhân viên Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản ở Khu Công nghiệp Bàu Xéo, Xã Sông Trầu, Huyện Trảng Bom, Tỉnh Đồng Nai, không khảo sát nhân viên làm việc ở các tỉnh thành khác, kể cả những nhân viên thị trường. Đề tài chỉ nghiên cứu về sự SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 4 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp thỏa mãn công việc không nghiên cứu về dự định đổi công ty làm việc của nhân viên. Về mặt thời gian, cuộc khảo sát được thực hiện từ giữa tháng 3 đến giữa tháng 4 năm 2010. 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu được thực hiện qua các giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ; nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ để điều chỉnh cách đo lường các khái niệm cho phù hợp với điều kiện của công ty. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, thực hiện bằng cách gởi bảng câu hỏi khảo sát đến người lao động, hướng dẫn gợi ý để họ điền vào bảng câu hỏi, sau đó sẽ thu lại bảng câu hỏi để tiến hành phân tích. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng điều tra với gần 50% cán bộ công nhân viên từ công nhân đến cấp trưởng phòng hiện đang làm việc toàn thời gian tại công ty (209). Bảng câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bản câu hỏi nguyên gốc được thảo luận nhóm, khảo sát thử, nhận phản hồi và điều chỉnh để đưa ra bảng khảo sát chính thức. Việc kiểm định các thang đo sẽ được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS 16.0. Qua đó, các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan tổng biến nhỏ hơn 0.3 và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu từ 0.6 trở lên. Các kết quả phân tích Independent T-test và One-Way ANOVA được sử dụng trong nghiên cứu để so sánh mức độ thỏa mãn trung bình trong công việc của người lao động tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản của Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam theo một số đặc trưng cá nhân (phòng ban công tác, chức vụ, trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác). 1.6 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI Đề tài có một số ý nghĩa sau: Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về sự thỏa mãn công việc ở các yếu tố, khía cạnh khác nhau và sự thỏa mãn công việc nói chung của người lao động đang làm việc tại công ty. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 5 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp thỏa mãn công việc được phân chia theo các đặc trưng cá nhân (phòng ban công tác, chức vụ, trình độ, giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác). Thứ hai, nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo lường sự thỏa mãn công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, từ đó các nhà quản lý của doanh nghiệp, công ty và tổ chức sẽ xây dựng cho tổ chức mình chính sách phù hợp nhằm cải thiện sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong tổ chức của mình. Thứ ba, đây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn về sự thỏa mãn công việc của người lao động nói chung ở Việt Nam. 1.7 CẤU TRÚC CỦA KHÓA LUẬN Bài khóa luận được chia làm năm chương. Chương 1 – Tổng quan về đề tài nghiên cứu và Doanh nghiệp sẽ giới thiệu về vấn đề cần nghiên cứu, tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và tổng quan về doanh nghiệp. Chương 2 - Cơ sở lý thuyết sẽ giới thiệu lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc, tóm tắt các nghiên cứu thực tiễn về sự thỏa mãn công việc trong một số lĩnh vực ở một số quốc gia và khu vực cụ thể. Chương này cũng sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứu được xây dựng ban đầu từ cơ sở lý thuyết. Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu sẽ giới thiệu về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thông kê được sử dụng trong đề tài này. Chương 4 - Kết quả nghiên cứu sẽ phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp thang đo và các kết quả thống kê suy diễn. Cuối cùng, Chương 5 - Kết luận và kiến nghị sẽ đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được bao gồm kết luận về sự thỏa mãn công việc, kiến nghị một số giải pháp đến công ty nhằm nâng cao sự thỏa mãn của người lao động, nêu ra một số hạn chế và kiến nghị cho các nghiên cứu tương lai. SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 6 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp 1.8 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI CP VIỆT NAM 1.8.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi CP Việt Nam là Công ty 100% vốn đầu tư nước ngoài thuộc tập đoàn C.P. (CP Group), Thái Lan, có trụ sở chính tại 12 th Floor, C.P. Tower, 313 Silom Road, Bangrak, Bangkok 10500, Thailand. Tại Việt Nam, Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi CP Việt Nam, tiền thân là Công Ty TNHH Chăn Nuôi C.P. Việt Nam, được Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư cấp Giấy phép đầu tư số 545A/GP ngày 22/11/1996. Ngày 11/07/2008, Trưởng ban Quản lý các Khu công nghiệp Đồng Nai cấp Giấy chứng nhận đầu tư số 472023000352 chứng nhận thay đổi lần 3 chấp thuận việc thay đổi loại hình doanh nghiệp thành công ty cổ phần kể từ ngày 01/08/2008. Công ty có trụ sở chính tại Khu Công Nghiệp Biên Hòa II -Thành phố Biên Hòa, có văn phòng đại diện tại 151 Xô Viết Nghệ Tĩnh, phường 17, quận Bình Thạnh, Thành Phố Hồ Chí Minh và các chi nhánh tại Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng, Khánh Hòa, Bình Thuận, Bà Rịa- Vũng Tàu, Đồng Nai, Bình Dương, Tiền Giang, Bạc Liêu, Cần Thơ, Bến Tre … Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản được thành lập theo giấy phép điều chỉnh số 545A/GPĐC3 do Bộ Kế Hoạch và đầu tư cấp ngày 29/10/1999. - Tên đầy đủ theo Tiếng Việt: Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam. Chi Nhánh Sản xuất Kinh doanh Thức ăn Thủy sản - Tên giao dịch tiếng Anh: C.P. Vietnam Livestock Corporation Aqua Feed Production & Business Branch - Địa chỉ: Khu Công Nghiệp Bàu Xéo – Xã Sông Trầu - Huyện Trảng Bom – Tỉnh Đồng Nai. - Lĩnh vực hoạt động: Sản xuất kinh doanh thức ăn thủy sản dành cho tôm và cá. - Thị trường tiêu thụ: Chủ yếu là trong nước và tập trung ở các tỉnh miền Trung và Tây Nam Bộ. 1.8.2 Các chứng chỉ quốc tế đã đạt được - ISO 9001:2008 từ năm 2003 - GMP từ đầu năm 2010 - HACCP từ đầu năm 2010 SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 7 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp 1.8.3 Nguồn nhân lực Tổng số lao động hiện có (không kể các lãnh đạo người Thái Lan) là 657 người, trong đó: 1.1.1.1. Phân theo phòng ban công tác: - Sản xuất: 209 người - Nhân sự: 54 người - QA&QC: 46 người - Kho: 50 người - Kỹ thuật: 50 người - Kinh doanh và bán hàng: 176 người (trong đó nhân viên thị trường là: 151 người) - Thu mua: 22 người - Vi tính: 2 người - Kế hoạch: 2 người - Kế toán, tài chính: 23 người - SHE, ISO& HACPP: 14 người - Dự án: 9 người 1.1.1.2. Phân theo chức vụ: - Trợ lý phó tổng giám đốc: 1 người - Giám đốc: 6 người - Trưởng phòng: 41 người - Trưởng bộ phận: 101 người - Nhân viên: 381 người - Công nhân: 127 người 1.1.1.3. Phân theo trình độ chuyên môn: - Trình độ đại học: 238 người - Trình độ cao đẳng: 41 người - Trình độ trung cấp: 254 người - Lao động phổ thông: 124 người 1.1.1.4. Phân theo giới tính: - Nam: 537 người - Nữ: 120 người SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 8 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp 1.1.1.5. Phân theo độ tuổi: - Tuổi từ 18-25: 291 người - Tuổi từ 26-30: 197 người - Tuổi từ 30-35: 86 người - Tuổi trên 35: 83 người 1.8.4 Các chính sách về nhân sự Xác định con người là yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp, trong chiến lược của mình Công ty luôn quan tâm xây dựng các chính sách liên quan đến phát triển nguồn nhân lực hợp lý, nhằm giữ và thu hút lao động giỏi; khai thác phát huy sức lực, trí tuệ của công nhân viên lao động; tạo một môi trường làm việc năng động; nâng cao văn hoá tổ chức; tác phong công nghiệp, từng bước xây dựng hình ảnh thương hiệu C.P. đáp ứng với năng lực cạnh tranh và tầm nhìn chiến lược của Công ty. Về chính sách tiền lương, hiện nay công ty đang thực hiện việc chi trả lương một lần vào cuối tháng. Lương đầu vào của công ty chủ yếu dựa theo một thang qui định theo trình độ học vấn của ứng viên. Rất ít khi công ty cho phép trả mức lương vượt quá giới hạn này. Việc tăng lương sẽ được thực hiện theo định kỳ mỗi năm. Công ty chủ trương việc áp dụng chính sách lương phải đảm bảo cho người lao động đáp ứng được nhu cầu cơ bản của cuộc sống hàng ngày cho bản thân và gia đình, chú trọng công bằng trong chính sách lương và có tham khảo mặt bằng lương của các đơn vị cùng ngành cũng như cùng địa bàn hoạt động. Về phúc lợi xã hội, công ty thực hiện việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đúng trên mức lương cơ bản và các chế độ nghỉ phép, nghỉ bệnh đúng theo luật Lao động Việt Nam quy định. Mỗi tháng các nhân viên làm việc ở bộ phận sản xuất được hưởng các khoản tiền trợ cấp tùy theo năng suất lao động. Mỗi quý công ty đều có chế độ xét thưởng theo các mục tiêu đặt ra. Các nhân viên đi làm ca 3 tối thiểu 3 lần mỗi tháng sẽ được nhận thêm một khoản trợ cấp. Công ty cũng trang bị hai xe đưa rước từ TP Hồ Chí Minh và TP Biên Hòa để phục vụ đưa đón các CB-CNV ở xa. Ngoài ra công ty còn tổ chức khám sức khỏe định kỳ mỗi năm, có phòng y tế, thường xuyên tổ chức các giải đấu thể thao để giúp nhân viên rèn luyện sức khỏe. Về môi trường làm việc, công ty trang bị đầy đủ tiện nghi cho từng loại công việc. Các thiết bị, công cụ bảo hộ lao động luôn đầy đủ để đảm bảo an toàn sức khỏe SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 9 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp nhân viên khi làm việc. Công ty lập ra một phòng ban chuyên trách về vệ sinh an toàn và sức khỏe của người lao động. Về mối quan hệ giữa người với người, công ty luôn tọa điều kiện, khuyến khích nhân viên làm việc theo nhóm, cùng nhau giải quyết các vấn đề. Cấp trên cũng luôn tạo cho nhân viên được tham gia góp ý về những vấn đề của công ty, được quyền quyết định một số công việc. Về chính sách đào tạo và phát triển con người, công ty có kế hoạch đào tạo hàng năm về các kỹ năng làm việc, an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy, các hệ thống quản lý chất lượng và an toàn thực phẩm… Đặc biệt kể từ năm 2008, công ty tổ chức đào tạo các khóa học đào tạo về ứng dụng kinh tế trong quản lý và điều hành doanh nghiệp 2 lần mỗi năm tương ứng với số lần xét thăng chức cho các nhân viên có năng lực. Chứng chỉ của khóa học được xem là điều kiện cần để ứng viên được thăng chức. Ngoài những khóa đào tạo theo kế hoạch, công ty cho phép các phòng ban có nhu cầu đề xuất những khóa đào tạo theo chuyên môn khi có nhu cầu. 1.8.5 Các vấn đề về nhân sự đang gặp phải Trong thời gian gần đây, công ty gặp một số khó khăn trong việc ổn định tình hình nhân sự. Nhiều CB-CNV liên tiếp rời bỏ công ty để đến làm việc ở các đơn vị khác. Đối với những CB-CNV còn lại thì có tâm lý làm việc không ổn định, năng suất lao động sụt giảm và nhiều người bày tỏ ý định rời bỏ công ty để làm việc cho công ty khác. Đứng trước thực trạng trên, Ban lãnh đạo công ty rất lo lắng. Mặc dù chưa có cơ sở chính thức nhưng Ban lãnh đạo công ty cũng nhận thấy là có sự giảm sút về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty. Vấn đề cấp thiết đối với Ban lãnh đạo công ty là phải tìm hiểu nguyên nhân vì sao có sự sụt giảm về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty đồng thời có những giả pháp thích hợp, kịp thời khắc phục tình trạng trên. Đây là một vấn đề sống còn đối với công ty bởi vì trong bối cảnh hiện nay, nguồn nhân lực là tài sản vô giá của doanh nghiệp, bất kỳ doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển trước tiên phải có đội ngũ lao động có chất lượng, toàn tâm toàn ý với doanh nghiệp. Có được như vậy công ty mới có thể chủ động xây dựng và thực hiện thành công chiến lược sản xuất kinh doanh của mình. SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 10