Tài liệu Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại ủy ban nhân dân quận 10.0

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ HỒNG HẢO GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ HỒNG HẢO GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 10 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017 LỜI CAM ĐOAN Kính thưa Quý thầy cô và các bạn, tôi tên là Nguyễn Thị Hồng Hảo – học viên cao học khóa 22, khoa Quản trị kinh doanh, trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung của luận văn “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10” là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu khảo sát và kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn được thực hiện nghiêm túc và trung thực, không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. Tôi xin chịu trách nhiệm đối với cam đoan của mình. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Hồng Hảo MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH TÓM TẮT LUẬN VĂN TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1. Lý do chọn đề tài -------------------------------------------------------------------------------------1 2. Mục tiêu nghiên cứu ---------------------------------------------------------------------------------2 3. Câu hỏi nghiên cứu ----------------------------------------------------------------------------------3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu----------------------------------------------------------------3 5. Phương pháp nghiên cứu --------------------------------------------------------------------------3 6. Cấu trúc của luận văn ------------------------------------------------------------------------------3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG---------------------------------------------------------------------------------------- 4 1. 1. Khái niệm về động lực làm việc --------------------------------------------------------------4 1.2. Một số lý thuyết về động lực làm việc -------------------------------------------------------4 1.2.1. Thuyết nhận thức---------------------------------------------------------------------- 4 1.2.1.1. Thuyết công bằng của Adam -------------------------------------------------- 5 1.2.1.2. Thuyết mong đợi của Vroom -------------------------------------------------- 6 1.2.2. Thuyết E-R-G của Alderfer (1972) ------------------------------------------------- 8 1.3. Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kenneth S. Kovach (1987) -------8 1.4. Các nghiên cứu ứng dụng mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach -----------------------------------------------------------------------------------------------------10 1.5. Vận dụng mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach vào Ủy ban nhân dân Quận 10 ---------------------------------------------------------------------------------12 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 10 ---------------------------------------------- 18 2.1 Giới thiệu về UBND Quận 10 -------------------------------------------------------------------18 2.1.1. Giới thiệu chung ---------------------------------------------------------------------- 18 2.1.2. Cơ cấu tổ chức------------------------------------------------------------------------- 18 2.1.3. Kết quả thực hiện một số nhiệm vụ ------------------------------------------------ 20 2.1.4. Mục tiêu của UBND Quận 10 ------------------------------------------------------- 20 2.1.5. Cơ cấu, trình độ người lao động năm 2016---------------------------------------- 21 2.2. Phương pháp nghiên cứu ------------------------------------------------------------------------22 2.2.1. Quy trình nghiên cứu ----------------------------------------------------------------- 22 2.2.3. Nghiên cứu định tính ----------------------------------------------------------------- 24 2.2.3. Nghiên cứu định lượng --------------------------------------------------------------- 24 2.3. Thực trạng động lực làm việc của người lao động tại UBND Quận 10 --------------26 2.3.1. Đối với yếu tố Bản chất công việc -------------------------------------------------- 26 2.3.2. Đối với yếu tố Lãnh đạo ------------------------------------------------------------- 27 2.3.3. Đối với yếu tố Khen thưởng --------------------------------------------------------- 29 2.3.4. Đối với yếu tố Thu nhập và phúc lợi ----------------------------------------------- 30 2.3.5. Đối với yếu tố Điều kiện làm việc -------------------------------------------------- 32 2.3.6. Đối với yếu tố Điều kiện phát triển ------------------------------------------------- 34 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI UBND QUẬN 10 ----------------------------------------------------------- 39 3.1. Nâng cao động lực làm việc cho người lao động thông qua yếu tố Bản chất công việc --------------------------------------------------------------------------------------------------39 3.2.Nâng cao động lực làm việc cho người lao động thông qua yếu tố Lãnh đạo -------41 3.3. Nâng cao động lực làm việc cho người lao động thông qua yếu tố Khen thưởng ------------------------------------------------------------------------------------------------------42 3.4. Nâng cao động lực làm việc cho người lao động thông qua yếu tố Thu nhập và phúc lợi ------------------------------------------------------------------------------------------------45 3.5. Nâng cao động lực làm việc cho người lao động thông qua yếu tố Điều kiện làm việc ----------------------------------------------------------------------------------------------------46 3.6. Nâng cao động lực làm việc cho người lao động thông qua yếu tố Điều kiện phát triển---------------------------------------------------------------------------------------------------50 HẠN CHẾ ------------------------------------------------------------------------------------------ 53 KẾT LUẬN ---------------------------------------------------------------------------------------- 54 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 1. UBND: Ủy ban nhân dân 2. TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh 3. SPSS (Statistical Package for the Social Sciences): chương trình phân tích thống kê khoa học 4. EFA (Exploring Factor Analysing): Phân tích nhân tố khám phá 5. Anova: Analysis of variance – phân tích phương sai 6. KMO: hệ số Kaiser – Mayer – Olkin 7. Sig (Observed significance level): mức ý nghĩa quan sát 8. VIF: hệ số nhân tố phóng đại phương sai 9. E-R-G (Existence – Relation – Growth): Tồn tại – Mối quan hệ – Phát triển DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tiến độ thực hiện nghiên cứu -------------------------------------------------------- 23 Bảng 2.2: Mức độ hài lòng của người lao động đối với yếu tố Bản chất công việc ------ 26 Bảng 2.3: Mức độ hài lòng của người lao động đối với yếu tố Lãnh đạo ------------------ 27 Bảng 2.4: Mức độ hài lòng của người lao động đối với yếu tố Khen thưởng ------------- 29 Bảng 2.5: Mức độ hài lòng của người lao động đối với yếu tố Thu nhập và phúc lợi ---- 30 Bảng 2.6: Mức độ hài lòng của người lao động đối với yếu tố Điều kiện làm việc ------ 32 Bảng 2.7: Mức độ hài lòng của người lao động đối với yếu tố Điều kiện phát triển ----- 34 Bảng 2.8: Mức độ hài lòng của người lao động đối với yếu tố Động lực chung ---------- 36 Bảng 2.9: Thống kê về động lực làm việc ------------------------------------------------------ 37 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Ví dụ lý thuyết mong đợi của Victor Vroom --------------------------------------- 7 Hình1.2: Thuyết E-R-G của Alderfer ----------------------------------------------------------- 8 Hình 1.3: Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) --------------- 10 Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất ---------------------------------------------------------- 16 Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND Quận 10 ---------------------------------------------- 19 Hình 2.2: Trình độ chuyên môn của người lao động tại UBND Quận 10 ------------------ 21 Hình 2.3: Qui trình thực hiện nghiên cứu------------------------------------------------------- 23 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ------------------------------------------------------ 25 Hình 2.5: Trình độ lý luận chính trị của người lao động năm 2016 ------------------------- 35 TÓM TẮT LUẬN VĂN Nghiên cứu này nhằm mục đích đề ra các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10. Mô hình nghiên cứu được đưa ra bao gồm 10 yếu tố. Nghiên cứu định tính được dùng để khám phá, điều chỉnh và xây dựng mô hình thang đo các yếu tố thông qua các ý kiến của lãnh đạo và người lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10. Và nghiên cứu định lượng thông qua bản câu hỏi thăm dò trực tiếp người lao động đang làm việc tại Ủy ban nhân dân Quận 10 với một mẫu kích thước n = 155 để kiểm định mô hình thang đo và mô hình lý thuyết. Thang đo được kiểm định thông qua phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA. Mô hình lý thuyết được kiểm định thông qua phân tích hồi qui tuyến tính. Phần mềm SPSS 20 được sử dụng để phân tích dữ liệu. Kết quả kiểm định mô hình đo lường cho thấy, các thang đo đều có độ tin cậy và giá trị chấp nhận được và gồm 6 yếu tố: Bản chất công việc, Lãnh đạo, Khen thưởng, Thu nhập và phúc lợi, Điều kiện làm việc, Điều kiện thăng tiến. Dựa trên kết quả của nghiên cứu, tác giả đưa ra những gợi ý nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Ủy ban nhân dân Quận 10. 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, nguồn lực con người đóng một vai trò quan trọng hơn bao giờ hết đối với sự thành công của một tổ chức. Con người không chỉ là một yếu tố cơ bản trong quá trình hoạt động của tổ chức mà còn là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức. Một tổ chức chỉ đạt được mục tiêu của mình khi người lao động làm việc một cách hiệu quả và sáng tạo. Vì vậy, tạo động lực làm việc rất quan trọng đối với môi trường làm việc và có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của các thành viên. Tạo động lực cho nhân viên nên được coi như là điều đầu tiên với bất cứ tổ chức nào và đối với cơ quan nhà nước thì còn quan trọng hơn, bởi vì nếu người lao động tại các cơ quan nhà nước không có động lực làm việc sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước. Tuy nhiên, không phải cơ quan nhà nước nào cũng có kế hoạch chiến lược đối với tạo động lực cho nhân viên. Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước. Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ người lao động tại các cơ quan nhà nước có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội ngũ người lao động là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, họ là người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó. Vì vậy, trình độ, năng lực của người lao động có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành 2 chính nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ người lao động có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người người lao động thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải nâng cao động lực làm việc cho họ. Hiện nay, Ủy ban nhân dân (UBND) Thành phố Hồ Chí Minh đang thực hiện chia 24 quận, huyện thành 4 cụm để thuận tiện cho việc theo dõi hoạt động và chấm điểm thi đua. UBND Quận 10 thuộc cụm thi đua I. Tuy nhiên, những năm gần đây, thứ hạng điểm thi đua của UBND Quận 10 trong cụm chưa cao. Kết quả này là do nhiều nguyên nhân khách quan như: đặc điểm vị trí địa lý, đặc điểm dân cư… Nhưng nguyên nhân chủ yếu là do người lao động thiếu động lực làm việc thể hiện qua thái độ thiếu tích cực, chán nản trong công việc của người lao động, chưa chấp hành tốt giờ giấc đi làm, sao nhãng với công việc, chậm trễ trong giải quyết hồ sơ, ít đầu tư công sức cho nhiệm vụ được giao dẫn đến nhiều sai sót trong công việc. Ủy ban nhân dân Quận 10 đã ban hành văn bản gửi đến các phòng, ban chuyên môn thuộc quận về việc kiểm tra, chấn chỉnh hoạt động công vụ tại các cơ quan, đơn vị trên địa bàn quận, nhắc nhở các đơn vị nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, thời gian làm việc, chịu trách nhiệm pháp luật về tính chính xác, trung thực của các thông tin, tài liệu hồ sơ công việc. Sau một thời gian ngắn thì mọi việc đâu vẫn hoàn đấy. Từ thực trạng trên, tác giả thực hiện đề tài: “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại UBND Quận 10” với mong muốn đóng góp một số ý kiến nhằm đảm bảo chất lượng công việc, cũng như cải thiện thứ hạng điểm thi đua trong cụm của UBND Quận 10. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Nhận biết các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động. - Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc và thực trạng động lực làm việc tại UBND Quận 10, nêu những hạn chế và nguyên nhân của vấn đề này. 3 - Đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại UBND Quận 10. 3. Câu hỏi nghiên cứu - Các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động là gì? - Các yếu tố đó tác động đến động lực làm việc như thế nào? - Thực trạng động lực làm việc tại UBND Quận 10, nêu những hạn chế và nguyên nhân của vấn đề này là gì? - Những giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại UBND Quận 10 là gì? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng: động lực làm việc cho người lao động tại UBND Quận 10. Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại UBND Quận 10. Đối tượng khảo sát là người lao động làm việc tại UBND Quận 10. 5. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu định tính: phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo và người lao động tại các phòng, ban nhằm xem xét các yếu tố tạo động lực trong mô hình có đầy đủ và hợp lý đối với thực trạng tại UBND chưa để có sự điều chỉnh phù hợp. Nghiên cứu định lượng: khảo sát trực tiếp nhân viên các phòng, ban thông qua bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Sau đó, tác giả sử dụng phần mềm SPSS để phân tích các dữ liệu đã thu thập được. 6. Cấu trúc của luận văn Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc cho người lao động Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại UBND Quận 10 Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại UBND Quận 10 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. 1. Khái niệm về động lực làm việc Các nhà quản trị làm việc với con người, và thông qua họ để đạt được mục tiêu. Đây là một công việc khó khăn vì con người thường phức tạp và không phải lúc nào cũng ứng xử một cách hợp lý. Đặc biệt rất khó để hiểu một cách chính xác tại sao con người hăng hái làm việc. Các lý thuyết quản trị đều dành nhiều công sức để giải thích các động lực đã thúc đẩy con người làm việc, và tùy theo sự giải thích các động lực mà lý thuyết quản trị đã có những ý kiến khác nhau và những biện pháp mà nhà quản trị nên áp dụng để nhằm đạt được sự đóng góp tối đa của con người vào sự nghiệp chung. Động lực làm việc thể hiện qua sự sẵn sàng cố gắng của một người ở mức độ cao để hướng tới hoàn thành các mục tiêu của tổ chức, với điều kiện một số nhu cầu của họ được thỏa mãn (Robbins, 1998). Khi con người có nhu cầu và mong muốn thỏa mãn nhu cầu sẽ thúc đẩy họ suy nghĩ, lựa chọn cách thức hành động. Điều này có vẻ như là sự tự nguyện nhưng thực chất họ đang bị chính áp lực của nội tâm thúc đẩy hành động. Tuy nhiên, động lực làm việc và sự thỏa mãn là khác nhau. Động lực là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn nhất định còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng (Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). 1.2. Một số lý thuyết về động lực làm việc 1.2.1. Thuyết nhận thức 1.2.1.1. Thuyết công bằng của Adam (1963) Lý thuyết công bằng là một quan điểm về động lực làm việc đã trở nên phổ biến nhờ công trình của giáo sư trường Đại học Bắc Carolina, J Stacy Adams. Lý thuyết này cho rằng sự bất công nhận thấy được là một động lực. Khi một người tin rằng mình bị đối xử bất công so với những người khác, thì họ sẽ cố gắng phá bỏ sự bất công đó. Mọi người đều cho rằng con người đánh giá sự công bằng bằng tỷ số đầu 5 vào trên đầu ra. Đầu vào của công việc (quyền lợi cá nhân) gồm có tiền công, sự công nhận, việc đề bạt, và các khoản phụ cấp. Đầu ra đối với một công việc (Sự đóng góp cá nhân) gồm có kinh nghiệm, sự nỗ lực và năng lực. Và họ cũng có xu hướng so sánh công sức, sự đóng góp của họ với những quyền lợi mà họ nhận được với của những đồng nghiệp trong tổ chức. Quyền lợi của những người khác Quyền lợi cá nhân = Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của những người khác Nếu kết quả của sự so sánh đó là ngang bằng nhau thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực làm việc của mình. Khi quyền lợi cá nhân lớn hơn sự đóng góp cá nhân, vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc. Tuy nhiên, khi quyền lợi cá nhân thấp hơn sự đóng góp cá nhân, họ có xu hướng từ bỏ công việc đó; thay đổi đầu vào được dành cho công việc đó, chẳng hạn như làm việc ít hơn hay thường xuyên vắng mặt hơn; thay đổi những kết quả đầu ra bằng cách yêu cầu và nhận một mức tiền công cao hơn, hay yêu cầu và nhận những khoản phụ cấp thêm; thay đổi cách nhận thức những kết quả công việc đã thu được. Một người có thể xem phần được đền đáp của mình lớn hơn hẳn so với khi so sánh đầu tiên. Và một khi nhân viên cảm thấy bị thiệt thòi hơn đồng nghiệp, họ sẽ có những phản ứng tiêu cực như lười biếng, thiếu tự giác, thậm chí là chống đối. 1.2.1.2. Thuyết mong đợi của Vroom (1964) Lý thuyết mong đợi đã được giới thiệu lần đầu tiên vào năm 1964 qua quan điểm của nhà tâm lý học Vroom xem động cơ như một quá trình chi phối việc lựa chọn. Vroom cho rằng trong khi làm việc các cá nhân có động cơ để lựa chọn trong số những hành vi khác nhau - chẳng hạn như cường độ của sự nỗ lực làm việc. Một người có thể lựa chọn cách làm việc với nhịp độ vừa phải hay với nhịp độ tăng tốc. Việc lựa chọn là do cá nhân đó thực hiện. Nếu một người tin tưởng rằng sự nỗ lực làm việc của mình sẽ được tưởng thưởng xứng đáng, thì nỗ lực đó sẽ có động cơ 6 thúc đẩy; kết quả lựa chọn sẽ là làm việc làm sao để có thể nhận được phần thưởng mong muốn. Logic của động cơ mong đợi là các cá nhân đều nỗ lực làm việc để đạt được thành tích dẫn đến những phần thưởng mong muốn. Ba biến quan trọng hàng đầu của lý thuyết mong đợi là sự lựa chọn, mong đợi và các sở thích. Sự lựa chọn xác định quyền tự do của cá nhân trong việc lựa chọn một trong số những phương án hành động. Ví dụ, một người có thể làm việc nhanh hay chậm, tích cực hay cầm chừng, công nhân viên có thể ở nhà hay đi làm. Trong một số trường hợp làm việc nhanh có thể dẫn đến nhiều tiền công hơn, nếu chế độ thù lao được xây dựng căn cứ theo số đơn vị sản phẩm làm ra. Mong đợi sẽ bằng không, nếu người đó tin rằng không thể nào làm được. Các sở thích mà Vroom cũng còn gọi là các hóa trị, là những giá trị mà người đó gán cho các kết quả khác nhau (các phần thưởng và hình phạt). Một vấn đề nữa cũng nằm trong mô hình mong đợi là phương tiện – xác suất mà người đó quy cho mối liên kết kết quả thực hiện - kết quả nhận được. Đó chính là xác suất để cho mức độ thực hiện cụ thể sẽ dẫn đến một kết quả nhận được nhất định. Muốn dự đoán xem một người sẽ lựa chọn con đường A hay B, cần phải xem xét những mối quan hệ qua lại của các biến trong mô hình đó. Động lực làm việc được biểu diễn bằng công thức sau: M=EIP Trong đó: M là Động lực làm việc; E là Kết quả của mong đợi; I là Phương tiện (Xác suất); P là Sở thích. 7 Ví dụ định hướng theo công việc Tiền thưởng Đường A Nỗ lực cao Thành tích xuất sắc Ban lãnh đạo công nhận Đồng nghiệp tẩy chay Người lựa chọn mức độ nỗ lực Môi trường xung quanh Quan hệ thân thiện của đồng nghiệp Nỗ lực vừa phải Thành tích vừa phải Đường B Tăng lương bình quân Hình 1.1: Ví dụ lý thuyết mong đợi của Vroom Động cơ Động cơ (Nguồn: Vroom V.H, 1964. Work and Motivation, New York: Wiley) Vroom cho rằng hành vi và động lực làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Vì vậy, có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau. Do đó, muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì phải tạo nhận thức ở người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng như họ mong muốn. Trước tiên, công ty phải đưa ra những phương hướng, chính sách và truyền thông nó trong tổ chức thật tốt. Tất cả nhân viên biết làm thế nào đạt được mục tiêu cao nhất và với kết quả đạt được này họ sẽ nhận được phần thưởng cao nhất xứng đáng với nỗ lực của họ. Nằm rõ được mục tiêu của tổ chức, mục tiêu của cá nhân và làm thế nào để đạt được cũng như thỏa mãn về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty từ đó tạo nên được động lực làm việc cao nhất. 8 1.2.2. Thuyết E-R-G của Alderfer (1972) Alderfer cho rằng hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu và con người cùng một lúc theo đuổi ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ, và nhu cầu phát triển. Nhu cầu tồn tại: bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho nhu cầu tồn tại của con người. Nhóm nhu cầu này có nội dung giống nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow. Nhu cầu quan hệ: là những quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng). Nhu cầu phát triển: là đòi hỏi bên trong của mỗi con người cho sự phát triển cá nhân. Nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người). Điều khác biệt của thuyết này là: Alderfer cho rằng cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan điểm của Maslow. Hơn nữa, Thuyết này còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn. Nhu cầu tồn tại Nhu cầu quan hệ Nhu cầu phát triển Hình1.2: Thuyết E-R-G của Alderfer (Nguồn: Alderfer C.P, 1972. Existence, relatedness and growth: human needs in organizational setting, New York: Free Press) 9 Trong cùng một thời điểm, con người có thể có nhiều nhu cầu. Và nếu một nhu cầu ở mức cao hơn không được thỏa mãn, họ sẽ trở lại những nhu cầu ở mức thấp hơn nhưng dễ thỏa mãn hơn. Con người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Có thể thấy, việc nhu cầu được thỏa mãn là mục đích hành động của con người. Vì vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi được hành vi của con người. 1.3. Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) Nghiên cứu của Kovach đã đưa ra mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc, bao gồm các yếu tố sau: Công việc thú vị: là công việc phù hợp với năng lực. Các thử thách, mới lạ trong công việc sẽ là cơ hội để người lao động phát huy các kỹ năng cũng như thể hiện năng lực cá nhân. Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của tổ chức. Sự tự chủ trong công việc: nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và đưa ra những sáng kiến. Công việc ổn định: không phải lo lắng mất việc làm. Tình trạng bấp bênh trong công việc sẽ ảnh hưởng đến tinh thần và sự tự tin của người lao động. Lương cao: thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: những chính sách thăng tiến và phát triển nghề nghiệp rõ ràng, công khai, minh bạch sẽ tạo động lực làm việc cho nhân viên. Điều kiện làm việc tốt: được thể hiện qua môi trường làm việc tốt, được trang bị đầy đủ cơ sở vật chất để phục vụ công việc, an toàn với các thiết bị bảo hộ, vệ sinh lao động. 10 Sự gắn bó của cấp trên đối với nhân viên: Cấp trên luôn quan tâm, lắng nghe ý kiến của nhân viên khiến họ cảm thấy mình được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của tổ chức. Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình, kỷ luật nhân viên. Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên. Công việc thú vị Cơ hội thăng tiến Điều kiện làm việc tốt Được công nhận Tự chủ trong công việc Công việc ổn định Lương cao Động lực làm việc Gắn bó của cấp trên Xử lý kỷ luật khéo léo Sự giúp đỡ của cấp trên Hình 1.3 Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) (Nguồn: Kovach K.A, 1987. What motivates employees? Workers and supervisors give different answers, Business Horizons, September – October 1987, 58 – 65) 1.4. Các nghiên cứu ứng dụng mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach Lê Thị Bích Phụng (2011), nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh. Mục tiêu nghiên cứu là xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực