Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ủy ban nhân dân huyện nghi lộc...

Tài liệu Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ủy ban nhân dân huyện nghi lộc

.PDF
114
242
116

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI Họ và tên tác giả luận văn: Nguyễn Thị Bích GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN NGHI LỘC LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS. PHẠM CẢNH HUY HÀ NỘI - Năm 2016 1 MỤC LỤC NỘI DUNG Trang Trang Phụ bìa Danh mục bảng, sơ đồ, hình vẽ 6 Lời cảm ơn 8 Lời cam đoan 9 PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Tính cấp thiết của đề tài 1 2. Mục đích nghiên cứu của luận văn 3 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của luận văn, phương pháp nghiên cứu 4 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 4 5. Nội dung và kết cấu của luận văn 4 CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG 6 CHỨC CẤP HUYỆN 1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức và chất lượng CBCC 6 1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức 6 1.1.2. Khái niệm về chất lượng cán bộ công chức hành chính 10 1.1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng CBCC 10 1.1.2.2. Khái niệm chất lượng CBCC 10 1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức hành chính 12 2 1.2.1. Tiêu chí về thể lực (sức khỏe) 13 1.2.2. Tiêu chí về trình độ, kỹ năng 13 1.2.2.1. Trình độ chuyên môn 13 1.2.2.2. Ngạch công chức 14 1.2.2.3. Trình độ lý luận chính trị 14 1.2.2.4. Trình độ tin học, ngoại ngữ 15 1.2.2.5. Kỹ năng nghề nghiệp 15 1.2.3. Tiêu chí về phẩm chất đạo đức và văn hóa công sở 16 1.2.4. Tiêu chí về khả năng đảm nhận công việc 17 1.2.5. Cơ cấu cán bộ, công chức theo giới tính, độ tuổi và ngành nghề đào tạo 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng CBCC 19 19 1.3.1. Các nhân tố bên trong 19 1.3.1.1. Công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức 19 1.3.1.2. Công tác tuyển dụng và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức 19 1.3.1.3. Công tác đào tạo – bồi dưỡng cán bộ, công chức 21 1.3.1.4. Công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức 22 1.3.1.5. Các chế độ, chính sách 22 1.3.2. Các yếu tố bên ngoài 23 1.3.2.1. Do lịch sử để lại 23 1.3.2.2. Cơ chế, chính sách quản lý 23 1.3.2.3. Môi trường văn hóa - xã hội 24 Kết luận cuối chương 1 24 3 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN NGHI LỘC, TỈNH 25 NGHỆ AN 2.1 Khái quát về tình hình KT-XH huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An 25 2.2. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Nghi Lộc 29 2.3. Thực trạng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức UBND huyện Nghi Lộc 31 2.3.1. Tiêu chí về thể lực (sức khỏe) 31 2.3.2. Tiêu chí về trình độ, kỹ năng 32 2.3.2.1. Trình độ chuyên môn 32 2.3.2.2. Ngạch công chức 35 2.3.2.3. Trình độ lý luận chính trị 37 2.3.2.4. Trình độ tin học 39 2.3.2.5. Trình độ ngoại ngữ 40 2.3.2.6. Kỹ năng nghề nghiệp 42 2.3.3. Tiêu chí về phẩm chất đạo đức và văn hóa công sở 43 2.3.4. Tiêu chí về khả năng đảm nhận công việc 46 2.3.5. Cơ cấu công chức theo giới tính, độ tuổi và ngành nghề đào tạo 2.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ công chức UBND huyện Nghi Lộc 47 52 2.4.1. Các nhân tố bên trong 52 2.4.1.1. Công tác quy hoạch đội ngũ công chức 52 2.4.1.2. Công tác tuyển dụng và sử dụng đội ngũ công chức 54 2.4.1.3. Công tác đào tạo – bồi dưỡng cán bộ, công chức 57 4 2.4.1.4. Công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức 59 2.4.1.5. Các chế độ, chính sách 60 2.4.2. Các yếu tố bên ngoài 63 2.4.2.1. Do lịch sử để lại 62 2.4.2.2. Thể chế quản lý 62 2.4.2.3. Môi trường văn hóa - xã hội 64 2.5. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng CBCC UBND huyện Nghi Lộc 64 2.5.1. Những mặt mạnh 64 2.5.2. Những hạn chế 66 2.5.3 Nguyên nhân 68 2.6. Những thuận lợi và khó khăn trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng CBCC Ủy ban nhân dân huyện Nghi Lộc. 70 2.6.1. Thuận lợi 70 2.6.2. Khó khăn 70 Kết luận chương 2 72 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CBCC CỦA 74 UBND HUYỆN NGHI LỘC, TỈNH NGHỆ AN 3.1. Mục tiêu và quan điểm nâng cao chất lượng CBCC UBND 73 huyện Nghi Lộc 3.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng CBCC cán bộ công chức 73 3.1.2. Quan điểm nâng cao chất lượng cán bộ công chức 74 5 3.2.Một số giải pháp nâng cao chất lượng CBCC cho UBND huyện Nghi Lộc 3.2.1. Xây dựng chức danh tiêu chuẩn phù hợp với nhiệm vụ của bộ phận, phòng ban. 77 78 3.2.2. Đổi mới nội dung và hình thức tuyển dụng; gắn việc tuyển dụng cán bộ, công chức với việc thi tuyển các chức danh 81 lãnh đạo 3.2.3. Đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ, công chức gắn với bố trí sắp xếp phù hợp với năng lực, sở trường và phát hiện 86 nhân tài. 3.2.4. Xây dựng quy tắc đạo đức nghề nghiệp, tạo môi trường thuận lợi để cán bộ, công chức phát huy hết khả năng. 3.2.5. Xây dựng và thực hiện đúng chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức 3.2.6 Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức. 3.3. Đề xuất, kiến nghị 92 93 95 96 3.3.1. Đối với Chính phủ 96 3.3.2. Đối với tỉnh Nghệ An 97 Kế t luận chương 3 98 KẾT LUẬN 99 DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 101 6 DANH MỤC BẢNG Tên bảng, sơ đồ, biểu đồ, hình vẽ Trang Hình 1.1. Các tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC 12 Hình 1.2. Tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc 18 Sơ đồ 2.1. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Nghi Lộc hiện nay Bảng 2.1. Trình độ đào tạo cán bộ, công chức UBND huyện Nghi Lộc từ năm 2011 – 2015 Biểu đồ 2.1 Trình độ học vấn của CBCC UBND huyện Nghi Lộc từ năm 2011-2015 Bảng 2.2. Cơ cấu ngạch công chức UBND huyện Nghi Lộc từ năm 2011-2015 31 34 35 36 Bảng 2.3. Trình độ lý luận chính trị cán bộ, công chức huyện Nghi Lộc 38 Bảng 2.4. Trình độ tin học cán bộ, công chức huyện Nghi Lộc 39 Sơ đồ 2.3 Tỷ lệ trình độ tin học năm 2015 CBCC UBND huyện Nghi Lộc 39 Bảng 2.5. Trình độ ngoại ngữ cán bộ, công chức huyện Nghi Lộc 41 Bảng 2.6 Phẩm chất đạo đức Cán bộ công chức 43 Bảng 2.7: Cơ cấu theo giới tính của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Nghi Lộc từ 2011 – 2015 Bảng 2.8: Nữ lãnh đạo chủ chốt ở các cơ quan quản lý Nhà nước huyện Nghi Lộc Bảng 2.9: Cơ cấu độ tuổi trong đội ngũ cán bộ, công chức huyện Nghi Lộc từ năm 2011 – 2015 48 49 50 7 Bảng 2.10: Quy hoạch cán bộ chủ chốt của huyện giai đoạn 20152020 52 8 Từ viết tắt: UBND: Ủy ban nhân dân CBCC: Cán bộ công chức HĐND-UBND: Hội đồng nhân dân- Ủy ban nhân dân TCKH: Tài chính và kế hoạch LĐ, TB&XH: Lao động, Thương binh và Xã hội TNMT: Tài nguyên môi trường NN&PTNT: Nông nghiệp và phát triển nông thôn KT&HT: Kinh tế và hạ tầng 9 LỜI CẢM ƠN Trước hết, tác giả muốn gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Thầy giáo hướng dẫn TS. Phạm Cảnh Huy đã tận tình hướng dẫn, tạo điều kiện tốt nhất giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Tác giả trân trọng cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo trong Viện Kinh tế và Quản lý – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tạo mọi điều kiện cần thiết để tác giả có thể triển khai và hoàn thành đề tài đúng yêu cầu. Tác giả rất mong muốn nhận được sự hướng dẫn và đóng góp ý kiến của Quý Thầy, Cô để hoàn thiện đề tài và rút kinh nghiệm cho những lần nghiên cứu về sau này. Xin trân trọng cảm ơn./. Tác giả Nguyễn Thị Bích 10 LỜI CAM ĐOAN Cam đoan của tác giả đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho UBND huyện Nghi Lộc ”. “Tôi xin cam đoan đây là công trình khoa học do tác giả nghiên cứu. Các tài liệu, thu thập các thông tin và quan sát, nghiên cứu thực trạng về năng lực cán bộ, công chức tại UBND huyện Nghi Lộc tỉnh Nghệ An để đưa ra các giải pháp, các biện pháp với mong muốn nâng cao năng lực nguồn nhân lực cho UBND huyện Nghi Lộc nhằm đáp ứng với sự phát triển của tổ chức, của địa phương huyện Nghi Lộc tỉnh Nghệ An. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Các tư liệu, tài liệu được sử dụng có nguồn dẫn rõ ràng”. Tác giả Nguyễn Thị Bích 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học công nghệ, tài nguyên và NNL. Muốn tăng trưởng nhanh và bền vững, cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là: áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng NNL. Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện, nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người. Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, NNL luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả NNL là vấn đề hết sức quan trọng. Muốn phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng NNL chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa NNL đó. Việc quản lý và sử dụng đúng NNL là nhân tố tiên quyết cho thành công của doanh nghiệp, tổ chức, đơn vị. Do vậy, các cơ quan, doanh nghiệp cần phải chủ động quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo và bồi dưỡng để NNL phát huy đạt hiệu quả cao nhất. Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội trong tình hình mới, Đảng và Nhà nước ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trước mắt và lâu dài trong việc sử dụng NNL có hiệu quả nhất, khai thác tiềm năng trí tuệ, phát huy những yếu tố tinh thần gắn với truyền thống văn hóa dân tộc; xây dựng mối quan hệ gắn bó chặt chẽ giữa khai thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao NNL; coi chất lượng NNL là một tiền đề cơ bản để nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội của đất nước. Sinh thời Hồ Chí Minh cho rằng, nhiều người làm thành một tổ chức, nhưng mỗi người đều có vị trí quan trọng trong bộ máy tổ chức đó. Người ví 2 cán bộ là dây chuyền của bộ máy. Người nói: “Chúng ta, tất cả mọi người, bất kỳ ở một chức vụ nào, cao hay thấp, to hay nhỏ, tất cả mọi người làm thành một bộ máy. Thiếu một người nào hay có một người làm không tròn nhiệm vụ là hỏng cả. Khi nói tới khuyết điểm trong Ủy ban nhân dân các cấp, Hồ Chí Minh chỉ rõ: “ Một khuyết điểm lớn chung cho phần đông các Ủy ban nhân dân là bệnh lộn xộn, thiếu tổ chức”; “Trong một Ủy ban, nhiều khi có người rất rỗi rãi, cả ngày chỉ chạy ra chạy vào cho có chuyện, có người lại bù đầu rối óc vì một mình phải kiêm đến mấy việc”. Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII khẳng định: "Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước, của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng”. Xây dựng tổ chức bộ máy của toàn hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; đẩy mạnh đấu tranh phòng, chống tham nhũng, lãng phí, quan liêu là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII đề ra để đạt được các mục tiêu quan trọng về kinh tế, xã hội, môi trường. Phấn đấu tốc độ phát triển kinh tế bình quân năm năm 2016-2020 đạt 6,5%-7%, tỷ lệ lao động nông nghiệp trong tổng số xã hội khoảng 40%, nước sạch... Chất lượng CBCC là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế- xã hội của mỗi quốc gia. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa chúng ta cần nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sáng tạo, “nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước; từ đó xây dựng các chương trình, kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn lực phù hợp, phát huy tối đa nhân tố con người, tạo ra động lực mạnh 3 mẽ cho sự phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thúc đẩy qúa trình đổi mới toàn diện đất nước. Tuy nhiên, so với yêu cầu nhiệm vụ mới của đất nước, của địa phương thì nguồn nhân lực còn thiếu nhiều về trình độ năng lực và sự hiểu biết về pháp luật. Do những hạn chế đó, nên trong quá trình quản lý khi gặp những tình huống, những vụ việc rắc rối không đưa ra được phương án giải quyết và có những lúng túng trong giải quyết công việc. Bên cạnh những hạn chế do trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ, một bộ phận không nhỏ cán bộ do tác động tiêu cực của kinh tế thị trường, đã có biểu hiện suy thoái về phẩm chất, đạo đức, sống xa dân, quan liêu, hách dịch, cửa quyền, mất dân chủ, tham nhũng, lãng phí, lợi dụng chức quyền làm trái các nguyên tắc quản lý, bán và sang nhượng đất trái phép, làm sai chế độ chính sách của Đảng và Nhà nước, thậm chí bớt xét tham ô tiền của nhà nước, bị truy tố trước pháp luật... gây tổn hại không nhỏ đến uy tín và làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước. Tình trạng khiếu kiện kéo dài, khiếu kiện đông người vẫn còn. Đây là một trong những vấn đề lớn đặt ra để nâng cao chất lượng CBCC nhà nước. Trong bối cảnh đất nước ngày càng phát triển và yêu cầu cải cách hành chính tinh giảm bộ máy nhà nước, cần có một sự nghiên cứu về yếu tố tác động đến hoạt động nhà nước hiệu quả, phát triển, vững mạnh, tức là phải nghiên cứu về nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước. Từ những phân tích nêu trên tác giả lựa chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực cho Ủy ban nhân dân huyện Nghi Lộc ”, để làm luận văn thạc sĩ. Đây là vấn đề cấp bách, phù hợp với yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước hiện nay, phù hợp với thực tiễn của địa phương. 2. Mục đích nghiên cứu của luận văn 4 Mục đích lớn nhất mà tác giả muốn hướng tới khi thực hiện đề tài này là vận dụng những kiến thức đã được học trong chương trình cao học Quản trị kinh doanh, môn học Quản trị nhân lực với những hiểu biết của mình, để kiến nghị xây dựng những giải pháp nâng cao chất lượng CBCC có căn cứ khoa học và phù hợp thực tiễn nhằm góp phần phát triển mạnh và toàn diện kinh tếxã hội và hội nhập kinh tế quốc tế của huyện Nghi Lộc. 3. Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu luận văn Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu các giải pháp nâng cao chất lượng CBCC cho UBND huyện Nghi Lộc. Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng CBCC UBND huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An thời gian qua (2011 - 2015), định hướng đến năm 2030. Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu lý luận, phương pháp nghiên cứu thực tiễn thông qua quá trình điều tra, tổng hợp, thống kê, kế thừa và phân tích số liệu, thu thập thông tin. 4. Ý nghĩa khoa học và thực tiến của đề tài Ý nghĩa khoa học: Luận văn hệ thống hoá lý luận cơ bản về cán bộ, công chức, chất lượng CBCC nói chung và chất lượng CBCC nhà nước ở địa phương nói riêng trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH và hội nhập kinh tế. Ý nghĩa thực tiễn: Đánh giá thực trạng chất lượng CBCC UBND huyện Nghi Lộc hiện nay so sánh với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ trong tình hình mới. Phân tích tìm ra nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng CBCC từ đó đề xuất những quan điểm, phương hướng và một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng CBCC của UBND huyện để đáp ứng những đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH và tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế. 5. Nội dung và kết cấu của luận văn Luận văn bao gồm 3 chương với kết cấu như sau: 5 Mở đầu - Chương I: Tổng quan về chất lượng CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước. - Chương II: Thực trạng chất lượng CBCC của UBND huyện Nghi Lộc. - Chương III: Một số giải pháp nâng cao chất lượng CBCC cho UBND huyện Nghi Lộc. Kết luận chung Tài liệu tham khảo 6 Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức và chất lượng CBCC. 1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức. Cơ quan nhà nước là một tổ chức được thành lập và hoạt động theo những nguyên tắc và trình tự nhất định, có cơ cấu tổ chức nhất định và được giao những quyền lực nhà nước nhất định, được quy định trong các văn bản pháp luật để thực hiện một phần những nhiệm vụ, quyền hạn của nhà nước. Theo quy định của Luật cán bộ, công chức 2008 thì cán bộ và công chức có những tiêu chí chung là: công dân Việt Nam; trong biên chế; hưởng lương từ ngân sách Nhà nước (trường hợp công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật); giữ một công vụ thường xuyên; làm việc trong công sở; được phân định theo cấp hành chính cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức cấp xã. Bên cạnh đó, giữa cán bộ và công chức được phân định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với nguồn gốc hình thành. Hiện nay, khái niệm cán bộ, công chức được quy định tại Điều 4 Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010. Luật quy định đối tượng được gọi là công chức bao gồm: 1) Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ 7 chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở thành phố, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 2) Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. 3) Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. (Trích Điều 4, Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 của Quốc hội) Luật này đã có sự phân biệt công chức nhà nước với những người làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước, các cơ quan Đảng và Đoàn thể nhân dân. Có 3 loại hình cán bộ: 8 Cán bộ lãnh đạo quản lý: Là người được bổ nhiệm hoặc được bầu ra để giữ một trọng trách (chức vụ) có quyền hạn và trách nhiệm, thực hiện chức năng lãnh đạo, quản lý quy tụ sức mạnh của tập thể để thực hiện mục tiêu chung. Cán bộ chuyên môn: Là người có trách nhiệm tham mưu cho cán bộ lãnh đạo quản lý trong thực hiện nhiệm vụ ở lĩnh vực cụ thể. Họ được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ để thực hiện nhiệm vụ của Nhà nước, phát hiện, xử lý kịp thời những vấn đề nảy sinh trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Cán bộ (nhân viên) trợ giúp: Là những người thực hiện các công việc phục vụ như: Văn thư, quản lý hồ sơ, thu thập và báo cáo các dữ liệu được đảm nhiệm và một số vị trí thư ký khác. Loại hình “cán bộ chuyên môn” và “Cán bộ (nhân viên) trợ giúp” theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 được gọi là Công chức. Trong Luận văn này, thuật ngữ “cán bộ” khi dùng được hiểu là bao hàm cả ba loại hình nói trên. * Công chức hành chính nhà nước: Công chức hành chính nhà nước được hiểu là công chức (theo quy định tại Luật cán bộ, công chức số: 22/2008/QH 12 của Quốc hội) thừa hành các quyền lực Nhà nước giao cho, chấp hành các công vụ của Nhà nước và quản lý nhà nước. Đội ngũ cán bộ, công chức là bộ phận quan trọng trong nền hành chính nhà nước của một quốc gia. Sự ra đời, phát triển của cán bộ công chức hành chính nhà nước là sự phát triển và hoàn thiện của nhà nước pháp quyền. Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng cần một đội ngũ cán bộ công chức có năng lực, trình độ chuyên môn cao bấy nhiêu để đảm bảo quản lý và thúc đẩy xã hội phát triển. Quản lý nhà nước (QLNN) còn được gọi là quản lý hành chính nhà 9 nước là hoạt động tổ chức và điều hành để thực hiện quyền lực nhà nước. Đó chính là chức năng quan trọng nhất của bất kỳ nhà nước nào. Trên thực tế, QLNN luôn kết hợp giữa sự quản lý theo lãnh thổ, quản lý theo lĩnh vực và quản lý theo ngành. * Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước: Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước ở địa phương là toàn bộ cán bộ, công chức hành chính nhà nước ở địa phương được hiểu là một hệ thống thống nhất, có cơ cấu tổ chức rõ ràng, được vận hành, hoạt động theo một cơ chế ổn định, liên tục. Như vậy, đội ngũ cán bộ, công chức hành chính có đặc điểm sau: Bao gồm toàn bộ cán bộ, công chức hành chính nhà nước ở địa phương. Mỗi cán bộ, công chức là thành viên của đội ngũ, do vậy, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc của mỗi cán bộ, công chức có ảnh hưởng tốt hoặc xấu đến chất lượng chung của cả đội ngũ cán bộ, công chức giữ vị trí càng quan trọng thì mức độ ảnh hưởng càng nhiều. Là một hệ thống thống nhất, cơ cấu bên trong được tổ chức rõ ràng. Mỗi thành viên, mỗi tổ chức trong đội ngũ có mối quan hệ, tác động với các thành viên và tổ chức khác trong hệ thống thông qua cơ chế hoạt động của hệ thống. Đội ngũ cán bộ, công chức được vận hành, hoạt động liên tục, ổn định, được gọi là một bộ máy hành chính nhà nước; bao gồm rất nhiều lứa tuổi, ngành nghề, giới tính, dân tộc,… Cơ cấu về các tiêu chí trên hợp lý hay không cũng có ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động của nhà nước. Nguồn nhân lực hành chính nhà nước cũng chính là đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước nhưng mang tính chất rộng hơn. * Vai trò của CBCC nhà nước ở UBND huyện Nghi Lộc. CBCC của UBND huyện Nghi Lộc là một lực lượng quan trọng trong
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan