BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
Họ và tên tác giả luận văn: Nguyễn Thị Bích
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC CHO UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN NGHI LỘC
LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học:
TS. PHẠM CẢNH HUY
HÀ NỘI - Năm 2016
1
MỤC LỤC
NỘI DUNG
Trang
Trang Phụ bìa
Danh mục bảng, sơ đồ, hình vẽ
6
Lời cảm ơn
8
Lời cam đoan
9
PHẦN MỞ ĐẦU
1
1. Tính cấp thiết của đề tài
1
2. Mục đích nghiên cứu của luận văn
3
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của luận văn, phương pháp nghiên
cứu
4
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
4
5. Nội dung và kết cấu của luận văn
4
CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG
6
CHỨC CẤP HUYỆN
1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức và chất lượng CBCC
6
1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức
6
1.1.2. Khái niệm về chất lượng cán bộ công chức hành chính
10
1.1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng CBCC
10
1.1.2.2. Khái niệm chất lượng CBCC
10
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức hành
chính
12
2
1.2.1. Tiêu chí về thể lực (sức khỏe)
13
1.2.2. Tiêu chí về trình độ, kỹ năng
13
1.2.2.1. Trình độ chuyên môn
13
1.2.2.2. Ngạch công chức
14
1.2.2.3. Trình độ lý luận chính trị
14
1.2.2.4. Trình độ tin học, ngoại ngữ
15
1.2.2.5. Kỹ năng nghề nghiệp
15
1.2.3. Tiêu chí về phẩm chất đạo đức và văn hóa công sở
16
1.2.4. Tiêu chí về khả năng đảm nhận công việc
17
1.2.5. Cơ cấu cán bộ, công chức theo giới tính, độ tuổi và
ngành nghề đào tạo
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng CBCC
19
19
1.3.1. Các nhân tố bên trong
19
1.3.1.1. Công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức
19
1.3.1.2. Công tác tuyển dụng và sử dụng đội ngũ cán bộ, công
chức
19
1.3.1.3. Công tác đào tạo – bồi dưỡng cán bộ, công chức
21
1.3.1.4. Công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức
22
1.3.1.5. Các chế độ, chính sách
22
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài
23
1.3.2.1. Do lịch sử để lại
23
1.3.2.2. Cơ chế, chính sách quản lý
23
1.3.2.3. Môi trường văn hóa - xã hội
24
Kết luận cuối chương 1
24
3
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG
CHỨC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN NGHI LỘC, TỈNH
25
NGHỆ AN
2.1 Khái quát về tình hình KT-XH huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An
25
2.2. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Nghi Lộc
29
2.3. Thực trạng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức UBND
huyện Nghi Lộc
31
2.3.1. Tiêu chí về thể lực (sức khỏe)
31
2.3.2. Tiêu chí về trình độ, kỹ năng
32
2.3.2.1. Trình độ chuyên môn
32
2.3.2.2. Ngạch công chức
35
2.3.2.3. Trình độ lý luận chính trị
37
2.3.2.4. Trình độ tin học
39
2.3.2.5. Trình độ ngoại ngữ
40
2.3.2.6. Kỹ năng nghề nghiệp
42
2.3.3. Tiêu chí về phẩm chất đạo đức và văn hóa công sở
43
2.3.4. Tiêu chí về khả năng đảm nhận công việc
46
2.3.5. Cơ cấu công chức theo giới tính, độ tuổi và ngành nghề
đào tạo
2.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ
công chức UBND huyện Nghi Lộc
47
52
2.4.1. Các nhân tố bên trong
52
2.4.1.1. Công tác quy hoạch đội ngũ công chức
52
2.4.1.2. Công tác tuyển dụng và sử dụng đội ngũ công chức
54
2.4.1.3. Công tác đào tạo – bồi dưỡng cán bộ, công chức
57
4
2.4.1.4. Công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức
59
2.4.1.5. Các chế độ, chính sách
60
2.4.2. Các yếu tố bên ngoài
63
2.4.2.1. Do lịch sử để lại
62
2.4.2.2. Thể chế quản lý
62
2.4.2.3. Môi trường văn hóa - xã hội
64
2.5. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng CBCC UBND huyện
Nghi Lộc
64
2.5.1. Những mặt mạnh
64
2.5.2. Những hạn chế
66
2.5.3 Nguyên nhân
68
2.6. Những thuận lợi và khó khăn trong việc xây dựng và nâng
cao chất lượng CBCC Ủy ban nhân dân huyện Nghi Lộc.
70
2.6.1. Thuận lợi
70
2.6.2. Khó khăn
70
Kết luận chương 2
72
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CBCC CỦA
74
UBND HUYỆN NGHI LỘC, TỈNH NGHỆ AN
3.1. Mục tiêu và quan điểm nâng cao chất lượng CBCC UBND
73
huyện Nghi Lộc
3.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng CBCC cán bộ công chức
73
3.1.2. Quan điểm nâng cao chất lượng cán bộ công chức
74
5
3.2.Một số giải pháp nâng cao chất lượng CBCC cho UBND
huyện Nghi Lộc
3.2.1. Xây dựng chức danh tiêu chuẩn phù hợp với nhiệm vụ
của bộ phận, phòng ban.
77
78
3.2.2. Đổi mới nội dung và hình thức tuyển dụng; gắn việc
tuyển dụng cán bộ, công chức với việc thi tuyển các chức danh
81
lãnh đạo
3.2.3. Đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ, công chức gắn
với bố trí sắp xếp phù hợp với năng lực, sở trường và phát hiện
86
nhân tài.
3.2.4. Xây dựng quy tắc đạo đức nghề nghiệp, tạo môi trường
thuận lợi để cán bộ, công chức phát huy hết khả năng.
3.2.5. Xây dựng và thực hiện đúng chế độ chính sách đối với
cán bộ, công chức
3.2.6 Hoàn thiện công tác khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công
chức.
3.3. Đề xuất, kiến nghị
92
93
95
96
3.3.1. Đối với Chính phủ
96
3.3.2. Đối với tỉnh Nghệ An
97
Kế t luận chương 3
98
KẾT LUẬN
99
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO
101
6
DANH MỤC BẢNG
Tên bảng, sơ đồ, biểu đồ, hình vẽ
Trang
Hình 1.1. Các tiêu chí đánh giá chất lượng CBCC
12
Hình 1.2. Tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc
18
Sơ đồ 2.1. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
Nghi Lộc hiện nay
Bảng 2.1. Trình độ đào tạo cán bộ, công chức UBND huyện Nghi
Lộc từ năm 2011 – 2015
Biểu đồ 2.1 Trình độ học vấn của CBCC UBND huyện Nghi Lộc từ
năm 2011-2015
Bảng 2.2. Cơ cấu ngạch công chức UBND huyện Nghi Lộc từ năm
2011-2015
31
34
35
36
Bảng 2.3. Trình độ lý luận chính trị cán bộ, công chức huyện Nghi Lộc
38
Bảng 2.4. Trình độ tin học cán bộ, công chức huyện Nghi Lộc
39
Sơ đồ 2.3 Tỷ lệ trình độ tin học năm 2015 CBCC UBND huyện
Nghi Lộc
39
Bảng 2.5. Trình độ ngoại ngữ cán bộ, công chức huyện Nghi Lộc
41
Bảng 2.6 Phẩm chất đạo đức Cán bộ công chức
43
Bảng 2.7: Cơ cấu theo giới tính của đội ngũ cán bộ, công chức
huyện Nghi Lộc từ 2011 – 2015
Bảng 2.8: Nữ lãnh đạo chủ chốt ở các cơ quan quản lý Nhà nước
huyện Nghi Lộc
Bảng 2.9: Cơ cấu độ tuổi trong đội ngũ cán bộ, công chức huyện
Nghi Lộc từ năm 2011 – 2015
48
49
50
7
Bảng 2.10: Quy hoạch cán bộ chủ chốt của huyện giai đoạn 20152020
52
8
Từ viết tắt:
UBND:
Ủy ban nhân dân
CBCC:
Cán bộ công chức
HĐND-UBND:
Hội đồng nhân dân- Ủy ban nhân dân
TCKH:
Tài chính và kế hoạch
LĐ, TB&XH:
Lao động, Thương binh và Xã hội
TNMT:
Tài nguyên môi trường
NN&PTNT:
Nông nghiệp và phát triển nông thôn
KT&HT:
Kinh tế và hạ tầng
9
LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tác giả muốn gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến
Thầy giáo hướng dẫn TS. Phạm Cảnh Huy đã tận tình hướng dẫn, tạo điều
kiện tốt nhất giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Tác giả trân trọng cảm ơn các Thầy giáo, Cô giáo trong Viện Kinh tế và
Quản lý – Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tạo mọi điều kiện cần thiết
để tác giả có thể triển khai và hoàn thành đề tài đúng yêu cầu.
Tác giả rất mong muốn nhận được sự hướng dẫn và đóng góp ý kiến của
Quý Thầy, Cô để hoàn thiện đề tài và rút kinh nghiệm cho những lần nghiên
cứu về sau này.
Xin trân trọng cảm ơn./.
Tác giả
Nguyễn Thị Bích
10
LỜI CAM ĐOAN
Cam đoan của tác giả đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cho UBND huyện Nghi Lộc ”.
“Tôi xin cam đoan đây là công trình khoa học do tác giả nghiên cứu.
Các tài liệu, thu thập các thông tin và quan sát, nghiên cứu thực trạng về
năng lực cán bộ, công chức tại UBND huyện Nghi Lộc tỉnh Nghệ An để đưa
ra các giải pháp, các biện pháp với mong muốn nâng cao năng lực nguồn
nhân lực cho UBND huyện Nghi Lộc nhằm đáp ứng với sự phát triển của tổ
chức, của địa phương huyện Nghi Lộc tỉnh Nghệ An. Các số liệu, kết quả
nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Các tư liệu, tài liệu được sử dụng có
nguồn dẫn rõ ràng”.
Tác giả
Nguyễn Thị Bích
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học công nghệ, tài nguyên và NNL. Muốn tăng trưởng nhanh và bền vững, cần dựa
vào ba yếu tố cơ bản là: áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện
đại và nâng cao chất lượng NNL.
Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều
kiện, nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người. Do vậy, hơn
bất cứ nguồn lực nào khác, NNL luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò
quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, nhất là trong
giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả NNL là vấn đề hết sức quan
trọng. Muốn phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng NNL chất
lượng cao và có chính sách phát huy tối đa NNL đó. Việc quản lý và sử dụng
đúng NNL là nhân tố tiên quyết cho thành công của doanh nghiệp, tổ chức, đơn
vị. Do vậy, các cơ quan, doanh nghiệp cần phải chủ động quy hoạch, tạo
nguồn, đào tạo và bồi dưỡng để NNL phát huy đạt hiệu quả cao nhất.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội trong tình hình
mới, Đảng và Nhà nước ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trước mắt và lâu dài
trong việc sử dụng NNL có hiệu quả nhất, khai thác tiềm năng trí tuệ, phát huy
những yếu tố tinh thần gắn với truyền thống văn hóa dân tộc; xây dựng mối
quan hệ gắn bó chặt chẽ giữa khai thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dưỡng để
nâng cao NNL; coi chất lượng NNL là một tiền đề cơ bản để nâng cao hiệu quả
kinh tế - xã hội của đất nước.
Sinh thời Hồ Chí Minh cho rằng, nhiều người làm thành một tổ chức,
nhưng mỗi người đều có vị trí quan trọng trong bộ máy tổ chức đó. Người ví
2
cán bộ là dây chuyền của bộ máy. Người nói: “Chúng ta, tất cả mọi người, bất
kỳ ở một chức vụ nào, cao hay thấp, to hay nhỏ, tất cả mọi người làm thành
một bộ máy. Thiếu một người nào hay có một người làm không tròn nhiệm vụ
là hỏng cả. Khi nói tới khuyết điểm trong Ủy ban nhân dân các cấp, Hồ Chí
Minh chỉ rõ: “ Một khuyết điểm lớn chung cho phần đông các Ủy ban nhân dân
là bệnh lộn xộn, thiếu tổ chức”; “Trong một Ủy ban, nhiều khi có người rất rỗi
rãi, cả ngày chỉ chạy ra chạy vào cho có chuyện, có người lại bù đầu rối óc vì
một mình phải kiêm đến mấy việc”.
Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII khẳng
định: "Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng gắn liền với
vận mệnh của Đảng, của đất nước, của chế độ, là khâu then chốt trong công
tác xây dựng Đảng”.
Xây dựng tổ chức bộ máy của toàn hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt
động hiệu lực, hiệu quả; đẩy mạnh đấu tranh phòng, chống tham nhũng, lãng
phí, quan liêu là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của Đại hội Đảng toàn
quốc lần thứ XII đề ra để đạt được các mục tiêu quan trọng về kinh tế, xã hội,
môi trường. Phấn đấu tốc độ phát triển kinh tế bình quân năm năm 2016-2020
đạt 6,5%-7%, tỷ lệ lao động nông nghiệp trong tổng số xã hội khoảng 40%,
nước sạch...
Chất lượng CBCC là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh
tế- xã hội của mỗi quốc gia. Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược
của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa chúng ta cần nhận thức một cách
sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con
người, chủ thể của mọi sáng tạo, “nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất
nước; từ đó xây dựng các chương trình, kế hoạch và chiến lược phát triển
nguồn lực phù hợp, phát huy tối đa nhân tố con người, tạo ra động lực mạnh
3
mẽ cho sự phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại
hóa, thúc đẩy qúa trình đổi mới toàn diện đất nước.
Tuy nhiên, so với yêu cầu nhiệm vụ mới của đất nước, của địa phương
thì nguồn nhân lực còn thiếu nhiều về trình độ năng lực và sự hiểu biết về
pháp luật. Do những hạn chế đó, nên trong quá trình quản lý khi gặp những
tình huống, những vụ việc rắc rối không đưa ra được phương án giải quyết và
có những lúng túng trong giải quyết công việc. Bên cạnh những hạn chế do
trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ, một bộ phận không nhỏ cán bộ do tác
động tiêu cực của kinh tế thị trường, đã có biểu hiện suy thoái về phẩm chất,
đạo đức, sống xa dân, quan liêu, hách dịch, cửa quyền, mất dân chủ, tham
nhũng, lãng phí, lợi dụng chức quyền làm trái các nguyên tắc quản lý, bán và
sang nhượng đất trái phép, làm sai chế độ chính sách của Đảng và Nhà nước,
thậm chí bớt xét tham ô tiền của nhà nước, bị truy tố trước pháp luật... gây tổn
hại không nhỏ đến uy tín và làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng
và Nhà nước. Tình trạng khiếu kiện kéo dài, khiếu kiện đông người vẫn còn.
Đây là một trong những vấn đề lớn đặt ra để nâng cao chất lượng CBCC nhà
nước.
Trong bối cảnh đất nước ngày càng phát triển và yêu cầu cải cách hành
chính tinh giảm bộ máy nhà nước, cần có một sự nghiên cứu về yếu tố tác
động đến hoạt động nhà nước hiệu quả, phát triển, vững mạnh, tức là phải
nghiên cứu về nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước. Từ những
phân tích nêu trên tác giả lựa chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng
Nguồn nhân lực cho Ủy ban nhân dân huyện Nghi Lộc ”, để làm luận văn
thạc sĩ. Đây là vấn đề cấp bách, phù hợp với yêu cầu cải cách nền hành chính
nhà nước hiện nay, phù hợp với thực tiễn của địa phương.
2. Mục đích nghiên cứu của luận văn
4
Mục đích lớn nhất mà tác giả muốn hướng tới khi thực hiện đề tài này
là vận dụng những kiến thức đã được học trong chương trình cao học Quản trị
kinh doanh, môn học Quản trị nhân lực với những hiểu biết của mình, để kiến
nghị xây dựng những giải pháp nâng cao chất lượng CBCC có căn cứ khoa
học và phù hợp thực tiễn nhằm góp phần phát triển mạnh và toàn diện kinh tếxã hội và hội nhập kinh tế quốc tế của huyện Nghi Lộc.
3. Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu luận văn
Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu các giải pháp nâng cao chất
lượng CBCC cho UBND huyện Nghi Lộc.
Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng CBCC
UBND huyện Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An thời gian qua (2011 - 2015), định hướng
đến năm 2030.
Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu lý luận, phương
pháp nghiên cứu thực tiễn thông qua quá trình điều tra, tổng hợp, thống kê, kế
thừa và phân tích số liệu, thu thập thông tin.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiến của đề tài
Ý nghĩa khoa học: Luận văn hệ thống hoá lý luận cơ bản về cán bộ, công
chức, chất lượng CBCC nói chung và chất lượng CBCC nhà nước ở địa phương
nói riêng trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH và hội nhập kinh tế.
Ý nghĩa thực tiễn: Đánh giá thực trạng chất lượng CBCC UBND huyện
Nghi Lộc hiện nay so sánh với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ trong tình hình
mới. Phân tích tìm ra nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng
CBCC từ đó đề xuất những quan điểm, phương hướng và một số giải pháp góp
phần nâng cao chất lượng CBCC của UBND huyện để đáp ứng những đòi hỏi
của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH và tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế.
5. Nội dung và kết cấu của luận văn
Luận văn bao gồm 3 chương với kết cấu như sau:
5
Mở đầu
- Chương I: Tổng quan về chất lượng CBCC trong cơ quan hành chính
nhà nước.
- Chương II: Thực trạng chất lượng CBCC của UBND huyện Nghi
Lộc.
- Chương III: Một số giải pháp nâng cao chất lượng CBCC cho
UBND huyện Nghi Lộc.
Kết luận chung
Tài liệu tham khảo
6
Chương 1
TỔNG QUAN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TRONG CƠ
QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức và chất lượng CBCC.
1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức.
Cơ quan nhà nước là một tổ chức được thành lập và hoạt động theo
những nguyên tắc và trình tự nhất định, có cơ cấu tổ chức nhất định và được
giao những quyền lực nhà nước nhất định, được quy định trong các văn bản
pháp luật để thực hiện một phần những nhiệm vụ, quyền hạn của nhà nước.
Theo quy định của Luật cán bộ, công chức 2008 thì cán bộ và công
chức có những tiêu chí chung là: công dân Việt Nam; trong biên chế; hưởng
lương từ ngân sách Nhà nước (trường hợp công chức làm việc trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lương được bảo đảm
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật); giữ
một công vụ thường xuyên; làm việc trong công sở; được phân định theo cấp
hành chính cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã; công
chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức cấp xã. Bên cạnh đó, giữa
cán bộ và công chức được phân định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với nguồn gốc
hình thành.
Hiện nay, khái niệm cán bộ, công chức được quy định tại Điều 4 Luật
cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội
chủ nghĩa Việt Nam khoá XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13/11/2008, có
hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010. Luật quy định đối tượng được gọi là
công chức bao gồm:
1) Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
7
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở thành phố, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
2) Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật.
3) Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu
tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển
dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp
xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
(Trích Điều 4, Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 của Quốc hội)
Luật này đã có sự phân biệt công chức nhà nước với những người làm
việc trong các doanh nghiệp nhà nước, các cơ quan Đảng và Đoàn thể nhân dân.
Có 3 loại hình cán bộ:
8
Cán bộ lãnh đạo quản lý: Là người được bổ nhiệm hoặc được bầu ra để
giữ một trọng trách (chức vụ) có quyền hạn và trách nhiệm, thực hiện chức
năng lãnh đạo, quản lý quy tụ sức mạnh của tập thể để thực hiện mục tiêu
chung.
Cán bộ chuyên môn: Là người có trách nhiệm tham mưu cho cán bộ
lãnh đạo quản lý trong thực hiện nhiệm vụ ở lĩnh vực cụ thể. Họ được đào tạo
về chuyên môn, nghiệp vụ để thực hiện nhiệm vụ của Nhà nước, phát hiện, xử
lý kịp thời những vấn đề nảy sinh trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
Cán bộ (nhân viên) trợ giúp: Là những người thực hiện các công việc
phục vụ như: Văn thư, quản lý hồ sơ, thu thập và báo cáo các dữ liệu được
đảm nhiệm và một số vị trí thư ký khác.
Loại hình “cán bộ chuyên môn” và “Cán bộ (nhân viên) trợ giúp” theo
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 được gọi là Công chức. Trong Luận văn
này, thuật ngữ “cán bộ” khi dùng được hiểu là bao hàm cả ba loại hình nói
trên.
* Công chức hành chính nhà nước:
Công chức hành chính nhà nước được hiểu là công chức (theo quy định
tại Luật cán bộ, công chức số: 22/2008/QH 12 của Quốc hội) thừa hành các
quyền lực Nhà nước giao cho, chấp hành các công vụ của Nhà nước và quản
lý nhà nước. Đội ngũ cán bộ, công chức là bộ phận quan trọng trong nền hành
chính nhà nước của một quốc gia. Sự ra đời, phát triển của cán bộ công chức
hành chính nhà nước là sự phát triển và hoàn thiện của nhà nước pháp quyền.
Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng cần một đội ngũ cán bộ công chức
có năng lực, trình độ chuyên môn cao bấy nhiêu để đảm bảo quản lý và thúc
đẩy xã hội phát triển.
Quản lý nhà nước (QLNN) còn được gọi là quản lý hành chính nhà
9
nước là hoạt động tổ chức và điều hành để thực hiện quyền lực nhà nước. Đó
chính là chức năng quan trọng nhất của bất kỳ nhà nước nào. Trên thực tế,
QLNN luôn kết hợp giữa sự quản lý theo lãnh thổ, quản lý theo lĩnh vực và
quản lý theo ngành.
* Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước:
Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước ở địa phương là toàn
bộ cán bộ, công chức hành chính nhà nước ở địa phương được hiểu là một hệ
thống thống nhất, có cơ cấu tổ chức rõ ràng, được vận hành, hoạt động theo
một cơ chế ổn định, liên tục. Như vậy, đội ngũ cán bộ, công chức hành chính
có đặc điểm sau:
Bao gồm toàn bộ cán bộ, công chức hành chính nhà nước ở địa
phương. Mỗi cán bộ, công chức là thành viên của đội ngũ, do vậy, trình độ
chuyên môn, kỹ năng làm việc của mỗi cán bộ, công chức có ảnh hưởng tốt
hoặc xấu đến chất lượng chung của cả đội ngũ cán bộ, công chức giữ vị trí
càng quan trọng thì mức độ ảnh hưởng càng nhiều.
Là một hệ thống thống nhất, cơ cấu bên trong được tổ chức rõ ràng.
Mỗi thành viên, mỗi tổ chức trong đội ngũ có mối quan hệ, tác động với các
thành viên và tổ chức khác trong hệ thống thông qua cơ chế hoạt động của hệ
thống.
Đội ngũ cán bộ, công chức được vận hành, hoạt động liên tục, ổn định,
được gọi là một bộ máy hành chính nhà nước; bao gồm rất nhiều lứa tuổi,
ngành nghề, giới tính, dân tộc,… Cơ cấu về các tiêu chí trên hợp lý hay không
cũng có ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động của nhà nước. Nguồn nhân lực
hành chính nhà nước cũng chính là đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà
nước nhưng mang tính chất rộng hơn.
* Vai trò của CBCC nhà nước ở UBND huyện Nghi Lộc.
CBCC của UBND huyện Nghi Lộc là một lực lượng quan trọng trong
- Xem thêm -