Tài liệu Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại sở nội vụ tỉnh bà rịa vũng tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU --------------------------- LÂM BẢO CHÂU GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 09 năm 2022. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU --------------------------- LÂM BẢO CHÂU GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 8340101 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ ĐỨC LOAN Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 09 năm 2022. i LỜI CAM ĐOAN Nhận được sự hướng dẫn khoa học tận tình của TS. Nguyễn Thị Đức Loan, sản phẩm nghiên cứu này là của riêng tôi, chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Các trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn tham chiếu theo quy định. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về sản phẩm công bố của mình. Học viên Lâm Bảo Châu ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Lãnh đạo Viện Đào tạo Sau đại học, Ban Giám hiệu nhà trường cùng các Giảng viên, chuyên viên đã giảng dạy và hỗ trợ cho tôi trong suốt khóa học vừa qua. Việc hoàn thành luận văn cần đến sự tư vấn chuyên môn và hướng dẫn tận tình của người dẫn đường, Tôi xin gửi lời cảm ơn đến người hướng dẫn khoa học, TS. Nguyễn Thị Đức Loan đã giúp đỡ tôi hoàn thành bài luận văn này. Nhân đây, tôi xin cảm ơn Ban Lãnh đạo Sở Nội vụ tỉnh BR-VT đã hỗ trợ tôi trong việc thu thập dữ liệu, thông tin để tôi có đủ cơ sở hoàn thành luận văn. Xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và người thân thiết đã ủng hộ tôi trong học tập và nghiên cứu. Trân trọng cảm ơn! Học viên Lâm Bảo Châu iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................i LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC VIẾT TẮT ...........................................................................................vi DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................................vii DANH MỤC HÌNH ẢNH ...................................................................................... viii PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ........................................................................... 2 3. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................. 3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 4 5. Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu ...................................................................... 4 6. Kết cấu của luận văn ............................................................................................... 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC .... 5 1.1. Các khái niệm có liên quan .................................................................................. 5 1.1.1. 1.1.2. 1.1.3. 1.1.3.1. 1.1.3.2. 1.1.4. 1.1.4.1. 1.1.4.2. Cán bộ công chức .......................................................................................... 5 Vị trí, vai trò của cán bộ công chức .............................................................. 5 Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức .......................................................... 6 Khái niệm ................................................................................................... 6 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức ...................... 8 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức ...................... 12 Tiêu chí xếp loại cán bộ mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ .................. 12 Tiêu chí xếp loại chất lượng công chức ................................................... 14 1.2. Nội dung tổng quan ............................................................................................ 22 1.2.1. Các nghiên cứu hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ ................ 22 1.2.2. Các nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ .......... 24 1.2.3. Các nghiên cứu về giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ ............ 24 1.3. Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC ................................ 25 1.4. Đánh giá tổng quan các công trình đã nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo của luận văn ............................................................................................................... 27 1.4.1. Những vấn đề đã được giải quyết ................................................................ 27 1.4.2. Xác định khoảng trống nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo............ 28 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................ 29 iv CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU ............................................................................ 30 2.1. KT-XH ảnh hưởng đến tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. ............................................... 30 2.1.1. Kinh tế xã hội .................................................................................................. 30 2.1.2. Tình hình thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế xã hội................................... 31 2.1.4. Phát triển các ngành kinh tế giai đoạn 2017 - 2021 ....................................... 32 2.1.4.1. Phát triển công nghiệp ................................................................................. 32 2.1.4.2. Phát triển xây dựng ...................................................................................... 33 2.1.4.3. Phát triển giao thông vận tải ....................................................................... 33 2.1.4.4. Phát triển nông - lâm nghiệp và thủy sản .................................................... 34 2.1.4.5. Phát triển du lịch, dịch vụ, kinh doanh, thương mại và xuất nhập khẩu ..... 35 2.1.4.6. Yếu tố xã hội ................................................................................................. 35 2.1.4.7. Tác động của biến đổi khí hậu ..................................................................... 36 2.1.4.8. Phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của các yếu tố tự nhiên, xã hội ......................................................................................................................... 37 2.1.4.9. Đánh giá tổng quát....................................................................................... 39 2.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy Sở Nội vụ tỉnh BR-VT ................................. 41 2.2.1. Chức năng ....................................................................................................... 41 2.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn ................................................................................... 42 2.2.3. Cơ cấu tổ chức ................................................................................................ 42 2.2.3.1. Tổ chức bộ máy Sở Nội vụ ........................................................................... 42 2.2.3.2. Vị trí chức năng và nhiệm vụ ....................................................................... 43 2.2.3.3. Thủ tục hành chính của Sở ........................................................................... 43 2.2.3.4. Cơ sở chính trị - pháp lý .............................................................................. 44 2.2.4. Tổ chức Đảng, đoàn thể .................................................................................. 46 2.2.5. Tình hình hoạt động ........................................................................................ 46 2.3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Sở nội vụ tỉnh BR-VT .................... 47 2.3.1. Tổng quan về cán bộ công chức qua các năm 2017 - 2021 ............................ 47 2.3.2. Số lượng cán bộ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh BR-VT giai đoạn 2017-2021 . 55 2.3.3. Các khoá học, đào tạo qua các năm 2017 - 2021 ........................................... 57 2.3.4. Thống kê số lượng khen thưởng cấp nhà nước, cấp tỉnh từ năm 2017- 2021 57 2.3.5. Đánh giá thực trạng chất lượng CBCC Sở Nội vụ tỉnh BR-VT ...................... 58 2.3.5.1. Công tác cán bộ ........................................................................................... 58 2.3.5.2. Thi tuyển chức danh lãnh đạo quản lý ......................................................... 59 2.3.5.3. Quản lý công chức, viên chức ...................................................................... 60 2.3.5.4. Tuyển dụng công chức, viên chức ................................................................ 61 v 2.3.5.5. Nâng ngạch, bổ nhiệm ngạch công chức hành chính; thăng hạng, bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp viên chức ............................................................................. 62 2.3.5.6. Về thực hiện chế độ, chính sách ................................................................... 63 2.3.5.7. Về đào tạo, bồi dưỡng .................................................................................. 64 2.3.5.8. Công tác nội bộ Sở Nội vụ ........................................................................... 65 2.4. Đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh BR-VT ........................ 68 2.4.1. Đánh giá uy tín công tác và năng lực phục vụ của đội ngũ CBCC ................ 68 2.4.2. Đánh giá về sự phù hợp trình độ, năng lực đối với vị trí đang đảm nhận...... 70 2.5. Đánh giá chung .................................................................................................. 73 2.5.1. Một số kết quả đạt được .................................................................................. 73 2.5.2. Tồn tại, hạn chế ............................................................................................... 74 2.5.3. Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế ................................................................... 74 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................ 76 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU.......................................... 77 3.1. Tổ chức bộ máy và biên chế ................................................................................. 77 3.2. Quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức....................................................... 77 3.3. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng ............................................................................... 79 3.4. Xây dựng chính quyền địa phương, địa giới hành chính ........................................ 80 3.5. Cải cách hành chính ............................................................................................. 81 3.6. Thi đua – Khen thưởng, kỷ luật............................................................................. 82 3.7. Quy hoạch nguồn nhân lực ngành Nội vụ, dân vận, phối hợp ................................ 83 3.8. Thanh tra, pháp chế ngành Nội vụ......................................................................... 84 3.9. Công tác nội bộ và công tác khác .......................................................................... 85 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................................... 87 1. Kết luận ................................................................................................................. 87 2. Kiến nghị ............................................................................................................... 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .....................................................................i DANH MỤC PHỤ LỤC ........................................................................................... iii PHỤ LỤC 01. PHIẾU ĐIỀU TRA ĐÁNH GIÁ UY TÍN .........................................iv PHỤ LỤC 02. PHIẾU ĐIỀU TRA CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ ................................ v vi DANH MỤC VIẾT TẮT Từ viết tắt Diễn giải BCH Ban chấp hành BCS BCS BR-VT Bà Rịa – Vũng Tàu CBCC Cán bộ công chức CTCB Công tác cán bộ ĐNCB Đội ngũ cán bộ ĐTBD Đào tạo bồi dưỡng HĐND Hội đồng nhân dân KT-XH Kinh tế xã hội LĐQL Lãnh đạo, quản lý LLCT Lý luận chính trị NNL Nguồn nhân lực PTKT Phát triển kinh tế QLNN Quản lý nhà nước Sở Sở Nội vụ tỉnh BR-VT Tỉnh Tỉnh BR-VT UBND Ủy ban nhân dân vii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2. 1. Chỉ tiêu tăng trưởng kinh tế bình quân của Tỉnh từ 2017 đến 2021 ........32 Bảng 2. 2. Phân tích SWOT các điều kiện tự nhiên, xã hội khu vực hành lang .......37 Bảng 2. 3. Tình hình CBCC, viên chức tại Sở Nội vụ ..............................................48 Bảng 2. 4. So sánh số liệu tình hình nhân sự qua 5 năm 2017 - 2021 ......................51 Bảng 2. 5. Số lượng CBCC tại Sở nội vụ từ 2017 - 2021 .........................................56 Bảng 2. 6. Các khoá học, đào tạo qua các năm, số lượng CBCC được cử đi đào tạo qua các năm 2017 - 2021 ..........................................................................................57 Bảng 2. 7. Số lượng xét thưởng qua các năm qua các năm 2017 - 2021 ..................57 Bảng 2.8. Đánh giá của công dân về uy tín trong công tác và năng lực phục vụ của ĐNCB, công chức thuộc Sở Nội vụ tỉnh BR-VT......................................................68 Bảng 2. 9. Đánh giá về sự phù hợp trình độ, năng lực của CBCC ...........................71 viii DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 2. 1. Sơ đồ địa chất, khoáng sản tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ...............................35 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng khẳng định một trong sáu nhiệm vụ trọng tâm trong nhiệm kỳ của Đại hội là: “Tập trung xây dựng ĐNCB, ... đủ năng lực, phẩm chất và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”. Nghị quyết số 26-NQ/TW của BCH TW khóa XII đã chỉ rõ: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng; CTCB là khâu then chốt của công tác xây dựng Đảng và hệ thống chính trị. Xây dựng ĐNCB là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, là công việc hệ trọng của Đảng, phải được tiến hành thường xuyên, thận trọng, khoa học, chặt chẽ và hiệu quả. Đầu tư xây dựng ĐNCB là đầu tư cho phát triển lâu dài” 1. Các CQNN ở mọi sở ban ngành trên toàn quốc đều tuân thủ theo quy định, khuôn khổ và quy trình chung do các Bộ, cơ quan ngang Bộ và Chính phủ quy định. Như vậy, để mỗi Sở, Ngành tạo ra được chất lượng dịch vụ công tốt, phần lớn phụ thuộc vào ĐNCB, công chức tại Sở, Ngành đó, tất nhiên có sự phụ thuộc một phần vào điều kiện cơ sở vật chất ở mỗi nơi được đầu tư mỗi khác. Nhưng tựu trung yếu tố con người mà cụ thể là khả năng giao tiếp giữa CBCC với nhân dân vẫn là yếu tố then chốt. Khi điều kiện cơ sở vật chất và sự đầu tư của Nhà nước dành cho các Sở là ngang nhau, thì vấn đề còn lại đó là những con người đang tham gia lãnh đạo, điều hành và thực thi các nhiệm vụ tại Sở đó. Sở Nội vụ tỉnh BR-VT cũng là một đơn vị như thế. Theo đó, việc lập kế hoạch, đề ra giải pháp để không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ tại Sở này luôn được UBND tỉnh BR-VT quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi để các giải pháp tương ứng được thực thi. Thực trạng tại nhiều cơ quan công quyền trên cả nước thường gặp những vấn đề về nhân sự là các công chức, viên chức trực thuộc do thiếu kỹ năng giao tiếp, còn non trẻ trong nghiệp vụ xử lý các tình huống khi tiếp xúc với công dân đến giao tiếp và làm việc tại tổ chức nên đã dẫn đến tình trạng công dân hiểu nhầm về thái độ phục vụ của công chức. Từ đó dẫn đến công dân không hài lòng với người trong tổ chức kéo theo không hài lòng với chính tổ chức ấy. Điều này gây ra những hệ lụy lớn, vì vậy Lãnh đạo “Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VII (2018), Nghị quyết Hội nghị Trung Ương 7 - khóa XII (Nghị quyết số 26-NQ/TW, ngày 19/4/2018), Hà Nội”. 1 2 các tổ chức trực thuộc Nhà nước quản lý phải không ngừng lưu tâm đến việc trau dồi kiến thức nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết vấn đề và kể cả rèn luyện bản lĩnh chính trị vững vàng để vượt qua trước những cám dỗ của mặt trái xã hội mang lại. Để góp phần đưa chính sách CCHC đi vào thực tiễn một cách sâu rộng thì cần phải làm đó là không ngừng củng cố và nâng cao chất lượng mọi mặt của ĐNCB, công chức, viên chức. Theo đó, nội dung này đã được quán triệt trong chương trình hành động cải cách hành chính nhà nước nhằm xây dựng nên cơ chế hành chính chuyên nghiệp, trong sạch, dân chủ, từng bước hiện đại hóa và không ngừng nâng cao hiệu quả với tinh thần vì nhân dân phục vụ. Những người cán bộ, công chức đang công tác tại Sở Nội vụ, tỉnh BR-VT luôn luôn có ý thức thường xuyên rèn đức, luyện tài để luôn mang đến sự hài lòng cao nhất cho quần chúng, nhân dân trong tỉnh cũng như các khách đến tham quan, giao dịch công việc. Nhưng với sự đổi mới liên tục, không ngừng của đời sống và xã hội thì đã bộc lộ một số những điểm tồn tại và đòi hỏi ĐNCB, công chức nơi đây phải luôn đổi mới bản thân thông qua những giải pháp thực hiện thiết thực và hiệu quả hơn. Để góp phần trong việc đưa ra các giải pháp nhằm chuẩn chỉnh hơn nữa chất lượng ĐNCB, công chức tại Sở Nội vụ trực thuộc Tỉnh, tôi chọn nghiên cứu chuyên sâu vào đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu” làm luận văn tốt nghiệp chương trình cao học. Kỳ vọng của luận văn sẽ giúp đệ trình các giải pháp để bộ phận phụ trách về nhân sự và đào tạo NNL của Sở Nội vụ cùng Ban Lãnh đạo có thêm thông tin khoa học và các căn cứ mạnh mẽ hơn trong việc hoạch định chiến lược nhân sự cũng như triển khai chi tiết các kế hoạch hành động liên quan đến đào tạo và quy hoạch đội ngũ nhân sự của Sở được bài bản và hiệu quả hơn. Bên cạnh đó, về phía ứng dụng trực quan và nhanh chóng hơn có thể đó là việc xây dựng nên một văn hóa riêng có của Sở Nội vụ trong việc giao tiếp nội bộ và giao tiếp với khách đến liên hệ công tác. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu • Mục tiêu Mục tiêu chung 3 Trên cơ sở phân tích đánh giá đúng thực trạng về chất lượng công chức và tìm ra những giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại Sở nội vụ tỉnh BR-VT. Mục tiêu cụ thể Các vấn đề về chất lượng phục vụ mang lại cho công dân từ công chức được định nghĩa và các giải pháp cải tiến cụ thể để nâng cao chất lượng dịch vụ công trong các kết quả nghiên cứu điển hình trong và ngoài nước sẽ được hệ thống hóa trong luận văn này. Hệ thống hóa, phân tích, tổng hợp về thực trạng công tác của đội ngũ công chức Sở Nội vụ tỉnh BR-VT, trong đó tập trung chú trọng đánh giá về kết quả hoạt động phục vụ công dân của công chức thông qua các dịch vụ công. Những giải pháp cụ thể dưới dạng các hàm ý quản trị và hàm ý chính sách để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ, tỉnh BR-VT, trong đó chú trọng chất lượng phục vụ các dịch vụ hành chính công, từ nay đến năm 2025. • Nhiệm vụ Nhiệm vụ quan trọng của luận văn cần phải thực hiện để đạt được các mục tiêu đề ra là cần phải thực hiện hai giai đoạn chính. Giai đoạn thứ nhất là nghiên cứu về tổng quan chất lượng đội ngũ công chức cũng như tìm hiểu về các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức của Việt Nam và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng ĐNCB, công chức. Giai đoạn thứ hai là phân tích về chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ, tỉnh BR-VT, tìm ra những thuận lợi, khó khăn để có những giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng đội ngũ ở đây. 3. Câu hỏi nghiên cứu Để có thể hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn một cách đúng hướng, có được các kết quả thiết thực phục vụ cho việc phát triển hơn nữa về ĐNCB, công chức về chất lượng phục vụ nhân dân, luận văn hướng đến trả lời các câu hỏi sau đây: Câu 1: Những tiêu chí nào được sử dụng để đánh giá chất lượng cán bộ, công chức Việt Nam? Câu 2: Phương pháp nào và kết quả phân tích ra sao để có thể đánh giá thực trạng chất lượng CBCC tại Sở nội vụ tỉnh BR-VT? Câu 3: Giải pháp tổng thể và cụ thể như thế nào để góp phần thực hiện việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ, tỉnh BR-VT? 4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu • Đối tượng nghiên cứu Chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở nội vụ tỉnh BR-VT. • Phạm vi nghiên cứu • Không gian: Sở nội vụ tỉnh BR-VT. • Thời gian: Luận văn sử dụng các dữ liệu để đánh giá về thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh BR-VT từ năm 2017 - 2021 và giải pháp nâng cao chất lượng dành cho đội ngũ nhân lực của Sở đến năm 2025. 5. Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu Dựa trên nghiên cứu tổng quan, khung lý luận về chất lượng CBCC, thực hiện nghiên cứu định tính như tổng hợp, phân tích, hệ thống hóa, thống kê, so sánh và một số phương pháp khác để có được kết quả: Thứ nhất, luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC. Thứ hai, luận văn đã nhận định về thực trạng đội ngũ công chức từ đó xác định được tầm quan trọng của vai trò đội ngũ công chức trong việc làm nên thành công và thắng lợi trong các hoạt động của Sở Nội vụ tỉnh BR-VT. Thứ ba, các giải pháp thiết thực và có luận cứ khoa học rõ ràng, đáng tin cậy và sát sườn với Sở Nội vụ tỉnh BR-VT trong việc nâng cao hiệu quả công tác của ĐNCB, công chức tại đây; Tăng cường giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức lối sống; Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng; Thực hiện tốt đánh giá thực hiện công việc của cán bộ; Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ, sử dụng và quản lý cán bộ. 6. Kết cấu của luận văn Luận văn được kết cấu thành 03 chương cùng với các phần mục lục, danh mục bảng, sơ đồ, hình vẽ, phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị,…cụ thể như sau: Chương thứ nhất trình bày các nội dung liên quan đến cơ sở lý luận chung về ĐNCB, công chức và các phương pháp đánh giá chất lượng của đội ngũ. Chương thứ hai trình bày chủ yếu về các nội dung trọng tâm có liên quan đến thực trạng ĐNCB, công chức của Sở Nội vụ tỉnh BR-VT. Chương cuối cùng trình bày các nội dung tập trung chủ yếu về các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ tại Sở này. 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC 1.1. Các khái niệm có liên quan 1.1.1. Cán bộ công chức Vận dụng văn bản quy phạm pháp luật cụ thể đó là: “Luật Cán bộ, công chức năm 2008, tại Khoản 2 Điều 4 quy định một số đặc điểm của công chức là công dân Việt Nam được bổ nhiệm với các ngạch, chức vụ, chức danh khác nhau”, những người được bố trí công việc vào một trong các cơ quan, ban ngành và được hưởng lương cùng các chế độ khác của nhà nước hoặc quỹ lương của đơn vị sự nghiệp như sau đây: “Các Cơ quan của ĐCS Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội các cấp từ trung ương đến cấp huyện; Các đơn vị thuộc QĐND Việt Nam nhưng không phải sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng”. Ngoài ra, còn có các đơn vị thuộc CAND Việt Nam mà không phải sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp; Các đơn vị sự nghiệp công lập. 1.1.2. Vị trí, vai trò của cán bộ công chức Thắng lợi của sự nghiệp đấu tranh dành độc lập dân tộc trước đây cũng như thành công trên mặt trận cuộc chiến kinh tế trong thời bình hiện nay có sự đóng góp to lớn của ĐNCB, công chức và của toàn dân nói chung. Thực tiễn ĐNCB, công chức và NNL quốc gia đang từng bước góp phần vào hoàn thành mục tiêu đưa Việt Nam trở thành một nước với khẩu hiệu hướng tới mục tiêu đó là: “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”. Bác Hồ đã từng khẳng định rằng ĐNCB tốt đến đâu thì mức độ thành công sẽ cao đến đó vì để làm nên sự nghiệp phát triển của đất nước thì ĐNCB, công chức là nguồn gốc của thành công, là tiền đề của mọi thành công. Thật vậy, khi ánh xạ vào thực tiễn hoạt động tại quy mô cấp tỉnh thì có thể thấy rằng bộ máy chính quyền cấp tỉnh mà cụ thể là đội ngũ công chức nắm những vị trí yết hầu chuyên môn then chốt là cực kỳ quan trọng. Những người được Nhà nước giao quyền hành để thực thi các nhiệm vụ trọng yếu nhằm để bảo đảm các chính sách được triển khai đúng đắn theo đúng các thẩm quyền được giao. Đặc biệt là đối với những vùng biên cương hải đảo và những vùng miền còn gặp nhiều khó khăn thì đội ngũ công chức chuyên môn càng có vai trò quan trọng và cấp thiết hơn khi phải thực hiện nhiệm vụ kép vừa bảo đảm kinh tế phát triển vừa bảo đảm 6 an sinh xã hội nhằm giữ vững chủ quyền đất nước trong bối cảnh kinh tế còn trong giai đoạn đang phát triển, văn hóa còn nhiều những hủ tục lạc hậu. Để khắc phục được những khó khăn này thì đội ngũ CBCC cấp tỉnh phải thường xuyên và giỏi trong việc tuyên truyền, động viên, tạo điều kiện thuận lợi cho đồng bào các dân tộc thiểu số và người nông dân có kinh tế thu nhập thấp có những điều kiện trong việc tiếp cận với các nguồn hỗ trợ xóa đói giảm nghèo và các phúc lợi xã hội khác đúng luật định. Song ĐNCB cấp Sở lại có điểm mạnh là đội ngũ trực tiếp gần dân, sâu sát mọi hoạt động đời sống kinh tế, các hoạt động văn hóa xã hội với nhân dân nên rất dễ dàng nắm bắt những tâm tư nguyện vọng của người dân để có giải pháp đáp ứng kịp thời nhu cầu của người dân, cũng như thuận tiện trong việc truyền tải những chủ trương chính sách của Đảng, Pháp luật của Nhà nước đến với nhân dân và đi vào cuộc sống. ĐNCB, công chức tinh nhuệ cũng chính là đội ngũ thường xuyên phát hiện những điều bất hợp lý phát sinh một cách khách quan hoặc chủ quan và có giải pháp đề xuất để khắc phục những thiếu sót, khuyết điểm, tồn tại này trên mọi phương diện kinh tế xã hội của quốc gia. Mặc dù đội ngũ cán bô, công chức cấp Sở là những người trực tiếp thực hiện những công việc thường nhật và khối lượng công việc cực kỳ lớn với áp lực cao, nhưng với những người yêu nghề, yêu quý nhân dân thì họ sẵn sàng hy sinh thầm lặng trên mặt trận kinh tế và bảo tồn, phát triển văn hóa và đời sống người dân trên mọi miền quê hương đất nước. 1.1.3. Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 1.1.3.1. Khái niệm Phạm trù về chất lượng có thể được hiểu là một sự đáp ứng phù hợp cho một mục đích nào đó. Chất lượng góp phần làm thỏa mãn nhu cầu của khách hàng khi đứng trên phương diện của nhà cung cấp. Để đáp ứng nhu cầu của người dân, người công chức bên cạnh phải có đạo đức tốt, giữ vững lập trường cách mạng, còn phải đáp ứng những tiêu chuẩn, tiêu chí nhất định để có thể, đã, đang được bố trí vào những vị trí chức vụ công tác trong nhiệm kỳ như đã trình bày ở các phần trên đây. Người công chức phải luôn luôn cố gắng trau dồi kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm để đảm đương những nhiệm vụ được nhà nước và nhân dân giao cho và hội đủ các điều kiện như khái niệm chất lượng đã được đưa ra. 7 Chất lượng vốn dĩ đã là một khái niệm khá trừu tượng, khi đề cập đến chất lượng của con người và chất lượng phục vụ mà con người tạo ra thì đó lại vừa có tính chất định tính vừa có tính định lượng. Tính chất định tính đó là cảm nhận của người dân và khách sau những lần tiếp xúc trực tiếp hoặc những lần trải nghiệm những công tác, dịch vụ của ĐNCB. Tính chất định lượng về chất lượng đội ngũ được thể hiện thông qua sự hoàn thành các KPIs đã được giao thông qua các kế hoạch chiến lược dài hạn, kế hoạch trung hạn và ngắn hạn hàng năm được tổng kết đánh giá. Chất lượng phục vụ của một tổ chức không thể được tạo thành từ một hay một nhóm người mà đó là sự nỗ lực của cả tổ chức từ trên xuống dưới, từ tất cả các thành viên trong một sở, Sở và từ nhiều Sở nói chung thông qua các tiêu chí đánh giá cốt lõi và các tiêu chí mở rộng. Các tiêu chí cốt lõi thường là phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn, sự tín nhiệm của nhân dân địa phương. Các tiêu chí mở rộng thường là năng lực và kỹ năng giá trị gia tăng để phục vụ công tác tốt như đã kinh qua các khóa đào tạo bồi dưỡng được chứng nhận bằng các chứng chỉ, bằng cấp chuyên môn ngắn hạn và các tiêu chí khác như thâm niên công tác, kinh nghiệm nghề nghiệp. Cũng giống như các tiêu chuẩn đánh giá một người có năng lực đến mức nào, CBCC cũng được đánh giá năng lực thông qua khả năng xử lý và thích ứng với các tình huống phát sinh khó lường mà người cán bộ phải tiếp cận khi tiếp nhận nhiệm vụ. Công vụ là nhiệm vụ gắn liền với người công chức, là nhiệm vụ của một tổ chức trực thuộc nhà nước giao cho một hoặc nhiều CBCC cùng thực hiện, người thực hiện có nhiệm vụ sử dụng công sản cùng với ngân sách nhà nước một cách có hiệu quả để thực hiện những công vụ chính trị nhất định. Như vậy, có rất nhiều các yếu tố cấu thành một cán bộ, công chức và những người có chuyên môn tốt như kết cấu độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, học hàm học vị, khả năng xử lý công việc, kỷ luật tuân thủ các nguyên tắc hoạt động của tổ chức bảo đảm bộ máy chính quyền hoạt động trơn tru, trong sạch vững mạnh, minh bạch và hiệu quả cao. Cần phải có kết cấu câu đối giữa những nhân tố trong một tổ chức trong đó hài hòa đội ngũ công chức để có thể nâng cao được chất lượng NNL ở mảng này vì còn tùy thuộc vào nguồn lực kinh tế, tài chính của mỗi địa phương cũng như những thuận lợi, 8 khó khăn nội tại của từng đơn vị và thời cơ cũng như thách thức của mỗi địa phương. Bên cạnh đó cũng phải lưu ý đến bệnh thành tích, chạy theo số lượng mà buông lỏng chất lượng dẫn đến lãng phí về các chi phí NNL, số lượng nhiều nhưng làm việc không hiệu quả dẫn đến trì trệ nền kinh tế địa phương và trung ương. Nhưng đồng thời cũng phải cân đối về độ tuổi để tránh già hóa về đội ngũ, không chú trọng đào tạo đội ngũ kế thừa vì quá cầu toàn trong CTCB, hoài nghi năng lực của lực lượng lao động trẻ tuổi. 1.1.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức a. Môi trường làm việc Môi trường làm việc có thể được hiểu là tổ hợp của tất cả những yếu tố cả bên trong lẫn bên ngoài tổ chức có liên quan trực tiếp và hoặc gián tiếp đến các hoạt động công việc và tiến trình phát triển để cải thiện năng lực làm việc của mỗi cán bộ, công chức. Môi trường làm việc bao hàm cả môi trường sinh học như không khí, môi trường nước, môi trường đất đai thổ những, khí hậu, thời tiết và cả môi trường cơ học như cơ sở vật chất, trang thiết bị, công cụ dụng cụ phục vụ cho quá trình làm việc và môi trường văn hóa như quy tắc giao tiếp, quy trình phối hợp giữa giao tiếp công việc và làm nên văn hóa ứng xử trong cơ quan giữa các cấp bậc, chức vụ khác nhau trong cùng cơ quan và giữa các cơ quan, đơn vị với nhau. Từ đó, môi trường làm việc liên quan mật thiết đến hiệu quả công việc và hiệu quả hơn nữa là mang lại sự hài lòng cho người dân cũng như bảo đảm hoàn thành nhiệm vụ do nhà nước giao. Nhiệm vụ xây dựng nên một môi trường tổng thể làm việc hài hòa là trách nhiệm trước hết của người đứng đầu một tổ chức, đơn vị; tiếp đến là nhiệm vụ đóng góp và nhiệm vụ tuân thủ thực hiện, phản biện sáng tạo để đổi mới chính môi trường làm việc ấy cho phù hợp với bối cảnh mới. Một môi trường làm việc tốt luôn là động lực mạnh mẽ để mỗi người trong tổ chức ấy phát huy năng lực làm việc tối đa cũng như tăng cường khối đoàn kết trong một tổ chức. Thực tiễn cho thấy rằng môi trường làm việc làm nên nhân tố thành công hơn là yếu tố tiền lương bên cạnh việc luôn luôn chú trọng đầu tư cho môi trường làm việc vật lý như trang thiết bị công nghệ mới và đầu tư cho việc đào tạo bồi dưỡng để người làm việc nói chung, CBCC nói riêng được làm chủ thiết bị công nghệ trong thời kỳ khoa học không ngừng phát triển và thời đại của sự bùng nổ thông tin. 9 b. Đào tạo, bồi dưỡng Các yếu tố then chốt như tự đào tạo, tự học hỏi và có lộ trình học tập suốt đời là các hoạt động làm nên chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn cấp Sở nói riêng và chất lượng ĐNCB nói chung. Trên cơ sở đề ra các tiêu chuẩn, tiêu chí, yêu cầu và KPIs cụ thể từ trước, sau đó đề nghị đội ngũ bằng cách này hay cách khác tham gia các lớp học tập trung hoặc phân tán, ngắn hạn hoặc dài hạn, sơ cấp hoặc trung cấp hay cao cấp để từng bước đạt được các tiêu chuẩn làm việc ấy. Từ đó, mỗi cán bộ, công chức sẽ từng bước củng cố và nâng cao năng lực làm việc thông qua thực tiễn như năng lực triển khai thực hiện, thu hồi kết quả, tổng hợp đánh giá kết quả, rút ra những kinh nghiệm và đề ra các phương hướng để thực hiện việc cải tiến chất lượng của công việc ấy trong các chu kỳ hoạt động tiếp theo. Việc đưa đất nước phát triển hiện đại về kinh tế, đa dạng về văn hóa và ổn định về xã hội vẫn đang là nhiệm vụ chính trị mà toàn Đảng, toàn dân tộc ta đang thực hiện và quyết liệt thực hiện để sớm dành thắng lợi trên mặt trận kinh tế và đổi mới đất nước. Đất nước luôn phải hoạch định NNL trẻ để sẵn sàng kế thừa cho đội ngũ đã về hưu và đội ngũ trẻ tuổi này cần phải được các thế hệ đi trước truyền đạt lại những kỹ năng kinh nghiệm bên cạnh kiến thức chuyên môn để có thể đảm nhận được các vị trí công tác ngang bằng và tốt hơn các thế hệ cha anh đi trước. Yêu cầu rất cấp thiết đặt ra đó là việc bắt kịp với công nghệ, vì mỗi ngày công nghệ đều thay đổi nên nếu không bắt kịp công nghệ sẽ là một đội ngũ lạc hậu về nhiều mặt và sẽ đưa tổ chức tụt hậu nghiêm trọng. Đối với cán bộ cấp tỉnh, cấp sở thì càng cần chú trọng đến công tác dân vận và chức năng tuyên giáo. Cần trang bị cho đội ngũ này những kiến thức chuyên môn có tính dẫn đầu, các Luật, các văn bản dưới luật, các quy trình phối hợp công tác giữa nhân dân và chính quyền như văn phòng một cửa và các thủ tục hành chính khác để họ mỗi ngày truyền đạt và hướng dẫn chi tiết cho các tầng lớp nhân dân ở địa bàn tỉnh. Giúp quần chúng nhân dân về mọi mặt để nhân dân vừa thực hiện, sinh hoạt và đời sống đúng với pháp luật, tránh phiền hà nhũng nhiễu nhân dân vừa giúp người dân không vi phạm pháp luật, yên tâm công tác và lao động sản xuất kinh doanh ổn định, phục vụ yên ổn 10 đời sống bản thân, gia đình và địa phương, góp phần vào sự ổn định và PTKT mỗi Sở, thị xã, thôn bản nói riêng và nền kinh tế của tỉnh, của quốc gia nói chung. Với sự thay đổi nhanh chóng của xã hội kể cả trong nước và nước ngoài, nếu chậm trễ trong việc hoạch định và đào tạo NNL cấp tỉnh, cấp sở thì dẫn đến nguy cơ đội ngũ hiện tại sẽ không đảm đương nỗi trước sự thay đổi quá lớn từ bên ngoài. Bên cạnh đó, đội ngũ mới được tuyển dụng lại cần có một khoảng thời gian nhất định để học việc. Vì vậy, việc đào tạo đội ngũ thường kỳ là hết sức quan trọng để có thể khắc phục những tồn tại yếu kém và nâng cấp chương trình đào tạo đội ngũ cho phù hợp với thực tiễn. Cần lưu ý rằng mỗi khi tổ chức triển khai một chương trình huấn luyện thì cần tránh đi những phương pháp giảng dạy, những bài giảng dẫn đến sự khô khan, nhàm chán, giảng viên và nội dung bài giảng còn dùng những thuật ngữ có tính trừu tượng cao nhưng không được diễn giải thông qua các ví dụ giàu hình ảnh và đời thường làm cho nhiều bộ phận người học không thể tiếp thu kiến thức do kiến thức nền tảng của một bộ phận đa số người học đang trên một lĩnh vực nhất định và khác biệt nào đó. Thực tiễn còn nhiều những lớp học, những bài giảng chưa sát sườn thực tế, nên người học sau khi rời lớp học không ứng dụng được vào công việc và lợi ích hàng ngày của doanh nghiệp, cách sắp xếp bố trí lớp học đâu đó còn chưa sát với thực tiễn của những người đang theo học cũng như công tác quản lý quá trình đào tạo còn nặng hình thức. Vai trò của việc đào tạo cán bộ quan trọng là vậy, tuy nhiên không phải địa phương nào, tổ chức nào cũng có thể tổ chức triển khai một cách đều đặn và hiệu quả. c. Cơ chế tuyển dụng, phân công, bổ nhiệm + Cơ chế tuyển dụng: Tuyển dụng đội ngũ CBCC nói chung và đội ngũ CBCC cấp Sở nói riêng cũng đều phải thu hút NNL có chất lượng càng cao càng tốt và những đãi ngộ xứng đáng để thu hút NNL giỏi ở lại quê hương cống hiến cho tỉnh nhà. + Cơ chế bố trí, phân công công tác: Hiệu quả công việc hàng ngày, hàng tháng, hàng năm được tổ chức đánh giá đó chính là một phần thể hiện của chất lượng làm việc. Để có được hiệu quả công việc cao nhất có thể, thì công tác phân bổ vị trí và đặc thù, đặc điểm công việc phù hợp cho từng