Tài liệu Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của bộ tài nguyên và môi trường

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM NGUYỄN QUỐC HÙNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CỦA BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG Ngành: Quả n lý kinh te Mã số: 60 34 04 10 Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyen Tất Thắng NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc. Hà Nội, ngày 20 tháng 9 năm 2017 Tác giả luận văn Nguyễn Quốc Hùng i LỜI CẢM ƠN Trong thời gian thực hiện luận văn tốt nghiệp tôi đã nhận được sự quan tâm và giúp đỡ của nhiều cá nhân và tập thể. Trước tiên tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến quý thầy, cô trong Khoa Kinh tế và phát triển nông thôn, Học viện Nông nghiệp Việt Nam cùng toàn thể các thầy, cô đã trực tiếp giảng dạy, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tại Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam. Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất tới TS. Nguyễn Tất Thắng, người đã trực tiếp và tận tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành bài luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Bộ Tài nguyên và Môi trường, lãnh đạo Vụ Tổ chức cán bộ – nơi tôi công tác, các đồng nghiệp của tôi ở các đơn vị trực thuộc Vụ, Tổng Cục, Cục trực thuộc Bộ đã động viên và giúp đỡ tôi trong việc thu thập số liệu và những thông tin cần thiết cho việc nghiên cứu đề tài. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đối với tất cả bạn bè và những người thân đã chỉ bảo, giúp đỡ, động viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu khoa học. Một lần nữa xin trân trọng tỏ lòng biết ơn tới tất cả những cơ quan, đơn vị và các cá nhân sự giúp đỡ đã dành cho bản thân tôi. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 20 tháng 9 năm 2017 Tác giả luận văn Nguyễn Quốc Hùng ii MỤC LỤC Lời cam đoan ..................................................................................................................... i Lời cảm ơn ........................................................................................................................ ii Mục lục ........................................................................................................................... iii Danh mục chữ viết tắt ...................................................................................................... vi Danh mục bảng ............................................................................................................... vii Danh mục biểu, sơ đồ, hộp ............................................................................................ viii Trích yếu luận văn ........................................................................................................... ix Thesis abstract.................................................................................................................. xi Phần 1. Mở đầu ............................................................................................................... 1 1.1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 2 1.2.1. Mục tiêu chung ................................................................................................... 2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................................... 2 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 3 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................... 3 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 3 1.4. Những đóng góp mới của luận văn ..................................................................... 3 1.4.1. Về lý luận............................................................................................................ 3 1.4.2. Về thực tiễn......................................................................................................... 3 1.5. Kết cấu nội dung luận văn .................................................................................. 4 Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức .................................................................................................................... 5 2.1. Cơ sở lý luận về giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức .................. 5 2.1.1. Lý luận về đội ngũ công chức............................................................................. 5 2.1.2. Chất lượng và các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức .............................. 10 2.1.3. Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức .................................... 14 2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức................................................................................................................... 19 2.2. Cơ sở thực tiễn về giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ............. 20 2.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức ở một số nước trên thế giới ...... 20 2.2.2. Bài học rút ra cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Bộ TN&MT . 29 iii Phần 3. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu ........................................... 31 3.1. Giới thiệu chung về Bộ TN&MT ..................................................................... 31 3.1.1. Sự hình thành và phát triển của Bộ TN&MT ................................................... 31 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Bộ TN&MT ............................................................ 31 3.1.3. Cơ cấu tổ chức của Bộ TN&MT ...................................................................... 33 3.2. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 36 3.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ........................................................................ 36 3.2.2. Phương pháp xử lý thông tin ............................................................................ 36 3.2.3. Phương pháp phân tích ..................................................................................... 37 3.2.4. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................ 37 Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận .................................................................. 39 4.1. Khái quát thực trạng đội ngũ công chức Bộ TN&MT...................................... 39 4.1.1. Quy mô, số lượng đội ngũ công chức Bộ TN&MT.......................................... 39 4.1.2. Chất lượng đội ngũ công chức của Bộ TN&MT .............................................. 40 4.2. Thực trạng các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Bộ TN&MT ........................................................................................................... 43 4.2.1. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm các chức danh quản lý..................................... 43 4.2.2. Tuyển dụng công chức...................................................................................... 51 4.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng công chức .......................................................................... 57 4.2.4. Công tác đánh giá công chức ............................................................................ 63 4.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Bộ TN&MT ................................................................................................................................. 66 4.3.1. Yêu cầu mới đặt ra cho công tác QLNN về lĩnh vực TN&MT ........................ 66 4.3.2. Các quy định, quy chế mới về quản lý công chức ............................................ 69 4.3.3. Môi trường và điều kiện làm việc..................................................................... 70 4.3.3. Chế độ đãi ngộ đối với công chức .................................................................... 73 4.4. Hoàn thiện giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Bộ TN&MT .... 75 4.3.1. Mục tiêu, yêu cầu hoàn thiện ............................................................................ 75 4.3.2. Hoàn thiện giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ......................... 76 Phần 5. Kết luận và kiến nghị...................................................................................... 86 5.1. Kết luận............................................................................................................. 86 5.2. Kiến nghị .......................................................................................................... 88 iv 5.2.1. Kiến nghị với đảng, nhà nước........................................................................... 88 5.2.2. Kiến nghị với Bộ TN&MT ............................................................................... 88 Tài liệu tham khảo .......................................................................................................... 90 Phụ lục 01 ....................................................................................................................... 92 Phụ lục 02 ....................................................................................................................... 94 v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt QLNN Quản lý nhà nước CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa NĐ-CP Nghị định của Chính Phủ XHCN Xã hội chủ nghĩa KTTT Kinh tế thị trường VTVL Vị trí việc làm TNHH Trách nhiệm hữu hạn Bộ TN&MT Bộ Tài nguyên và Môi trường BCHTƯ Ban Chấp hành Trung ương BTCTW Ban Tổ chức Trung ương vi DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1. Tổng hợp số lượng mẫu điều tra .................................................................. 36 Bảng 4.1. Đánh giá của lãnh đạo các đơn vị về kỹ năng nghề nghiệp của công chức ..................................................................................................... 41 Bảng 4.2. Kết quả đánh giá, phân loại công chức Bộ TN&MT giai đoạn từ 2014 đến 2016 ....................................................................................................... 42 Bảng 4.3. Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý được xây dựng trước năm 2012......... 45 Bảng 4.4. Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý được điều chỉnh từ năm 2012 đến 2016 ....................................................................................................... 46 Bảng 4.5. Kết quả thực hiện công tác bổ nhiệm cán bộ từ năm 2014 đến năm 2016 ...................................................................................................... 51 Bảng 4.6. Kết quả tuyển dụng qua thi tuyển năm 2012 ............................................... 55 Bảng 4.7. Kết quả tuyển dụng không qua thi tuyển ..................................................... 57 Bảng 4.8. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng công chức của Bộ TN&MT giai đoạn 2014 – 2016.................................................................................................. 60 Bảng 4.9. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh ............................... 61 Bảng 4.10. Kết quả đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn của công chức ................... 62 Bảng 4.11. Kết quả đào tạo kỹ năng cho công chức Bộ TN&MT ................................. 63 Bảng 4.12. Trụ sở làm việc của các đơn vị hành chính trực thuộc Bộ TN&MT ........... 71 Bảng 4.13. Đề xuất thang điểm đánh giá công chức ...................................................... 84 vii DANH MỤC BIỂU, SƠ ĐỒ, HỘP Biểu số 4.1. Số lượng biên chế công chức của Bộ TN&MT ......................................... 39 Biểu số 4.2. Cơ cấu ngạch công chức của Bộ TN&MT ................................................ 40 Biểu số 4.3. Trình độ đào tạo của công chức Bộ TN&MT ........................................... 41 Biểu số 4.4. Cơ cấu độ tuổi của công chức Bộ TN&MT .............................................. 42 Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức Bộ Tài nguyên và Môi trường .......................................... 35 Hộp 4.1 Thể chế, chính sách thay đổi quá nhanh và ngày một đòi hỏi cao ............ 69 viii TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Tên tác giả: Nguyễn Quốc Hùng Tên luận văn: “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Tài Nguyên và Môi trường” Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam Nghiên cứu của tác giả đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận và thực tiễn về quan điểm, tiêu chí, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở các cơ quan quản lý hành chính nhà nước. Đề cập đến các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, có nhiều nghiên cứu đã đưa ra các nhóm tiêu chí khác nhau, nhưng tác giả tập trung vào 5 nhóm tiêu chí chính: (1) Nhóm tiêu chí xếp hạng theo chức danh các ngạch công chức hành chính, (2) Nhóm tiêu chí về trình độ đào tạo chuyên môn, (3) nhóm tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp, (4) Tiêu chí về độ tuổi và (5) Tiêu chí về mức độ hoàn thành công việc. Thông qua việc thu thập, xử lý, phân tích các thông tin đã công bố từ báo cáo tổng kết công tác cán bộ, công chức hàng năm của Vụ Tổ chức cán bộ, kết hợp với phỏng vấn, khảo sát 18 cán bộ lãnh đạo và 54 công chức thuộc các đơn vị trực thuộc Bộ nhằm thu thập các ý kiến đánh giá về thực trạng chất lượng và các giải pháp nâng cao chất lượng công chức của Bộ TN&MT, tác giả đã chỉ ra được một số kết quả nghiên cứu như sau: Nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của đất nước, Bộ Tài nguyên và môi trường đã liên tục đổi mới, hoàn thiện thể chế, chính sách trong quản lý nhà nước để phù hợp với vị trí, vai trò của Bộ, của ngành trong sự phát triển chung của đất nước. Để đạt được mục tiêu trên, đội ngũ công chức của Bộ đã liên tục được hoàn thiện, nâng cao chất lượng. Đến nay, tổng biên chế của Bộ TN&MT có 1.217 cán bộ, công chức, với trên 40% công chức có trình độ đào tạo trên đại học, 30% tổng số cán bộ, công chức đạt tiêu chuẩn chức danh từ chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp. Để có được kết quả đó, trước hết là nhờ vào thực hiện các chủ trương, quy định của Đảng về công tác quy hoạch cán bộ, cơ cấu cán bộ được quy hoạch đã chuyển biến theo hướng tăng tỷ lệ cán bộ nữ, cơ cấu theo các độ tuổi đã trở lên hợp lý hơn (gia tăng số lượng cán bộ trẻ dưới 40 tuổi), trình độ cán bộ được quy hoạch cũng được tăng lên; công tác bổ nhiệm cán bộ cũng được thực hiện một cách bài bản và sáng tạo, quy trình và phương thức bổ nhiệm luôn được đổi mới và mở rộng ra nhiều hình thức, tăng cường trách nhiệm, vai trò của người lãnh đạo đơn vị trong công tác bổ nhiệm cán bộ. Tiếp đó, là công tác tuyển dụng, hoàn thiện VTVL, khung năng lực để làm cơ sở tuyển dụng; đổi mới nội dung, hình thức thi tuyển để công tác tuyển dụng ngày càng khách quan, thực chất hơn; tiếp tục nghiên cứu, đề xuất các cơ chế đặc thù nhằm thu hút nguồn nhân lực ix chất lượng cao. Thứ ba, là công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức đã được đổi mới, điều chỉnh chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với yêu cầu thực tế; tăng cường hợp tác quốc tế, lồng ghép nhiều hình thức đào tạo để tạo nguồn kinh phí. Thứ tư, là công tác đánh giá công chức cũng được thực hiện thường xuyên, nghiêm túc dựa trên các tiêu chí đánh giá cụ thể nhằm đánh giá chính xác năng lực, phẩm chất của cán bộ, công chức; nâng cao tinh thần phê bình, tự phê bình trong công tác đánh giá công chức. Tuy nhiên bên cạnh những kết quả nổi bật trên, vẫn còn nhiều hạn chế trong việc thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Bộ TN&MT: tiêu chuẩn đưa vào quy hoạch còn thiên về thâm niên công tác, việc bổ nhiệm cán bộ còn tương đối chậm, công tác tuyển dụng chưa thực sự liên tục, dẫn đến thiếu tính kế thừa trong đội ngũ do chính sách tinh giản biên chế, nguồn kinh phí cho công tác đào tạo công chức còn hạn chế, công tác đánh giá chưa gắn với đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật công chức. Với mục tiêu hoàn thiện các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Bộ TN&MT, trên cơ sở phân tích sự ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng như: yêu cầu mới đặt ra công công tác QLNN về lĩnh vực TN&MT, các quy định, quy chế mới về quản lý công chức; môi trường và điều kiện làm việc; chế độ đãi ngộ đến chất lượng của đội ngũ công chức của Bộ, tác giả đi đến đề xuất giải pháp: (1) nâng cao nhận thức và sự thống nhất của các cấp ủy đảng về công tác quy hoạch cán bộ, tạo điều kiện về cơ sở vật chất - kỹ thuật, kinh phí cho các cơ sở đào tạo cán bộ được quy hoạch. (2) Cần tiếp tục thí điểm và nhân rộng hình thức thi tuyển cạnh tranh cho các vị trí lãnh đạo trong đơn vị trực thuộc Bộ. (3) Cần mạnh dạn đề xuất, áp dụng những chính sách đặc thù để thu hút được người tài vào làm việc trong cơ quan nhà nước; (4) xây dựng, hình thành hệ thống các công cụ đánh giá cán bộ, công chức trong hệ thống các cơ quan Nhà nước tiệm cận với hệ thống các công cụ đánh giá năng lực người lao động của thị trường, có chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật hợp lý để khuyến khích công chức nâng cao hiệu quả công việc. x THESIS ABSTRACT Master Candidate: Nguyen Quoc Hung Thesis title: “Solutions to improve the quality of civil workers of the Ministry of Natural resourse and Environment” Major: Economics Management Code: 60 34 04 10 Educational organization: Vietnam National University of Agriculture The author has systematized the theoretical and practical basis on the concepts, criteria and solutions to improve the quality of civil servants in State administrative organization in gerneral and in Ministry of Natural resource and Environment in particular. Resulting in literature reviews, the author has addressed 5 main criteria for assessing the quality of civil servants: (1) the official title of the of civil servants, (2) qualifications, (3) the set of criteria for professional skills, (4) the age criteria and (5) the level of work completion. During the research period, the author has gathered, calculated and applied decription statistics methods and comparative method to analyze the current situation and the outcomes of some main solutions to improve the quality of civil servants and MONRE. The study employed both secondary data from the annual report of the Organization and Personnel Department on civil servants management and the primary information resulted from interviewing 18 managers and surveying 54 civil workers from different bodies of Ministry of Natural Resources and Environment (MONRE). The main research results has addressed as follows: In order to meet the requirements of sustainable development of our country, the Ministry of Natural Resources and Environment has continuously renovated and completing the regulations and policies in state management to suit the role and vision of the Ministry of Natural Resources and Environment in the current time. To achieve the above goals, the civil servants system of the MONRE have been continuously improved and strengthened. In 2016 statistic, the total workers of this Ministry is 1217 people. More than 40% of these civil servants have post-graduate degrees, 30% of this total number gained the title of Principal or Senior specialist and equivalent. To achieve that result, the MONRE has applied serveral solutions in managing its civil servant system. First of all, thanks to the implementation of the Party's guidelines and regulations on cadre planning, the structure of cadres has been transformed in the direction of increasing the proportion of female cadres; the age structure has become more reasonable (increasing the number of young people under 40 years old), the title level of staff is also planned to increase; The assignment of cadres has been also carried xi out in a creative and innovative way, the process and method of assignment has always been renewed and expanded in many forms, increasing the responsibility and role of the leader of the unit. Next, the recruitment activities have focusing on the completion of job decriptions, on the improvement of the framework capacity to serve as the basis for recruitment, and on renewing the contents and forms of recruitment exams so that the recruitment work is increasing objectively and substantively. Moreover, the MONRE has continuously studied and proposed some specific mechanisms to attract high quality human resources. Thirdly, the training and retraining of civil servants has been renewed and the curricula and training programs have been adjusted to suit the practical requirements; international cooperation has been strengthened through integrating many forms of training in order to create fundings. Fourthly, the assessment of civil servants has also been carried out regularly, seriously based on specific evaluation criteria aimed to accurately assess the capacity and quality of cadres and civil servants and to improve the criticism, self criticism in the assessment of public servants. However, in addition to these outstanding results, there are still many limitations in implementing solutions to improve the quality of civil servants of the Ministry of Natural Resources and Environment: standards and criteria included in the planning are seniority preferenced; the cadres assignment is relatively slow, the recruitment process is not really continuous, leading to lack of inheritance in the team due to staff downsizing policy, funding for civil servant training is limited, job evaluation is not tied to remuneration, reward and discipline of civil servants. With the aim of completing solutions for improving the quality of the cadres and civil servants of MONRE on the basis of analyzing the influence of factors such as: newly requirements of natural resources and environment management, new rules and regulations on civil servant management; environment and working conditions; the Ministry should focusing on the following detail work: (1) to raise the awareness and agreement of the Party committees at all levels on cadre planning; the material technical basis, funds for training facilities should be planned to increase. (2) to continue piloting and scaling up competitions for leadership positions within units under the Ministry. (3) to boldly propose and to apply specific policies to attract talented people to work in state agencies; (4) to develop and formulate a system of tools for evaluating cadres and civil servants in the system of State agencies asymptotic with the system of tools for assessing laborers' capability in the market, To reward, reward and discipline to encourage civil servants to improve work efficiency. xii PHẦN 1. MỞ ĐẦU 1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thuộc các cơ quan hành chính nhà nước là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước và phù hợp với xu hướng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, với những thời cơ và vận hội, cũng như những khó khăn, thách thức mới. Vì đội ngũ công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước là những người trực tiếp đại diện cho Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi những chủ trương, chính sách quyết định đến sự ổn định và phát triển của đất nước. Để thực hiện chủ trương đó, ngay từ năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ, công chức đã ra đời và có hiệu lực, và đến năm 2008, Quốc hội đã thông qua Luật Cán bộ, công chức nhằm quy định rõ những chức năng, nhiệm vụ của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước như cơ quan Bộ Tài nguyên và Môi trường (Bộ TN&MT). Theo Nghị định số 21/2013/NĐ-CP ngày 04 tháng 3 năm 2013 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ TN&MT, Bộ TN&MT là cơ quan thực hiện chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước và điều tra cơ bản gắn với nghiên cứu, phát triển khoa học - công nghệ trên 08 lĩnh vực: đất đai; tài nguyên nước; tài nguyên khoáng sản, địa chất; môi trường; khí tượng thuỷ văn; biến đổi khí hậu; đo đạc, bản đồ; quản lý tổng hợp và thống nhất về biển và hải đảo (Chính phủ, 2013). Những lĩnh vực này có tính chất phức tạp và liên quan trực tiếp đến quyền lợi của các doanh nghiệp, tổ chức và người dân, đồng thời giữ vai trò quan trọng trong bảo đảm an ninh quốc phòng, sự phát triển kinh tế - xã hội và sự phát triển bền vững của đất nước. Do vậy, chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy quản lý của Bộ cũng đã được củng cố, kiện toàn, đổi mới và hoàn thiện với 1.230 biên chế công chức để đảm bảo được chức năng, nhiệm vụ được giao (theo kế hoạch biên chế do Bộ Nội vụ giao năm 2016). Thời gian qua, cơ quan Bộ TN&MT đã chú trọng thực hiện một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Bộ như công tác quy hoạch sớm, nghiên cứu bổ nhiệm đúng quy trình đối với cán bộ các đơn vị, tăng cường đào tạo, tập huấn kỹ năng cho công chức. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện vẫn tồn tại một số nội dung vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu, thách thức mới đang đặt ra đối với công tác quản lý nhà 1 nước về lĩnh vực tài nguyên và môi trường, việc đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ của công chức còn hạn chế do chưa có nguồn kinh phí phù hợp. Việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức còn mang nặng tính thủ tục, hành chính mà chưa gắn với khen thưởng, đãi ngộ xứng đáng nên chưa tạo động lực cho công chức nâng cao hiệu quả công việc. Tổng quan nghiên cứu cho thấy, đã có nhiều đề tài nghiên cứu về lĩnh vực quản lý cán bộ, công chức nhưng các nghiên cứu đó mới chỉ đề cập đến những vấn đề quản lý cán bộ, công chức nói chung (Tô Tử Hạ, 1998; Tạ Ngọc Hải, 2012), hay đi vào thực trạng quản lý công chức, viên chức ở các doanh nghiệp nhà nước hoặc công chức ở các địa phương (Nguyễn Đăng Đạo, 2012; Phí Thị Thu Trang, 2008; Nguyễn Thế Đồng, 2012) mà chưa có nghiên cứu nào về chất lượng đội ngũ công chức ở cơ quan hành chính nhà nước cấp Bộ. Xuất phát từ vấn đề trên, tôi đã lựa chọn nghiên cứu đề tài "Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Bộ Tài nguyên và Môi trường" cho luận văn thạc sĩ của mình. Nghiên cứu sẽ tập trung trả lời các câu hỏi: thực trạng công tác quản lý, sử dụng công chức và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Bộ TN&MT hiện nay như thế nào? Để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của Bộ TN&MT trong thời gian tới đòi hỏi chất lượng đội ngũ công chức của Bộ như thế nào? Có những giải pháp nào đã, đang và cần hoàn thiện để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Bộ TN&MT? 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1. Mục tiêu chung Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đã và đang được thực hiện ở Bộ TN&MT; phân tích các yếu tố ảnh hưởng từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Bộ TN&MT trong thời gian tới. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức; - Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức của Bộ TN&MT; và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức của Bộ TN&MT trong thời gian vừa qua; 2 - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Bộ TN&MT trong thời gian tới. 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là thực trạng chất lượng đội ngũ công chức và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Bộ TN&MT. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu 1.3.2.1. Phạm vi nội dung Nghiên cứu các nội dung đánh giá cũng như các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Bộ TN&MT. 1.3.2.2. Phạm vi không gian Đề tài thực hiện khảo sát tại văn phòng của các cơ quan, đơn vị trực thuộc Bộ TN&MT. 1.3.2.3. Phạm vi thời gian Đề tài sử dụng số liệu về số lượng và chất lượng công chức của Bộ TN&MT từ năm 2014 đến năm 2016. 1.4. NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN 1.4.1. Về lý luận Luận văn đã tập hợp, hệ thống hóa và làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về chất lượng đội ngũ công chức ở cơ quan hành chính nhà nước trên các khía cạnh: khái niệm chất lượng đội ngũ công chức, đặc điểm của đội ngũ công chức, vị trí và vai trò của đội ngũ công chức. Bên cạnh đó, luận văn đã làm rõ quan điểm về chất lượng, các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của cơ quan hành chính nhà nước. Các vấn đề về lý luận trên được sử dụng làm nền tảng, cơ sở cho việc phân tích, đánh giá cho nghiên cứu thực trạng các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Bộ TN&MT. 1.4.2. Về thực tiễn Luận văn đã trình bày với nhiều dẫn liệu và minh chứng về các nội dung thực trạng quy mô, số lượng cũng như thực trạng chất lượng đội ngũ công chức 3 của Bộ TN&MT trong những năm gần đây. Luận văn cũng đã mô tả và đánh giá được thực trạng thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Bộ thời gian qua. Qua đánh giá những mặt đạt được, những mặt còn tồn tại hạn chế cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Bộ, tác giả đi đến đề xuất hoàn thiện một số giải pháp chủ yếu nhằm góp phần nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ công chức của Bộ trong thời gian tới phù hợp với yêu cầu của thực tiễn. 1.5. KẾT CẤU NỘI DUNG LUẬN VĂN Kết cấu nội dung của Luận văn bao gồm 5 phần sau: Phần 1. Mở đầu Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Phần 3. Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận Phần 5. Kết luận và kiến nghị 4 PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC 2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC 2.1.1. Lý luận về đội ngũ công chức 2.1.1.1. Quan niệm về công chức a) Quan niệm về công chức của một số nước trên thế giới Ở Pháp, theo Từ điển Petit Larousse (1992) “công chức là nhân viên của nhà nước được biên chế vào một công việc thường xuyên, liên tục, trong một ngạch của thứ bậc hành chính, biên chế của một ngành công vụ”. Theo Điều 2 Chương II Quy chế chung về công chức nhà nước của Pháp (1994), “công chức là những người được bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên với thời gian làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch trong thứ bậc của các cơ quan hành chính nhà nước, các cơ quan ngoại biên hoặc trong các công sở nhà nước” (Trần Anh Tuấn, 2007). Thực chất quan niệm này là chỉ đội ngũ “công chức hành chính và viên chức chuyên môn” trong các cơ quan và tổ chức nhà nước đó là một đội ngũ ổn định, hoạt động thường xuyên, họ là những người trực tiếp tạo nên hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước. Theo đó, công chức Pháp gồm ba loại: công chức hành chính nhà nước, trực thuộc các bộ trưởng quản lý; công chức địa phương, những người làm việc cho chính quyền địa phương - loại này không thuộc công chức hành chính nhà nước; công chức trực thuộc các công sở tự quản, trong đó có các bệnh viện. Ở Anh, khái niệm công chức lần đầu tiên xuất hiện trong Luật Nghỉ hưu năm 1859. Đến năm 1977, Hạ viện Anh đã yêu cầu đưa ra một định nghĩa rõ ràng hơn về công chức, nhấn mạnh một đặc điểm rất quan trọng của công chức là “thay mặt nhà nước giải quyết việc công” (Trần Anh Tuấn, 2007). Những người không có vị trí công tác trong cơ quan nhà nước được pháp luật quy định thì không phải là công chức. Nhân viên chính trị, nhân viên tư pháp, quân đội, vương thất (những người trước kia được coi là công chức vì họ được hưởng bổng lộc của vua) và những nhân viên công vụ, có điều kiện phục vụ khác với công chức đều không được quy định là công chức. Như vậy, ở Anh, khái niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên công tác trong ngành hành chính - ví dụ như nội chính và ngoại giao. 5 Ở Hoa Kỳ, tất cả những nhân viên trong bộ máy hành chính của Chính phủ đều được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị như bộ trưởng, thứ trưởng, trợ lý bộ trưởng (còn gọi là công chức chính trị hay công chức chức nghiệp), những người đứng đầu bộ máy độc lập và những quan chức của ngành hành chính. Các thượng nghị sĩ, hạ nghị sĩ trong ngành lập pháp và những viên chức làm thuê trong Quốc hội thì không phải là công chức. Quan hệ giữa Chính phủ và công chức là quan hệ giữa ông chủ và người làm thuê, ngoài việc điều chỉnh theo quy phạm Luật Hành chính, quan hệ này còn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự. Tại Cộng hòa liên bang Đức, công chức được coi là những người có nghề nghiệp đặc biệt trong xã hội có sự khác biệt so với các nhóm nghề nghiệp khác. Công chức bao gồm những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức văn hóa, nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia, nhân viên công tác trong các doanh nghiệp công ích do nhà nước quản lý, các nhân viên làm việc trong các cơ quan chính phủ, nhân viên lái xe lửa... Ở Nhật Bản, công chức được chia thành công chức nhà nước và công chức địa phương. Công chức nhà nước gồm những nhân viên giữ những chức vụ trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, Quốc hội, quân đội, nhà trường, bệnh viện quốc lập, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức địa phương hưởng lương từ ngân sách của địa phương. Ở Trung Quốc, theo Luật Công chức năm 2005, công chức được hiểu là những người công tác trong cơ quan của nhà nước, mặt trận chính hiệp, tổ chức chính trị, trừ nhân viên phục vụ. Công chức nhà nước gồm hai loại: công chức lãnh đạo là những người được tuyển vào công chức và được bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo. Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Luật Công chức. Công chức nghiệp vụ chiếm tuyệt đại đa số công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật. Bất cứ một nhà nước nào đều cần xây dựng và quản lý một đội ngũ công chức bao gồm những người có năng lực quản lý, có trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức tốt, làm việc nghiêm túc, tận tụy vì trách nhiệm, bổn phận của mình trước công vụ. Nếu không làm được như vậy thì kỷ cương nhà nước sẽ bị buông lỏng, hiệu quả và hiệu lực của nền hành chính nhà nước bị suy giảm, xã hội sẽ lộn xộn và nhà nước khó thực hiện được chức năng quản lý kinh tế, quản 6 lý xã hội của mình. Khái niệm công chức mang tính lịch sử, nội dung của nó phụ thuộc vào quan niệm về hoạt động công vụ, chế độ chính trị và nền văn hóa của mỗi quốc gia và phụ thuộc vào từng giai đoạn lịch sử cụ thể trong từng nước. Tóm lại, công chức là những công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. b) Quan niệm về công chức ở Việt Nam Theo Quy chế công chức được ban hành kèm theo Sắc lệnh 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 của Chủ tịch Hồ Chí Minh, “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Sau đó, do hoàn cảnh chiến tranh, nước ta đã thực hiện chính sách cán bộ, lấy người cán bộ là trung tâm, hình thành đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức nhà nước, do đó Quy chế công chức chưa được thực hiện đầy đủ. Trong một thời gian dài sau khi thống nhất đất nước, chế độ cán bộ được thực hiện trong phạm vi cả nước. Bước vào thời kỳ đổi mới, để từng bước khắc phục những hạn chế về công tác tổ chức cán bộ, phục vụ cho việc xây dựng chế độ công chức trong thời kỳ đổi mới, ngày 25 tháng 5 năm 1991, Hội đồng Bộ trưởng đã ban hành Nghị định số 169/HĐBT về công chức nhà nước. Theo đó, “công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương; ở trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức nhà nước”. Theo Pháp lệnh Cán bộ, công chức, khái niệm về “công chức” khá rộng. Chỉ đến Luật Cán bộ, công chức (Quốc Hội, 2008) mới xác định rõ cán bộ, công chức. "Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà nước, tổ chức 7