Tài liệu Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức làm việc tại văn phòng cục thuế tỉnh bà rịa vũng tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU ----------------------- LÊ THỊ HỒNG TRANG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC LÀM VIỆC TẠI VĂN PHÒNG CỤC THUẾ TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ Bà Rịa - Vũng Tàu, năm 2022 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU ----------------------- LÊ THỊ HỒNG TRANG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC LÀM VIỆC TẠI VĂN PHÒNG CỤC THUẾ TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: LUẬN VĂN THẠC SĨ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. Nguyễn Hải Quang Bà Rịa - Vũng Tàu, năm 2022 LỜI CÁM ƠN Để hoàn thành chương trình cao học và luận văn tốt nghiệp này, tác giả đã nhận được rất nhiều sự hướng dẫn và chỉ bảo nhiệt tình của Quý Thầy Cô giảng viên Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu cũng như sự hỗ trợ đầy hiệu quả từ các đơn vị chức năng trong trường. Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Hải Quang đã dành nhiều thời gian, tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tác giả hoàn thành luận văn của mình. Cuối cùng, tôi xin được cảm ơn gia đình đã luôn ở bên cạnh động viên, giúp đỡ về mặt tinh thẫn lẫn vật chất trong suốt thời gian tham gia chương trình đào tạo và thực hiện đề tài nghiên cứu này. Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 24 tháng 6 năm 2022 Người thực hiện luận văn Lê Thị Hồng Trang i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu do chính bản thân thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Nguyễn Hải Quang. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong công trình nào khác. Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình. Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 24 tháng 06 năm 2022 Người thực hiện luận văn Lê Thị Hồng Trang ii TÓM TẮT LUẬN VĂN Cục thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu là đơn vị hành chính sự nghiệp mang đặc thù của một đơn vị quản lý nhà nước về lĩnh vực quản lý thuế, phí, lệ phí. Với vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cho nguồn thu của ngân sách nhà nước, việc đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu của ngành Thuế nói chung và Cục thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu nói riêng. Dựa trên cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực, tác giả đã tiến hành phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ Công chức làm việc tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu qua 3 năm 2019 – 2021 để thấy được điểm mạnh cũng như điểm yếu của đội ngũ Công chức tại đơn vị, từ đó tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ Công chức trong thời gian tới tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. iii DANH MỤC VIẾT TẮT BR-VT: Bà Rịa - Vũng Tàu BTC: Bộ Tài chính CC: Công chức CQT: Cơ quan thuế KK-KTT: Kê khai kế toán thuế NNT: Người nộp thuế NSNN: Ngân sách Nhà nước QLNN: Quản lý Nhà nước QLN-CCNT: Quản lý nợ và cưỡng chế nợ thuế TCT: Tổng cục thuế TQM: Quản lý chất lượng toàn diện TW: Trung ương NNL: Nguồn nhân lực iv MỤC LỤC LỜI CÁM ƠN ................................................................................................. i LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................... ii TÓM TẮT LUẬN VĂN ............................................................................... iii DANH MỤC VIẾT TẮT.............................................................................. iv MỤC LỤC ..................................................................................................... v DANH MỤC HÌNH ................................................................................... viii MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 1. Tổng quan nghiên cứu ................................................................................ 1 Các nghiên cứu nước ngoài ............................................................................ 1 Các nghiên cứu trong nước............................................................................. 2 2. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................. 3 3. Mục tiêu của đề tài ..................................................................................... 4 4. Đối tượng, phạm vi và nội dung nghiên cứu .............................................. 4 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu ......................................... 5 5.1. Phương pháp luận .................................................................................... 5 5.2. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 5 6. Kết cấu đề tài: ............................................................................................. 6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC NGÀNH THUẾ ............................................................................................. 7 1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực........................................... 7 1.1.1. Nguồn nhân lực .................................................................................... 7 1.1.2. Chất lượng ............................................................................................ 8 1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực ................................................................ 11 1.2. Công chức nhà nước và Công chức ngành thuế.................................... 14 1.3. Quản trị chất lượng đội ngũ công chức ngành Thuế ............................. 15 1.3.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ Công chức ngành Thuế ..................... 15 1.3.2. Vai trò của chất lượng đội ngũ Công chức ngành Thuế .................... 15 1.3.3. Nội dung công tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức 16 v 1.4. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế ......... 23 1.4.1. Tiêu chí về Trí lực .............................................................................. 23 1.4.2. Tiêu chí về Thể lực ............................................................................. 24 1.4.3. Tiêu chí về Tâm lực ............................................................................ 24 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế 24 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI VĂN PHÒNG CỤC THUẾ TỈNH BÀ RỊA-VŨNG TÀU ................................... 27 2.1. Giới thiệu về Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu .................................... 27 2.2. Kết quả hoạt động của Cục thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu .................... 28 2.2.1 Kết quả thu ngân sách Nhà nước ......................................................... 28 2.2.2 Cơ cấu thu ngân sách Nhà nước theo khu vực kinh tế ........................ 29 2.2.3 Kết quả thu nội địa .............................................................................. 30 2.2 Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ Công chức tại Văn phòng Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu ......................................................................... 31 2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực tại Cục Thuế ............................................... 31 2.2.2 Thực trạng công tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ................................................................................ 36 2.3. Phân tích sự hài lòng của đội ngũ Công chức tại Văn phòng Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu thông qua khảo sát ................................................... 42 2.3.1 Về nhóm yếu tố: “Lương” ................................................................... 45 2.3.2 Về nhóm yếu tố: “Bản chất công việc” ............................................... 47 2.3.3 Về nhóm yếu tố: “Điều kiện làm việc” ............................................... 50 2.3.4 Về nhóm yếu tố: “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” .............. 52 2.3.5 Về nhóm yếu tố: “Đánh giá thành tích công việc” .............................. 55 2.3.6 Về nhóm yếu tố: “Mối quan hệ đồng nghiệp” .................................... 58 2.3.7 Về nhóm yếu tố: “Động lực làm việc” ................................................ 60 2.4. Thực trạng chất lượng Công chức tại Văn phòng Cục Thuế tỉnh Bà RịaVũng Tàu ...................................................................................................... 62 2.4.1 Thực trạng về Thể lực ......................................................................... 62 2.4.2 Thực trạng về Trí lực ........................................................................... 63 2.4.2 Thực trạng về Tâm lực ........................................................................ 67 2.5 Đánh giá chung về chất lượng Công chức tại Văn phòng Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu ......................................................................................... 68 vi 2.5.1 Ưu điểm ............................................................................................... 69 2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.................................................. 70 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................... 71 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC LÀM VIỆC TẠI VĂN PHÒNG CỤC THUẾ TỈNH BÀ RỊAVŨNG TÀU ................................................................................................ 72 3.1. Yêu cầu mới đối với chất lượng nguồn nhân lực ngành thuế ............... 72 3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng Công chức tại Văn phòng Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu ......................................................................................... 74 3.2.1. Giải pháp về Hoạch định nguồn nhân lực .......................................... 74 3.2.2. Giải pháp về Tuyển dụng cán bộ ........................................................ 74 3.2.3. Giải pháp về Đào tạo nguồn nhân lực ................................................ 75 3.2.4. Giải pháp về Đánh giá chất lượng Công chức ................................... 78 3.2.5. Giải pháp về Các chính sách khuyến khích, động viên, khen thưởng 79 3.2.7. Giải pháp về Động lực làm việc ......................................................... 80 3.2.8. Một số giải pháp khác......................................................................... 80 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................... 81 KẾT LUẬN ................................................................................................. 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................... 84 PHỤ LỤC .................................................................................................... 90 PHỤ LỤC 1 .................................................................................................. 90 PHỤ LỤC 2 .................................................................................................. 91 PHỤ LỤC 3 .................................................................................................. 94 PHỤ LỤC 4 .................................................................................................. 95 vii DANH MỤC HÌNH Sơ đồ 3. 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu............. 27 Sơ đồ 3. 2 Mô hình tác giả đề xuất ................................................................................. 43 Sơ đồ 3. 3 Mô hình kết quả tác giả khảo sát ................................................................... 44 Biểu đồ 3. 1 Kết quả thực hiện dự toán thu NSNN từ năm 2019-2021 ......................... 29 Biểu đồ 3. 2 Tỷ trọng thu ngân sách theo Khu vực kinh tế năm 2021 ........................... 30 Biểu đồ 3. 3 Cơ cấu lao động theo bộ phận chức năng Cục thuế tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu ........................................................................................................................................ 35 Biểu đồ 3. 4 Cơ cấu số lượng CC thuộc đơn vị Quản lý Thuế theo chức năng ............. 35 Biểu đồ 3. 5 Thống kê đánh giá mức độ hài lòng cho thang đo nhóm yếu tố “Lương”. 47 Biểu đồ 3. 6 Thống kê đánh giá mức độ hài lòng cho thang đo nhóm yếu tố “Bản chất công việc” ....................................................................................................................... 49 Biểu đồ 3. 7 Thống kê đánh giá mức độ hài lòng của CC với môi trường làm việc ...... 51 Biểu đồ 3. 8 Thống kê đánh giá mức độ hài lòng của CC với yếu tố “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” ................................................................................................... 54 Biểu đồ 3. 9 Thống kê đánh giá mức độ hài lòng của CC với yếu tố “ Đánh giá thành tích công việc” ....................................................................................................................... 57 Biểu đồ 3. 10 Thống kê đánh giá mức độ hài lòng của CC với yếu tố “Mối quan hệ đồng nghiệp” ............................................................................................................................ 60 Biểu đồ 3. 11 Thống kê đánh giá mức độ hài lòng của CC với môi trường làm việc .... 62 Biểu đồ 3. 12 Trình độ đào tạo CC ................................................................................. 64 viii DANH MỤC BẢNG Bảng 3. 1 Kết quả thực hiện thu NSNN tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu .............. 28 Bảng 3. 2 Thu ngân sách tại cục Thuế theo Khu vực kinh tế năm 2021 ........................ 29 Bảng 3. 3 Kết quả thu nội địa tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu ............................. 30 Bảng 3. 4 Cơ cấu CC tại Cục Thuế tỉnh BRVT từ 2019-2021 theo giới tính ................ 31 Bảng 3. 5 Cơ cấu CC tại Cục Thuế tỉnh BRVT từ 2019-2021 theo độ tuổi ................... 32 Bảng 3. 6 Cơ cấu lao động theo bộ phận chức năng Cục thuế tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu . 33 Bảng 3. 8 Kết quả công tác đào tạo bồi dưỡng ............................................................... 37 Bảng 3. 9 Bảng thống kê mô tả cho thang đo nhóm yếu tố “Lương” ............................ 46 Bảng 3. 10 Bảng thống kê mô tả cho nhóm yếu tố: “Bản chất công việc” .................... 48 Bảng 3. 11 Bảng thống kê mô tả cho nhóm yếu tố: “Điều kiện làm việc” .................... 50 Bảng 3. 12 Bảng thống kê mô tả cho nhóm yếu tố: “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” ............................................................................................................................ 53 Bảng 3. 13 Bảng thống kê mô tả cho nhóm yếu tố: “Đánh giá thành tích công việc” ... 56 Bảng 3. 14 Bảng thống kê mô tả cho nhóm yếu tố: “Mối quan hệ đồng nghiệp” .......... 59 Bảng 3. 15 Bảng thống kê mô tả cho nhóm yếu tố: “Động lực làm việc” ..................... 61 Bảng 3. 16 Kết quả phân loại sức khỏe của CC qua 2 năm 2020 và 2021 ..................... 63 Bảng 3. 17 Trình độ đào tạo CC ..................................................................................... 64 Bảng 3. 18 Bảng trình độ Lý luận chính trị .................................................................... 65 Bảng 3. 19 Bảng đánh giá sự hài lòng của NNT đối với CC tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu ( năm 2021).............................................................................................................. 67 ix MỞ ĐẦU 1. Tổng quan nghiên cứu Các nghiên cứu nước ngoài QTNNL và quản lý chất lượng tổng thể (TQM) được cho là các phương pháp tiếp cận mới đã thu hút rất nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cúu. TQM đã trở thành một thuật ngữ được sử dụng thường xuyên trong các cuộc thảo luận về chất lượng. TQM được coi là một triết lý quản lý quan trọng, hỗ trợ các tổ chức trong nỗ lực đạt được khách hàng hài lòng. Trong đó, khía cạnh mềm của TQM chính là QTNNL. QTNNL chịu trách nhiệm về cách mọi người được đối xử trong tổ chức, có trách nhiệm đưa mọi người vào tổ chức, giúp họ thực hiện công việc của họ, đền bù công sức của họ và giải quyết các vấn đề nảy sinh. Cách tiếp cận TQM mang lại những thay đổi trong thái độ và kỳ vọng của các nhà quản lý về vai trò của các nhà QTNNL. Tatyana Mozhaeva (2019) đề cập đến các nguyên tắc cải tiến quản lý nguồn nhân lực trong hệ thống quản lý chất lượng của doanh nghiệp, dựa trên khái niệm QTNNL và cách tiếp cận theo quy trình phù hợp với các yêu cầu của tiêu chuẩn quốc tế ISO 9000: 2015. Có một bản chất kép của NNL được xác định, trong đó nhân viên một mặt được coi là nguồn lực cụ thể, quan trọng nhất quyết định khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, mặt khác là người tiêu dùng nội bộ của cơ chế khen thưởng cho nhân viên để làm việc chất lượng. Tác giả cũng xem xét đến việc thiết kế các quy trình nhân sự của hệ thống quản lý chất lượng của doanh nghiệp. Gutiérrez và cộng sự (2018) sử dụng quan điểm năng lực động như một khung lý thuyết để điều tra thực nghiệm các mối quan hệ giữa các thực hành quản lý chất lượng liên quan đến NNL, phát triển sản phẩm mới như một năng lực động cụ thể, định hướng học tập, kiến thức tích hợp và tính linh hoạt chiến lược. Định hướng học tập và tích hợp kiến thức đại diện cho hai tiền đề của tính linh hoạt chiến lược, và tính linh hoạt chiến lược là khả năng phát triển tạo điều kiện phát triển sản phẩm mới. Adrian Wilkinson và cộng sự (1994) nghiên cứu vấn đề Quản lý chất lượng toàn diện (TQM) và QTNNL. Nó cho thấy rằng mặc dù TQM đã được xác định là một sự đổi mới lớn trong thực hành quản lý, nhưng người ta vẫn quan tâm đến các khía cạnh định -1- hướng sản xuất “khó” của TQM hơn là các yếu tố QTNNL nhẹ nhàng hơn. Tuy nhiên, vấn đề nhân sự ngày càng được chú ý nhiều hơn. Dựa trên nghiên cứu được tài trợ bởi Viện Quản lý Nhân sự tại Vương quốc Anh, các tác giả thảo luận về ba nghiên cứu điển hình về sản xuất để khám phá các vấn đề TQM và QTNNL. Các nghiên cứu trong nước Nguyễn Kim Tuyển (2018) nghiên cứu nội dung phát triển NNL các cơ quan quản lý Nhà nước ngành môi trường Việt Nam. Tác giả đánh giá thực trạng phát triển NNL các cơ quan quản lý Nhà nước ngành môi trường Việt Nam qua các tiêu chí: Công tác đào tạo, bồi dưỡng PTNNL; Công tác tuyển dụng NNL; Công tác quy hoạch NNL; Công tác đánh giá NNL; Công tác bổ nhiệm NNL; Công tác luân chuyển NNL; và Chế độ thu hút, đãi ngộ NNL. Tác giả đã chỉ ra những tồn tại trong công tác PTNNL cũng như nguyên nhân của những tồn tại, từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác PTNNL các cơ quan quản lý Nhà nước ngành môi trường Việt Nam. Lê Văn Kỳ (2018) với Luận án Tiến sỹ “Phát triển NNL chất lượng cao ngành công nghiệp của Tỉnh Thanh Hóa”. Tác giả thực hiện đánh giá chất lượng NNL ngành công nghiệp của Tỉnh Thanh Hóa thông qua 5 tiêu chí với 28 biến quan sát như sau: Sức khỏe của NNL (5 biến); Trí lực của NNL (6 biến); Nhân cách của NNL (5 biến); Tính năng động và thích ứng của NNL (8 biến); và Văn hóa nghề của NNL (4 biến). Từ đó, tác giả đưa ra kết luận về thực trạng phát triển NNL chất lượng cao của ngành công nghiệp Tỉnh Thanh Hóa qua các mặt như: phát triển về số lượng; phát triển về chất lượng; chuyển biến về cơ cấu NNL; kế hoạch giáo dục – đào tạo NNL; thu hút NNL; công tác tổ chức quản lý phát triển NNL; và công tác sử dụng, đãi ngộ, xây dựng môi trường làm việc cho NNL. Luận án Tiến sỹ của Nguyễn Phan Thu Hằng (2017). Tác giả đã xác định các tiêu chí cấu thành chất lượng NNL chất lượng cao tại Tập đoàn Dầu khí Việt Nam (PVN) bao gồm: phẩm chất- thái độ, tri thức, kỹ năng và thể lực. Với mỗi yếu tố này, luận án xác định từng tiêu chí cụ thể phù hợp với đặc trưng lao động ngành dầu khí. Tác giả cũng đã xác định các yếu tố tác động đến phát triển NNL chất lượng cao PVN bao gồm -2- bốn yếu tố là chính sách sử dụng, chính sách đào tạo, điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ có tác động cả trực tiếp và gián tiếp đến phát triển NNL chất lượng cao tại Tập đoàn. 2. Tính cấp thiết của đề tài Mục tiêu của QTNNL là tối đa hóa khả năng sử dụng vốn nhân lực của tổ chức. Dù ở khu vực nhà nước hay tư nhân, các chuyên gia quản lý nhân sự đều có chung mục tiêu này. Các hoàn cảnh xung quanh việc hành nghề có thể khác nhau, nhưng bản thân nghề nghiệp là như nhau. Cũng như có sự khác biệt trong QTNNL từ công ty này sang công ty khác hoặc giữa ngành này với ngành khác, cũng có sự khác biệt giữa QTNNL của khu vực công và khu vực tư nhân. Một số khác biệt này sẽ là vấn đề về phong cách, phản ánh tính cách và nền tảng của các nhà lãnh đạo nhân sự; những vấn đề khác sẽ là những vấn đề thực chất, được quy định bởi luật pháp và chính sách công. Một số khác biệt cơ bản giữa nhân sự khu vực công và tư nhân phát sinh do khu vực công được tài trợ bằng tiền thuế, có nhiều quy định hơn, nhiều quy tắc hơn và nhiều bước hơn. Cụ thể, luật công vụ điều chỉnh nhiều khía cạnh của mối quan hệ việc làm và các cơ quan chính phủ cụ thể có thể có bộ quy định nhân sự riêng. Ngoài ra, các quy định và cơ quan quản lý khác nhau điều chỉnh các quan hệ lao động trong khu vực công. Cục thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu là đơn vị hành chính sự nghiệp mang đặc thù của một đơn vị quản lý nhà nước về lĩnh vực quản lý thuế, phí, lệ phí. Với vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cho nguồn thu của NSNN, việc đảm bảo chất lượng NNL của đơn vị luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu. CC thuế không những đáp ứng được những yêu cầu về sức khỏe, mà còn nắm vững chuyên môn đến nhiều nội dung khác nhau của công tác quản lý thuế liên quan đến nhiều sắc thuế và nhiều đối tượng nộp thuế khác nhau. Không những thế, CC thuế còn phải đảm bảo được các yêu cầu về tác phong làm việc và đạo đức nghề nghiệp. Theo tinh thần chỉ đạo của Thủ tướng Chính phủ, Cục thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đã thực hiện một số hoạt động nhằm nâng cao chất lượng NNL nói riêng và hoạt động QTNNL nói chung của đơn vị và đạt được những kết quả -3- nhất định. Tuy nhiên, so với yêu cầu hiện tại, thì chất lượng NNL tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của cơ quan. Xuất phát từ tính cấp thiết của việc nâng cao chất lượng NNL nêu trên, tác giả chọn đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ Công chức làm việc tại Văn phòng cục thuế Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” cho luận văn tốt nghiệp chương trình Thạc sỹ Quản trị kinh doanh của mình. 3. Mục tiêu của đề tài Mục tiêu tổng quát: Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ Công chức làm việc tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm chất lượng đội ngũ Công chức trong thời gian tới trên địa bàn. Đề tài được thực hiện nhằm đánh giá thực trạng thực trạng chất lượng đội ngũ Công chức làm việc tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, qua đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL tại Cục thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Mục tiêu cụ thể: − Tác giả tìm hiểu và hệ thống hoá các vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng NNL và công tác nâng cao chất lượng NLL trong tổ chức, đặc biệt là trong cơ quan hành chính nhà nước; − Tác giả tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng NNL thông qua nội dung công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CC tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. − Tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CC làm việc tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu trong giai đoạn 2023-2024. 4. Đối tượng, phạm vi và nội dung nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị chất lượng NNL tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ 2019-2021. + Phạm vi không gian: tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu -4- 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Đề tài được nghiên cứu dựa trên cơ sở chủ trương, đường lối, chính sách, định hướng của Đảng và Nhà nước về thực tiễn công tác quy hoạch, đào tạo để nâng cao chất lượng đội ngũ CC của Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu chính của đề tài là phương pháp định tính, trong đó các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau: - Phương pháp thu thập thông tin: Để thu thập thập tin phục vụ cho nghiên cứu đề tài, tác giả sử dụng số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp. + Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: Việc xác định các tiêu thức dùng để nghiên cứu chất lượng NNL và các nhân tố ảnh hưởng tới sự phát triển chất lượng NNL dựa trên cơ sở tham khảo các tài liệu, bài báo, trang web, các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài, báo cáo NNL tại Cục Thuế tỉnh Bà RịaVũng Tàu. + Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập từ phiếu điều tra thực tế tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. Tác giả lựa chọn số mẫu là toàn bộ CC thuế tại đơn vị để điều tra, phỏng vấn về hoạt động PTNNL tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. - Phương pháp tổng hợp thông tin: Các tài liệu sau khi thu thập được tổng hợp bằng phần mềm Excel. Từ các số liệu thu thập được sẽ tiến hành phân tích, chọn lọc các yếu tố cần thiết để tổng hợp thành các số liệu hợp lý có cơ sở khoa học. Bao gồm: + Phương pháp phân tổ thống kê để hệ thống hóa và tổng hợp tài liệu theo các tiêu thức phù hợp với mục đích nghiên cứu. + Xử lý và tính toán các số liệu, các chỉ tiêu nghiên cứu được tiến hành trên máy tính bằng các phần mềm Excel. -5- - Phương pháp phân tích thông tin: Để thực hiện đề tài nghiên cứu này, tác giả sử dụng các phương pháp phân tích sau: + Phương pháp thống kê mô tả: Phương pháp này được dùng để thống kê số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân các chỉ tiêu thống kê sẽ được tính toán để mô tả thực trạng công tác quản trị chất lượng NNL tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu và những thuận lợi và khó khăn trong quá trình công tác. + Phương pháp so sánh: So sánh là phương pháp được sử dụng phổ biến trong phân tích để xác định xu hướng mức độ biến động các chỉ tiêu có tính chất như nhau. Phương pháp này được sử dụng sau khi số liệu đã được tổng hợp, phân tích chúng ta sử dụng phương pháp so sánh để so sánh, đánh giá về các vấn đề nghiên cứu về công tác quản trị chất lượng NNL tại Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. So sánh số liệu kỳ này với các số liệu kỳ trước để thấy rõ xu hướng tăng trưởng của các chỉ tiêu. 6. Kết cấu đề tài: Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương như sau: − Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ Công chức ngành Thuế − Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ Công chức tại văn phòng Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu; − Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ Công chức làm việc tại văn phòng Cục Thuế tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. . -6- CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC NGÀNH THUẾ 1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực 1.1.1. Nguồn nhân lực Mọi tổ chức dù lớn hay nhỏ đều sử dụng nhiều loại vốn khác nhau để hoạt động kinh doanh. Vốn bao gồm tiền mặt, vật có giá trị hoặc hàng hóa được sử dụng để tạo ra thu nhập cho một doanh nghiệp. Ví dụ: một cửa hàng bán lẻ sử dụng sổ đăng ký và khoảng không quảng cáo, trong khi một công ty tư vấn có thể có phần mềm hoặc tòa nhà độc quyền. Bất kể ngành công nghiệp nào, tất cả các công ty đều có một điểm chung: họ phải có nhân lực để làm cho nguồn vốn của họ hoạt động cho họ. Theo Susan M. Heathfield (2021) thì “NNL là một người trong lực lượng lao động tổng thể của một tổ chức, mỗi người cho tổ chức “vay” kỹ năng và tài năng của họ để giúp tổ chức thành công. Bất kỳ người nào sẵn sàng đánh đổi sức lao động, kiến thức hoặc thời gian của họ để được đền bù nhằm nỗ lực cải thiện tổ chức đều là NNL, không quan trọng nếu họ là nhân viên bán thời gian, toàn thời gian, làm việc tự do hay hợp đồng”. Ở nước ta, khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về NNL. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Còn theo PGS.TS Phạm Văn Đức thì: “Nguồn lực con người chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động” (Trần Kim Dung, 2006). Sự phát triển của một tổ chức, doanh nghiệp sẽ được quyết định bởi nhiều nguồn lực khác nhau. Tuy nhiên các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên, sự phát triển của công nghệ, cơ sở vật chất, vị trí địa lý…cũng chỉ là những khách thể, chịu sự -7- khai thác, cải tạo của nhân lực. Nói cách khác, các nguồn lực này chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng. Muốn phát huy tác dụng thì phải có sự khai thác, sử dụng, bảo vệ, tái tạo thông qua các hoạt động có ý thức của con người. Vai trò của NNL không chỉ dừng lại ở việc cung cấp và sử dụng các tư liệu lao động khác cho tổ chức mà còn quyết định đến sự thành công của tổ chức doanh nghiệp. Phần lớn, việc áp dụng quan điểm chiến lược về Nhân sự liên quan đến việc coi nhân viên là “tài sản” và phát triển các chính sách và chương trình thích hợp như khoản đầu tư vào những tài sản này để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức và thị trường. Các tổ chức hiệu quả nhận ra rằng nhân viên của họ thực sự có giá trị, giống như tài sản vật chất và là nguồn vốn có giá trị của tổ chức. Không có một tổ chức nào chỉ có người đứng đầu làm việc mà vẫn có thể thành công. Cần phải có những nhân viên cùng đồng lòng, cùng triển khai công việc vì mục tiêu chung thì kế hoạch về sự thành công mới trở thành hiện thực được. Suy cho cùng, để thực sự phát triển thì con người chính động lực lớn nhất, quan trọng nhất. Chính vì vậy các tổ chức, doanh nghiệp cần phải sử dụng và khai thác hợp lý với nguồn nhân lực mà mình đang có. 1.1.2. Chất lượng Mặc dù thuật ngữ chất lượng được sử dụng khá rộng rãi bởi các nhà thực hành và học giả, nhưng không có định nghĩa chung được thống nhất về nó. Garvin (1984) đã phân biệt năm ý nghĩa khác nhau của thuật ngữ chất lượng, và được nghiên cứu bởi một số tác giả khác. Quan điểm siêu hình: Những nhà nghiên cứu theo quan điểm siêu hình cho rằng chất lượng chính là “sự xuất sắc bẩm sinh”. Nó vừa tuyệt đối vừa dễ nhận biết, một dấu hiệu của các tiêu chuẩn không khoan nhượng và thành tích cao (Garvin, 1984). Tuy nhiên, điều đó có nghĩa là phẩm chất là thứ có thể được thừa nhận nhưng không được định nghĩa, hay nói cách khác, nó là tài sản đơn giản, không thể phân tích được, là lý tưởng mà chúng ta phải phấn đấu nhưng không bao giờ có thể đạt được trong thực tế -8- khách quan. Chất lượng như vậy không thể được đo lường bởi các chuyên gia và có thể được cảm nhận thông qua kinh nghiệm. Quan điểm dựa trên sản phẩm: Quan điểm này xác định chất lượng trên cơ sở các đặc điểm hoặc thuộc tính có thể định lượng và đo lường được. Nói cách khác, nó kiểm tra chất lượng từ góc độ bên trong và giả định rằng một sản phẩm có đặc tính bên trong tốt thì cũng có đặc tính bên ngoài tốt. Quan điểm này được hỗ trợ trong tiêu chuẩn ISO9004, trong đó chất lượng được định nghĩa là sự phù hợp để sử dụng, hiệu suất, an toàn và độ tin cậy. Đôi khi quan điểm này được gọi là chất lượng thiết kế (Juran và Gryna, 1980). Nhược điểm của cách tiếp cận này là nó không tính đến sở thích của một người dùng cụ thể và giả định rằng sự vắng mặt hoặc hiện diện của một thuộc tính ngụ ý chất lượng cao hơn. Nói cách khác, nó giả định rằng một vật sở hữu số lượng thuộc tính mong muốn càng lớn thì chất lượng càng cao. Theo Leffler (1982), chất lượng đề cập đến số lượng các thuộc tính không được định giá có trong mỗi đơn vị của thuộc tính được định giá. Quan điểm dựa trên người dùng: Quan điểm này xác định chất lượng là sự phù hợp cho mục đích. Đôi khi quan điểm này được gọi là chất lượng theo định hướng thị trường hoặc sở thích của người tiêu dùng (Juran và Gryna, 1980). Nó dựa trên ý tưởng rằng chất lượng là một vấn đề riêng và những thứ đáp ứng tốt nhất sở thích của người dùng sẽ có chất lượng cao nhất. Mặc dù thực tế quan điểm dựa trên người dùng mang tính chủ quan cao, nhưng nó cụ thể hơn là quan điểm siêu việt vì nó dựa trên các đặc điểm của sản phẩm như khả năng sử dụng, độ tin cậy, hiệu suất và hiệu quả được đánh giá từ quan điểm của người dùng. Vì vậy, quan điểm này đánh đồng sự hài lòng của khách hàng với chất lượng. Theo đó, sản phẩm có chất lượng cao nếu đáp ứng được số lượng lớn người dùng. Quan điểm dựa trên người dùng có lẽ là quan điểm phổ biến nhất về chất lượng và ngay cả trong các định nghĩa về chất lượng được đưa ra bởi những người khởi xướng lý thuyết quản lý chất lượng, chẳng hạn như Crosby (1979), chất lượng được định nghĩa là “sự phù hợp với yêu cầu của người sử dụng” hoặc như “Sự phù hợp để sử dụng” (Juran và Gryna, 1980). Tuy nhiên, những người dùng khác nhau đặt trọng số khác nhau về các đặc tính chất lượng khác nhau, Chất lượng cảm nhận của dịch vụ có xu hướng ổn -9-