Đăng ký Đăng nhập
Trang chủ Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần x20...

Tài liệu Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần x20

.DOCX
62
80
78

Mô tả:

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ ---o0o--- CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN X20 Sinh viên : Nguyễn Thị Thu Lớp : Quản lý kinh tế 54A MSV : 11123781 Giảng viên hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Lệ Thúy Hà Nội, Ngày 20 tháng 4 năm 2016 SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU……………………………………………………………………….1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC……………….3 1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực………………………………3 1.1.1. Khái niệm…………………………………………………………………….3 1.1.2. Vai trò………………………………………………………………………..4 1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực………………………………………………8 1.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng………………………………………………..8 1.2.2. Lập kế hoạch tuyển dụng…………………………………………………....9 1.2.3. Tổ chức tuyển dụng…………………………………………………………11 1.2.4. Đánh giá hoạt động tuyển dụng…………………………………………….19 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực……………………………19 1.3.1. Yếu tố bên trong doanh nghiệp……………………………………………..20 1.3.2. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp……………………………………………..20 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DUNGK NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN X20 GIAI ĐOẠN 2011-2015………………………………………………21 2.1. Tổng quan về công ty cổ phần X20………………………………………...21 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển………………………………………….21 2.1.2. Cơ cấu tổ chức………………………………………………………………24 2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh và sản phẩm chủ yếu…………………………………26 2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh cá năm gần đây…………………27 2.1.5. Đặc điểm và cơ cấu lao động……………………………………………….31 2.2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty những năm gần đây…………..32 2.2.1. Kết quả tuyển dụng các năm gần đây………………………………………32 2.2.2. Thực trạng thực hiện quy trình tuyển dụng tại công ty……………………..33 2.3. Đánh giá tuyển dụng nhân lực tại công ty giai đoạn 2011-2015…………...45 2.3.1. Ưu điểm…………………………………………………………………….45 SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy 2.3.2. Nhược điểm…………………………………………………………………46 2.3.3. Nguyên nhân………………………………………………………………...47 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN X20……………………………………...........................47 3.1. Định hướng phát triển của công ty………………………………………….47 3.1.1. Phương hướng phát triển chung…………………………………………….47 3.1.2. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực…………………………………..48 3.2. Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần X20……….48 3.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu tuyển dụng…………………………………...48 3.2.2. Hoàn thiện lập kế hoạch tuyển dụng………………………………………..48 3.2.3. Hoàn thiện tổ chức tuyển dụng……………………………………………..49 3.2.4. Hoàn thiện đánh giá tuyển dụng……………………………………………50 KẾT LUẬN………………………………………………………………………..51 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………………..52 SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TGĐ CBCNV : Tổng giám đốc : Cán bộ công nhân viên KH-TCSX LN DT TSCĐ XNK HĐQT ĐHĐCĐ : Kế hoạch- tổ chức sản xuất : Lợi nhuận : Doanh thu : Tài sản cố định : Xuất nhập khẩu : Hội đồng quản trị : Đại hội đồng cổ đông SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty cổ phần X20…………………………….24 Bảng 2.1: Các lĩnh vực hoạt động của công ty cổ phần X20………………………27 Bảng 2.2: Cơ cấu sở hữu cổ phần của công ty cổ phần X20……………………….28 Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn vốn cảu công ty cổ phần X20 giai đoạn 2011-2014……..28 Bảng 2.4: Phân tích sự thay đổi nguồn vốn giai đoạn 2011-2014…………………29 Bảng 2.5: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần X20 giai đoạn 20112014………………………………………………………………………………..30 Bảng 2.6: Phân tích sự thay đổi doanh thu thuần hàng năm giai đoạn 2011-2014...30 Bảng 2.7: Phân tích sự thay đổi lợi nhuận sau thuế giai đoạn 2011-2014…………31 Bảng 2.8: Cơ cấu lao động công ty cổ phần X20 giai đoạn 2011-2014…………...32 Bảng 2.9: Biến động nhân lực của công ty giai đoạn 2011-2014………………….33 Hình 2.2: Lược đồ quy trình tuyển dụng…………………………………………...37 Bảng 2.10: Bảng thang điểm đánh giá các ứng viên tham gia tuyển dụng………...42 Bảng 2.11: Danh sách các văn bản, biểu mẫu được lưu trữ………………………..45 SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 1 GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay theo xu thế hội nhập mạnh mẽ của kinh tế thế giới, kinh tế Việt Nam đang có những bước tiến tích cực.Tiêu biểu việc gia nhập TTP gần đây đã mở ra rất nhiều cơ hội và thách thức mới cho các doanh nghiệp. Mỗi một doanh nghiệp trong thời kỳ này, muốn khẳng định được vị trí của mình cũng như theo kịp guồng quay của cơ chế thị trường thì không những cần không ngừng đổi mới và nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ của mình tung ra thị trường mà còn cần tạo cho mình một nguồn nhân lực hoàn thiện vì con người là yếu tố quan trọng trong sự phát triển của mọi tổ chức. Là một trong những doanh nghiệp đi đầu trong lĩnh vực sản xuất và gia công may mặc cả nước Công Ty Cổ Phần X20 luôn chú trọng đến việc xây dựng và thực hiện những chiến lược nhân sự phù hợp.Đó là một trong những yếu tố giúp công ty có thể đứng vững và không ngừng phát triển trước những thách thức của nền kinh tế thị trường. Một trong những vấn đề mà nhà quản trị cần quan tâm để phát triển doanh nghiệp của mình có thể cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường là quản lý nguồn nhân lực, trong đó tuyển dụng nhân lực là yếu tố đảm bảo cho sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Vì vậy, quá trình tuyển dụng sẽ lựa chọn ra các ứng viên có trình độ chuyên môn và năng lực phù hợp với vị trí công việc trống mà doanh nghiệp đang cần. Điều này được minh chứng qua công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần X20. Công ty cổ phần X20 đã và đang xây dựng một kế hoạch tuyển dụng đầy đủ, tuân thủ nghiêm ngặt các tiêu chuẩn ISO, nhưng bên cạnh đó quá trình tuyển dụng nhân lực của công ty vẫn còn bộc lộ một số hạn chế, thiếu sót nhất định. Qua quá trình tìm hiểu và thực tập tại Công ty những tuần qua, em dự định chọn đề tài :” Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần X20 ” từ đó thấy rõ được thực trạng và đưa ra phương hướng giải pháp giúp tăng cường hoạt động đầu tư phát triển tại công ty trong thời gian tới. Chuyên đề gồm 3 chương: SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 2 GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực tại donah nghiệp Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần X20 giai đoạn 2011-2015. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần X20 Do thời gian thực tập có giới hạn và chưa có kinh nghiệm thực tế nên trong chuyên đề của em còn nhiều sai sót. Em rất mong bài làm của em nhận được đóng góp của quý thầy, cô giáo để chuyên đề của em đạt hiệu quả tốt nhất. Em xin chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn TS Nguyễn Thị Lệ Thúy cùng toàn thể anh/ chị trong Công ty cổ phần X20 đã tạo điều kiện cho em trong quá trình thực tập. Em xin chân thành cảm ơn! SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 3 GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực 1.1.1. Khái niệm Tuyển dụng nhân lực là một hoạt động quan trọng trong nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực.Có nhiều khái niệm khác nhau về hoạt động tuyển dụng nhưng chúng ta có thể hiểu : Tuyển dụng nhân lực là quá trình nhằm thông báo, thu hút, tìm kiếm và lựa chọn ra những người tốt nhất, phù hợp với vị trí công việc trống và ký hợp đồng giữa hai bên nhà tuyển dụng và người lao động. Hoạt động tuyển dụng bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn: ● Tuyển mộ: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ với số lượng nhất định từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức để đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của tổ chức về nguồn nhân lực.Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng không được tuyển chọn vì họ không biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc.Chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ không như mong muốn hay đạt hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Các “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ.Đây sẽ là thông tin đầu tiên mà nhà tuyển dụng gửi đến các ứng viên, miêu tả đầy đủ về vị trí công việc cần tuyển, số lượng cần tuyển là bao nhiêu, về thời gian, yêu cầu của công việc, những yêu cầu về trình độ kỹ năng, kinh nghiệm mà các ứng viên cần phải có…Căn cứ vào các yêu cầu này, các ứng viên sẽ xác định được sự phù hợp của mình với công việc và quyết định có tham gia ứng tuyển hay không.Vì vậy, cần viết “bản mô tả công việc” và “bản xác đinh yêu cầu công việc đối với người thực hiện” một cách rõ ràng, đầy đủ và chính xác để giảm thiểu chi phí cho cả nhà tuyển dụng và các ứng viên tham gia. ● Tuyển chọn: Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 4 GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra trong “Bản mô tả công việc” và “Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc”. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng các yêu cầu như: xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực; chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để có năng suất lao động cao và hiệu suất công tác tốt; tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức. Tuyển chọn là quá trình quan trọng có ý nghĩa đối với doanh nghiệp vì qua trình tuyển chọn tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.Tuyển chọn tốt cũng giúp tổ chức giảm được chi phí do tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.Để tuyển chọn đạt kết quả cao cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. 1.1.2. Vai trò 1.1.2.1. Đối với doanh nghiệp: Tuyển dụng nhân lực là nội dung quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, tổ chức.Công tác tuyển dụng nhân lực giúp bổ sung nguồn nhân lực có chất lượng phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh và thực hiện mục tiêu kinh doanh một cách hiệu quả nhất.Nguồn nhân lực tốt sẽ giúp donah nghiệp phát triển mạnh mẽ và bền vững, khẳng định được ví trí và năng lực cạnh tranh trên thị trường. Ngoài ra thì hoàn thành công tác tuyển dụng tốt còn giúp donah nghiệp tiết kiệm được các loại chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của mình.Tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo tiền đề tốt cho việc bố trí, sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sau này. ● Đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Đối với mỗi doanh nghiệp chiến lược sản xuất kinh doanh sẽ được các nhà quản lý cấp cao xấy dựng, từ đó sẽ tiến hành triển khai kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng phòng ban, xí nghiệp sao cho phù hợp nhất. Đầu tiên, cần xác định các nguồn lực như vốn, nguyên vật liệu nhưng quan trọng vẫn là vốn nhân lực. Dù SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 5 GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy kế hoạch sản xuất kinh doanh có đầy đủ các điều kiện về vốn, công nghệ và nguyên vật liệu… nhưng nếu không có một nguồn lao động vận hành và sử dụng các nguồn lực ấy thì nó chỉ là các nguồn lực chết. Nếu tất cả các điều kiện khác của sản xuất đã đáp ứng yêu cầu, thì nguồn nhân lực được đáp ứng đúng và đủ về số lượng và chất lượng sẽ đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục. Đặc biệt khi gặp khó khăn từ các nguồn khác mà nguồn nhân lực lại có thế mạnh thì vẫn duy trì được hoạt động của doanh nghiệp. Trong một kế hoạch sản xuất kinh doanh, cần có kế hoạch về lao động với cơ cấu thích hợp (lao động kỹ thuật, lao động trực tiếp sản xuất, lao động phục vụ sản xuất, lao động quản lý…). Doanh nghiệp tuyển dụng được một đội ngũ lao động với một cơ cấu lao động tương đối phù hợp thì kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp sẽ diễn ra thuận lợi. ● Đối với các hoạt động khác của quản trị nhân lực: Tuyển dụng với đào tạo phát triển. Một trong những yêu cầu của tuyển dụng là tuyển được người lao động có chuyên môn cần thiết, có trình trình độ và khả năng có thể làm việc đạt năng suất cao, đáp ứng yêu cầu công việc. Tuyển dụng không phù hợp với vị trí công việc trống thì hiệu quả công việc sẽ không cao và gặp nhiều khó khăn trong công việc. Việc tuyển dụng mà đánh giá chính xác trình độ chuyên môn cũng như tay nghề của người lao động sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo. Người lao động có tay nghề, chuyên môn cao ít đòi hỏi phải đào tạo lại. Người lao động được tuyển vào có trình độ kỹ thuật, và trình độ chuyên môn phù hợp họ sẽ thực hiện được công việc ngay, tạo năng suất lao động. Họ sẽ rễ ràng làm quen công việc và thực hiện công việc với hiệu suất cao mà mất ít thời gian làm quen với công việc hơn. Tuyển dụng được những người lao động có tố chất về chuyên môn, khả năng cộng thêm việc sắp xếp vị trí công việc một cách phù hợp sẽ tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội phát triển nghề nghiệp một cách tốt nhất. Với những người lao động có tiềm năng, việc phát triển nhanh trong nghề nghiệp là rất triển SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 6 GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy vọng, nếu họ được doanh nghiệp tao điều kiện. Ví dụ như sắp xếp vị trí công việc phù hợp, cử đi học thêm,…Như vậy việc tuyển dụng được những người lao động có chuyên môn phù hợp với công việc, giúp doanh nghiệp giảm nhiều chi phí đào tao, và có nhiều cơ hội cho người lao động phát triển về sau này phục vụ doanh nghiệp. Tuyển dụng với đánh giá sự thực hiện công việc. Khi một doanh nghiệp tuyển dụng được những lao động mới có trình độ chuyên môn cao, có thể đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc và làm việc có hiệu quả thì việc đánh giá thực hiện công việc diễn ra rễ ràng hơn. Vấn đề đặt ra với hoạt động tuyển dụng là phải tuyển được đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao, tạo thuận lợi cho việc đánh giá thực hiện công việc. Ngược lại, đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc của người lao động, sẽ tạo cho người lao động sự yên tâm làm việc và người lao động sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp. Người lao động mới được đảm nhiệm một vị trí công việc với nhiệm vụ rõ ràng sẽ tạo thuận lợi cho việc đánh giá thực hiện công việc hay nhiệm vụ của họ. Như vậy, tuyển dụng là phải tuyển đúng người, đúng việc. Người lao động luôn quan tâm đến công việc và nhiệm vụ mình làm được đánh giá như thế nào và có tương xứng với đóng góp của họ cho doanh nghiệp hay không. Người lao động được làm đúng chuyên môn họ sẽ tự hạn chế được các sai phạm trong quá trình lao động và vì vậy kết quả thực hiện công việc của họ sẽ tốt hơn. Kết quả của việc đánh giá sự thực hiện công việc giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp mình. Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao động có trình độ cao hơn. Tuyển dụng với các mối quan hệ lao động. Tuyển dụng với việc thực hiện hợp đồng lao động, và thoả ước lao động tập thể: Tuyển được người lao động đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc thì việc thực hiện hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể sẽ diễn ra rất thuận lợi. Do đó, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể sẽ SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 7 GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy không vấp phải các trường hợp bỏ dở hợp đồng, hoặc là người lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc, phải làm công việc như hợp đồng đã ký. Việc này có thể dẫn đến thiệt hại cho doanh nghiệp, nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Người lao động được tuyển vào doanh nghiệp thực hiện hợp đồng với sự nhất trí cao thì kết quả thực hiện hợp đồng sẽ tốt hơn, từ đó sẽ gây dựng được mối quan hệ lao động tốt đẹp giữa người lao động và doanh nghiệp. Việc tuyển dụng được những người lao động có kỷ luật, và phẩm chất đạo đức tốt sẽ sẵn sàng giúp đồng nghiệp và người quản lý sẽ tạo nên một không khí làm việc hòa đồng, vui vẻ. Người lao động cùng nhau chia sẻ những kinh nghiệm làm việc, học tập lẫn nhau các hành vi chuẩn mực, các thao tác lao động tiên tiến… Phong cách làm việc như vậy sẽ giúp gắn kết người lao động với nhau tạo lên sự đoàn kết gắn bó trong tổ chức. Người lao động được làm việc trong một tổ chức có mối quan hệ lao động tốt là một yêu tố tích cực thúc đẩy người lao động làm việc một cách hăng hái hơn, không xa vào các tệ nạn xã hội, đặc biệt là các doanh nghiệp sử dụng lao động ở các vùng khác nhau. Tuyển dụng với các hoạt động thù lao, đãi ngộ người lao động. Tình hình cung cầu lao động trên thị trường lao động sẽ ảnh hưởng rất lớn đến mức thù lao mà doanh nghiệp sẽ trả cho người lao động. Thông thường, người lao động mới được tuyển sẽ nhận được mức lương thấp. Kết quả tuyển dụng sẽ chỉ cho doanh nghiệp biết được mình đã tuyển được bao nhiêu lao động, cơ cấu lao động, chất lượng lao động. Từ đây xác định mức lương tương ứng cho từng loại lao động, từng người lao động. Người lao động được tuyển có trình độ cao sẽ mong đợi các mức lương , thù lao cao hơn từ nghiệp. Doanh nghiệp luôn phải trả cho những người này mức thù lao cao hơn để làm cho người lao động yên tâm về mức thù lao của mình. Nếu doanh nghiệp có chính sách thu hút nhân tài thì doanh nghiệp phải có chương trình thù lao cho họ. SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 1.1.2.2. 8 GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy Đối với người lao động: Quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp người lao động tiếp cận dễ dàng với công việc hơn cụ thể là giúp họ nắm được các thông tin tuyển dụng để chuẩn bị, hoàn thiện trình độ, ký năng cá nhân phù hợp với các yêu cầu của vị trí công việc muốn ứng tuyển.Đối với mỗi người lao động thì việc tham gia tuyển dụng của các công ty cũng giúp họ có nhiều kinh nghiệm hơn trong việc tuyển dụng từ đó có thể rút kinh nghiệm cho các lần tuyển dụng sau nếu như không trúng tuyển 1.1.2.3. Đối với xã hội: Tuyển dụng nhân lực giúp tìm kiếm nguồn nhân lực có trình độ cho doanh nghiệp qua đó tăng số lao động có việc làm cho xã hội, giảm tỷ lệ thất nghiệp từ đó giảm các tai tệ nạn xã hội. 1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực 1.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, doanh nghiệp cần thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực để từ đó xác định được nhu cầu tuyển dụng chính xác.Các nhu cầu tuyển dụng này thường xuất phát từ 5 lý do chính sau đây: ● Tuyển dụng thay thế : Đối với trường hợp thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải,… hoặc thay thế nhân viên đi vắng, bị bệnh,…(với hợp đồng lao động có thời hạn) thì hoạt động tuyển dụng cần phải thực hiện nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục của công việc vì vậy phòng tuyển dụng dễ gặp nguy cơ không đảm bảo được chất lượng tuyển dụng. Đối với trường hợp thay thế nhân viên được thăng chức, thuyên chuyển, hoặc nghỉ hưu… thì hoạt động tuyển dụng sẽ được chuẩn bị trước một khỏng thời gian trước khi nhân viên cũ rời khỏi chức vụ để họ có thể giúp đỡ, hướng dẫn nhân viên mới và dễ dàng bàn giao mà không bị gián đoạn công việc. ● Tuyển dụng ứng phó : SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 9 GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy Trường hợp này xảy ra khi doanh nghiệp nhân được khối lượng công việc quá lớn, để đảm bảo năng suất và tiến độ doanh nghiệp cần tuyển thêm một số lượng lao động tạm thời.Vì tuyển dụng ứng phó nên trình độ chuyên môn của lao động không cao, và lượng nhân viên tạm thời này cũng khó cho năng suất cao vì thiếu động lực làm việc. ● Tuyển dụng ngẫu nhiên : Hoạt động này thường xuất phát từ yêu cầu xin việc của một ứng viên có tiềm năng lớn, của nhân viên đang làm việc cho đối thủ cạnh tranh,…Mà doanh nghiệp lại có nhu cầu chiêu mộ các đối tượng này. ● Tuyển dụng dự án : Hoạt động này thường đi với các dự án hay chương trình mới của doanh nghiệp có nhu cầu về nhân lực như mở rộng sang thị trường nước ngoài, xây dựng chi nhánh kinh doanh lĩnh vực mới,… ● Tuyển dụng thường niên : Ở các công ty, tập đoàn lớn sẽ có các kế hoạch nhân sự hàng năm xây dựng trên cơ sở quy mô hoạt động, khả năng tài chính, ước tính số nhân viên sẽ thôi việc, vắng mặt,... từ đó dự trù nhân lực và chi phí nhân lực.Vì vậy hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kế hoạch quản lý dựu trù nguồn nhân lực. Quá trình xác đinh nhu cầu tuyển dụng nhân lực được tiến hành qua các bước sau: +Bước 1: Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực sẽ thống kê, phân tích lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp trong năm vừa qua theo các tiêu chứ như: trình đồ, chức vụ nghề nghiệp, độ tuổi, giới tính, và kèm theo bảng mô tả các vị trí công việc. +Bước 2: Từ việc xác định nhu cầu nhân lực năm tới, để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, bộ phân nhân lực sẽ tiến hành cân đối xem cần phải đáp ứng bao nhiêu lao động nữa để đảm bảo kế hoạch sản xuất kinh doanh đó của doanh nghiệp mình. +Bước 3: Sau khi đã xác định được nhu cầu cần tuyển dụng, được giám đốc phê duyệt doanh nghiệp sẽ tiến hành thông báo tuyển dụng. Để quá trình tuyển dụng SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 10 GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy được diễn ra nhanh và hiệu quả bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ phải lên kế hoạch chi tiết về quá trình tuyển dụng như: địa điểm, thời gian, quy mô, tiến độ thực hiện… để đảm bảo quá trình tuyển dụng siễn ra tốt nhất và tuyển dụng được những ứng viên có trình độ, năng lực làm việc cho doanh nghiệp. 1.2.2. Lập kế hoạch tuyển dụng Để lập kế hoạch tuyển dụng nhà tuyển dụng cần chuẩn bị các bước sau: 1.2.2.1. Chuẩn bị thông tin tài liệu Nhà tuyển dụng cần chuẩn bị đầy đủ hồ sơ tuyển dụng của các ứng viên, thiết lập các mẫu phiếu dự tuyển, phiếu này giúp nhà tuyển dụng có thể nhìn nhận và so sánh các ứng viên rõ rang, tiện cho việc theo dõi và đánh giá. +Chuẩn bị phiếu đánh giá cho từng bài kiểm tra hay phiếu đánh giá tổng hợp các kỹ năng của ứng viên. +Chuẩn bị bài thi viết trắc nghiệm hay các bài thi mô phỏng tình huống và các câu hỏi tuyển dụng cơ bản xuay quanh và bám sát vào các tiêu chí tuyển dụng. +Chuẩn bị thông báo tuyển dụng +Chuẩn bị thư mời ứng viên tham gia tuyển dụng, thư thông báo tuyển dụng, thông báo từ chối tuyển dụng,… 1.2.2.2. Lựa chọn phương pháp tuyển dụng Nhà tuyển dụng thường lực chọn một hoặc kết hợp các phương pháp tuyển dụng dưới đây:  Thi viết : Đây là hình thức cổ điển nhất, ứng viên có nhiệm vụ trả lời các câu hỏi đã được soạn sẵn.Phương pháp này nhằm kiểm tra kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên môn cũng như các khả năng ứng phó trong các tình huống khác nhau như phân tích, tổng hợp, diễn đạt của các ứng viên. Ưu điểm của phương pháp này là không mất nhiều thời gian, hiệu suất cao, cùng một lúc đánh giá được nhiều ứng cử viên, kết quả đánh giá cũng tương đối SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 11 GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy khách quan, vì vậy cho đến nay thi viết vấn là phương pháp lựa chọn nhân tài thông thường nhất trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên, thi viết cũng có những hạn chế nhất định như không thể đánh giá được toàn diện các mặt như thái độ, phẩm chất đạo đức, tính cách, khả năng quản lý tổ chức, khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ năng thao tác của ứng viên. Vì thế, sau khi thi viết còn phải tiếp tục tiến hành các phương thưc đánh giá khác như trắc nghiệm tâm lý, phỏng vấn hay mô phỏng tình huống.  Phỏng vấn : Đây là phương pháp mà nhà tuyển dụng và ứng viên mặt đối mặt với nhau để trả hỏi và trả lời các câu hỏi mà nhà tuyển dụng đưa ra. Trong phương pháp này, nhà tuyển dụng sẽ quan sát các biểu hiện của ứng viên để phân tích mức độ thật thà và tính chính xác trong từng câu trả lời, để từ đó có cái nhìn bao quát nhất về ứng viên. Phỏng vấn có ý nghĩa quan trọng trong việc tuyển chọn ứng viên: - Tạo cơ hội cho người tiến hành tuyển dụng quan sát ứng cử viên - Hiểu rõ được kinh nghiệm, tri thức, khả năng cũng như hứng thú, sở thích của ứng viên - Tạo cơ hội để ứng viên tìm hiểu doanh nghiệp và một số thông tin có liên quan đến công việc  Trắc nghiệm tâm lý : Phương pháp này có thể đánh giá sự khác nhau giữa các ứng viên về trình độ trí lực và cá tính. Đây là một trong những phương pháp giữ vai trò quan trọng và là một trong những kỹ thuật hữu hiệu nhất mà đã được các nước trên thế giới áp dụng từ lâu, đặc biệt là trong môi trường doanh nghiệp.  Mô phỏng tình huống : Đây là phương pháp đưa cho ứng viên một tình huống tương đối thực tế để họ có thể giải quyết vấn đề theo một cách thức nào đó. Trong mỗi tình huống đều đòi hỏi ứng viên phải khéo léo bộc lộ những khả năng có liên quan đến công việc, phương pháp này có thể giúp nhà tuyển dụng nhận định rõ mức độ năng lực của các ứng viên để ra quyết định cuối cùng là có nên tuyển hay không! SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 12 GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy Có rất nhiều loại hình trong phương thức đánh giá mô phỏng tình huống như phương pháp xẻ lý công văn, thảo luận nhóm khi không có lãnh đạo, đóng vai, diễn thuyết … Phương pháp này ngày càng được sử dụng nhiều do nó đã tổng hợp được nhiều ưu điểm của 3 phương tuyển dụng trên. 1.2.2.3. Lựa chọn người tiến hành tuyển dụng Thông thường, người tiến hành tuyển dụng thường là một hội đồng bao gồm các thành viên sau đây: - Giám đốc doanh nghiệp - Trưởng phòng nhân sự - Chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển - Nhân sự sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển - Nhân viên thuộc phòng nhân sự làm thư ký 1.2.2.4. Thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng Lựa chọn thời gian, địa điểm phù hợp, thuận lợi cho buổi tiến hành tuyển dụng cũng là việc làm mà nhà tuyển dụng phải cân nhắc kỹ càng. Để ứng cử viên phải chờ đợi quá lâu, địa điểm tiến hành tuyển dụng không được sạch sẽ hoặc không được chuẩn bị chu đáo… sẽ ảnh hưởng tới chất lượng trong cuộc thi của ứng cử viên. Ngoài ra, việc tổ chức tốt một buổi tuyển dụng thể hiện ở một phong cách làm việc chuyên nghiệp, sự chuẩn bị chu đáo cũng là cách tiếp thị, quảng cáo hình ảnh doanh nghiệp của bạn ra bên ngoài. 1.2.3. Tổ chức tuyển dụng 1.2.3.1. Quá trình tuyển mộ 1.2.3.1.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ  Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, doanh nghiệp cần xác định cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển.Cần tuyển mộ sao cho số người nộp đơn nhiều hơn số người cần thuê mướn.Xác định tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý do SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 13 GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy nó thể hiện mối quan hệ về số các ứng viên còn lại ở từng bước và số người sẽ được chấp nhận ở bước tiếp theo.Các căn cứ để xác định tỷ lệ sàng lọc là: thị trường lao động ( cung-cầu ); chất lượng nguồn lao động; mức độ phức tạp của công việc; tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động; khả năng của tổ chức trong công tác tuyển mộ.  Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được lượng lao động phù hợp doanh nghiệp cần cân nhắc lựa chọn vị trí công việc nào nên lấy từ bên trong tổ chức, vị trí nào nên lấy từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.  Đối với nguồn từ bên trong doanh nghiệp:  Là những người lao động đang ký hợp đồng làm việc với doanh nghiệp.  Phạm vi áp dụng: Các tổ chức vừa và lớn, áp dụng với vị trí cao hơn mức ban đầu của một nghề, đó là người đang làm việc trong doanh nghiệp.  Các phương pháp tuyển mộ: Có 3 phương pháp 1) Sử dụng bảng thông báo tuyển mộ : Gồm thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển và gửi đến tất cả các thành viên trong tổ chức. Phương pháp này có ưu điểm: thông tin công khai, chế độ khuyến khích cao, thúc đẩy người có năng lực tự ứng tuyển cho vị trí trống tạo sự công bằng, nhưng lại khá tốn chi phí. 2) Sử dụng sự giới thiệu của công nhân viên trong tổ chức : Có thể thông qua người trong tổ chức giới thiệu tìm được người phù hợp nhanh chóng, nhưng phương pháp này có nhược điểm lớn là rất dễ gây bè phái. 3) Sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực”danh mục các kỹ năng” : Tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Bao gồm các thông tin như: kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục-đào tạo…Phương pháp này giúp tổ chức tiết kiêm thời gian và chi phí, thúc đẩy nỗ lực làm việc, sự thỏa mãn và gắn bó với tổ chức, nhưng nguồn tuyển mộ han hẹp, hạn chế thu hút nhân tài, mang tính bảo thủ.  Ưu điểm : Đây là những người đã quen với công việc trong doanh nghiệp, họ đã qua thử thách về lòng trung thành với doanh nghiệp. Ưu điểm lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với công SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp      14 GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra được liên tục không bị dán đoạn, hạn chế được một số quyết định sai lầm trong đề bạt và thuyên chuyển lao động. Nhược điểm : Khi đề bạt những người lao động đang làm việc trong tổ chức thì nhóm người không được đề bạt thường có biểu hiện như không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo…Những nhược điểm này tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ chúng ta sẽ khó có thể thay đổi được chất lượng lao động nếu chỉ dùng nguồn nội bộ.Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ dàng. Đối với nguồn từ bên ngoài doanh nghiệp : Nguồn : thị trường lao động bên ngoài Phạm vi áp dụng: Có thể áp dụng với tất cả các tổ chức lớn, vừa và nhỏ. Phương pháp tuyển mộ: 5 phương pháp. 1) Phương pháp 1: Quảng cáo, tuyển người ( kết hợp quảng cáo chung và riêng ) trên các kênh của đài truyền hình, báo, tạp chí,..Nội dung quảng cáo chú ý để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ. Chú ý quảng cáo phải ngắn gọn, xúc tích, rõ ràng, làm rõ thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm chính, quyền lợi, thời gian, hạn nộp hồ sơ và nơi nộp hồ sơ để chọn kênh quảng cáo hợp lý. Phương pháp này có ưu điểm là nguồn tuyển mộ rộng nhưng chi phí lại khá cao. 2) Phương pháp 2: Sử dụng giới thiệu của công nhân viên trong tổ chức, không tốn chi phí, đối tượng giới thiệu thường sát nhưng dễ bị chi phối nhiều bởi quan hệ cá nhân. 3) Phương pháp 3: Qua các trung tâm giới thiệu việc làm (đặt ở các trường đại học, cao đẳng và tổ chức quần chúng). Với phương pháp này có thể thu hút được số lượng ứng viên lớn, qua sàng lọc, nhưng chi phí khá tốn kém. 4) Phương pháp 4 : Qua hội chợ việc làm, ứng cử viên tiếp xúc trực tiếp với nhà tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ trực tiếp cung cấp thông tin cho ứng viên như hình ảnh về tổ chức, cơ hội việc làm tại tổ chức. Phương pháp này giúp nhà tuyển dụng thu thập được nhiều thông tin về nhiều ứng viên, nhưng chi phí cũng khá cao. 5) Phương pháp 5: Cử cán bộ của bộ phận chuyên trách ngồn nhân lực tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, trung học chuyên nghiệp. SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 15 GVHD: TS.Nguyễn Thị Lệ Thúy  Ưu điểm : Các ứng viên đều là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống, họ thường có cách nhìn mới đối với tổ chức và có khả năng thay đổi cách làm cũ mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng.  Nhược điểm : Những người ngoài tổ chức sẽ mất thời gian để làm quen với công việc.Nếu thường xuyên tuyển nguồn bên ngoài có thể gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ cảm thấy không có cơ hội thăng tiến, ngoài ra còn dễ gặp rủi ro khi tuyển mộ những người đã từng làm việc cho đối thủ cạnh tranh vì điều này liên quan đến việc bảo hộ các bí mật doanh nghiệp.Tuyển mộ bên ngoài cũng thường gây tốn kém chi phí hơn.  Xác định nơi và thời gian tuyển mộ : Yếu tố quyết định thành công của quá trình tuyển mộ chính là các vùng để tuyển mộ. Ở nước ta hiện nay thị trường nông thôn là nới tập trung lao động có trình độ thấp, do vậy cần lượng lao động phổ thông với số lượng lớn thì nên tập trung vào thị trường này. Đối với các loại lao động cần chất lượng cao thì nên tập trung vào các địa chỉ sau: +Thị trường đô thị, các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề. +Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài. 1.2.3.1.2. Tìm kiếm người xin việc Khi đã xây dựng xong chiện lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ thì các hoạt động tuyển mộ được tiến hành. Quá trình tìm kiếm người xin việc được quyết định bởi phương pháp thu hút người xin việc. Cần có các hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển được người tài và phù hợp. Chọn hình thức hấp dẫn: Gây sự chú ý người lao động về hình ảnh công ty, cân nhắc hình thức kích thích để đưa lên phương tiện truyền hình, quảng cáo (mức lương, thưởng cao thường hấp dẫn nhất). Xác định cán bộ tuyển mộ: Cán bộ tuyển mộ là người đại diện cho tổ chức, ảnh hưởng đến chất lượng tuyển mộ vì vậy cán bộ tuyển mộ cần đảm bảo các điều kiện cần thiết: Có phẩm chất tốt, am hiểu công việc , chuyên môn…Quan tâm người xin việc với tư cách là cá nhân,nhiệt tình, hài hước, thân thiện tao không khí thân thiện trong cuộc phỏng vấn… 1.2.3.1.3. Các giải pháp thay cho tuyển mộ SV: Nguyễn Thị Thu Lớp: Quản lý kinh tế 54A
- Xem thêm -

Tài liệu liên quan