Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần phát triển tp. hồ chí minh chi nhánh cần thơ

  • Số trang: 104 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 15 |
  • Lượt tải: 0
minhtuan

Đã đăng 15929 tài liệu

Mô tả:

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH VÕ THỊ XUÂN HƯƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN TP. HỒ CHÍ MINH CHI NHÁNH CẦN THƠ LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Ngành Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 52340101 Tháng 1 năm 2013 TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH VÕ THỊ XUÂN HƯƠNG MSSV: C1201110 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN TP. HỒ CHÍ MINH CHI NHÁNH CẦN THƠ LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số ngành: 52340101 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN TS. LÊ NGUYỄN ĐOAN KHÔI Tháng 1 năm 2013 LỜI CẢM TẠ Sau hai năm học tập tại trường Đại học Cần Thơ, được truyền đạt những kiến thức quý báu cả về lý thuyết và thực tiễn, cũng như những kinh nghiệm sống cần thiết làm hành trang giúp em trưởng thành và vững bước trên con đường vươn đến tương lai. Được sự hướng dẫn tận tình của quý thầy cô, đặc biệt là quý thầy cô của Khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh và sự quan tâm, giúp đỡ sâu sắc của các cô chú, anh chị trong Ngân hàng Thương mại Cổ phần Phát triển TP. Hồ Chí Minh chi nhánh Cần Thơ, qua hơn hai tháng thực tập đã giúp em học hỏi được rất nhiều kinh nghiệm thực tiễn quý báu và vận dụng được kiến thức lý thuyết vào thực tế. Đồng thời, được sự giúp đỡ và hướng dẫn tận tâm của thầy Lê Nguyễn Đoan Khôi đã giúp em hoàn thành đề tài tốt nghiệp: “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh chi nhánh Cần Thơ”. - Em xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến quý thầy cô Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, trường Đại học Cần Thơ. Đặc biệt là thầy Lê Nguyễn Đoan Khôi trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp đã tận tâm hướng dẫn cho em về những kiến thức lý thuyết, phương pháp và cách giải quyết vấn đề, giúp em hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu. - Em xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, các cô chú, anh chị tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Phát triển TP. Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện, giúp đỡ và hướng dẫn em những kinh nghiệm làm việc quý báu cũng như cung cấp những kiến thức cần thiết để thực hiện tốt đề tài luận văn tốt nghiệp. Tuy nhiên, do kiến thức và kinh nghiệm còn hạn hẹp nên luận văn không tránh khỏi nhiều thiếu sót. Rất mong quý thầy cô, Ban giám đốc và các cô chú, anh chị tại Ngân hàng góp ý và giúp em khắc phục thiếu sót và nhược điểm. Cuối cùng em xin gởi đến quý thầy cô, Ban giám đốc, các cô chú, anh chị tại Ngân hàng lời chúc sức khỏe, hạnh phúc và thành đạt. Em xin trân thành cảm ơn! Cần Thơ, ngày …. tháng …. năm …… Người thực hiện Võ Thị Xuân Hương i TRANG CAM KẾT Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bất cứ luận văn cùng cấp nào khác. Cần Thơ, ngày …. tháng …. năm … Người thực hiện Võ Thị Xuân Hương ii NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… …..……………………………………………………………………………… ……..…………………………………………………………………………… ………..………………………………………………………………………… …………..……………………………………………………………………… ……………..…………………………………………………………………… ………………..………………………………………………………………… …………………..……………………………………………………………… ……………………..…………………………………………………………… ………………………..………………………………………………………… …………………………..……………………………………………………… ……………………………..…………………………………………………… ………………………………..………………………………………………… …………………………………..……………………………………………… ……………………………………..…………………………………………… ………………………………………..………………………………………… …………………………………………..……………………………………… …………………………………………….….………………………………… …………………………………………………………………………………. …..……………………………………………………………………………… ……..…………………………………………………………………………… Cần Thơ, ngày…… tháng…….năm…. Thủ trưởng Đơn vị thực tập iii MỤC LỤC Trang CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU............................................................................. 1 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ..................................................................... 1 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ........................................................................ 2 1.2.1 Mục tiêu chung ......................................................................................... 2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể ......................................................................................... 2 1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU .......................................................................... 2 1.3.1 Không gian ................................................................................................ 2 1.3.2 Thời gian ................................................................................................... 2 1.3.3 Đối tượng nghiên cứu ............................................................................... 2 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................... 2 1.5 KẾT CẤU LUẬN VĂN .............................................................................. 4 1.6 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU ............................................................................ 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................ 6 2.1 BẢN CHẤT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................................................. 6 2.1.1 Các khái niệm cơ bản ................................................................................ 6 2.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ........................................................ 8 2.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực .................................................... 10 2.1.4 Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực ........................................... 11 2.1.5 Phương tiện quản trị nguồn nhân lực ...................................................... 12 2.1.6 Các mô hình quản lý nguồn nhân lực ..................................................... 14 2.2 NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................... 16 2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực .................................................................... 16 2.2.2 Phân tích và thiết kế công việc ............................................................... 18 2.2.3 Tuyển dụng lao động .............................................................................. 20 2.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................................... 25 iv 2.2.5 Tạo động lực trong lao động ................................................................... 27 2.2.6 Đánh giá thực hiện công việc ................................................................. 28 2.2.7 Lương bổng và các chính sách đãi ngộ................................................... 30 2.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ............................................................ 31 2.3.1 Các nhân tố bên ngoài............................................................................. 31 2.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ...................................................... 32 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN TP. HỒ CHÍ MINH CHI NHÁNH CẦN THƠ ....................................................................................... 35 3.1 KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN TP. HỒ CHÍ MINH CHI NHÁNH CẦN THƠ ..................................................................... 35 3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh .................................................................................................... 35 3.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh Chi nhánh Cần Thơ ................................................................... 37 3.1.3 Chức năng và nhiệm vụ .......................................................................... 38 3.1.4 Sản phẩm và dịch vụ ............................................................................... 39 3.1.5 Cơ cấu tổ chức ........................................................................................ 42 3.1.6 Tình hình kinh doanh của của ngân hàng TMCPPT TP. Hồ Chí Minh Chi nhánh Cần Thơ giai đoạn 2011 – 2013 ..................................................... 46 3.1.7 Tình hình nhân lực tại ngân hàng TMCPPT TP. Hồ Chí Minh Chi nhánh Cần Thơ giai đoạn 2011 – 2013....................................................................... 52 3.2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN TP. HỒ CHÍ MINH CHI NHÁNH CẦN THƠ ........... 57 3.2.1 Kế hoạch nguồn nhân lực….………………….. .................................... 57 3.2.2 Tuyển dụng và bố trí lao động …….…….. ............................................ 59 3.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................................... 66 3.2.4 Chế độ đãi ngộ, khuyến khích người lao động ....................................... 69 3.3 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN TP. HỒ CHÍ MINH CHI NHÁNH CẦN THƠ ............................................................. 73 v 3.3.1 Nhân tố bên ngoài ................................................................................... 73 3.3.2 Nhân tố bên trong ................................................................................... 75 3.4 PHÂN TÍCH SWOT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC ...................................... 76 3.4.1 Điểm mạnh .............................................................................................. 76 3.4.2 Điểm yếu ................................................................................................. 76 3.4.3 Cơ hội...................................................................................................... 77 3.4.4 Thách thức .............................................................................................. 77 CHƯƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN TP. HỒ CHÍ MINH CHI NHÁNH CẦN THƠ ............................. 80 4.1 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN TP. HỒ CHÍ MINH CHI NHÁNH CẦN THƠ .................................. 80 4.1.1 Định hướng phát triển của ngân hàng trong tương lai ............................ 80 4.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực ................................................... 81 4.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP PHÁT TRIỂN TP. HỒ CHÍ MINH CHI NHÁNH CẦN THƠ ..................................................................... 81 4.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực .................................... 81 4.2.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động .............................................. 82 4.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................................... 85 4.2.4 Tăng cường hoạt động đánh giá thực hiện công việc ............................. 86 4.2.5 Hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động .................................................... 87 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................... 90 5.1 Kết luận ...................................................................................................... 90 5.2 Kiến nghị.................................................................................................... 90 5.2.1 Đối với Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh ........................ 90 5.2.2 Đối với Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh Chi nhánh Cần Thơ ................................................................................................................... 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 93 vi DANH MỤC BIỂU BẢNG Trang Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của HDBank Chi nhánh Cần Thơ giai đoạn 2011 – 2013 ............................................................................................. 46 Bảng 3.2: Cơ cấu nhân sự của HDBank Cần Thơ giai đoạn 2011-2013 ......... 53 Bảng 3.3: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của Cán bộ - Nhân viên Chi nhánh HDBank Cần Thơ giai đoạn 2011 – 2013 ....................................................... 54 Bảng 3.4: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi của Chi nhánh HDBank Cần Thơ giai đoạn 2011-2013 ........................................................................................ 56 Bảng 3.5: Cơ cấu nhân sự theo giới tính của Chi nhánh HDBank Cần Thơ giai đoạn 2011-2013 ........................................................................................ 57 Bảng 3.6: Kết quả tuyển dụng của Chi nhánh HDBank Cần Thơ giai đoạn 2011 – 2013 ..................................................................................................... 63 Bảng 3.7: Tình hình tổ chức bộ máy nhân sự tại Chi nhánh HDBank Cần Thơ giai đoạn 2011-2013 ........................................................................................ 65 Bảng 3.8: Thống kê thu nhập bình quân đầu người ở một số Ngân hàng Việt Nam năm 2013 ................................................................................................. 70 Bảng 3.9. Ma trận SWOT ................................................................................ 78 vii DANH MỤC CÁC HÌNH Trang Hình 2.1: Vị trí của quản trị nhân lực ................................................................ 9 Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự ......................................................... 21 Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức ngân hàng TMCP phát triển TP. Hồ Chí Minh Chi nhánh Cần Thơ ................................................................................................. 42 Hình 3.2: Biểu đồ thể hiện tình hình hoạt động kinh doanh của HDBank Chi nhánh Cần Thơ giai đoạn 2011-2013 .............................................................. 47 Hình 3.3: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại HDBank Chi nhánh Cần Thơ…… .......................................................................................................................... 59 Hình 3.4: Lưu đồ đào tạo và bồi dưỡng nhân sự tại HDBank Chi nhánh Cần Thơ ................................................................................................................... 67 viii DANH MỤC VIẾT TẮT 1. TMCPPT: Thương mại cổ phần phát triển 2. QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực 3. NHNN: Ngân hàng Nhà nước 4. DN: Doanh nghiệp 5. NH: Ngân hàng 6. HDBank: Ngân hàng Thương mại cổ phần phát triển TP. Hồ Chí Minh 7. CBNV: Cán bộ nhân viên 8. BHYT: Bảo hiểm y tế 9. BHXH: Bảo hiểm xã hội ix CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU 1.1 SỰ CẦN THIẾT NGHIÊN CỨU Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay, đòi hỏi các Doanh nghiệp Việt Nam muốn tồn tại và phát triển cần phải tự mình thay đổi, củng cố mình để có thể thích ứng với sự thay đổi của môi trường kinh doanh nhiều biến động. Do đó, Doanh nghiệp phải luôn nghiên cứu thị trường và nắm bắt nhu cầu khách hàng. Từ đó, đưa ra các chiến lược phù hợp với tình hình thực tiễn. Để thực hiện được điều này thì yếu tố con người đóng vai trò quan trọng hơn cả. Đối với bất kỳ một Doanh nghiệp nào thì việc tuyển chọn và sử dụng lao động cũng là một công việc rất quan trọng, cần được quan tâm đúng mức, đặc biệt là đối với các Doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ thì yếu tố con người lại đóng vai trò là nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định sự thành bại của một tổ chức. Hơn thế nữa, trong xu thế cạnh tranh hiện tại thì nguồn nhân lực chất lượng cao là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp Doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường. Hiện nay, thị trường lao động là rất phong phú và đa dạng. Tuy nhiên, để có thể tuyển dụng được những con người tốt phù hợp với Doanh nghiệp mình là không đơn giản. Bởi vậy, nghiên cứu để tìm ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự không chỉ có ý nghĩa về mặt lý luận mà còn có ý nghĩa thực tiễn đối với hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh trong thời gian tới. Chính vì vậy, em đã chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP phát triển TP. Hồ Chí Minh Chi nhánh Cần Thơ” làm đề tài nghiên cứu của mình. Trên cơ sở những lý luận cơ bản về quản trị nhân sự trong Doanh nghiệp, luận văn đi sâu vào phân tích công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự tại Ngân hàng TMCP Phát truển TP. Hồ Chí Minh Chi nhánh Cần Thơ. Từ đó, phân tích và tìm ra những ưu điểm và nhược điểm cũng như những thuận lợi, khó khăn của Ngân hàng trong công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự và đưa ra những ý kiến đề xuất và những giải pháp phù hợp để góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự tại Ngân hàng trong tương lai. 1 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung Phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh Chi nhánh Cần Thơ. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Mục tiêu 1: Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về QTNNL trong Doanh nghiệp. - Mục tiêu 2: Phân tích thực trạng công tác QTNNL tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh Chi nhánh Cần Thơ. - Mục tiêu 3: Đề xuất pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNNL của Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh Chi nhánh Cần Thơ. 1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Không gian Đề tài được nghiên cứu qua thực tập thực tế tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh Chi nhánh Cần Thơ. Địa chỉ: Số 162, Đường Trần Hưng Đạo, Q. Ninh Kiều, TP. Cần Thơ. 1.3.2 Thời gian - Đề tài được thực hiện trong thời gian từ tháng 01/2014 đến 05/2014. - Số liệu sử dụng trong đề tài là từ năm 2011 đến năm 2013. 1.3.3 Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu thực trạng công tác QTNNL với các vấn đề có liên quan với nhau như: lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực, trả công lao động và bảo đảm các chế độ đãi ngộ khác… tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh Chi nhánh Cần Thơ. 1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Sử dụng phương pháp so sánh bằng số tương đối và số tuyệt đối để đánh giá tình hình hoạt động kinh doanh và sự biến động nhân sự trong cơ cấu lao động tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh Chi nhánh Cần Thơ giai đoạn 2011 - 2013. 2  Ph ơng pháp o ánh + Ph ơng pháp o ánh bằng ố tuyệt đối Phương pháp này là kết quả của phép trừ giữa trị số của kỳ phân tích với kỳ gốc của chỉ tiêu kinh tế. ∆y = y1 - yo Trong đó: yo : chỉ tiêu năm trước y1 : chỉ tiêu năm sau ∆y : phần chênh lệch của các chỉ tiêu kinh tế. Phương pháp này sử dụng để so sánh chênh lệch giữa số liệu qua các năm, nhằm xem xét sự biến động của số liệu và tìm ra nguyên nhân biến động của các chỉ tiêu kinh tế, từ đó đề ra biện pháp khắc phục. + Ph ơng pháp o ánh bằng ố t ơng đối Phương pháp này là kết quả của phép chia giữa trị số của kỳ phân tích so với kỳ gốc của các chỉ tiêu kinh tế. ∆y = y1 x 100% - 100% yo Trong đó: yo : chỉ tiêu năm trước y1 : chỉ tiêu năm sau ∆y : biểu hiện tốc độ tăng trưởng của các chỉ tiêu kinh tế. Phương pháp này dùng để làm rõ mức độ biến động của các chỉ tiêu kinh tế trong một thời gian nào đó. Qua việc so sánh tốc độ tăng trưởng của chỉ tiêu giữa các năm và so sánh tốc độ tăng trưởng giữa các chỉ tiêu, ta có thể tìm ra nguyên nhân và biện pháp khắc phục. - Sử dụng phương pháp phân tích để đánh giá công tác QTNNL tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh Chi nhánh Cần Thơ. - Sử dụng phương pháp tổng hợp nhằm đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác QTNNL tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh Chi nhánh Cần Thơ trong thời gian tới. 3 1.5 KẾT CẤU LUẬN VĂN Đề tài nghiên cứu gồm: - Ch ơng 1: Giới thiệu - Ch ơng 2: Một số vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp. - Ch ơng 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh Chi nhánh Cần Thơ. - Ch ơng 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh Chi nhánh Cần Thơ. - Ch ơng 5: Kết luận và kiến nghị. 1.6 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU Để chuẩn bị cho việc thực hiện đề tài, em đã tham khảo qua một số tài liệu nghiên cứu, phân tích về công tác QTNNL trong một số Doanh nghiệp như: 1. Trần Kim Dung, năm 2000, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học quốc gia TP. Hồ Chí Minh, Quận 1 TP. Hồ Chí Minh. - Trong quyển sách này, tác giả đã tổng hợp tất cả các cơ sở lý luận chung về công tác QTNNL trong Doanh nghiệp. Đồng thời, phân thích tình hình nhân sự của một số Doanh nghiệp Việt Nam và chỉ ra những yếu kém trong công tác tuyển dụng, từ đó đề xuất những giải pháp chung cho việc hoàn thiện công tác QTNNL trong Doanh nghiệp. 2. Tống Văn Đường, năm 1995. Đổi mới cơ chế và chính sách quản lý lao động tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam. Nhà xuất bản: Chính trị quốc gia, Hà Nội. - Trong quyển sách này, tác giải đề cập đến công tác quản trị tiền lương trong công tác QTNNL trong Doanh nghiệp. Từ đó, đề xuất những giải pháp khuyến khích người lao động thông qua chính sách lương hợp lý. 3. Dương Đại Lâm, năm 2012. ‘Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Viễn thông Bắc Giang’. Luận văn Thạc sĩ, Học viện Bưu chính viễn thông, Hà Nội. - Trong đề tài này, tác giả sử dụng nhiều phương pháp như: Thống kê mô tả, phân tích, tổng hợp số liệu và phỏng vấn… để tiến hành phân thích thực 4 trạng công tác QTNNL một cách khách quan, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNNL tại Viễn thông Bắc Giang. 4. Nguyễn Quốc Thới, năm 2012. ‘Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu nông sản An Giang’. Luận văn Đại học, trường Đại học Cần Thơ. - Trong đề tài này, tác đã sử dụng chủ yếu là phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh số tuyệt đối và số tương đối nhằm thấy rõ thực trạng những yếu kém trong công tác QTNNL đặc biệt trong công tác tuyển dụng. Từ đó, đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNNL tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu nông sản An Giang. 5. Nguyễn Ngọc Quý, năm 2012. ‘Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu Tây Nam Bộ’. Luận văn đại học, Đại học Cần Thơ. Tác giả đã phân tích thực trạng trong công tác QTNNL và thấy rõ điểm mạnh và những điểm yếu trong công tác QTNNL. Qua đó, đề xuất những giải pháp nhằm phát huy những mặt mạnh trong DN và tìm cách khắc phục những yếu kém trong công tác QTNNL. Phân tích về công tác QTNNL từ lâu đã được nhiều tác giả quan tâm. Vì vậy, qua việc tham khảo các cơ sở lý luận và phân tích chuyên môn của những đề tài nghiên cứu trên em đã vận dụng vào đề tài nghiên cứu của mình. Từ việc phân tích, tổng hợp và so sánh tình hình nhân sự qua 3 năm 2011, 2012 và 2013 để thấy rõ những ưu và nhược điểm trong công tác QTTNL, sử dụng công cụ phân tích SWOT trong nhân sự để thấy những cơ hội, thách thức và điểm mạnh, điểm yếu trong tình hình nhân sự để đưa ra những chính sách QTNNL hiệu quả cho Ngân hàng TMCP Phát triển TP. Hồ Chí Minh chi nhánh Cần Thơ. 5 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 BẢN CHẤT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 2.1.1 Các khái niệm cơ bản 2.1.1.1 Khái niệm quản trị Theo Robbins (1984, trang 5) phát biểu rằng: “Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác” Vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo. Về phương diện khoa học, nhà quản trị thành công là người nắm vững các kiến thức và kỹ năng về quản trị. Về phương diện nghệ thuật, nhà quản trị thành công là người có những khả năng bẩm sinh, có tài thuyết phục, lôi cuốn người khác làm theo, có khả năng mau chóng nắm bắt vấn đề và ra quyết định, dễ hòa hợp với mọi người, tự tin, linh hoạt xử lý tình huống trong thực tế. Vào cuối thế kỷ 19, khi phong trào quản trị trên cơ sở khoa học chưa ra đời, người lãnh đạo phải dùng các biện pháp kiểm tra, giám sát chặt chẽ và đe dọa đuổi việc nhân viên để nhân viên làm việc tốt hơn. Tuy nhiên, khi phong trào quản trị trên cơ sở khoa học do Taylor (1856-1915) khởi xướng, đã mở đường cho việc nghiên cứu hợp lý hóa phương pháp làm việc, cải tiến cách tổ chức, quản lý nhân viên. Hệ thống tổ chức quản lý của Taylor (1919) nổi tiếng với các nguyên tắc sau: - Chia nhỏ quá trình sản xuất thành những bước công việc, các thao tác, chuyển động và tiến hành loại bỏ các động tác và chuyển động thừa. - Xác định nhiệm vụ, định mức cụ thể và tiến hành luyện tập cho công nhân về phương pháp, thao tác hợp lý thông qua bấm giờ, chụp ảnh làm việc. Công nhân cần thiết phải biết không những cần phải làm gì mà còn cần làm như thế nào cho tốt nhất. - Tuyển lựa kỹ càng những nhân viên có sức khỏe tốt nhất, có sức chịu đựng dẻo dai nhất và có khả năng phù hợp nhất đối với từng công việc. - Giải phóng công nhân khỏi chức năng quản lý, chức năng này do bộ máy quản lý đảm nhận. Công nhân chỉ là người thực hiện các công việc trong phạm vi trách nhiệm. 6 - Sử dụng triệt để ngày làm việc, đảm bảo cho nơi làm việc có những điều kiện cần thiết để thực hiện nhiệm vụ trên cơ sở các bảng chỉ dẫn công việc. - Thực hiện chế độ trả lương có khuyến khích đối với công nhân hoàn thành nhiệm vụ. Từ khi ra đời, phương pháp quản trị trên cơ sở khoa học đã được ứng dụng rộng rãi, đem lại cái nhìn mới mẽ cho công tác QTNNL, góp phần nâng cao năng suất lao động và nâng cao sản lượng. Tuy nhiên, nhược điểm chủ yếu của phương pháp này là không quan tâm nhiều đến quyền lợi của người lao động, hạ thấp vai trò của người lao động ngang tầm với máy móc và thiết bị. 2.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các Doanh nghiệp. Nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong Doanh nghiệp”. (Trần Kim Dung, 2000, trang 13) Thể lực chính là tình trạng sức khoẻ của con người như chiều cao, cân nặng, sức bền, độ dẻo dai của cơ thể… Thể lực của con người được phụ thuộc rất nhiều vào vào yếu tố như tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế, chế độ luyện tập thể dục thể thao, điều kiện môi trường sống. Còn trí lực là nói dến sự hiểu biết, khả năng học hỏi, suy nghĩ, tư duy vận dụng các kiến thức, kỹ năng, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách của mỗi con người. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Do đó, nguồn nhân lực là một nguồn lực có ý thức nên vai trò của nó là quan trọng nhất trong tất cả các nguồn lực : - Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho DN: nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh. - Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: trong điều kiện xã hội đang phát triển sang kinh tế trí thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố trí thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. 7 - Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: xã hội không ngừng tiến lên, DN ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. 2.1.1.3 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị. QTNNL bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong tổ chức. Theo Trần Kim Dung (2000, trang 15) cho rằng: “QTNNL là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”. QTNNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong tổ chức ở tầm vi mô với hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với DN. Nghiên cứu QTNNL giúp nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác, biết đánh giá nhân viên một cách chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm trong tuyển chọn, đánh giá nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Để quản trị hiệu quả nhà quản trị phải biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình và phải giành nhiều thời gian nghiên cứu cách giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác. Do đó, QTNNL là một công việc khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. 2.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. QTNNL đề cập đến các yếu tố quản lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực, xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động. Do đó, vấn đề QTNNL là hết sức 8 cần thiết và luôn được nhiều nhà quản trị quan tâm. Hơn thế nữa, QTNNL còn là một bộ phận cấu thành không thể thiếu của quản trị kinh doanh. (Nguồn: W.L French “The presonnel Manegement process”, 1967) Hình 2.1: Vị trí của quản trị nhân lực Một Công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn lực tài chính dồi dào, máy móc trang thiết bị tiên tiến hiện đại, Marketing có tốt đến đâu đi nữa cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân lực. Không một hoạt động nào có hiệu quả nếu thiếu đi quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực là nguyên nhân thành công và thất bại của tổ chức, tạo ra bộ mặt bầu không khí vui tươi, phấn khởi hay căng thẳng, u ám của tổ chức. Nói vậy không có nghĩa là chúng ta phủ nhận vai trò của các công việc khác như: quản trị tài chính, quản trị marketing, quản trị sản xuất và tác nghiệp nhưng rõ ràng QTNNL đóng vai trò rất quan trọng. Bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình. Đây là một lĩnh vực phức tạp khó khăn nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… đây là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật quản trị con người. Một tổ chức hay một DN luôn luôn muốn mình đứng vững trên thị trường và ngày càng tăng khả năng cạnh tranh. Họ sẽ làm được điều này nếu trong tổ chức của họ có một nguồn nhân lực mạnh và biết sử dụng nguồn lực này một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của người lao động nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra. QTNNL nhằm mục đích tổ chức được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến hết mình trong công việc. Theo Jim Keyser: “Các công ty ngày nay hơn nhau hay không là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của công nhân viên đối với công ty - nghĩa 9
- Xem thêm -