Tài liệu giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại cục thuế tỉnh vĩnh long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG TRẦN THANH SƠN Đề tài: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH VĨNH LONG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHƢỚC MINH HIỆP Vĩnh Long, năm 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, đƣợc hình thành qua việc nghiên cứu, thu thập thông tin, tài liệu thực tế tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long. Các số liệu trong luận văn là trung thực và nội dung của luận văn chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào. Vĩnh Long, ngày 07 tháng 7 năm 2016 Tác giả Trần Thanh Sơn LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập và nghiên cứu tại trƣờng Đại học Cửu Long, tôi đã hoàn thành luận văn tốt nhiệp của mình. Có đƣợc kết quả hôm nay không chỉ do sự phấn đấu, nỗ lực của bản thân, mà còn có sự hỗ trợ và động viên của nhiều ngƣời. Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn tới: - Ban giám hiệu trƣờng Đại học Cửu Long, Khoa Đào tạo Sau Đại học, các quý Thầy, Cô đã tận tình giảng dạy, giúp đở và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình học tập và nghiên cƣu đề tài luận văn tốt nghiệp. - Thầy PGS.TS Phƣớc Minh Hiệp đã tận tình hƣớng dẫn cho tôi trong quá trình nghiên cứu và thực hiện hoàn thành đề tài. - Lãnh đạo và các anh, chị em công chức Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long, đã tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp thông tin, tài liệu, số liệu quý báu giúp tôi hoàn thành tốt luận văn. - Trong quá trình nghiên cứu đề tài, bản thân tôi đã tập trung nghiên cứu, cố gắng cập nhật nhiều tài liệu liên quan, khảo sát nhiều ý kiến của công chức Cục Thuế, song sự thiếu sót là điều không thể tránh khỏi. Tôi rất mong nhận đƣợc sự đóng góp quý báu của quý Thầy, Cô và các bạn. Xin trân trọng cảm ơn! Vĩnh Long, ngày 07 tháng 7 năm 2016 Tác giả Trần Thanh Sơn MỤC LỤC Trang PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................1 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI.......................................................................................1 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ..............................................................................2 3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ................................................3 4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................................3 5. LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU ...................................................................................3 6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN .............................................................................5 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.....6 1.1.NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC...............................................................................................6 1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. ...............................6 1.1.2.Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực...........................................................9 1.1.3.Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực....................................10 1.1.4.Nhiệm vụ cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. ..........................................13 1.1.5. Mô hình quản trị nguồn nhân lực. ..............................................................14 1.1.6.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực. ...........................................................16 1.2. CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.........................................17 1.2.1.Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. ..................................................17 1.2.2.Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............................27 1.2.3.Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. ...................................................32 1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. ........................................................................................................................38 1.3.1.Các yếu tố ảnh hƣởng môi trƣờng bên trong ..............................................38 1.3.2.Các yếu tố ảnh hƣởng môi trƣờng bên ngoài ..............................................41 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH VĨNH LONG. .................................................................................44 2.1.TỔNG QUAN VỀ CỤC THUẾ TỈNH VĨNH LONG. .....................................44 2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long. ............44 2.1.2.Chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long. ...............44 2.1.3.Cơ cấu tổ chức của Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long............................................47 2.1.4. Kết quả thực hiện nhiệm vụ giai đoạn 2011-2015 .....................................49 2.2.THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH VĨNH LONG. ..........................................................................................................55 2.2.1.Thực trạng nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long. .........................55 2.2.2. Phân tích thực trạng chức năng thu hút nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long ...............................................................................................................60 2.2.3.Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long ...............................................................................................64 2.2.4.Phân tích thực trạng duy trì nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long.70 2.3.ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH VĨNH LONG. ...............................................................................................75 2.3.1.Những kết quả đạt đƣợc. .............................................................................75 2.3.2.Những tồn tại, hạn chế. ...............................................................................76 2.3.3.Nguyên nhân ...............................................................................................78 2.3.4.Đánh giá chung về Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long ............................................79 CHƢƠNG 3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH VĨNH LONG. ...............................................................82 3.1.CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP. ...................................................................82 3.1.1.Định hƣớng cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2016-2020. .........................82 3.1.2.Định hƣớng nguồn nhân lực của Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long.......................87 3.2.GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH VĨNH LONG. ..................................................................89 3.2.1.Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác thu hút nguồn nhân lực.....................89 3.2.2.Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ........92 3.2.3.Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực. .................95 3.3.TỔ CHỨC THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP ..................................................105 3.4.KIẾN NGHỊ ....................................................................................................105 3.4.1. Đối với Ủy Ban Nhân Dân tỉnh Vĩnh Long .............................................105 3.4.2.Đối với Bộ Tài chính, Tổng Cục Thuế .....................................................106 PHẦN KẾT LUẬN ...............................................................................................108 TÀI LIỆU THAM KHẢO .....................................................................................111 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CCT : Chi cục Thuế CTN-NQD : Công thƣơng nghiệp – Ngoài quốc doanh HĐLĐ : Hợp đồng lao động NNL : Nguồn nhân lực NN : Nông nghiệp QLNN : Quản lý nhà nƣớc TCCB : Tổ chức cán bộ TNCN : Thu nhập cá nhân UBND : Ủy ban nhân dân VĐTNN : Vốn đầu tƣ nƣớc ngoài DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng Bảng 2.1 Tên bảng Kết quả thực hiện dự toán thu năm 2011 50 Bảng 2.2 Kết quả thực hiện dự toán thu năm 2012 51 Bảng 2.3 Kết quả thực hiện dự toán thu năm 2013 52 Bảng 2.4 Kết quả thực hiện dự toán thu năm 2014 53 Bảng 2.5 Kết quả thực hiện dự toán thu năm 2015 54 Bảng 2.6 Thống kê cơ cấu công chức theo giới tính 56 Bảng 2.7 Thống kê cơ cấu công chức theo độ tuổi 56 Bảng 2.8 Thống kê cơ cấu công chức theo thời gian công tác 58 Bảng 2.9 Thống kê cơ cấu công chức theo trình độ 59 Bảng 2.10 Thống kê các chức danh quy hoạch giai đoạn 2016-2021 62 Bảng 2.11 Thống kê kết quả về đào tạo nguồn nhân lực 65 Bảng 2.12 Kết quả khảo sát về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 67 Bảng 2.13 Thống kê số lƣợng công chức theo chức danh lãnh đạo 69 Bảng 2.14 Kết quả khảo sát về thu hút nguồn nhân lực 71 Bảng 2.15 Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả công việc 72 Bảng 2.16 Kết quả khảo sát về đánh giá động viên, khuyến khích 74 Trang DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Số hiệu hình vẽ, Tên hình vẽ, sơ đồ sơ đồ Hình 1.1 Quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố môi trƣờng Trang 14 Hình 1.2 Các yếu tố thành phần chức năng 15 Sơ đồ 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 19 Sơ đồ 1.2 Lợi ích phân tích công việc 22 Sơ đồ 1.3 Qui trình tuyển dụng nguồn nhân lực 25 Sơ đồ 1.4 Cơ cấu hệ thống trả lƣơng 37 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức cơ quan Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long 48 Hình 2.2 Biểu đồ số thu từ năm 2011-2015 55 Hình 2.3 Biểu đồ cơ cấu công chức theo độ tuổi 57 Hình 2.4 Biểu đồ công chức theo thời gian công tác 59 Hình 2.5 Biểu đồ cơ cấu trình độ công chức 60 Hình 2.6 Biểu đồ quy hoạch công chức 63 Hình 2.7 Biểu đồ công chức giử chức vụ lãnh đạo 69 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1.LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Trong xu thế đổi mới, phát triển nền kinh tế đất nƣớc theo hƣớng công nghiệp hóa - hiện đại hóa, mở cửa nền kinh tế để hội nhập cùng nền kinh tế thế giới, con ngƣời có tri thức và kỹ năng ngày càng đóng vai trò quan trọng. Sự thành công của bất kỳ đơn vị nào cũng đều bắt nguồn từ nguồn nhân lực. Ngày nay cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và quá trình toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ. Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực chính là một yếu tố quan trọng mang tính quyết định cho sự tồn tại và phát triển của các đơn vị. Để có thể tồn tại, phát triển bền vững cần phải phát huy khả năng đáp ứng nguồn nhân lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của đơn vị. Trong công tác tổ chức việc tổ chức sắp xếp bộ máy đƣợc tin gọn, khoa học phù hợp với nhiệm vụ chuyên môn của từng bộ phận, đồng thời việc phân công, bố trí con ngƣời phù hợp với trình độ, năng lực, vị trí công tác nó ảnh hƣỡng rất lớn đến hiệu quả, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị và sẽ phát huy đƣợc hết khã năng, năng lực của ngƣời lao động trong thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao.Thực tế cho thấy các đơn vị luôn mong muốn hoạt động một cách có hiệu quả, những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả thể hiện qua mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo kế hoạch đƣợc giao, khả năng thực hiện nhiệm vụ trong hiện tại và trong tƣơng lai. Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất khi thực hiện công việc. Nhƣ vậy hiệu suất đƣợc hiểu nhƣ là mối quan hệ giữa các đầu vào và đầu ra để tìm cách giảm thiểu các chi phí về nguồn lực, những quyết định nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu quả các nhân viên của mình, nên hiệu suất của nguồn nhân lực là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu suất của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực đƣợc coi là một trong những chức năng cơ bản bao gồm nhiều nội dung liên quan đến phân tích công việc, dự báo nhu cầu, tuyển dụng, bố trí, sử dụng đáng giá, đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, thực hiện chính sách, khen thƣởng, kỷ luật,...để đảm bảo cho đơn vị thực hiện thành công nhiệm vụ và mục tiêu đề ra. 2 Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế nên việc quản trị nguồn nhân lực phải đòi hỏi sự phù hợp, thích ứng giữa con ngƣời với công việc. Do đó việc sắp xếp tổ chức bộ máy đơn vị thật sự tin gọn, khoa học, qua đó điều phối bố trí lại nguồn nhân lực, đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng nâng cao trình độ cho ngƣời lao động trong tổ chức nhằm hiệu quả tối ƣu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu, việc sử dụng lao động để nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức. Xuất phát từ những lý do trên tôi chọn đề tài để viết: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long, góp một phần vào việc hệ thống hóa lại cơ sở lý thuyết đối với công tác quản trị nguồn nhân lực của Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long, nhằm nghiên cứu, đánh giá tầm quan trọng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển của đơn vị cơ quan hành chính Nhà nƣớc, đồng thời giúp cho Lãnh đạo Cục Thuế nhận ra những mặt ƣu điểm và những mặt còn hạn chế, qua đó xây dựng một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực phù hợp với định hƣớng phát triển của Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long, đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ tại địa phƣơng. 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU - Mục tiêu tổng quát: Nhằm có sự đổi mới trong việc quản trị nguồn nhân lực, qua đó sắp xếp và phân bổ lại nguồn nhân lực để thực hiện tốt trong công việc chuyên môn tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long. - Mục tiêu cụ thể: + Hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, để xác định các nhân tố và nội dung quản trị nguồn nhân lực. + Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long, để xác định điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân. + Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long. 3 3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Đối tƣợng nghiên cứu: Nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế trong tƣơng lai. + Về thời gian: Luận văn đƣợc thực hiện từ tháng 01/2016 đến tháng 8/2016, với số liệu sơ cấp đƣợc thu thập từ việc thông qua phiếu khảo sát công chức các Phòng thuộc cục Thuế, công chức các Chi cục thuế trực thuộc cục Thuế và số liệu thứ cấp đƣợc thu thập từ các báo cáo hoạt động của Cục Thuế trong khoảng thời gian từ năm 2011 đến 2015. 4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Các phƣơng pháp nghiên cứu chủ yếu đƣợc sử dụng trong luận văn bao gồm: Phƣơng pháp chuyên gia để khảo sát, thu thập ý kiến đánh giá của công chức Cục Thuế; Phƣơng pháp thống kê; Phƣơng pháp phân tích tổng hợp, đánh giá trên cơ sở số liệu từ các báo cáo của Cục Thuế; Phƣơng pháp so sánh,... nhằm mục đích làm rõ vấn đề cần nghiên cứu và đạt đƣợc mục tiêu đề tài đặt ra. 5. LƢỢC KHẢO TÀI LIỆU - Luận văn thạc sĩ của Bùi Đình Giang (2013). “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần dịch vụ lắp đặt, vận hành và bảo dƣỡng công trình dầu khí biển PTSC”. Tác giả đã trình bày cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần dịch vụ, lắp đặt, vận hành và bảo dƣỡng công trình dầu khí biển PTSC. Qua đó tác giả đƣa ra 5 giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tai Công ty: 1. Hoàn thiện hệ thống phân tích và bản mô tả công việc cho tất cả các vị trí một cách sát thực tế, 2. Cập nhật thông tin nhân sự và dự báo tiêu chuẩn công việc trong tƣơng tai thƣờng xuyên, 3. Hạn chế tuyển dụng nguồn nhân lực bên ngoài qua ngƣời thân trong 4 ngành, 4. Phân tích nhu cầu đào tạo, triển khai, kiểm tra, đáng giá hiệu quả đào tạo chặt chẽ, 5. Đổi mới cơ chế trả lƣơng bằng phƣơng pháp 3Ps. - Luận văn thạc sĩ của Lê Thanh Thụy Ý (2014). “Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá năng lực làm việc của nhân viên và đào tạo nhân sự tai Công ty Phục vụ mặt đất Sài Gòn”. Tác giả đƣa ra 3 nhóm giải pháp: 1. Các định hƣớng và mục tiêu phát triển của Công ty, 2. Nhóm giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá năng lực làm việc, 3. Nhóm giải pháp về đào tạo nguồn nhân sự. - Luận văn thạc sĩ của Đỗ Hoàng Sơn (2014). “Phát triển nguồn nhân lực tại viễn thông Bình Dƣơng đến năm 2020”. Luận văn đã phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Bình Dƣơng, qua đó đánh giá các điểm mạnh, hạn chế trong quá trình phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Bình Dƣơng. Tác giả đƣa ra 7 giải pháp: 1. Xây dựng đội ngũ lao động đủ về lƣợng, mạnh về chất đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh, 2. Cải tiến bộ máy phát triển nguồn nhân lực, 3. Nâng cao nhận thức, kiến thức và kỹ năng về công tác phát triển nguồn nhân lực cho cán bộ làm công tác phát triển nguồn nhân lực, 4. Thu hút nhân lực thông qua đổi mới quy trình tuyển dụng, mở rộng nguồn tuyển dụng ra bên ngoài, 5. Đổi mới phƣơng thức đào tạo, hình thức đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo, 6. Hoàn thiện chính sách trả lƣơng khoán theo thời gian, theo đầu việc cho lao động trực tiếp sản xuất, 7. Xây dựng quy định về thăng tiến, đề bạt, bổ nhiệm rõ ràng, minh bạch. - Luận văn thạc sĩ của Nguyễn An Khƣơng (2015). “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Bảo Hiểm Xã Hội tỉnh Bình Dƣơng đến năm 2020”. Tác giả đã trình bày cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực về bản chất, nội dung và các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực. Luận văn đã phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm Xã hội tỉnh Bình Dƣơng, trên cơ sở đó thấy đƣợc thành tựu và hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm Xã hội tỉnh Bình Dƣơng.Tác giả đƣa ra 3 nhóm giải pháp: 1. Nhóm giải pháp hoàn thiện hoạt động thu hút nguồn nhân lực, 2. Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và 5 phát triển nguồn nhân lực, 3. Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực. 6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của luận văn gồm 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực. Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long. Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Vĩnh Long. 6 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con ngƣời hay nguồn nhân lực, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Con ngƣời là tài sản quan trọng nhất trong một tổ chức và thành công của tổ chức phụ thuộc vào tính hiệu quả nguồn lực này cũng nhƣ cách thức quản lý con ngƣời. Nguồn nhân lực đƣợc bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo về chuyên môn mà con ngƣời tích lũy đƣợc, tạo nên giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của ngƣời lao động. Do đó có thể nói nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. + Thể lực: Chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của từng ngƣời, mức thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, thời gian công tác,... + Trí lực: Chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, khả năng, năng lực, cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách của con ngƣời,...[3]. Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức do chính bản chất của con ngƣời [2]. Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới [4]. Các tổ chức đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con ngƣời cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ. Nguồn nhân lực của một tổ chức 7 đƣợc hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu chung nhất định. 1.1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản trị có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và đội ngũ nhân viên. Trong tất cả các hoạt động quản trị, quản trị con ngƣời là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì mức độ thành công của nó mang tính quyết định đối với các vấn đề khác của tổ chức. Nhiệm vụ chủ yếu là bảo đảm có đúng ngƣời với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và đúng thời điểm thích hợp để thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực, theo Guest (1987) và Boxall & Dawling (1990) là “sự tích hợp các chính sách và hành động quản trị nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh. Sự tích hợp này được thể hiện ở ba khía cạnh: (1) gắn kết các chính sách nhân sự và chiến lược với nhau; (2) xây dựng các chính sách bổ sung cho nhau đồng thời khuyến khích sự tận tâm, linh hoạt và chất lượng công việc của người lao động, và (3) quốc tế hóa vai trò của các phụ trách khu vực”. Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn, là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật. Nhà quản trị phải có kiến thức tốt về tâm lý, xã hội, đạo đức,… có khả năng nhận diện và phân tích các vấn đề nhƣ nghiên cứu hành vi, tổ chức, luật pháp và các nguyên tắc hoạt động. Theo nhà tâm lý học ngƣời Mỹ Abraham Maslow (1908-1970) cho rằng ngƣời lao động có 5 nhu cầu cơ bản đƣợc phân cấp theo thang nhu cầu, đó là: - Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản của con ngƣời bao gồm: thức ăn, quần áo mặc, chốn ở,... Nhu cầu này xuất hiện trƣớc tiên, phần lớn các hoạt động của con ngƣời nhằm đƣợc thỏa mãn nhu cầu ăn ngon, mặc đẹp này, và trƣớc khi nó đƣợc thỏa mãn, các nhu cầu khác sẽ ít có tác động thúc đẩy. - Nhu cầu an toàn (An ninh): Đây là nhu cầu không bị đe dọa thân thể, sự ổn định về công việc và các điều kiện tốt đẹp để duy trì của cải nhằm đảm bảo cuộc 8 sống trong tƣơng lai. Nếu sự an toàn bị đe dọa, những nhu cầu khác dƣờng nhƣ không quan trọng. - Nhu cầu xã hội: Nhu cầu đƣợc chấp nhận trong nhóm (tổ chức), cũng nhƣ xây dựng đƣợc các mối quan hệ tốt đẹp với ngƣời khác. - Nhu cầu tôn trọng: Ở mức nhu cầu này, con ngƣời cần cảm thấy tự tin, uy tín, quyền lực,... và cảm thấy mình có ích cũng nhƣ ảnh hƣởng tới môi trƣờng xung quanh. Một số trƣờng hợp con ngƣời không thể thỏa mãn bằng những hành vi xây dựng, thì cá nhân có thể sử dụng những hành vi không chín chắn hoặc phá hoại để đạt đƣợc sự chú ý của ngƣời khác. - Nhu cầu tự khẳng định mình: Con ngƣời mong muốn tự khẳng định mình, khao khát đƣợc nổi trội và có tiếng tăm trong nhóm và xã hội. Theo Maslow, một nhu cầu nào đó đang là nhu cầu cấp thiết sẽ thúc đẩy và khống chế hành vi của cá nhân, các nhu cầu ở mức thấp sẽ phải đƣợc thỏa mãn trƣớc khi nảy sinh nhu cầu của ngƣời lao động ở mức cao hơn. Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức thông qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra, kiểm soát các hoạt động có liên quan trực tiếp đến các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ gìn, sử dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên [1]. Tuy nhiên, có một điều đáng lƣu ý là khái niệm và thực tiển áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi nhƣ Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chƣa ổn định và Nhà nƣớc chủ trƣơng “quá trình phát triển thực hiện bằng con ngƣời và vì con ngƣời” [2]. Từ những quan điểm trên chúng ta có thể nói quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn đƣợc sử dụng trong quản trị 9 con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức và nhân viên. 1.1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Con ngƣời không chỉ là yếu tố để làm các nhiệm vụ của tổ chức tạo ra những sản phẩm nhƣ tổ chức mong muốn, mà cũng chính là những nhân tố tạo ra những ý tƣởng mới cho tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực bên trong tổ chức cũng nhƣ nhiều dạng quản lý khác nhằm đạt đƣợc những mục tiêu nhất định của tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực tổ chức phải hƣớng đến mục tiêu làm cho tổ chức tồn tại, vận động và phát triển. Quản trị nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm thu hút hình thành, xây dựng, sử dụng và duy trì phát triển lực lƣợng lao động có hiệu quả đáp ứng nhu cầu hoạt động của tổ chức, đảm bảo thực hiện thắng lợi những mục tiêu và thỏa mãn ngƣời lao động tốt nhất, với mục đích nhằm sử dụng tối đa hiệu quả nguồn nhân lực của đơn vị và cung cấp cho đơn vị nguồn nhân lực có hiệu quả trên cơ sở đóng góp hiệu suất của từng cá nhân ngƣời lao động. Để đạt đƣợc tối đa hiệu quả của tổ chức đòi hỏi phải có sự kết hợp hài hòa các nhân tố trong tổ chức, cần thiết lập một tổ chức dựa trên các tiêu chí cơ bản nhằm làm cho tổ chức hoạt động hiệu quả. Để hoạt động của tổ chức có hiệu quả, cần tập trung vào các vấn đề: - Mục tiêu, mục đích của tổ chức đƣợc xác định rõ ràng, nên tập trung về vấn đề nào cần giải quyết. - Cơ cấu tổ chức đƣợc thiết kế một cách khoa học, hợp lý và phù hợp với môi trƣờng tổ chức cũng nhƣ mục tiêu của tổ chức. - Nguồn nhân lực bao gồm nguồn nhân lực của tổ chức và khả năng khai thác của tổ chức nguồn nhân lực xã hội nói chung, hay nguồn lực cả bên trong và tiềm năng bên ngoài đƣợc khai thác và sử dụng. Nhƣ vậy mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực tổ chức là phải góp phần một cách hiệu quả nhất để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức và những nhiệm vụ xã hội mà tổ chức phải thực hiện và nhằm cung cấp cho tổ chức một lực lƣợng lao động có 10 hiệu quả (effective). Nhà quản trị cần có chiến lƣợc để thực hiện tốt 2 mục tiêu cơ bản: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc khuyến khích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức. 1.1.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Công tác quản trị nguồn nhân lực tạo nên mối quan hệ gắn kết giữa tổ chức và nhân viên để bộ máy của tổ chức hoạt động đem lại hiệu quả cao nhất. Bao gồm vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên, đồng thời đảm bảo các mục tiêu và lợi ích đạt đƣợc của tổ chức. Ðể đạt đƣợc các mục tiêu, các nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng, đào tạo và phát triển song song với việc duy trì và giữ chân nhân viên để họ gắn bó lâu dài với tổ chức. Nên các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau: (1). Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự. (2). Chức năng đào tạo và phát triển. (3). Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực. (4). Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực. 1.1.3.1. Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự Nhằm để đảm bảo đủ số lƣợng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt đƣợc hiệu quả cao nhất [5]. Cần phải quan tâm đúng mức công tác tuyển dụng nhân viên mới, tuyển dụng là việc tiếp nhận ngƣời vào làm việc trong cơ quan, để thực hiện tốt công việc này cần nắm vững nội dung, yêu cầu, trình tự và quy trình tuyển dụng. - Lập kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với trình độ, năng lực, kỹ năng và phẩm chất phù hợp theo yêu cầu công việc. Đó là việc làm thƣờng xuyên nhu cầu về lực lƣợng lao động của đơn vị, để đáp ứng nhu cầu trong công việc. Lập kế hoạch nguồn nhân lực trong một tổ chức thƣờng quan tâm các vấn đề sau: 11 + Cần những con ngƣời để bố trí những vị trí, công việc nào? + Họ phải có những kỹ năng, trình độ, năng lực ở mức độ nào? + Tổ chức đã có sẵn những ngƣời phù hợp với công việc hiện tại chƣa? + Công tác tuyển dụng nhƣ thế nào để đảm bảo chất lƣợng, hiệu quả? - Quy trình tuyển dụng mang tính khoa học, thực hiện công khai minh bạch và chặt chẽ sẽ giúp nhà quản lý tuyển chọn đƣợc nguồn nhân lực có đủ phẩm chất và năng lực đảm bảo cho sự thành công của một tổ chức. 1.1.3.2. Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực, kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hƣớng đến nâng cao các giá trị và trang bị kiến thức, rèn luyện các kỹ năng quản lý, kỹ năng thực hiện công việc cho nhân viên của tổ chức để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao, đạt hiệu quả chất lƣợng cao, có khả năng thích ứng với môi trƣờng công việc. 1.1.3.3. Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực Nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, hƣớng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Thực hiện các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm và nhiệt tình trong công việc cho nhân viên [5]. Nhà quản trị phải định hƣớng giải pháp để duy trì và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức, cần quan tâm với những vấn đề sau: a. Kích thích, động viên nhân viên. + Hợp đồng lao động. + Chế độ trả lƣơng cho ngƣời lao động. + Thực hiện các chế độ chính sách phúc lợi, đãi ngộ lao động. + Khen thƣởng, kỷ luật nhân viên. + Bố trí, thuyên chuyển, và đề bạt, bổ nhiệm. + Chăm sóc sức khỏe cho nhân viên... b. Duy trì mối quan hệ gắn bó giữa nhân viên và tổ chức. + Xây dựng môi trƣờng làm việc tốt.