Tài liệu Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh việt nam wacoal

1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do thực hiện đề tài: Ngày nay, sự ứng dụng ngày càng rộng rãi những thành tựu của khoa học và công nghệ hiện đại vào quá trình sản xuất đã làm năng suất lao động tăng nhanh. Tuy nhiên, khoa học và công nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng không thể thay thế hoàn toàn vai trò của con người. Bác Hồ từng nói: “Vì lợi ích mười năm trồng cây, vì lợi ích trăm năm trồng người” hay V.I.Lênin đã khẳng định: “Lực lượng sản xuất hàng đầu của nhân loại là công nhân, là người lao động”. Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trò cực kỳ quan trọng, quyết định quá trình sản xuất, tăng trưởng và phát triển kinh tế – xã hội. Song song đó, thế giới ngày nay đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu có của các nguồn tài nguyên sang kinh tế tri thức, trong bối cảnh đó nguồn lực con người càng trở thành động lực chủ yếu của sự phát triển nhanh và bền vững. Ngành may mặc là một trong những ngành mũi nhọn của nền kinh tế nước ta trong những năm gần đây và Việt Nam là quốc gia mà nhiều nhà đầu tư nước ngoài chọn để đầu tư hoạt động trong lĩnh vực may mặc vì giá nhân công rẻ nên làm tăng cạnh tranh thu hút lao động. Ngành may mặc có một đặc trưng là dù muốn hay không vẫn phải sử dụng nhiều lao động, trong khi các ngành khác có thể sử dụng công nghệ, dây chuyền hiện đại để giảm nhân công, nhưng điều này là không thể với ngành may mặc. Sản ph m của Công ty TNHH Việt Nam Wacoal là trang phục lót phụ nữ chất lượng cao nên rất cần bàn tay kh o l o của người lao động ở từng công đoạn. ể có thể cạnh tranh sản ph m của mình trên thị trường thì đòi h i Công ty phải có đội ngũ lao động ổn định và có tay nghề. Vì vậy, vấn đề thu hút, đào tạo, duy trì và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu sản xuất, chất lượng sản ph m được xem là vấn đề sống còn của Công ty. Nhận thức được tầm quan trọng và sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty nên em đã lựa chọn đề tài: “Giải pháp 2 hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Việt Nam Wacoal” để làm đề tài nghiên cứu của mình. 2. Mục tiêu đề tài: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực - ánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Việt Nam Wacoal. - ề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Việt Nam Wacoal. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng: ối tượng nghiên cứu: công tác nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Việt Nam Wacoal. ối tượng khảo sát: người lao động làm việc tại Công ty TNHH Việt Nam Wacoal. b. Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi về không gian: Công ty TNHH Việt Nam Wacoal. Phạm vi về thời gian: phân tích thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác quản trị nguồn nhân lực qua 04 năm (2009-2012 , đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Việt Nam Wacoal đến năm 2017. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài - Phương pháp thống kê: thu thập số liệu theo từng lĩnh vực, theo trình tự thời gian. Dự báo nguồn nhân lực cho giai đoạn tiếp theo. - Phương pháp phân tích: dựa trên cơ sở lý luận và nguồn số liệu đã tìm được để phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong Công ty Wacoal. Làm nổi bật được những thành tựu đã đạt được và những điểm hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực, tìm ra nguyên nhân để có hướng giải quyết. - Phương pháp tổng hợp: từ các phân tích và dự báo về nguồn nhân lực để đề ra giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực cho Công ty Wacoal. 3 Phần lý thuyết: tham khảo những tài liệu liên quan đến đề tài nguồn nhân lực. Dữ liệu sơ cấp: lập bảng câu h i, điều tra số lượng 110 mẫu, dùng phương pháp thống kê xử lý bằng phần mềm SPSS. Dữ liệu thứ cấp: số liệu từ các báo cáo về nhân sự, tình hình tài chính của Công ty và thông tin về ngành may mặc. 5. Điểm mới của đề tài: Luận văn này là công trình đầu tiên nghiên cứu một cách toàn diện về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Việt Nam Wacoal trên cơ sở phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến Công ty để làm cơ sở đưa ra các giải pháp thích hợp. Những giải pháp nêu trong đề tài có thể được sử dụng để vận dụng thực tế vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty nhằm khai thác tối đa năng lực vốn có để đạt được thành công trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, từ đó giúp góp phần đưa đến thành công trong sản xuất kinh doanh. 6. Kết cấu của đề tài Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Phụ lục và Danh mục tài liệu tham khảo, các nội dung nghiên cứu của đề tài được kết cấu thành 03 chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp. - Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Việt Nam Wacoal. - Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Việt Nam Wacoal. 4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm và vai tr quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm 1.1.1.1 Nhân lực Theo từ điển bách khoa toàn thư mở wikipedia, nhân lực được định nghĩa là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. 1.1.1.2 Nguồn nhân lực ứng trên các góc độ khác nhau, khi nghiên cứu nguồn nhân lực, các học giả đã đưa ra các khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu: Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc; hoặc nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người hoặc nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực; hoặc nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ số lao động mà doanh nghiệp có và có thể huy động toàn bộ thực hiện sản xuất kinh doanh. Theo PGS.TS Trần Kim Dung trong Quản trị nguồn nhân lực (trang 1) thì nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Con người có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn 5 để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu h i đối với hoạt động của cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. 1.1.1.3 Quản trị Quản trị là cả một quá trình tác động, quản lý những hoạt động của con người và thông qua con người để làm sao có thể hoàn thành một cách có hiệu quả tốt. Nói cách khác, quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác 1.1.1.4 Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề cơ bản là “quản trị” và “nguồn nhân lực”. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động công tác về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên r n im Dung – Quản trị nguồn nhân lực, trang 3 . Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức và có hai mục tiêu cơ bản:  Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.  áp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc, trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo. Về phương diện khoa học, nhà quản trị thành công là người nắm vững các kiến thức và kỹ năng quản trị. Về phương diện nghệ thuật, nhà quản trị thành công là người có các năng lực b m sinh như thông minh, có tài thuyết phục, lôi cuốn người khác làm theo, có khả năng mau chóng nắm bắt 6 vấn đề và ra quyết định, dễ hòa hợp với mọi người, tự tin, linh hoạt xử lý các tình huống trong thực tế. Như vậy nhà quản trị phải có sự thay đổi trong tư duy, thường xuyên nghiên cứu tìm những kiến thức, phương pháp, cơ chế quản lý mới nhằm đem lại hiệu quả cao trong thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực. 1.1.2 Vai tr của quản trị nguồn nhân lực Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức, nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản trị nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp không quản trị tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản trị đều được thực hiện bởi con người. Nắm bắt kiến thức chung về quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Họ sẽ học được cách giao dịch với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết được nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết lôi k o người khác làm theo mình, biết lôi k o nhân viên say mê với công việc, tránh được những sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp sử dụng mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần đều xuất phát từ hoạt động của con người và đều vì con người. Con người phát minh, sáng chế và sử dụng tư liệu lao động tác động đến đối tượng lao động để tạo ra các sản ph m phục vụ cho chính bản thân và cho xã hội. Nguồn nhân lực chính là nguồn “nội lực” nếu biết phát huy thì nó có thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác. Sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm các 7 nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và tiềm lực về con người hay nguồn nhân lực. Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định, là nhân tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống của con người. Như vậy, con người vừa là động lực vừa là cái đích cuối cùng của sự phát triển. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm của việc thành lập các tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế. Mọi hoạt động của DN đều do con người hoàn thành cụ thể, chính con người đề ra các chính sách, ý tưởng kinh doanh, tạo ra những sản ph m mới, tổ chức sản xuất, khai thác thị trường và phục vụ khách hàng có hiệu quả. Do đó phải làm sao cho hoạt động của nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu của DN, thống nhất với các chiến lược của DN, đó là yêu cầu cơ bản nhất của quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực đề ra phương hướng hành động cho DN nhằm duy trì ưu thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề về nguồn nhân lực và chiến lược nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực có thể liên kết chặt chẽ với chiến lược của DN. Quản trị nguồn nhân lực xoay quanh chiến lược DN, giúp cho việc xác định, điều động và chỉ dẫn mọi hoạt động nguồn nhân lực đều được triển khai xoay quanh những vấn đề ảnh hưởng trực tiếp đến DN. Nó là mối kết dính có thể nối liền mọi hoạt động nguồn nhân lực, làm cho người quản lý hiểu được ý nghĩa của họ và bản thân họ phải luôn có những tính toán kỹ càng. So với thế giới, Việt Nam ta có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, có các loại tái tạo được, có loại không tái tạo được. Những tài nguyên đó đã và đang đóng góp phần quan trọng làm thay đổi bộ mặt kinh tế đất nước. Tuy nhiên việc khai thác, quản lý, sử dụng và tái tạo các nguồn tài nguyên thiên nhiên là do con người quyết định. Tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ đang đóng góp quan trọng thúc đ y sự phát triển của đất nước. Nhưng để có thể sử dụng và phát huy được những thành tựu đó đòi h i phải có đội ngũ lao động đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của quá trình sản xuất. Nếu không có đội ngũ lao động phù hợp thì 8 cả tài nguyên thiên nhiên lẫn các thành tựu khoa học kỹ thuật hiện đại cũng không thể phát huy được vai trò và sức mạnh của nó. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực thể hiện qua các vấn đề sau: - Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của DN. ưa ra tầm nhìn cho người quản lý cũng như đội ngũ cán bộ công nhân viên của DN. - Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo trước những vấn đề đang diễn ra. - Bồi dưỡng tinh thần kh n trương và tích cực hành động. - Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý. - Xây dựng phương châm hành động lâu dài vào những vấn đề trọng điểm trong từng giai đoạn. - ưa ra định hướng chiến lược trong quản trị nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh của DN. Nói tóm lại, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định đến sự tồn tại, phát triển của một tổ chức. Quản trị và sử dụng một cách hiệu quả, tối ưu nguồn nhân lực trong một tổ chức sẽ làm gia tăng năng suất lao động, chất lượng công việc và lợi nhuận cho tổ chức đó. 1.2 Các chức n ng cơ ản của quản trị nguồn nhân lực: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: tuyển dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của mình… Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm công tác chủ yếu sau đây: 9 1.2.1 Nh m chức n ng thu h t nguồn nhân lực Nhóm công tác này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các ph m chất phù hợp cho công việc. Trước tiên DN căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong DN nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển dụng thêm nhân viên. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết số lượng nhân viên cần tuyển và yêu cầu tiêu chu n đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và ph ng vấn sẽ giúp DN chọn được ứng viên phù hợp nhất cho công việc. Nhóm công tác thu hút nguồn nhân lực thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, ph ng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của DN. 1.2.1.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các ph m chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Công tác hoạch định giúp doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm doanh nghiệp có được đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần thiết. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của DN. Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau: - Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh cho DN. - Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong DN và đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh. - Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc. 10 - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực. - Phân tích quan hệ cung, cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho DN thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. - Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của DN. - Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện. 1.2.1.2 Công tác phân tích công việc Theo Peter F. Drucker trong Nhà quản trị thành công, trang 65 thì “Chúa không tạo ra con người như là những “nguồn lực” cho tổ chức. Họ không tự nhiên thích hợp, vừa vặn tuyệt đối với công việc hay nhiệm vụ, họ cũng không phải là những cỗ máy hay nguyên liệu để chúng ta có thể cắt gọt, điều chỉnh được”. Do đó công tác phân tích công việc là những công việc, xác định quyền hạn trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và xác định nên tuyển những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. ây là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết hoàn thành công việc. Thực hiện phân tích công việc sẽ biết được DN cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên là đủ, các yêu cầu, tiêu chu n đặt ra đối với các ứng viên là gì,...Hai tài liệu cơ bản của phân tích công việc là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chu n công việc. - Bảng mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ công việc, các điều kiện làm việc. - Bảng tiêu chu n công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chu n để xác định sự hoàn thành của công việc và các điều kiện tiêu chu n tối thiểu về trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực, đặc điểm cá nhân, mà công việc đòi h i ở người đảm nhận. ây là các thông tin quan trọng và là bằng chứng, cơ sở để tiến hành các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực. 11 Tiến trình công việc được phân tích thực hiện qua các bước cơ bản, mô tả công việc, xác định công việc, đề ra các tiêu chu n về nhân sự, đánh giá công việc và x t lại công việc. ây là các thông tin quan trọng và là bằng chứng, cơ sở để tiến hành các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực. ể quá trình phân tích công việc được chu n xác, ngoài khả năng của chuyên viên phân tích đòi h i phải có sự phối hợp nhuần nhuyễn giữa chuyên viên phân tích công việc, nhà quản lý trực tiếp và bản thân người thực hiện công việc đó. Trình tự thực hiện phân tích công việc: Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tách công việc Thu thập thông tin cơ bản Lựa chọn các công việc tiêu biểu Thu thập thông tin phân tách công việc Kiểm tra lại thông tin với các thành viên Triển khai bảng mô tả công việc và bản mô tả tiêu chu n công việc Nguồn:Nguyễn Hữu Thân (2008), trang 98 Hình 1.1: Tiến trình phân tích công việc 1.2.1.3 Công tác tuyển dụng Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị nhân lực cũng như trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi tuyển dụng 12 lao động là quá trình lựa chọn những người lao động phù hợp, phát hiện tiềm năng lao động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp. - Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng. Cần phải tuyển chọn được những người phù hợp với công việc cả về chuyên môn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người lao động, yêu thích công việc mình làm. Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được những rủi ro, khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động tổ chức kinh doanh. Từ đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả trong các hoạt động quản lý nguồn lực khác. - Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn, nguồn bên trong và nguồn bên ngoài. + Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệp nhưng muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để nắm rõ được nguồn nội bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp xếp loại nhân sự, thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các bảng tóm tắt và lưu trữ trong loại hồ sơ đầu. ó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp, cũng như những sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm việc của mỗi người. + Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các trường ại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó là những nơi cung cấp nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một số bộ phận nhân sự của doanh nghiệp hay tổ chức liên hệ với các Trung tâm trên, gặp gỡ người lao động, sinh viên, học nghề để giới thiệu về doanh nghiệp cùng với nhu cầu tuyển dụng, với cách đó doanh nghiệp sẽ tìm được những ứng cử viên có triển vọng ngay từ khi còn đang ngồi trên ghế nhà trường. - Việc tuyển dụng nhân sự giúp cho doanh nghiệp: + Tuyển chọn được nhân sự phù hợp, đáp ứng được nhu cầu của công việc mà doanh nghiệp đang cần 13 + Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với doanh nghiệp. + Tuyển được những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao. - Các bước tuyển dụng nhân sự: 1. Ra thông báo tuyển dụng bao gồm nhu cầu về số lượng nhân sự cần tuyển dụng, vị trí và công việc cần có. Việc ra thông báo có thể thông báo trực tiếp, đăng báo … 2. Ph ng vấn sơ bộ: Sau khi nhận được hồ sơ sẽ tiến hành ph ng vấn sơ bộ thường chỉ k o dài 5 – 10 phút, được sử dụng nhằm loại b ngay những ứng viên không đạt tiêu chu n, họặc yếu k m rõ rệt hơn các ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện. 3. Kiểm tra, trắc nghiệm: Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và ph ng vấn ứng viên nhằm chọn được ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng đánh giá ứng viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về khả năng đặc biệt như trí nhớ mức độ lành nghề 4. Xác minh, điều tra: Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng t thêm những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng. 5. ề nghị tuyển dụng: ể nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem x t một các hệ thống các thông tin về ứng viên. Những ứng viên có thể làm việc tốt nhưng thiếu yếu tố muốn làm tốt cũng sẽ thực hiện công việc không tốt. Ứng viên cũng có thể trình bày thêm nguyện vọng cá nhân của mình đối với tổ chức. 6. Ra quyết định tuyển dụng: Sau các bước trên, nếu tổ chức và ứng viên cùng nhất trí, sẽ đi đến bước tiếp theo là đơn vị ra quyết định tuyển dụng và hai bên ký hợp đồng lao động. Trưởng phòng tổ chức đề nghị thủ trưởng ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng cần ghi rõ về chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…. 14 1.2.2 Nh m chức n ng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhóm công tác này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong DN có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các DN thường áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của DN. ồng thời, các DN cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. n o o p n ào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kiến thức căn bản hay huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho người lao động. - ào tạo là củng cố những hoạt động học tập, những kiến thức, những kỹ năng cho người lao động để họ hiểu biết những công việc mà họ đang làm, bồi dưỡng tay nghề, kỹ năng làm việc của người lao động, để họ hoàn thành trong công việc. - Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình củng cố những kiến thức, những kinh nghiệm nhằm hoàn thiện hơn những công việc của người lao động để họ có khả năng thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc. ào tạo và phát triển có sự khác nhau. ào tạo có thể được hiểu là các hoạt động giúp cho người lao động được học tập r n luyện để có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình, là quá trình người lao động nâng cao khả năng thực hiện công việc hiện tại của mình. Phát triển là việc người lao động thông qua các hoạt động học tập trang bị cho mình những kiến thức và kỹ năng bảo đảm 15 thực hiện những công việc không những tại thời điểm hiện tại mà còn bảo đảm thực hiện những công việc trong tương lai theo đòi h i của tổ chức, đó là các hoạt động vượt ra kh i phạm vi công việc trước mắt của người lao động, mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Như vậy đào tạo mang tính chất ngắn hạn còn phát triển mang tính chất dài hạn trong quá trình học tập của người lao động. - Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực của doanh nghiệp, thông qua việc giúp đỡ cho người lao động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản với tinh thần tự giác cao trong công việc, thực hiện tốt những chức năng họ được giao, thích ứng với sự thay đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao, tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Chu n bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, th a mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Lý do chính mà nhiều doanh nghiệp cần phải phát huy trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hay (quản lý nhân lực gi i là để đáp ứng nhu cầu có tồn tại hay phát triển của tổ chức hay doanh nghiệp đó. - ào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp phát triển, làm tăng hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản ph m; là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để tổ chức đó có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Có thể nói rằng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò ngày càng quan trọng vì càng này chất lượng nguồn nhân lực càng trở thành một trong những tài sản quí giá của doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh nhất định qua việc đào tạo và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. 1.2.3 Nh m chức n ng duy tr nguồn nhân lực Nhóm công tác này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong DN. Nhóm công tác này gồm hai công tác nh hơn là: 16 - Kích thích, động viên: Công tác kích thích, động viên liên quan đến chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong DN làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của công tác kích thích động viên. - Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong DN: Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của Ban lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của DN, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của DN... là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề cho DN, tạo sự trung thành của nhân viên đối với DN. Công tác quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt công tác quan hệ lao động sẽ vừa giúp các DN tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được th a mãn với công việc và DN. Do vậy, để làm tốt công tác quản trị NNL phải có sự kết hợp mật thiết giữa ba nhóm công tác thu hút, đào tạo phát triển, duy trì nguồn nhân lực nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao động có hiệu quả. 1.2.3.1 Công tác đánh giá kết quả hoàn thành công việc ánh giá kết quả hoàn thành công việc là đo lường kết quả thực hiện công việc so với chỉ tiêu đề ra. ánh giá kết quả hoàn thành công việc của nhân viên là chìa khóa giúp cho Công ty có cơ sở để hoạch định, tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực cũng như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp. 17 Mục tiêu của việc đánh giá kết quả hoàn thành công việc là cung cấp các thông tin và phản hồi cho nhân viên mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chu n mẫu và so với các nhân viên khác, giúp nhân viên điều chỉnh sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc, kích thích động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ, cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức… phát triển sự hiểu biết về Công ty thông qua đàm thoại các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp, tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới. Các DN thường áp dụng nhiều cách đánh giá khác nhau. Tuy nhiên phần lớn các DN thường áp dụng nhiều cách đánh giá theo trình tự sau: Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên Thảo luận với nhân viên về nội dung, hành vi đánh giá Thực hiện đánh giá theo tiêu chu n mẫu trong thực hiện công việc: thực hiện so sánh, phân tích kết quả thực tế công việc của nhân viên với tiêu chu n mẫu. Chú ý tránh để tình cảm, ấn tượng của nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá: nhà quản trị nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong việc thực hiện công việc của nhân viên. Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên: điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. ể đảm bảo rằng các chỉ tiêu này khả thi, lãnh đạo cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cần có sự hỗ trợ nào từ phía Công ty và nhân viên có các chương trình hành động cụ thể nào trong từng khoảng thời gian nhất định. 18 Tóm lại, sau khi DN đã xây dựng cho mình một hệ thống bảng mô tả công việc khoa học, công việc tiếp theo là xây dựng quy trình đánh giá hiệu quả hoạt động của nhân viên. Sự đánh giá công bằng và chính xác là yếu tố cơ bản thúc đ y, tạo tâm lý thoải mái và nâng cao hiệu suất hoạt động của nhân viên, đồng thời giúp nhân viên nâng cao mức độ hài lòng của người lao động, tạo ra được cơ chế đãi ngộ th a đáng, thu hút, gìn giữ được nhân tài và mục tiêu cuối cùng là nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của DN. ể làm được điều này, các trình tự và tiêu chí phải được hình thành và thể chế hóa đảm bảo quy trình đánh giá thống nhất, minh bạch, thuận tiện khi sử dụng tiết kiệm được chi phí và thời gian. 1.2.3.2 Lƣơng thƣởng và chính sách đ i ngộ Lương bổng và đãi ngộ là công cụ rất quan trọng để kích thích người lao động hăng say với công việc, làm việc có năng suất cao hơn, thu hút nhân tài và duy trì gắn bó với Công ty. Tuy vậy nếu muốn trở thành một công cụ hữu hiệu như mong muốn và đạt được kết quả về chi phí và lợi thế cạnh tranh thì chế độ lương bổng và đãi ngộ của Công ty phải được xây dựng trên cơ sở đảm bảo tính cạnh tranh với bên ngoài, đảm bảo sự công bằng, sự đồng tình của người lao động, tuân thủ luật pháp và tính khả thi. Nếu không đảm bảo tính cạnh tranh, sự công bằng và sự đồng tình dẫn đến người lao động không th a mãn trong quan hệ việc làm, kết quả là năng suất lao động thấp, muốn rời b Công ty (có thể mang cả công nghệ của Công ty ra đi và thật sự bất lợi cho công ty nếu họ bị thu hút bởi đối thủ cạnh tranh . Lương bổng và đãi ngộ bao gồm phần lương bổng, đãi ngộ về mặt tài chính và phần về mặt phi tài chính Như vậy, nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực là thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho doanh nghiệp, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng lao động, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả hoàn thành công việc, lương, thưởng và chính sách đãi ngộ. 19 1.3 Tầm quan trọng của việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Trong một tổ chức, DN có rất nhiều đối tượng cần quản trị như quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính, trong đó quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng nhất trong mọi hoạt động của DN. Mục tiêu cơ bản của quản trị NNL trong DN là thu hút, lôi cuốn những người gi i về với DN, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của DN, động viên, thúc đ y nhân viên, tạo điều kiện cho họ phát huy khả năng của mình, cống hiến, đóng góp khả năng vào sự phát triển của DN. Một Công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính mạnh, nguồn tài nguyên (vật tư dồi dào với máy móc thiết bị hiện đại, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản trị NNL. X t về mặt kinh tế: quản trị NNL giúp cho các DN khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của DN. X t về mặt xã hội: quản trị NNL thể hiện tính nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích của DN và người lao động. Từ những vai trò phân tích nêu trên cho thấy quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm của việc thành lập các tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế như hiện nay của nước ta, khi phải đối mặt với hàng loạt các Công ty, tập đoàn lớn mạnh trên thế giới. 1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực và hiện nay các nhân tố này đều có tốc độ thay đổi nhanh chóng. Cơ bản có thể chia thành hai nhóm nhân tố có thể ảnh hưởng:  Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài như kinh tế, chính trị và chính phủ, các yếu tố về văn hoá xã hội (gồm dân số và thu nhập, lối sống, văn hoá, gia đình, dân tộc và tôn giáo , khách hàng, kỹ thuật công nghệ. 20  Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong như: sứ mạng, mục tiêu, chiến lược công ty, nguồn tài chính, nguồn nhân lực, cơ sở vật chất, văn hóa DN, phong cách của lãnh đạo DN... 1.4.1 Môi trƣờng ên ngoài inh tế: mức tăng trưởng, lạm phát…luôn ảnh hưởng đến hoạt động của đơn vị và tất yếu ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại DN đó. Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu các DN phải có sự điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của mình dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lược và chính sách quản trị nguồn nhân lực của DN. Chính trị - Chính phủ: Ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Hệ thống pháp luật bắt buộc các DN ngày càng quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường lao động kể cả môi trường sinh thái. a số các quốc gia đều có những bộ luật nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động, vốn được xem là bên yếu hơn trong quan hệ hợp đồng lao động. Ngoài ra còn có những nghị định, thông tư và những văn bản có ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức và thường liên quan đến các chế độ, chính sách tuyển dụng, sa thải…lao động Các yếu tố về văn hoá xã hội (gồm dân số và thu nhập, lối sống, văn hoá, gia đình, dân tộc và tôn giáo : mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hóa riêng biệt và đặc trưng văn hóa của mỗi nước ảnh hưởng đến tư duy hành động của con người trong đời sống kinh tế xã hội của nước đó. Dân số ngày càng tăng, dẫn đến nhu cầu về tiêu dùng và sản xuất càng lớn càng lớn. Lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng tiết kiệm và tiêu dùng của các dân cư, thái độ đối với chất lượng cuộc sống, vai trò phụ nữ trong xã hội có ảnh hưởng nhất định đến hoạt động sản xuất kinh doanh của DN nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Doanh số là một yếu tố tối quan trọng của một doanh nghiệp. Do đó, các cấp quản trị phải đảm bảo rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách