Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng 47

  • Số trang: 106 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 13 |
  • Lượt tải: 0
sakura

Đã đăng 9522 tài liệu

Mô tả:

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ---------- LÊ DZU NHẬT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG 47 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2011 DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Nội dung Trang Bảng 2.1 Một vài số liệu minh họa tình hình hoạt động SXKD 40 Bảng 2.2 Bảng cơ cấu lao động của Công ty năm 2010 42 Bảng 2.3 Bảng 2.4 Bảng 2.5 Bảng 2.6 Đánh giá chung mức độ hài lòng của CBCNV đối với chính sách quản trị nhân lực của Công ty Phân tích nguồn tuyển dụng Phân tích mức độ hài lòng của CBCNV đối với công tác đào tạo, huấn luyện và chính sách thăng tiến Phân tích mức độ hài lòng của CBCNV đối với chế độ tiền lương 53 54 55 56 Bảng 2.7 Nhận xét, đánh giá về thông tin, giao tiếp trong Công ty 57 Bảng 2.8 Nhận xét, đánh giá về điều kiện, môi trường làm việc 57 Bảng 2.9 Nhận xét, đánh giá về chính sách phúc lợi 58 Bảng 2.10 Nhận xét, đánh giá về việc đánh giá thành tích làm việc của CBCNV 60 Bảng 3.1 Nhu cầu lao động thực tế Công trình Thủy Lợi Sa Lung 2010 66 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 35 Sơ đồ 3.1 Qui trình tuyển dụng đề xuất cho Công ty 69 Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động của Công ty theo trình độ 43 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động của Công ty theo lứa tuổi 43 MỤC LỤC Nội dung Trang Lời mở đầu.................................................................................................................1 Chương 1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực ................................................ 4 1.1. Khái niệm và mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ..................................... 4 1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ......................................................... 4 1.1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ......................................................... 5 1.1.3. Lợi ích của quản trị nguồn nhân lực ............................................................ 6 1.2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực ........................................................ 8 1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ................................................... 8 1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ........................... 10 1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực................................................... 12 1.3. Nhiệm vụ và nguyên tắc cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ..................... 13 1.3.1. Các nhiệm vụ chính của công tác quản trị nguồn nhân lực ........................ 13 1.3.2. Những nguyên tắc cơ bản trong việc quản trị nguồn nhân lực ................... 17 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...........................................................................................................18 1.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô .......................................................... 18 1.4.2. Các nhân tố môi trường vi mô.................................................................... 18 1.4.3. Các nhân tố môi trường nội bộ................................................................... 19 1.5. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của các nước .................................. 22 1.5.1. Kinh nghiệm của Mỹ .............................................................................. 22 1.5.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản ..................................................................... 23 1.5.3. Kinh nghiệm của Trung Quốc ................................................................. 25 1.5.4. Kinh nghiệm của Singapore ..................................................................... 28 1.5.5. Những bài học rút ra từ kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của một số nước............................................................................................................................ 30 Tóm tắt chương 1 ............................................................................................... 31 Chương 2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân sự tại Công ty cổ phần xây dựng 47 ...................................................................................................................... 32 2.1. Giới thiệu khaùi quaùt chung veà Coâng ty cổ phần xây dựng 47 ................... 32 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ...................................... 32 2.1.2. Chöùc naêng, nhieäm vuï cuûa Coâng ty ....................................................... 34 2.1.3. Cô caáu toå chöùc boä maùy quản lý Coâng ty ............................................... 34 2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây ...................................................................................................................... 39 2.1.5. Cơ cấu nhân lực của Công ty ................................................................. 42 2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng 47 ...................................................................................................... 45 2.2.1. Tổng quan về công tác quản trị nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng 47 ............................................................................................................................... 45 2.2.2. Phân tích, đánh giá mức độ hài lòng của CBCNV đối với chính sách quản trị nhân lực của Công ty ............................................................................................. 52 2.3. Tổng hợp những thành tựu và hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng 47 .............................................................. 59 2.3.1. Thành tựu ............................................................................................. 59 2.3.2. Tồn tại .................................................................................................. 60 Tóm tắt chương 2 ................................................................................................. 62 Chương 3. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân sự tại Công ty cổ phần xây dựng 47 .................................................................................. 63 3.1. Mục tiêu và quan điểm quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng 47 đến năm 2015 ............................................................................................. 63 3.1.1.Mục tiêu ................................................................................................ 63 3.1.2. Quan điểm quản trị nguồn nhân lực của Công ty ................................... 64 3.2. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng 47 ................................................................................... 65 3.2.1. Hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực ...................................... 65 3.2.2. Hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ....................... 73 3.2.3. Hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ....................................... 77 Kết luận ..................................................................................................................... 82 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Ngày nay, các nước trên thế giới luôn xem nhân lực là một tài sản quý báu. Mặc dù chúng ta không phủ nhận vai trò quan trọng của các lĩnh vực khác như: Quản trị tài chính, Marketing, sản xuất, tiêu thụ…Nhưng rõ ràng quản trị nguồn nhân lực vẫn đóng vai trò quan trọng nhất trong mọi tổ chức vì con người luôn luôn là yếu tố hàng đầu. Chính cung cách quản trị nguồn nhân lực đã tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo bầu không khí và môi trường làm việc tốt, đóng góp quyết định cho sự thành công của doanh nghiệp. Công ty cổ phần xây dựng 47 là một doanh nghiệp có qui mô lớn, kinh doanh đa lĩnh vực, doanh thu lên đến hơn 1500 tỷ đồng. Hiện tại đội ngũ Cán bộ, CNV của công ty hơn 2100 người, công tác trong các bộ phận, phòng ban, lĩnh vực khác nhau. Thực tế trong những năm gần đây, công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công ty vẫn còn nhiều bất cập so với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường, bên cạnh đó, Công ty cũng chưa có sự đầu tư thỏa đáng cho con người. Do đó đã xảy ra tình trạng nhiều Cán bộ CNV đã rời bỏ Công ty, tạo sự biến động về đội ngủ nhân sự rất lớn, gây ra không ít khó khăn trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Với những kiến thức được trang bị trong quá trình học tập tại trường Đại học kinh tế Thành Phố Hồ Chí Minh, với nhiệt tình mong muốn đóng góp vào sự phát triển của Công ty, và được sự cho phép của giáo viên hướng dẫn, tôi đã chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân sự tại Công ty cổ phần xây dựng 47” để làm luận văn tốt nghiệp cho mình. - Trang 1 - 2. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn - Nghiên cứu tổng quan lý thuyết quản trị nguồn nhân lực. Thông qua đó rút ra được cơ sở lý luận và mô hình quản trị nguồn nhân lực có thể áp dụng phù hợp tại Công ty cổ phần xây dựng 47. - Phân tích thực trạng và đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng 47. - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng 47. 3. Phạm vi, đối tƣợng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: được xác định là lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, luận văn tập trung nghiên cứu các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng 47 từ năm 2007 đếm năm 1010. - Phạm vi khảo sát nghiên cứu: nghiên cứu khảo sát thực tế tại Công ty cổ phần xây dựng 47. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu - Nghiên cứu và tổng hợp các tài liệu lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, từ đó tiến hành thu thập có hệ thống các số liệu có liên quan đến đề tài. - Tiến hành điều tra, khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách quản trị nhân sự của Công ty cổ phần xây dựng 47, gồm 2 bước: + Nghiên cứu sơ bộ: Sử dụng phương pháp định tính để hoàn thiện bảng câu hỏi. + Nghiên cứu chính thức: Sử dụng bảng câu hỏi để khảo sát mức độ hài lòng về chính sách quản trị nguồn nhân lực, từ đó thống kê, phân tích mức độ hài lòng của CBCNV tại Công ty cổ phần xây dựng 47. 5. Bố cục của luận văn Ngoài lời mở đầu và kết luận, luận văn chia làm 3 chương: - Trang 2 - Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực Chương này trình bày về vai trò, nhiệm vụ và chức năng quản trị nguồn nhân lực, kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ở một số nước. Đây là cơ sở lý luận cơ bản định hướng để phân tích và đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng 47. Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng 47 Chương này gồm 2 nội dung: - Giới thiệu tổng quan về Công ty cổ phần xây dựng 47 - Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng 47, để thấy rõ được các điểm mạnh và điểm yếu trong công tác quản trị, từ đó tìm ra nguyên nhân của những tồn tại và hạn chế để có những hướng đi nhằm phát huy điểm mạnh và khắc phục những điểm yếu trình bày trong chương 3. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng 47 Sau khi nghiên cứu tổng quan quản trị nguồn nhân lực ở chương 1và thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng 47 ở chương 2, đề tài xin đưa ra một vài giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cp xây dựng 47. - Trang 3 - CHƢƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm và mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức, được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất con người. Quản trị là cả một quá trình tác động, quản lý những hoạt động của con người và thông qua con người để làm sao có thể hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức một cách có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trên thị trường và thắng thế trong cạnh tranh. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Có nhiều trường phái với nhiều quan điểm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực. Triết lý quản trị nguồn nhân lực của trường phái hiện đại: Trường phái này bao gồm: Drucker, Chandler, Lewrence, Lorscho, Simon, Bennis, Beckhand…Một số nguyên tắc quản lý con người của trường phái này: - Trang 4 - - Cách tiếp cận hệ thống: coi tổ chức gồm nhiều người là một hệ thống mở, cần luôn thích ứng với môi trường (thị trường, công nghệ mới, luật pháp, thị trường vốn…). - Các bộ phận bên trong của tổ chức (những con người) phải được vận hành một cách thống nhất, gắn kết như một. - Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển để thích ứng với môi trường xung quanh luôn phát triển, biến đổi và có lúc không ổn định. - Tìm cách cải thiện các điều kiện lao động và chất lượng cuộc sống của người lao động. - Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động, làm phong phú các chức năng, các tổ, đội tự quản, các câu lạc bộ chất lượng cao… - Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng với con người để đạt được sự đổi mới, đặc biệt chú ý đến bộ phận tích cực. - Nhà quản ý phải có đầu óc chiến lược, biết tổ chức, giỏi làm việc với con người, động viên, phát huy được khả năng con người. 1.1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là nguyên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các tổ chức với hai mục tiêu chủ yếu gồm:  Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng nâng cao năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả chung của tổ chức.  Tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực của cá nhân trong bộ máy nhân lực của tổ chức, áp dụng các giải pháp có tính đòn bẩy và các chính sách phù hợp để kích thích lòng nhiệt tình, sự hăng hái của cán bộ, nhân viên đối với công việc chung của tổ chức; khai thác tốt được ý chí, tinh thần sáng tạo của tập thể người lao động để cho họ thấy được triển vọng khi gắn bó với tổ chức, để họ thể hiện sự tận tâm trong công việc được giao và có tấm lòng trung thành với tổ chức. - Trang 5 - Để có thể đạt được hai mục tiêu trên, tổ chức cần tập trung vào năm vấn đề lớn sau: - Tuyển nhân viên (người lao động) phù hợp cho yêu cầu công việc của tổ chức, của doanh nghiệp. - Biết nơi tìm ứng viên theo yêu cầu của tổ chức. - Biết cách thiết lập một kế hoạch thù lao hữu hiệu, có tác động tích cực đối với đội ngũ nhân lực nhằm hoàn thành những nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức. - Nắm vững những nguyên tắc quản lý nhân lực hữu hiệu để thực hiện một cách bài bản khoa học, đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ, thống nhất ý chí trong việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cương của tổ chức trong quá trình tổ chức kinh doanh. - Đánh giá đúng mức và thực hiện đúng việc huấn luyện, đào tạo đồng bộ đội ngũ nhân lực cho yêu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. 1.1.3. Lợi ích của quản trị nguồn nhân lực  Lợi ích của việc lập kế hoạch và tuyển dụng - Đảm bảo đưa ra những quyết định đúng khi lập được kế hoạch nguồn nhân lực có hiệu quả. - Chủ động phát hiện, lựa chọn tốt các cán bộ, nhân viên hội đủ điều kiện về trình độ chuyên môn, phẩm chất để giao nhiệm vụ mới hoặc đề bạt các nhiệm vụ quan trọng hơn nhờ vào khâu lưu trữ thông tin tổng hợp về kỹ năng của lực lượng lao động. - Giúp xác định rõ số lượng lao động cần thiết, những kỹ năng chuyên môn cần cho yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp và xác định thời điểm cần tuyển dụng thêm (Doanh nghiệp sẽ chủ động về thời gian để tìm kiếm, phỏng vấn, tiến hành kiểm tra và tham khảo đầy đủ thông tin về người xin được tuyển dụng vào doanh nghiệp). - Giúp tuyển dụng đúng người theo yêu cầu của doanh nghiệp, hạn chế đến mức thấp nhất việc tuyển dụng người không thích hợp dẫn đến trì trệ cho hoạt động doanh nghiệp. - Trang 6 -  Lợi ích của đào tạo và phát triển - Cập nhập được trình độ, kiến thức chuyên môn cho yêu cầu hoạt động và phát triển của doanh nghiệp ở từng giai đoạn cụ thể trong quá trình sản xuất kinh doanh (vì nếu không được thực hiện vào một thời điểm thích hợp, thì công tác đào tạo sẽ trở nên rất tốn kém và ít hiệu quả). - Tạo điều kiện tiếp cận thực tiễn hàng ngày, người lao động được đào tạo sẽ có điều kiện thực tế để thực hành ngay công việc của mình một khi kế hoạch đào tạo được gắn liền với kế hoạch phát triển nguồn nhân lực (người lao động sẽ có khả năng vận dụng triệt để những kỹ năng đã học được). - Việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho mỗi cá nhân người lao động có thể giúp họ chuẩn bị cho các công việc trong tương lai ở doanh nghiệp. - Các kế hoạch đào tạo, phát triển có tác dụng tích cực thúc đẩy sự tiến bộ của người lao động theo hướng phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp. - Phát triển và đào tạo cũng có thể được sử dụng để khuyến khích người lao động đóng góp các ý tưởng mới và sáng tạo cho doanh nghiệp.  Lợi ích của việc duy trì và quản lý trong quản trị nguồn nhân lực - Việc duy trì và quản lý tốt đội ngũ người lao động để đảm bảo cho họ gắn bó, trung thành và nhiệt tình với tổ chức, đem lại cho tổ chức nhiều lợi ích vì không phải thay thế nhân viên nhiều lần gây tổn thất cho tổ chức; hạn chế bớt việc tuyển dụng và đào tạo mới đòi hỏi tốn kém cả chi phí và thời gian; tạo điều kiện cho người lao động tại tổ chức nâng cao tay nghề chuyên môn, nâng cao năng suất có lợi cho tổ chức. - Tổ chức có chế độ đãi ngộ thỏa đáng thì càng dễ thu hút người lao động (khi họ tin tưởng vào sự cân bằng trong doanh nghiệp về các khâu lựa chọn đề bạt, lương thưởng, phúc lợi, được doanh nghiệp tôn trọng đánh giá đúng mức năng lực của họ), tạo điều kiện để người lao động phát huy năng lực, cho họ thấy được sự ổn định cuộc sống trong hiện tại và triển vọng trong tương lai. - Trang 7 -  Lợi ích của hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực - Việc nghiên cứu kỹ lương các tiêu chuẩn công việc và tiền lương thường bảo đảm cho doanh nghiệp có mức lương thỏa đáng và có tính cạnh tranh. - Việc chú trọng đến các thông tin về khâu an toàn lao động thường có tác dụng nâng cao ý thức và giảm tai nạn lao động. - Các thông tin về chương trình hưu trí, chăm sóc sức khỏe và phân chia lợi nhuận hợp lý vừa mang lại những lợi ích tốt cho người lao động vừa làm giảm chi phí và tăng hiệu quả cho doanh nghiệp. Tóm lại, có thể tổng hợp những lợi ích lớn của quản trị nguồn nhân lực đối với tổ chức, doanh nghiệp như sau: - Tuyển dụng, đào tạo và sắp xếp người lao động có kỹ năng thích hợp vào vị trí phù hợp sẽ phát huy hiệu quả, đảm bảo cho doanh nghiệp đạt được các muc tiêu do mình đề ra. - Doanh nghiệp giảm bớt chi phí về tuyển dụng, đào tạo khi tạo được khả năng thu hút và duy trì, giữ được các cán bộ, nhân viên vừa có năng lực vừa có phẩm chất trong công việc. - Nâng cao được tinh thần trách nhiệm trong công việc của tập thể người lao động, tiết kiệm đáng kể các chi phí, thời gian khi doanh nghệp quản lý nhất quán và cân bằng đối với đội ngũ cán bộ, nhân viên. 1.2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực 1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hoá nhân lực; phân tích thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn bố trí nhân lực. - Kế hoạch hóa nhân lực: là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng yêu cầu đó. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có liên quan chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức. Quy mô và cơ cấu lực lượng lao động của tổ chức phải - Trang 8 - được xác định dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của chính tổ chức đó: những loại lao động nào cần thiết để đạt được mục tiêu của tổ chức? Số lượng lao động để hoàn thành mỗi loại công việc, mỗi nghề là bao nhiêu? Do đó, kế hoạch sản xuất kinh doanh được xây dựng ở ba mức: dài hạn, trung hạn, ngắn hạn và tương ứng với nó cũng cần phải có kế hoạch dài hạn, trung hạn, ngắn hạn về nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh, gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh và phục vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức. - Thiết kế và phân tích công việc: là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Thiết kế và phân tích công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao.v.v… - Tuyển mộ nhân lực: là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động.v.v… - Tuyển chọn nhân lực: là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo các khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người - Trang 9 - phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau: tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực; tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu quả công tác tốt; tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổ chức bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. - Biên chế nhân lực: là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn người có khả năng đáp ứng công việc trong những ứng viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý nhân viên vào các vị trí khác nhau trong tổ chức. 1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn của cán bộ, nhân viên để đảm bảo cho tập thể người lao động trong tổ chức có được kỹ năng, trình độ lành nghề, cần thiết cho yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ được phân công, tạo điều điện cho đội ngũ nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân. Các chương trình hướng nghiệp và đào tạo nhân viên của doanh nghiệp giúp cho lãnh đạo doanh nghiệp xác định cụ thể được năng lực thực tế của cán bộ, nhân viên và tạo điều kiện giúp nhân viên mới làm quen với công việc, còn nhân viên cũ - Trang 10 - thì được chuyên môn hóa, nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức chiều sâu đối với công việc của mình.  Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công vệc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn.  Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi các phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho tổ chức: - Nâng cao chất lượng lao động, hiệu quả thực hiện công việc. - Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. - Giảm bớt sự giám sát. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. - Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. - Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. - Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. - Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. - Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. - Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Nhìn chung, nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên , đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa năng lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các - Trang 11 - hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới. Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai. 1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhằm duy trì và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có của tổ chức; kích thích hoặc động viên, phát triển các mối quan hệ lao động gắn bó, đoàn kết tốt trong mỗi tổ chức. Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.  Đánh giá thành tích công tác: Việc đánh giá tốt thành tích nhân viên sẽ có ảnh hưởng tích cực đến tổ chức lẫn cá nhân. Đối với những nhân viên luôn hoàn thành tốt công việc của mình, có tinh thần cầu tiến thì họ xem việc đánh giá là cơ hội để khẳng định vị trí của mình và có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Đối với tổ chức, việc đánh giá thành tích công tác giúp cho tổ chức kiểm tra chất lượng lao động của mình và hổ trợ tổ chức trong vấn đề đào tạo, đề bạt cũng như vấn đề trả công lao động…  Thù lao lao động: Có ảnh hưởng rất lớn đến sự thực hiện công việc của người lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Chính sách thù lao của tổ chức tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức, nguồn lực tài chính của tổ chức đồng thời phải đáp ứng được các mục tiêu: hợp pháp, kích thích, thỏa đáng, công bằng nhằm thu hút và gìn giữ những người lao động giỏi, nâng cao sự - Trang 12 - hài lòng của người lao động khi thực hiện công việc. Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi, một mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm, mặt khác, đây là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Những công việc chủ yếu của hoạt động này là: - Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên. - Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động. - Thiết lập và áp dụng các chính sách phúc lợi, phụ cấp, BHXH .v.v…  Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp: Vừa tạo ra bầu không khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc của mình. Hoạt động này bao gồm các công việc: - Ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể. - Giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỷ luật lao động. - Cải thiện điều kiện làm việc. - Chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. 1.3. Nhiệm vụ và nguyên tắc cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 1.3.1. Các nhiệm vụ chính của công tác quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực có nhiệm vụ trong tất cả các giai đoạn từ lúc các nhân viên mới được tuyển dụng vào làm việc tại tổ chức; quá trình làm việc; học hỏi và tiến bộ của họ trong tổ chức; những đóng góp của họ đối với sự phát triển, thành công của tổ chức đến cả giai đoạn cuối cùng là người lao động chuẩn bị rời khỏi tổ chức. Các nhiệm vụ và hoạt động chính của quản trị nguồn nhân lực tập trung ở bốn lĩnh vực quan trọng như: - Lập kế hoạch và tuyển dụng. - Đào tạo và phát triển. - Duy trì và quản lý. - Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực. - Trang 13 -  Lập kế hoạch và tuyển dụng: * Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Đây là một trong những nhiệm vụ quan trọng, chủ yếu của công việc quản trị nguồn nhân lực, đảm bảo phân tích thường xuyên nhu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Qua đó, xác định các vấn đề cụ thể như: tổ chức cần có những con người lao động như thế nào? Thời điểm nào cần họ? Những kỹ năng nghề nghiệp đòi hỏi ở người lao động ra sao? Tổ chức đã có sẵn những người lao động thích hợp chưa? Những lao động hiện có của tổ chức đã hội đủ các yêu cầu về kiến thức, thái độ và kỹ năng chuyên môn chưa? Nên chọn lựa giữa tuyển dụng mới người lao động từ bên ngoài hay lựa chọn từ cán bộ, nhân viên đã có sẵn tại tổ chức. * Tuyển dụng: Bao gồm việc mô tả yêu cầu về công việc, tổ chức quảng cáo, tiến hành các hoạt động phỏng vấn, đưa ra và áp dụng các tiêu chuẩn tuyển dụng nhất quán. Tuyển dụng cũng bao gồm các nội dung trao đổi, thương lượng về mức lương, phúc lợi thích hợp có thể làm thõa mãn cả người lao động dự tuyển và tổ chức.  Đào tạo và phát triển:  Đánh giá tổng hợp thực trạng nhân lực của doanh nghiệp để có hướng đào tạo: - Đánh giá một cách nhất quán các kỹ năng và kiến thức của nhân viên nhằm đáp ứng được các yêu cầu hiện tại và tương lai của tổ chức. - Xác định những kỹ năng và kiến thức mà tổ chức cần. - Những kỹ năng nghề nghiệp hiện có của từng cán bộ, nhân viên. - Các nhu cầu về kỹ năng trong tương lai. - Thực trạng thiếu hụt của những kỹ năng hiện có của tổ chức với nhu cầu phát triển tương lai của tổ chức.  Đánh giá nhu cầu đào tạo và tiến hành đào tạo: - Cần xem xét đánh giá sát thực tiễn để xác định nhu cầu đào tạo. - Trang 14 - - Kế hoạch phát triển bao gồm cả yêu cầu đào tạo và bồi dưỡng, tăng cường kinh nghiệm thực tiễn trong công việc nhằm đạt được các mục tiêu nghề nghiệp đề ra. - Các kế hoạch phát triển dài hạn phải khuyến khích cán bộ, nhân viên gắn bó với tổ chức. - Tổ chức có thể có các chương trình đặc biệt về phát triển kỹ năng quản lý và lãnh đạo (như tổ chức các buổi hội thảo, tọa đàm) đào tạo nội bộ hoặc tài trợ cho cán bộ, nhân viên tham gia các lớp học ngắn ngày về nghiệp vụ, hoặc theo học ở các trường Đại học, Cao đẳng.  Duy trì và quản lý: tập trung vào các công việc cụ thể như; - Bố trí, định hướng, thuyên chuyển và đề bạt. - Đánh giá và quản lí kết quả thực hiện công việc. - Hướng dẫn, tư vấn. - Khen thưởng, kỷ luật nhân viên. - Quản lý quá trình thôi việc, bao gồm thôi việc tự nguyện, thôi việc có nguyên nhân hay do cắt giảm biên chế theo kế hoạch của tổ chức, hoặc nghỉ hưu. - Xây dựng tinh thần, truyền thống làm việc tốt. - Thực tiễn cho thấy người lao động ở lại làm việc cho tổ chức không chỉ vì tiền lương; chính chất lượng công việc, bầu không khí làm việc, cơ hội thăng tiến và yếu tố tinh thần đóng vai trò rất quan trọng trong quyết định ở lại của họ. Khi tổ chức được nhìn nhận như là một nơi làm việc tốt, phát huy được năng lực từng cá nhân và có triển vọng phát triển đối với người lao động thì tổ chức sẽ thu hút, duy trì được nhiều cán bộ, nhân viên giỏi. Trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt hiên nay, nếu lãnh đạo doanh nghiệp, tổ chức có tư tưởng “tạm bợ” ngắn hạn và có tính thực dụng cao trong quản lý nhân lực, thì sẽ dẫn đến hậu quả có nhiều người bỏ việc, nhất là ở doanh nghiệp vừa và nhỏ. Cho nên các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ cần phải quan tâm thực hiện các biện pháp quản trị nguồn nhân lực dài hạn hơn để đảm bảo có được những cán bộ, nhân viên tích cực và tận tụy, trung thành với doanh nghiệp, tổ chức. - Trang 15 -  Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực bao gồm cả một quá trình thu thập, tổng hợp có hệ thống các thông tin và dịch vụ về nguồn nhân lực: Thông tin về cán bộ, nhân viên: - Thông tin về tiền lương, tiền công. - Thông tin về tuyển dụng, đào tạo, đề bạt. - Thông tin về đánh giá kết quả công việc của người lao động trong suốt quá trình làm việc tại tổ chức. - Các ghi chép thống kê về kỹ năng của đội ngũ lao động phục vụ cho quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực. - Các hướng dẫn về chính sách, thủ tục của doanh nghiệp, phúc lợi cho người lao động .v.v… Các công việc cụ thể trong hệ thống thông tin nguồn nhân lực: - Quan hệ lao động. - Quản lý tiền lương, tiền công. - Giải quyết tranh chấp lao động. - Các quan hệ lao động giữa nhân viên và nhà quản lý. Tiêu chuẩn công việc: Vấn đề tối cần thiết là lập các tiêu chuẩn công việc; nội dung hoạt động cụ thể gồm: - Phân tích công việc, mô tả công việc và đánh giá giá trị công việc. - Các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc và xếp loại. - Phân tích tiền lương. - Khảo sát thị trường lao động. Vấn đề an toàn và sức khỏe cho ngƣời lao động: những thông tin liên quan đến bảo vệ người lao động. Công việc quản trị nhân lực phải chịu trách nhiệm chính về những việc như: đưa ra các tiêu chuẩn về an toàn, bảo vệ và xây dựng hệ thống an toàn; xử lý và lập hồ sơ về các tai nạn; duy trì thực hiện các qui tắc an toàn; duy trì các ghi chép về an toàn lao động. - Trang 16 -
- Xem thêm -