Giải pháp duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vật tư hậu giang (hamaco)

  • Số trang: 77 |
  • Loại file: PDF |
  • Lượt xem: 66 |
  • Lượt tải: 0
minhtuan

Đã đăng 15929 tài liệu

Mô tả:

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH LÊ THI XUÂN TRANG GIẢI PHÁP DUY TRI VA PHÁT TRIỂN NGUÔ N NHÂN LƯ C TA I CÔNG TY CỔ PHÂ N VÂ T TƯ HÂ U GIANG (HAMACO) LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số ngành: 52340101 11/2014 1 TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH LÊ THI XUÂN TRANG MSSV: 4114587 GIẢI PHÁP DUY TRI VA PHAT TRIỂN NGUÔ N NHÂN LƯ C TA I CÔNG TY CỔ PHÂ N VÂ T TƯ HÂ U GIANG (HAMACO) LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số ngành: 5234010 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN THA CH KEO SA RATÉ 11/2014 2 LỜI CẢM TẠ Trong suốt thời gian học tập tại trường Đại Học Cần Thơ em ñã nhận ñược sự quan tâm, giảng dạy và hướng dẫn nhiệt tình của Quý Thầy (Cô) và nhất là Thầy (Cô) của Khoa Kinh Tế- Quản trị kinh doanhñã giúp em có ñược những kiến thức cũng như kinh nghiệm sống và làm việc, làm hành trang giúp em bước vào cuộc sống này. Thêm vào ñó qua hơn 2 tháng thực tập tại công ty Cổ Phần Vật Tư Hậu Giang ( HAMACO) cùng với sự giúp ñỡ nhiệt thành của Ban Giám Đốc và toàn thể nhân viên trong quý công ty, ñặc biệt là nhân viên phòng kế hoạch - Marketing, ñến nay em ñã hoàn thành bài báo cáo tốt nghiệp. Em xin chân thành cám ơn Ban Giám Đốc công ty Cổ Phần Vật Tư Hậu Giang (HAMACO), các anh chị, các phòng ban và nhất là phòng kế hoạch-Marketing ñã hỗ trợ và giúp ñỡ em trong suốt quá trình thực tập tại công ty. Đặc biệt, em chân thành cảm ơn Thầy Thạch Keo Sa Raté ñã tân tình hướng dẫn, sửa chữa những khuyết ñiểm cho em trong suốt thời gian nghiên cứu, thực hiện ñề tài. Cuối cùng em xin chúc quý Thầy (Cô) ở Khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh, trường Đại học Cần Thơ cùng Ban Giám Đốc và các Cô, Chú, Anh, Chị tại công ty Cổ Phần Vật Tư Hậu Giang ( HAMACO) ñược nhiều sức khỏe, hạnh phúc và luôn thành ñạt trong công tác cũng như trong cuộc sống. Do thời gian và kiến thức của bản thân còn nhiều hạn chế nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong Thầy (Cô) và bạn ñọc thông cảm và ñóng góp ý kiến ñể ñề tài này ñược hoàn thiện hơn. Cần Thơ, ngày… , tháng … , năm 2014 Người thực hiện 3 TRANG CAM KẾT Tôi xin cam kết chuyên ñề này ñược hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa ñược dùng cho bất cứ chuyên ñề cùng cấp nào khác. Cần Thơ, ngày… , tháng … , năm 2014 Người thực hiện 4 NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ....................................................... Cần Thơ, ngày… , tháng … , năm 2014 Thủ trưởng ñơn vị 5 MỤC LỤC Trang CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU...............................................................................1 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI...............................................................................1 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU........................................................................2 1.2.1 Mục tiêu chung.........................................................................................2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể.........................................................................................2 1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU..........................................................................2 1.3.1 Phạm vi không gian..................................................................................2 1.3.2 Phạm vi thời gian......................................................................................2 1.3.3 Đối tượng nghiên cứu...............................................................................2 CHUƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..................................................................................................................3 2.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN.............................................................................3 2.1.1 Khái niệm, vai trò ý nghĩa, mục tiêu và chức năng của quản trị nguồn nhân lực......................................................................................................................3 2.1.1.1 Khái niệm..............................................................................................3 2.1.1.2 Vai trò và ý nghĩa..................................................................................4 2.1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực...................................................4 2.1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực..............................5 2.1.2 Cơ sở lý luận về duy trì và phát triển nguồn nhân lực.............................5 2.1.2.1 Khái niệm về duy trì và phát triển nguồn nhân lực...............................5 2.1.2.2 Mục tiêu duy trì và phát triển nguồn nhân lực......................................6 2.1.2.3 Ý nghĩa của duy trì và phát triển nguồn nhân lực.................................6 6 2.1.3 Nô0i dung cơ bản của pha2t triển nguô3n nhân lư0c.......................................7 2.1.3.1 Xây dựng cơ cấu NNL ñáp ứng mục tiêu của tổ chức..........................7 2.1.3.2 Phát triển trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ ngươ3i lao ñộng...................7 2.1.3.3 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của ngươ3i lao ñộng.............................7 2.1.3.4 Nâng cao nhận thức của ngươ3i lao ñộng...............................................7 2.1.3.5 Nâng cao ñộng cơ thúc ñẩy ngươ3i lao ñộng..........................................7 2.1.3.5 Các chỉ tiêu ñánh giá chất lượng nguồn nhân lực.................................7 2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...............................................................8 2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu...................................................................8 2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu.................................................................9 CHƯƠNG 3: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ HẬU GIANG (HAMACO).......................................................................10 3.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY....................................................................10 3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển.............................................................10 3.1.2 Ngành nghề kinh doanh..........................................................................14 3.1.3 Sứ mệnh – chính sách chất lượng...........................................................14 3.1.4 Mục tiêu kinh doanh của công ty...........................................................15 3.2 CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY.....................................................16 3.2.1 Sơ ñồ tổ chức công ty.............................................................................16 3.2.2 Sơ ñồ, chức năng và nhiệm vụ của một số phòng ban...........................17 3.2.2.1 Phòng tổ chức hành chính...................................................................17 3.2.2.2 Phòng kế toán......................................................................................18 3.2.2.3 Phòng kế hoạch kinh doanh VLXD.....................................................20 3.2.2.4 Phòng xây dựng cơ bản.......................................................................22 3.2.2.5 Pho3ng công nghê0- thông tin.................................................................22 7 3.2.2.6 Phòng kinh doanh Gas.........................................................................23 3.2.2.7 Phòng kinh doanh dầu nhờn................................................................24 3.3 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY..................25 3.3.1 Doanh thu...............................................................................................26 3.3.2 Chi phí....................................................................................................26 3.3.3 Lợi nhuận................................................................................................27 3.4 THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN................................................................27 3.4.1 Thuận lợi.................................................................................................27 3.4.2 Khó khăn................................................................................................28 3.5 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG TƯƠNG LAI..................................................................................................................29 CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUÔ3N NHÂN LƯ0C TA0I CÔNG TY CỔ PHÂ3N VÂ0T TƯ HÂ0U GIANG (HAMACO).....................................................................................................29 4.1 CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY ...........................................29 4.1.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất....... ............................................29 4.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình ñộ học vấn........................................30 4.1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính....................................................33 4.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo ñộ tuổi.......................................................34 4.2 TÌNH HÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 2011-2013....36 4.2.1 Tình hình nhân sự tại các phòng ban trong công ty 2011-2013.............36 4.2.2 Tình hình tuyển dụng nhân trong công ty..............................................39 4.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự................................................................41 4.3 THỰC TRẠNG DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC...................................44 4.4 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC............................58 4.4.1 Các quy ñịnh ñào tạo..............................................................................51 8 4.4.2 Các hình thức ñào tạo.............................................................................53 4.4.3 Các chương trình ñào tạo........................................................................54 4.5 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ HẬU GIANG (HAMACO)........................59 4.5.1 Đánh giá chung về nguồn nhân lực công ty...........................................59 4.5.2 Đánh giá về công tác phát triển nguồn nhân lực....................................60 CHƯỢNG 5: GIẢI PHÁP DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHÂ3N VÂ0T TƯ HÂ0U GIANG (HAMACO).....................................................................................................57 5.1 Cơ sở ñề ra giải pháp.................................................................................57 5.2 Các giải pháp.............................................................................................57 5.2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực................................................................57 5.2.2 Nâng cao chất lượng công tác ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....58 5.2.3 Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao ñộng.........................60 5.2.4 Thực hiện chế ñộ lương thưởng và chính sách ñãi ngộ hợp lý...............60 5.2.5 Giữ chân nhân viên giỏi.........................................................................61 CHƯƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................62 6.1 KẾT LUẬN...............................................................................................62 6.2 KIẾN NGHỊ...............................................................................................62 6.2.1 Đối với Công Ty Cổ Phần Vật Tư Hậu Giang.......................................62 6.2.2 Đối với các cấp quản lý nhà nước..........................................................63 TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................64 9 DANH SÁCH CÁC BẢNG Bảng 3.1: Bảng kết quả hoạt ñộng kinh doanh từ 2011 – 2013 của công ty HAMACO.......................................................................................................27 Bảng 4.1: Bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất lao ñộng 2011-201.....31 Bảng 4.2: Bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo trình ñộ học vấn từ năm 20112013 của công ty HAMACO...........................................................................33 Bảng 4.3: Bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 2011-2013 của công ty HAMACo........................................................................................................36 Bảng 4.4: Bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo ñộ tuổi 2011-2013 ...................37 Bảng 4.5: Lao ñộng tại các phòng ban từ 2011 – 2013 của công ty HAMACO.......................................................................................................39 Bảng 4.6: Bảng tình hình tuyển dụng nhân sự qua 3 năm 2011– 2013...........42 Bảng 4.7: Bảng thu nhập bình quân ñầu người của công ty HAMACO từ năm 2011 – 2013.....................................................................................................48 Bảng 4.8: Mức tiền thưởng theo chức vụ của công ty HAMACO..................50 Bảng 4.9: Năng suất lao ñộng của công ty HAMACO từ 2011 – 2013..........51 Bảng 4.10: Nội dung chương trình ñào tạo ngắn hạn của công ty HAMACO năm 2011-2013................................................................................................55 Bảng 4.11: Bảng công tác bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên năm 2011 - 2013......................................................................................................55 Bảng 4.12: Bảng chi phí cho công tác bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên qua 3 năm 2011- 2013.............................................................................57 10 DANH SÁCH HÌNH Sơ ñồ 1: Sơ ñồ tổ chức của công ty................................................................17 Sơ ñồ 2: Sơ ñồ tổ chức ha3nh chi2nh.................................................................18 Sơ ñồ 3: Sơ ñồ tổ chức pho3ng kê2 toa2n............................................................19 Sơ ñồ 4: Sơ ñồ phòng kế hoạch kinh doanh VLXD........................................21 Sơ ñồ 5: Sơ ñồ phòng kinh doanh Gas............................................................24 Sơ ñồ 6: Sơ ñồ phòng kinh doanh dầu nhờn....................................................25 Sơ ñồ 7: Qui trình tuyển dụng nhân sự............................................................45 Biểu ñồ 1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình ñộ học vấn từ 2011 – 2013 của công ty HAMACO..........................................................................................33 Biểu ñồ 2: Thu nhập bình quân ñầu người của công ty HAMACO từ năm 2011– 2013......................................................................................................48 11 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT HAMACO : Haugiang Materials Joint-stock Company ĐBSCL: Đồng Bằng Sông Cửu Long NNL: Nguồn nhân lực CBCNV: Cán bộ công nhân viên UBND: Ủy ban nhân dân VLXD : Vật liệu xây dựng TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh CMND : Chứng minh nhân dân TCHC : Tổ chức hành chính BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế BHTN : Bảo hiểm tai nạn VCCI: Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam BGĐ: Ban giám ñốc 12 CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU 1.1 Lý do chọn ñề tài Trong ñiều kiện xã hội ñang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu ñang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh ñó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra ñược quá trình sản xuất kinh doanh ñó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức ñều cần phải có, nhưng trong ñó tài nguyên nhân văn - con người lại ñặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức ñó không thể nào ñạt tới mục tiêu. Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này ñúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. Nhưng việc có một ñội ngũ nhân viên giỏi, giàu kinh nghiệm, năng ñộng luôn cống hiến và gắn bó vì mục tiêu chung của doanh nghiêp luôn là một bài toán khó cho tất cả các doanh nghiệp và các nhà quản trị nhân sự. Các doanh nghiệp của Việt Nam luôn mong muốn khẳng ñịnh chỗ ñứng của mình trên thị trường. Để ñạt ñược mục tiêu ñó, doanh nghiệp cần phải tổ chức, xây dựng và hoàn thiện ñội ngũ cán bộ quản lý có năng lực và nhân viên nòng cốt - những nhân tài của doanh nghiệp. Duy trì và phát triển nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao ñộng và phát triển tài nguyên nhân lực, ñảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp. HAMACO luôn chú trọng ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực va3 xem phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển toàn diện, là khâu nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử dụng lao ñộng có hiệu quả của Công ty. Nhìn chung Công ty có cơ cấu nguồn nhân lực khá hợp lý và nguồn nhân lực trẻ năng ñộng, dễ dàng thích nghi với sự thay ñổi của nền kinh tế, công ty cũng có nhiều chính sách ñãi ngộ và chương trình ñào tạo, phát triển cho nhân viên trong Công ty. Tuy nhiên, công tác duy trì và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế, các chính sách ñào tạo chưa ñược chú trọng nhiều, chính sách lương thưởng và ñãi ngộ ñược thực hiện nhưng mang lại hiệu quả không cao, một số nhân viên nghỉ việc. Do vậy, làm thế nào ñể nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty là vấn ñề rất cần thiết. Chi2nh vi3 nhận thấy tâ3m quan tro0ng va3 sự cần thiết ñó nên ñề 13 tài “ Giải phap duy tri va phat triển nguô n nhân lư c ta i công ty Cổ Phâ n Vâ t Tư Hâ u Giang (HAMACO)” ñươ0c thư0c hiê0n vơ2i mu0c ñi2ch ñưa ra những giải pha2p nâng cao hiê0u quả công ta2c duy tri3 va3 pha2t triển nguô3n nhân lư0c ta0i công ty, go2p phâ3n ñể hoa0t ñô0ng của công ty nga3y ca3ng hiê0u quả. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung Phân tích thực trạng duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Vật Tư Hậu Giang (HAMACO) nhằm tìm ra những vấn ñề khó khăn còn tồn tại trong công ty, trên cơ sở ñó ñê3 xuâ2t giải pha2p nâng cao hiê0u quả công ta2c duy tri3 va3 pha2t triển nguô3n nhân lư0c ta0i công ty. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Thực trạng duy trì và phát triển nguồn nhân lực của công ty. - Đa2nh gia2 châ2t lươ0ng nguô3n nhân lư0c công ty. - Đề xuất một số giải pháp duy trì và phát triển nguồn nhân lực. 1.3 Phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Phạm vi không gian Đề tài ñược thực hiện tại Công ty Cổ Phần Vật Tư Hậu Giang (HAMACO), số 184 Trần Hưng Đạo, phường An Nghiệp, quận Ninh kiều, TP.CẦN THƠ. 1.3.2 Phạm vi thời gian Thời gian của số liệu là giai ñoạn từ năm 2011 – 2013. 1.3.3 Đối tượng nghiên cứu Đề tài tập trung phân tích ñánh giá thư0c tra0ng pha2t triển nguô3n nhân lư0c tại Công ty Cổ Phần Vật Tư Hậu Giang (HAMACO). 14 CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN 2.1.1 Khái niệm, vai trò ý nghĩa, mục tiêu và chức năng của quản trị nguồn nhân lực 2.1.1.1 Khái niệm a) Nguồn nhân lực là gì? Là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế ñộ ăn uống, chế ñộ làm việc, nghỉ ngơi. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, ñó là tài năng, năng khiếu cũng như quan ñiểm, lòng tin, nhân cách. b) Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt ñộng chức năng về thu hút, ñào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm ñạt ñược kết quả tối ưu cho cả tổ chức lần nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau cùng ñạt ñến mục tiêu. Quản trị nguồn nhân lực còn là những hoạt ñộng mà người quản trị tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm ñạt ñược các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Quản trị bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liên quan ñến cơ cấu, ñiều hành và phát triển. 2.1.1.2. Vai trò và ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học ñược cách giao tiếp với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách ñánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh ñược các sai lầm trong tuyển chọn sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu của tổ chức và dần dần có thể ñưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan ñiểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao ñộng, ñề cao vị thế và giá trị của người lao ñộng, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao ñộng, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản- lao ñộng trong các doanh nghiệp. 15 Con người với khả năng sáng tạo, lao ñộng cần cù siêng năng của mình, ñã phát minh ra những dụng cụ từ ban ñầu là thô sơ cho ñến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay ñã phục vụ ñược nhu cầu bản thân và phát triển xã hội. Quản trị nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn ñề lao ñộng. Đó là một vấn ñề chung của xã hội, mọi hoạt ñộng kinh tế nói chung ñều ñi ñến một mục ñích sớm hay muộn là làm sao cho người lao ñộng hưởng thành quả do họ làm ra. Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. 2.1.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn ñề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao ñộng và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo ñiều kiện cho nhân viên phát huy tối ña các năng lực cá nhân, ñược kích thích ñộng viên tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với Doanh nghiệp. 2.1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự Chức năng này nhằm ñảm bảo ñủ số lượng nhân viên với trình ñộ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào ñúng công việc ñể ñạt ñược hiệu quả cao nhất. Chức năng ñào tạo và phát triển Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình ñộ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng ñến nâng năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường ñầy thay ñổi. Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chức năng này hướng ñến sự phát huy tối ña khả năng làm việc của nhân viên ñồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan ñến ñộng viên ñúng ñắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên. 16 Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao ñộng) Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan ñến người lao ñộng và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về lao ñộng bao gồm các vấn ñề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng, ñề bạt, ñào tạo, ñánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan ñến quan hệ lao ñộng hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao ñộng… Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên. Họ cảm thấy ñược tôn trọng khi mà không có gì là bí mật ñối với họ. Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như: chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu. Các chương trình như vậy là ñộng lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức. 2.1.2 Cơ sở lý luận về duy trì và phát triển nguồn nhân lực 2.1.2.1 Khái niệm về duy trì và phát triển nguồn nhân lực Duy trì nguồn nhân lực nói chung là tìm mọi cách ñể giữ chân nhân viên và lôi kéo nhân viên ở lại làm việc cho doanh nghiệp nhằm ñáp ứng nhu cầu trước mắt và mục tiêu phát triển lâu dài của doanh nghiệp, là ñiều kiện quyết ñịnh ñể các tổ chức có thể ñứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt ñộng học tập có tổ chức ñược tiến hành trong những khoảng thời gian nhất ñịnh nhằm tạo ra sự thay ñổi hành vi nghề nghiệp của người lao ñộng. Pha2t triển la3 bao gô3m ca2c hoa0t ñô0ng nhă3m chuẩn bi0 cho nhân viên theo ki0p vơ2i cơ câ2u tổ chư2c khi no2 thay ñổi va3 pha2t triển. Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 hoạt ñộng là: giáo dục, ñào tạo và phát triển. 2.1.2.2 Mục tiêu duy tri va phát triển nguồn nhân lực Trong bâ2t ky3 doanh nghiê0p na3o cũng câ3n phải duy tri3 nguô3n nhân lư0c vi3: - Công viê0c sẽ ñươ0c hoa3n tha3nh ñu2ng dư0 kiê2n khi nhân viên không bỏ viê0c. - Năng suâ2t va3 hiê0u quả la3m viê0c sẽ tăng khi nhân viên an tâm va3 co2 lo3ng tin vơ2i công ty. - Tiê2t kiê0m chi phi2 ña3o ta0o va3 tuyển du0ng ngươ3i thay thê2 khi co2 nhân viên bỏ viê0c. Do vâ0y viê0c duy tri3 nguô3n nhân lư0c hê2t sư2c quan tro0ng nê2u muô2n doanh nghiê0p pha2t triển vững ma0nh va3 lâu da3i, 17 Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối ña nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao ñộng hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái ñộ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. 2.1.2.3 Ý nghĩa của duy tri va phát triển nguồn nhân lực - Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và người lao ñộng sẽ ñược cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn ñịnh và năng ñộng của tổ chức; tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Và nó còn có ý nghĩa vô cùng lớn ñối với doanh nghiệp ñó là có thể ñạt ñược mục tiêu tối ña hoá lợi nhuận của mình. - Nâng cao kiến thức, trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức ñáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai của tổ chức. - Là giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh trong ho0at ñộng kinh doanh của doanh nghiệp trên thương trường. 2.1.3 Nô i dung cơ bản của phat triển nguô n nhân lư c 2.1.3.1 Xây dựng cơ cấu NNL ñáp ứng mục tiêu của tổ chức - Cơ cấu nguồn nhân lực của một tổ chức là ñề cập ñến thành phần, tỷ trọng và vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực trong tổ chức ñó. - Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức. 2.1.3.2 Phát triển trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ ngươ i lao ñộng Phát triển nguồn nhân lực của tổ chức phải quan tâm ñến chất lượng nguồn nhân lực, tức là phải ñề cập ñến chuyên môn, nghiệp vụ của người lao ñộng. Nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực. 2.1.3.3 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của ngươ i lao ñộng Kỹ năng nghề nghiệp là một bộ phận cấu thành chất lượng nguồn nhân lực, phát triển kỹ năng nghề nghiệp tức là góp phần làm gia tăng ñáng kể về chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. 2.1.3.4 Nâng cao nhận thức của ngươ i lao ñộng Trình ñộ nhận thức của người lao ñộng là trình ñộ phản ánh mức ñộ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt ñộng sản xuất kinh 18 doanh. Khi trình ñộ nhận thức của người lao ñộng ñược nâng cao thì hành vi và thái ñộ của người lao ñộng trong doanh nghiệp có xu hướng tích cực. 2.1.3.5 Nâng cao ñộng cơ thúc ñẩy ngươ i lao ñộng Động cơ là ñộng lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt ñộng của cá nhân trong tổ chức và khiến cho hoạt ñộng ấy diễn ra theo mục tiêu và phương hướng nhất ñịnh. Động cơ thúc ñẩy ñúng ñắn dẫn ñến hành ñộng ñúng ñắn, hoàn thiện nhân cách góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. 2.1.5 Các chỉ tiêu ñánh giá chất lượng nguồn nhân lực a) Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người. Để phản ánh ñiều ñó có nhiều chỉ tiêu biểu hiên như: Tiêu chuẩn ño lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng. Bên cạnh ñó việc ñánh giá trạng thái sức khỏe còn thể hiện thông qua các chỉ tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến ñộng tự nhiên, ñộ tuổi, cơ cấu giới tính. b) Chỉ tiêu biểu hiện trình ñộ văn hoá của nguồn nhân lực Trình ñộ văn hóa là sự hiểu biết của người lao ñộng ñối với những kiến thức phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội. Ở một mức ñộ cho phép nhất ñịnh nào ñó thì trình ñộ văn hoá của dân cư thể hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia. Trình ñộ văn hoá của nguồn nhân lực ñược thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ: Số lượng qua các cấp học tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trung học, cao ñẳng, ñại hoc, trên ñại học. Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực cũng như trình ñộ phát triển của kinh tế xã hội c) Chỉ tiêu biểu hiện trình ñộ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực Trình ñộ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào ñó. Đó cũng là trình ñộ ñược ñào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình ñộ chuyên môn kỹ thuật như: - Số lượng lao ñộng ñược ñào tạo và chưa qua ñào tạo - Cơ cấu lao ñộng ñược ñào tạo: 19 + Cấp ñào tạo + Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn + Trình ñộ ñào tạo( cơ cấu bậc thợ..) Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu biểu hiện năng lực phẩm chất của người lao ñộng 2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu - Thu thập số liệu và thông tin về cơ cấu nguồn nhân sự của công ty, quy trình tuyển dụng, quy trình ñào tạo, tình hình ñãi ngộ nhân sự của công ty từ phòng tổ chức hành chính từ năm 2011 - 2013 ñể phân tích tình hình nhân sự. - Thu thập số liệu về kết quả hoạt ñộng kinh doanh của công ty Cổ Phần Vật Tư Hậu Giang (HAMACO) từ phòng kinh doanh của công ty từ năm 2011 - 2013 ñể phân tích tình hình kết quả hoạt ñộng kinh doanh. - Thu thập số liệu thông qua website: www.hamaco.vn về lịch sử hình thành và phát triển của công ty từ khi thành lập ñến nay. 2.2.2 Phương phap phân tich sô liê u - Xử lý số liệu theo phương pháp thống kê, so sánh số tuyệt ñối, so sánh số tương ñối qua các năm. Phương pháp so sánh số tuyệt ñối: Công thức tính: c= a-b Trong ñó: c: là chênh lệch tăng hay giảm của chỉ tiêu năm sau so với năm trước a: là số liệu năm phân tích hay năm sau của chỉ tiêu b: là số liệu năm gốc hay năm trước của chỉ tiêu Là phương pháp so sánh một chỉ tiêu nào ñó bằng cách lấy số liệu kỳ phân tích trừ ñi số liệu gốc. Kết quả sẽ cho biết sự biến ñộng tăng hay giảm về mặt ñộ lớn (giá trị) của chỉ tiêu này qua từng năm. Phương pháp so sánh số tương ñối: Công thức tính: c=a/b x100Error! Reference source not found. Trong ñó: Error! Reference source not found.: là tốc ñộ tăng trưởng của chỉ tiêu năm sau so với năm trước 20
- Xem thêm -