Tài liệu Giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần máy công trình thăng long

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG ---o0o--- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY CÔNG TRÌNH THĂNG LONG SINH VIÊN THỰC HIỆN : TRƢƠNG KIM HOA MÃ SINH VIÊN : A19593 CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG ---o0o--- KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY CÔNG TRÌNH THĂNG LONG Giáo viên hƣớng dẫn : Th.S Vƣơng Thị Thanh Trì Sinh viên thực hiện : Trƣơng Kim Hoa Mã sinh viên : A19593 Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh HÀ NỘI - 2015 Thang Long University Library LỜI CẢM ƠN Trước hết em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới cô giáo Thạc sĩ Vương Thị Thanh Trì đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình hoàn thành khóa luận tốt nghiệp. Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến các thầy, cô giáo trong Khoa Kinh Tế Quản Lý đã tận tình truyền đạt những kiến thức quan trọng và bổ ích không chỉ là nền tảng cho quá trình thực hiện khóa luận mà còn là hành trang cho chặng đường phía trước. Đồng thời em cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới các bác, các cô, các chú, các anh chị trong công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long đã tạo điều kiện cho em có cơ hội hoàn thành bài khóa luận này. Do kiến thức và khả năng lý luận còn nhiều hạn chế nên khóa luận vẫn còn những thiếu sót nhất định. Em rất mong nhận được những đóng góp của các thầy giáo, cô giáo để khóa luận của em được hoàn thiện hơn. Cuối cùng, em xin kính chúc các thầy giáo, cô giáo, Ban giám hiệu và các phòng ban của trường đại học Thăng Long dồi dào sức khỏe và thành công trong sự nghiệp. Hà Nội, ngày 27 tháng 6 năm 2015 Sinh viên Trƣơng Kim Hoa LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này là do bản thân thực hiện có sự hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của người khác. Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và được trích dẫn rõ ràng. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này! Hà Nội, ngày 27 tháng 6 năm 2015 Sinh viên Trƣơng Kim Hoa Thang Long University Library MỤC LỤC Trang LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1.LÍ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. ..................................................1 1.1.Tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. ........1 1.1.1.Các khái niệm cơ bản. ...........................................................................................1 1.1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực. .................................................................................1 1.1.1.2.Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ..........................................2 1.1.1.3.Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp………….. ..............................................................................................................2 1.1.1.4.Sự giống và khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ..................3 1.1.2.Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............................................3 1.1.3.Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. ............5 1.2.Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 7 1.2.1.Phương pháp đào tạo và phát triển trong công việc. ...........................................8 1.2.1.1.Phương pháp kèm cặp hướng dẫn tại chỗ. ..........................................................8 1.2.1.2.Phương pháp thực tập sinh. ................................................................................8 1.2.1.3.Phương pháp luân phiên công việc. ....................................................................9 1.2.2.Phương pháp đào tạo và phát triển ngoài nơi làm việc. ....................................10 1.2.2.1.Phương pháp hội nghị / thảo luận. ....................................................................10 1.2.2.2.Phương pháp đào tạo theo mô hình ứng xử. .....................................................10 1.2.2.3.Đào tạo nhờ máy vi tính hỗ trợ. ........................................................................10 1.2.2.4.Bài thuyết trình. .................................................................................................11 1.2.2.5.Phương pháp đào tạo xa nơi làm việc. .............................................................. 11 1.3.Qui trình xây dựng chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .......11 1.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. ............................................................ 12 1.3.1.1.Phân tích nhu cầu đào tạo. ................................................................................12 1.3.1.2.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. ........................................................... 14 1.3.1.3.Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo. ............................................................... 14 1.3.2.Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển. ............................................................ 14 1.3.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển. .........................................................15 1.3.4.Xác định chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo và phát triển. ...........15 1.3.5.Lựa chọn và đào tạo giáo viên. ...........................................................................15 1.3.6.Chi phí dự tính cho việc đào tạo và phát triển. ..................................................16 1.3.7.Thiết lập quy trình đánh giá................................................................................16 1.3.8.Đánh giá hiệu quả của phương pháp đào tạo. ...................................................17 1.4.Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. .....................................................................................................18 1.4.1.Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp. ................................................................ 18 1.4.1.1.Sự phát triển của khoa học – công nghệ. .......................................................... 18 1.4.1.2.Sự hình thành các tổ chức học tập (learning organization).............................. 18 1.4.1.3.Sự cạnh tranh trên thị trường. ...........................................................................18 1.4.2.Các nhân tố bên trong doanh nghiệp. ................................................................ 18 1.4.2.1.Chiến lược phát triển của doanh nghiệp. .......................................................... 18 1.4.2.2.Văn hóa của doanh nghiệp. ...............................................................................19 1.4.2.3.Đặc thù sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp. ..................................................19 1.5.Bài học kinh nghiệm từ sự thành công của các doanh nghiệp trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ..............................................................................19 1.5.1.Bài học từ chuỗi cửa hàng đồ ăn nhanh McDonald. ........................................19 1.5.2.Bài học từ Motorola. ........................................................................................... 21 CHƢƠNG 2.PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY CÔNG TRÌNH THĂNG LONG. ...........................................................................................................23 2.1.Giới thiệu chung về công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long..................23 2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long. ..................................................................................................................23 2.1.2.Tình hình hoạt động của công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long trong giai đoạn 2011-2013. ....................................................................................................25 2.1.3.Đặc điểm về cơ cấu tổ chức, bộ máy sản xuất kinh doanh của công ty............28 2.1.4.Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty. ................................................................ 30 2.1.4.1.Cơ cấu lao động theo chức năng. ......................................................................31 2.1.4.2.Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn. .....................................................32 2.1.4.3.Cơ cấu lao động theo tuổi. ................................................................................32 2.1.4.4.Cơ cấu lao động theo giới tính. .........................................................................33 Thang Long University Library 2.2.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long. ......................................................................................34 2.2.1.Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .............34 2.2.2.Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo và phát triển..........................................36 2.2.3.Thực trạng lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển. ......................................37 2.2.4.Thực trạng xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển. .................................................................................................................38 2.2.4.1.Xác định chương trình đào tạo. .........................................................................38 2.2.4.2.Lựa chọn phương pháp đào tạo. .......................................................................39 2.2.5.Thực trạng lựa chọn đội ngũ giảng viên đào tạo. ..............................................40 2.2.6.Thực trạng chi phí đào tạo. .................................................................................41 2.2.7.Thực trạng đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển. ..................42 2.2.8.Tình hình sử dụng lao động sau đào tạo tại công ty. ........................................44 2.3.Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long. .........................................................45 2.3.1.Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp. ................................................................ 45 2.3.1.1.Sự phát triển của khoa học-công nghệ. ............................................................. 45 2.3.1.2.Sự hình thành các tổ chức học tập (learning organization).............................. 45 2.3.1.3.Sự cạnh tranh trên thị trường. ...........................................................................45 2.3.2.Các nhân tố bên trong doanh nghiệp. ................................................................ 46 2.3.2.1.Chiến lược phát triển của công ty. ....................................................................46 2.3.2.2.Văn hóa của công ty. .........................................................................................46 2.3.2.3.Đặc thù sản phẩm dịch vụ của công ty. ............................................................. 46 2.4.Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long. ......................................................................................47 2.4.1.Thành công. .........................................................................................................47 2.4.2.Hạn chế. ...............................................................................................................47 CHƢƠNG 3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY CÔNG TRÌNH THĂNG LONG.................................................................................51 3.1.Định hƣớng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long. .............................................................................................. 51 3.1.1.Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh của công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long trong giai đoạn 2015-2020............................................................. 51 3.1.2.Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long trong giai đoạn 2015-2020. ...........................................53 3.2.Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long. ....................................................54 3.2.1.Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực………… ..................................................................................................................54 3.2.1.1.Sử dụng phương pháp phân tích công việc. ......................................................54 3.2.1.2.Sử dụng phương pháp “mô hình năng lực”. .....................................................57 3.2.2.Xác định mục tiêu đào tạo cho từng chương trình đào tạo. .............................. 60 3.2.3.Đa dạng hóa hình thức và phương pháp đào tạo nguồn nhân lực...................61 3.2.3.1.Hình thức đào tạo. ............................................................................................. 62 3.2.3.2.Phương pháp đào tạo. .......................................................................................63 3.2.4.Hoàn thiện các chỉ tiêu đánh giá, phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ........................................................................63 3.2.5.Sử dụng người lao động sau đào tạo. .................................................................67 3.2.6.Một số biện pháp khác.........................................................................................68 3.3.Một số kiến nghị về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long. ......................................................................68 3.3.1.Gia tăng số lượng lao động được cử đi đào tạo. ................................................68 3.3.2.Nâng cao năng lực quản lý của các cấp lãnh đạo trong công ty, đào tạo một đội ngũ kỹ sư trẻ, có năng lực chuyên môn làm lực lượng kế thừa cho công ty. .....69 3.3.3.Đa dạng hóa nguồn chi phí cho đào tạo. ........................................................... 69 KẾT LUẬN PHỤ LỤC DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Thang Long University Library DANH MỤC VIẾT TẮT Kí hiệu viết tắt Tên đầy đủ NSLĐ Năng suất lao động THPT Trung học phổ thông TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên VNĐ Việt Nam đồng DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 1.1. Bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................ 3 Bảng 1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển...........................................................7 Bảng 2.1. Một số ngành nghề kinh doanh của công ty .................................................24 Bảng 2.2. Tình hình hoạt động của công ty giai đoạn 2011-2013 ................................ 25 Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo chức năng ...................................................................31 Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ..................................................32 Bảng 2.5.Cơ cấu lao động theo độ tuổi .........................................................................32 Bảng 2.6. Cơ cấu lao động theo giới tính ......................................................................33 Bảng 2.7. Nhu cầu đào tạo trong giai đoạn 2011-2013 theo phòng ban .......................35 Bảng 2.8. Chi phí đào tạo 2011-2013 ............................................................................42 Bảng 2.9. Năng suất lao động bình quân trong giai đoạn 2011-2013 ........................... 43 Bảng 3.1. Dự kiến nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long .......................................................................................... 53 Bảng 3.2. Bản mô tả công việc ......................................................................................56 Bảng 3.3. Bản tiêu chuẩn công việc ..............................................................................57 Bảng 3.4. Mô hình năng lực cho lãnh đạo, quản lý và đánh giá các chỉ tiêu năng lực .59 Bảng 3.5. Mô hình năng lực cho nhân viên và đánh giá các chỉ tiêu năng lực .............59 Bảng 3.6. Phiếu đánh giá năng suất lao động sau đào tạo .............................................64 Bảng 3.7. Bảng phiếu điều tra của nhân viên với chương trình đào tạo .......................65 Biểu đồ 2.1. Doanh thu của công ty 2011-2013 ............................................................ 26 Biểu đồ 2.2. Lợi nhuận của công ty 2011-2013 ............................................................ 27 Biểu đồ 2.3. Cơ cấu lao động được đào tạo trong công ty giai đoạn 2011-2013 ..........36 Sơ đồ 1.1. Quy trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .....12 Sơ đồ 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty ............................................................... 28 Thang Long University Library LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài. Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập những năm gần đây có thể thấy rõ sự cạnh tranh đang diễn ra ngày càng khốc liệt. Điều này khiến các doanh nghiệp phải vận dụng hết các nguồn lực sẵn có của chính mình để nhằm đạt được mục tiêu cuối cùng đó chính là lợi nhuận. Trên thực tế việc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp mấu chốt chính là tạo ra được sự khác biệt so với đối thủ cạnh tranh, sự khác biệt này được tạo ra bởi con người. Do đó nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Đối với nước ta hiện nay, tuy có nguồn lực dồi dào song phần lớn trong số họ lại chưa qua đào tạo bài bản, trình độ còn hạn chế. Bên cạnh đó, số lượng được đào tạo cũng chưa đáp ứng được nhu cầu thực tiễn cả về số lượng, chất lượng và vấn đề cập nhật kiến thức mới, công nghệ mới. Do vậy, muốn đưa đất nước phát triển kịp với những nước tiến bộ trên thế giới thì mỗi doanh nghiệp cần phải đào tạo được một đội ngũ nhân lực cao và phải sử dụng hiệu quả nhất đối với nguồn lực này. Công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long đã có hơn 20 năm hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và cho thuê máy công trình. Tuy nhiên, những năm gần đây tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty đang có dấu hiệu chững lại. Bên cạnh các nguyên nhân khách quan do tình hình kinh tế trong nước đang gặp nhiều khó khăn cùng với các nghị định, quy chế mới ban hành về sửa đổi luật doanh nghiệp. Nguyên nhân thứ yếu có thể kể đến đó chính là nguồn nhân lực trong công ty vẫn chưa được trang bị kiến thức chuyên sâu về những kĩ năng, nghiệp vụ để đáp ứng được những yêu cầu trong công việc. Trước những yêu cầu trên, em đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long” cho khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài.  Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long.  Hoàn thiện những lí luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.  Đánh giá những ưu nhược điểm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long.  Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long. 3. Nội dung nghiên cứu. Tìm hiểu và đánh giá quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long từ đó có những giải pháp phù hợp với tình hình của công ty nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long trong thời gian tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.  Đối tượng nghiên cứu là thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long.  Phạm vi nghiên cứu là các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long trong giai đoạn 2011 – 2013. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu. Khóa luận được nghiên cứu dựa trên việc sử dụng một số phương pháp chủ yếu như:  Phương pháp so sánh thống kê, phân tích số liệu thông qua các bảng biểu, báo cáo tài chính, số liệu từ các phòng ban của công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long, phương pháp thu thập số liệu tại bàn.  Sử dụng nhiều nguồn thông tin có liên quan như: giáo trình, sách, báo, internet, phỏng vấn, phiếu điều tra. Các thông tin đều được trích nguồn, dẫn dắt rõ ràng. 6. Kết cấu của khóa luận. Khóa luận bao gồm 3 chương: Chƣơng 1: Lí luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chƣơng 2: Phân tích đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long. Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần máy công trình Thăng Long. Thang Long University Library CHƢƠNG 1. LÍ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. 1.1. Tổng quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1.1.1. Các khái niệm cơ bản. 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực. Có khá nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực. Theo Begg, Fishcher và Dornbusch: nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập cao trong tương lai. Tuy vậy, cách hiểu này chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của nguồn nhân lực. Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung xuất bản năm 2011: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của những cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”. Theo giáo sư, viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng, xét trên bình diện quốc gia hay địa phương nguồn nhân lực được xác định là: “Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị ở các mức độ khác nhau sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, người lao động có kĩ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp ứng được nhu cầu chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” . Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội, nguồn nhân lực được hiểu là “Tổng hòa trong thể thống nhất hữu cơ năng lực của con người (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người”. Theo như bài giảng bộ môn Quản trị Nguồn nhân lực của ThS. Vương Thị Thanh Trì và ThS. Lê Thị Hạnh (Trường Đại học Thăng Long) thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức… để thành lập, phát triển và duy trì doanh nghiệp. Như vậy, tổng hợp lại nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm những người lao động làm việc trong tổ chức đó có thể chất, trình độ, kinh nghiệm... khác nhau tạo thành một sức mạnh nhằm hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức không phân biệt vị trí, tuổi tác, giới tính. 1 1.1.1.2. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo huấn luyện được phản ánh qua ba thành tố sau: đào tạo, giáo dục và phát triển. Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kĩ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành. Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục, khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài công việc hiện hành. Các khóa hội thảo nhằm phát triển kĩ năng lãnh đạo nằm trong lĩnh vực giáo dục này. Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Ba khái niệm trên đồng thời là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kĩ năng mới và thay đổi các quan điểm hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo và phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào và quan điểm của họ với công việc hoặc mối quan hệ của họ với cấp trên và các đồng nghiệp. 1.1.1.3. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Mục tiêu chung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Do vậy công tác đào tạo và phát triển cần được quan tâm đúng mức để:  Đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Với sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường hiện nay đòi hỏi doanh nghiệp cần phải có một đội ngũ nhân lực chất lượng cao sẵn sàng đương đầu với những thử thách trong tương lai và đứng vững được trên thị trường đầy biến động.  Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động. Hiện nay, nền kinh tế tri thức phát triển đòi hỏi người lao động luôn phải học tập, cập nhật những kiến thức mới đáp ứng nhu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh do vậy công tác đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu hoàn thiện bản thân của người lao động trong doanh nghiệp.  Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Đối với một doanh nghiệp sự sáng tạo của con người đóng vai trò quyết định để tạo ra sự khác biệt cho các sản phẩm. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là bước nền tảng để người lao động được bồi dưỡng kiến thức và phát 2 Thang Long University Library huy khả năng sáng tạo của mình nhằm giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường. 1.1.1.4. Sự giống và khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Theo giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung xuất bản năm 2011, thì: “Điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển là chúng đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kĩ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp”. Bảng 1.1. Bảng so sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển Công việc hiện tại Công việc hiện tại và tương lai Áp dụng Nhân viên yếu về kĩ năng Cá nhân, nhóm và tổ chức Thời gian Ngay lập tức Dài hạn Bắt buộc Tự nguyện Hƣớng đến Yêu cầu (Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Kinh tế TP.HCM, tr.190-191) Việc phân biệt sự giống và khác nhau giữa đào tạo và phát triển nhằm giúp nhà quản trị có những điều chỉnh thích hợp trong kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ví dụ trong ngắn hạn cần chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp, còn trong dài hạn doanh nghiệp cần ưu tiên cho kế hoạch phát triển nguồn nhân lực để nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ trên thị trường. 1.1.2. Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhằm đạt được kết quả tốt nhất, công tác đào tạo và phát triển cần tuân thủ những nguyên tắc nhất định trong quá trình đào tạo bao gồm: coi trọng khả năng phát triển của con người, coi trọng giá trị riêng của mỗi con người, nguyên tắc kết hợp lợi ích của người lao động với lợi ích của tổ chức, chú trọng công tác đào tạo và phát triển trong tổ chức.  Nguyên tắc 1: Coi trọng khả năng phát triển của con người. Mỗi con người đều có khả năng hoàn thiện, sáng tạo và phát triển khả năng của mình trong điều kiện thuận lợi. Do vậy, doanh nghiệp nên coi trọng nguyên tắc này và tạo 3 điều kiện thuận lợi nhất để cho người lao động được tự do sáng tạo, điều này có thể góp phần hoàn thiện hệ thống sản xuất.  Nguyên tắc 2: Coi trọng giá trị riêng của mỗi con người. Bởi mỗi người là một thực thể phức tạp, độc lập với nhau. Bản thân mỗi người có những ý tưởng, sáng kiến của riêng mình và họ đều có thể đóng góp những sáng kiến riêng của mình để góp phần hoàn thiện doanh nghiệp vì lợi ích chung.  Nguyên tắc 3: Kết hợp lợi ích của người lao động với lợi ích của doanh nghiệp. Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động. Sự phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc vào nguồn lực của doanh nghiệp đó. Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn đấu. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực bao gồm:  Động viên, khuyến khích người lao động cống hiến và đóng góp cho doanh nghiệp.  Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ.  Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua sản phẩm của những người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ. Bên cạnh đó, người lao động cũng có những mong mỏi thông qua công tác đào tạo và phát triển đó là ổn định để phát triển, có những cơ hội tiến bộ, thăng tiến trong công việc, có được những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp cống hiến được nhiều nhất, được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ. Khi nhu cầu cơ bản của người lao động trong doanh nghiệp được chấp nhận sẽ đảm bảo họ cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.  Nguyên tắc 4: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lợi đáng kể. Vì nguồn nhân lực đóng vai trò chủ chốt trong công ty, do vậy đào tạo nguồn nhân lực là cách duy nhất để đạt được sự phát triển của doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất nhằm tăng lợi thế cạnh tranh trước những công ty đối thủ. Kết luận: Trong tất cả các hoạt động của các lĩnh vực khác nói chung và hoạt động của doanh nghiệp nói riêng, điều cốt lõi để đi đến mục tiêu như đã đề ra ban đầu một cách hiệu quả nhất chính là phải đặt ra cho mình một quy chuẩn, nguyên tắc chung để từ đó xác định những gì mình đã đạt được và chưa đạt được. Việc áp dụng 4 quy tắc trên của doanh nghiệp trong vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể coi như bộ khung để xây dựng các chương trình, phương pháp đào tạo cho phù hợp với tính chất của từng nguyên tắc. Từ đó mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp đã đề ra sẽ đi đúng hướng và sớm đạt được kết quả. 4 Thang Long University Library 1.1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Ngày nay đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong hiện tại và tương lai gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài và bền vững của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi như một vũ khí chiến lược của doanh nghiệp nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ.  Đối với doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp:  Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Nếu người lao động được học tập đào tạo bài bản điều này sẽ giúp họ thực hiện công việc nhanh chóng cùng với đó họ có thể đề xuất nhiều sáng kiến hơn, như vậy đồng nghĩa với việc năng suất lao động sẽ tăng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp sẽ ngày càng được nâng cao.  Nâng cao chất lượng thực hiện công việc sẽ góp phần làm giảm bớt sự giám sát của doanh nghiệp đồng thời cũng làm giảm bớt áp lực với người lao động. Cả người lao động và doanh nghiệp đều có lợi, người lao động được tự chủ hơn trong công việc còn doanh nghiệp có điều kiện để giảm bớt nhân sự ở bộ máy giám sát. Những giám sát viên này sẽ được luân chuyển đến những bộ phận khác để thực hiện những công việc đang đòi hỏi nhiều nhân lực hơn.  Nâng cao tính ổn định và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp có cơ hội nâng cao tính ổn định và năng lực cạnh tranh của mình. Sự ổn định của doanh nghiệp được quyết định bởi nhiều nhân tố, trong đó nguồn nhân lực là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn tới sự ổn định của toàn bộ doanh nghiệp. Vì nguồn nhân lực là nhân tố giúp các nhân tố khác có thể hoạt động một cách nhịp nhàng, thông qua đó làm cho hoạt động của doanh nghiệp không gặp cản trở đồng thời tạo nên tính ổn định trong doanh nghiệp.  Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong bối cảnh nền kinh tế ngày càng phát triển không ngừng nhờ những đổi mới khoa học, công nghệ. Điều này đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực cũng phải được nâng cao. Vậy chỉ có đào tạo và phát triển mới giúp cho nguồn nhân lực duy trì và nâng cao chất lượng giúp cho doanh nghiệp đáp ứng được chất lượng nguồn nhân lực theo kịp với sự thay đổi của nền kinh tế như hiện nay. 5  Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. Việc áp dụng khoa học công nghệ vào trong sản xuất kinh doanh là đòi hỏi tất yếu với các doanh nghiệp hiện nay và việc áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh chỉ có thể được thực hiện khi có đội ngũ nhân lực đủ trình độ thực hiện. Muốn thực hiện được điều này nguồn nhân lực của công ty phải thông qua quá trình đào tạo và phát triển.  Tạo ra lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển là một trong những giải pháp chiến lược nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Đây là điều tất yếu nếu như một doanh nghiệp muốn nâng cao khả năng cạnh tranh và vị thế của mình trên thị trường.  Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt sau:  Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp nhờ có hoạt động đào tạo mà mức độ hài lòng của người lao động với công việc cũng tăng.  Khi chất lượng lao động được cải thiện kéo theo doanh thu của doanh nghiệp cũng tăng theo do vậy mức lương của người lao động cũng sẽ được cải thiện.  Tạo ra sự thích ứng của người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai. Chính sự đào tạo và phát triển nhân lực một cách bài bản đã cung cấp cho người lao động những kiến thức chuyên môn giúp họ thích ứng được với công việc hiện tại và những đòi hỏi trong tương lai.  Tạo nên tính chuyên nghiệp cho người lao động trong tổ chức. Những nguyện vọng và nhu cầu của người lao động sẽ được đáp ứng tốt hơn. Điều này giúp người lao động có chỗ đứng và vị thế trên thị trường lao động và được hưởng những chế độ đãi ngộ phù hợp với khả năng của họ.  Giúp người lao động có một cái nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của họ. Vậy có thể thấy rằng việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nhu cầu tất yếu của cả doanh nghiệp và người lao động, do vậy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần được chú trọng đầu tư về mọi mặt. 6 Thang Long University Library 1.2. Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển. Các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phù hợp với từng đối tượng từ sinh viên thực tập, công nhân sản xuất trực tiếp đến các cấp quản trị. Bảng 1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển Áp dụng cho Phƣơng pháp Thực hiện tại Cấp quản trị và chuyên viên Công nhân Cả hai Tại nơi làm việc Ngoài nơi làm việc 1.Dạy kèm - - X X O 2.Trò chơi kinh doanh X O O O X 3.Điển cứu quản trị X O O O X 4.Hội nghị / thảo luận X O O O X 5.Mô hình ứng xử X O O O X 6.Huấn luyện tại bàn giấy X O O O X 7.Thực tập sinh X O O X O 8.Đóng kịch X O O O X 9.Luân phiên công việc - - X X O 10.Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình - - X O X 11.Giảng dạy nhờ máy vi tính hỗ trợ - CAI - - X O X 12.Bài thuyết trình trong lớp - - X O X 13.Đào tạo tại chỗ O X O X O 14.Đào tạo học nghề O X O X O 15.Dụng cụ mô phỏng O X O O X 16.Đào tạo xa nơi làm việc O X O O X (Nguồn: R. Wayne Mondy and Robert M. Noe (2005), “Human Resources Management”, Pearson/Prentice Hall, p. 280) Ghi chú: - : Áp dụng cho cả hai cấp quản trị và công nhân 7 O : Không áp dụng X : Áp dụng Các phương pháp trên được chia thành hai nhóm: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. Nội dung dưới đây sẽ chỉ trình bày một số phương pháp chủ yếu thuộc hai nhóm phương pháp này. 1.2.1. Phương pháp đào tạo và phát triển trong công việc. Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra được những kinh nghiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn. Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kĩ năng cao với những nhân viên có trình độ lành nghề thấp. 1.2.1.1. Phương pháp kèm cặp hướng dẫn tại chỗ. Đây là phương pháp được áp dụng để đào tạo công nhân kĩ thuật, nhân viên văn phòng lẫn các quản trị gia trên cơ sở một người đang làm việc tại công ty kèm cho những nhân viên mới tuyển vào. Cá nhân được gọi là học viên vừa là người theo sát cấp trên của mình. Ngoài cơ hội quan sát cách thức và phương pháp giải quyết công việc của cấp trên, bên cạnh đó để được kết quả cao như mong muốn, người hướng dẫn phải có kiến thức toàn diện về những công việc có mối liên hệ trực tiếp tới các mục tiêu của cơ quan.  Ưu điểm: đơn giản, ít tốn kém, dễ tổ chức, có thể đào tạo nhiều người cùng một lúc. Trong quá trình đào tạo học viên đồng thời tạo ra sản phẩm, doanh nghiệp không cần các phương tiện chuyên biệt như phòng học, đội ngũ cán bộ giảng dạy riêng.  Nhược điểm: khả năng của người được chỉ định đào tạo còn hạn chế dẫn đến việc truyền đạt những kĩ năng và kiến thức đến học viên không thực sự hiệu quả, chưa có sự tương tác tốt giữa các cấp quản trị với các nhân viên mới. 1.2.1.2. Phương pháp thực tập sinh. Đây thực chất là chương trình thực hành của các sinh viên. Hiện nay, phương pháp này được áp dụng khá phổ biến trong các doanh nghiệp. Trong phương pháp này sinh viên vừa có thể vừa đi học, vừa có thể thực tập tại một doanh nghiệp nào đó để học hỏi thêm tính thực tế thương trường. Bên cạnh đó thông qua phương pháp này nhà quản trị có thể quan sát và tìm ra được những ứng viên tiềm năng cho một công việc cụ thể nào đó. Từ đó, họ sẽ đưa ra quyết định tuyển chọn những sinh viên có tiềm năng này sau khi chương trình thực tập kết thúc. 8 Thang Long University Library