Tài liệu đổi mới cách tuyển chọn các chức danh lãnh đạo cấp sở, cấp phòng ở hà tĩnh hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ------------------------------------- NGUYỄN MINH ĐỨC ĐỔI MỚI PHƢƠNG THỨC TUYỂN CHỌN CÁC CHỨC DANH LÃNH ĐẠO CẤP SỞ, CẤP PHÒNG Ở HÀ TĨNH HIỆN NAY LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành Chính trị học Hà Nội – 2013 0 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ---------------------------------- NGUYỄN MINH ĐỨC ĐỔI MỚI PHƢƠNG THỨC TUYỂN CHỌN CÁC CHỨC DANH LÃNH ĐẠO CẤP SỞ, CẤP PHÒNG Ở HÀ TĨNH HIỆN NAY Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Chính trị học Mã số: 60 31 02 01 Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Minh Phƣơng Hà Nội – 2013 1 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Các số liệu và trích dẫn trong luận văn là trung thực. Kết quả nghiên cứu của luận văn không trùng với các công trình khác. Tác giả luận văn Nguyễn Minh Đức 2 MỤC LỤC MỞ ĐẦU ....................................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ............................................................ 3 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ....................................................................... 6 3.1. Mục đích ................................................................................................................. 6 3.2. Nhiệm vụ ................................................................................................................ 6 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn.................................................... 6 4.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................ 6 4.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................... 6 5. Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn ................................................................. 6 6. Kết cấu của luận văn................................................................................................ 7 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐỔI MỚI PHƢƠNG THỨC TUYỂN CHỌN CÁC CHỨC DANH LÃNH ĐẠO CẤP SỞ, CẤP PHÒNG Ở NƢỚC TA HIỆN NAY ............................................................................................................................... 8 1.1. Yêu cầu đổi mới phƣơng thức tuyển chọn các chức danh lãnh đạo cấp sở, cấp phòng ở nƣớc ta hiện nay ..................................................................................... 8 1.1.1. Các khái niệm liên quan ..................................................................................... 8 1.1.1.1. Khái niệm lãnh đạo ........................................................................................... 8 1.1.1.2. Khái niệm tuyển chọn ..................................................................................... 10 1.1.1.3. Khái niệm phương thức tuyển chọn ................................................................ 10 1.1.2. Vị trí, vai trò và yêu cầu của cán bộ, công chức lãnh đạo cấp sở, cấp phòng ..... 11 1.1.2.1. Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức và các chức danh lãnh đạo cấp sở, cấp phòng. .............................................................................................................. 11 1.1.2.2. Yêu cầu đối với các chức danh lãnh đạo cấp sở, cấp phòng trong thời kỳ mới ....... 15 1.1.3. Các quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về đổi mới phương thức tuyển chọn lãnh đạo cấp sở, cấp phòng ............................................................................... 19 1.1.3.1. Các quan điểm của Đảng ................................................................................ 19 1.1.3.2. Các quy định của Nhà nước ............................................................................ 19 1.2. Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về tuyển chọn và sử dụng ngƣời có tài ..................... 20 3 1.3. Kinh nghiệm tuyển chọn quan chức trong lịch sử dân tộc và việc thí điểm thi tuyển lãnh đạo, quản lý cấp sở, cấp phòng ở mộ số địa phƣơng ..................... 24 1.3.1. Kinh nghiệm tuyển chọn quan chức trong lịch sử dân tộc............................. 24 1.3.2. Thí điểm thi tuyển lãnh đạo của một số địa phương và những vấn đề đặt ra27 1.3.2.1. Tình hình thi tuyển lãnh đạo của một số địa phương ..................................... 27 1.3.2.2. Những vấn đề đặt ra ....................................................................................... 32 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHƢƠNG THỨC TUYỂN CHỌN CÁC CHỨC DANH LÃNH ĐẠO CẤP SỞ, CẤP PHÒNG CỦA TỈNH HÀ TĨNH .................. 37 2.1. Tổng quan về tình hình kinh tế - xã hội và đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo cấp sở, cấp phòng ở Hà Tĩnh ............................................................................. 37 2.1.1. Tình hình kinh tế - xã hội tỉnh Hà Tĩnh .......................................................... 37 2.1.1.1. Điều kiện tự nhiên ........................................................................................... 37 2.1.1.2. Dân số, dân cư và nguồn lao động ................................................................. 37 2.1.1.3. Những đặc điểm nổi bật về phát triển kinh tế- xã hội những năm gần đây.... 38 2.1.1.3. Hệ thống các cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị tỉnh Hà Tĩnh .......... 39 2.1.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và các chức danh lãnh đạo cấp sở cấp phòng ở Hà tĩnh ................................................................................................... 40 2.1.4. Về sắp xếp, bố trí cán bộ sau đào tạo ............................................................... 49 2.2. Các quy định hiện hành về tuyển chọn các chức danh lãnh đạo cấp sở, cấp phòng ........................................................................................................................... 50 2.2.1. Các quy định của Đảng .................................................................................... 50 2.2.2. Các quy định của Nhà nước ............................................................................. 53 2.2.3. Các quy định của tỉnh ....................................................................................... 54 2.3. Quy trình bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo cấp sở, cấp phòng ở Hà Tĩnh hiện nay ....................................................................................................................... 57 2.3.1. Nguyên tắc bổ nhiệm lãnh đạo ........................................................................ 57 2.3.2. Trách nhiệm và thẩm quyền bổ nhiệm lãnh đạo ............................................. 58 2.3.3. Quy trình, thủ tục bổ nhiệm ............................................................................. 58 2.3.4. Thời hạn giữ chức vụ ....................................................................................... 58 2.3.5. Điều kiện bổ nhiệm ........................................................................................... 59 2.3.6. Trình tự, thủ tục bổ nhiệm cán bộ ................................................................... 61 4 2.4. Đánh giá việc thực hiện tuyển chọn các chức danh lãnh đạo cấp sở, cấp phòng hiện nay ........................................................................................................... 64 2.4.1. Ưu điểm ............................................................................................................. 64 2.4.2. Hạn chế ............................................................................................................. 65 2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế, vướng mắc ............................................... 68 Chƣơng 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI PHƢƠNG THỨC TUYỂN CHỌN CÁC CHỨC DANH LÃNH ĐẠO CẤP SỞ, CẤP PHÒNG CỦA TỈNH HÀ TĨNH………………………………………………………….…70 3.1. Quan điểm đổi mới phƣơng thức tuyển chọn lãnh đạo cấp sở, cấp phòng ... 70 3.2. Các giải pháp đổi mới phương thức tuyển chọn lãnh đạo cấp sở, cấp phòng ........ 71 3.2.1. Nâng cao nhận thức trong toàn hệ thống chính trị và xã hội về sự cần thiết thí điểm đổi mới phương thức tuyển chọn các chức danh lãnh đạo cấp sở, cấp phòng .. 71 3.2.2. Nghiên cứu sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện thể chế tuyển chọn các chức danh lãnh đạo cấp sở, cấp phòng ........................................................................................ 72 3.2.3. Quy định rõ và cụ thể thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu ................... 75 3.2.4. Đổi mới quy trình tuyển chọn........................................................................... 76 3.2.5. Sơ tuyển (giới thiệu nguồn và xét hồ sơ đăng ký dự tuyển) ............................ 76 3.2.6. Tổ chức tuyển chọn........................................................................................... 77 3.2.7. Thực hiện chế độ tập sự lãnh đạo, quản lý cấp sở, cấp phòng ....................... 80 3.2.8. Đổi mới công tác đánh giá sau khi được bổ nhiệm ......................................... 82 KẾT LUẬN ................................................................................................................. 84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................. 85 5 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong công cuộc đổi mới đất nước, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân, phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân tố quan trọng nhất và là khâu đột phá để phát triển đất nước trong giai đoạn mới. Trong bối cảnh đó, việc tuyển chọn cán bộ, công chức nói chung và các chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp là vừa mang tính căn bản vừa mang tính chiến lược lâu dài nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước. Văn kiện các Đại hội Đảng lần thứ VIII, IX, X và XI, nhất là Nghị quyết Trung ương 3 (Khóa VIII) và Nghị quyết Trung ương 9 (Khóa X) đã khẳng định “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng. Phải thường xuyên chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, đổi mới công tác cán bộ gắn với đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng” [1]. Thực chất quan điểm này xuất phát từ chiến lược vì con người, dựa vào con người, giải phóng tiềm năng sáng tạo của con người, trong đó việc lựa chọn cán bộ, công chức làm công tác lãnh đạo, quản lý là một khâu quan trọng. Hệ thống chính trị nói chung và bộ máy Nhà nước nói riêng vững mạnh và hoạt động hiệu lực, hiệu quả hay không trước hết và cơ bản phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, nhất là cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý các cấp. Trong điều kiện một đảng duy nhất cầm quyền, Đảng Cộng sản Việt Nam thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đồng thời phát huy trách nhiệm của các tổ chức trong hệ thống chính trị trong xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý hiện nay. Cho đến nay, công tác tuyển chọn cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý các cấp đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể. Tuy nhiên trên thực tế, kể cả 1 phạm vi cả nước và của từng địa phương đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục được khai thác và nghiên cứu cụ thể. Đặc biệt trong phạm vi cấp tỉnh, yêu cầu về tiêu chuẩn cán bộ, công chức làm lãnh đạo, quản lý; những đòi hỏi về chất lượng của đối tượng này ngày càng trở nên cần thiết và quan trọng hơn bao giờ hết. Kinh nghiệm phát triển đội ngũ công chức của các nước trên thế giới cho thấy xây dựng và phát triển đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý luôn là ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Bằng nhiều phương thức và biện pháp khác nhau, quốc gia nào cũng cố gắng tìm mọi cách để thu hút những người có tài năng tham gia đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý. Hà Tĩnh trong quá khứ lẫn hiện tại đã có bước phát triển đáng kể, anh dũng trong chiến đấu, sáng tạo trong lao động sản xuất, tạo nên những bước đột phá mạnh mẽ trong phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nhà. Những thành quả đạt được là nhờ có tinh thần đoàn kết, nhất trí, đồng lòng của toàn Đảng, toàn quân, toàn dân trong tỉnh, trong đó phải kể đến công đóng góp không nhỏ của đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và của đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh nói riêng. Giai đoạn 2006 - 2010 đã đánh dấu sự bứt phá của tỉnh Hà Tĩnh trong công cuộc phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nhà: kinh tế tiếp tục đạt tốc độ tăng trưởng cao, tình hình chính trị ổn định, quốc phòng - an ninh được giữ vững, đời sống của người dân được nâng cao, nhiều công trình, dự án trọng điểm của quốc gia đang từng bước được thực hiện và đưa vào khai thác, sử dụng. Với những ưu thế và những thách thức nêu trên, hơn bao giờ hết Hà Tĩnh cần có những cán bộ, công chức giỏi, nhất là đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh có đủ tâm, tầm, tài đứng ra đảm đương những trọng trách lớn lao nhưng không kém phần vinh quang đó. “Phải làm sao cho tình hình Hà Tĩnh nổi bật lên”, góp phần vào sự nghiệp phát triển của địa phương, 2 làm cho nhân dân ngày càng ấm no, hạnh phúc, đúng như lời căn dặn quý báu của Bác Hồ khi Người về thăm Hà Tĩnh (năm 1954). Hơn nữa, từ lâu, vấn đề cán bộ, công chức, vấn đề nhân sự luôn được Đảng ta xác định là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của chế độ; là khâu then chốt trong quá trình xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân. Vì vậy, vấn đề lựa chọn cán bộ, công chức, nhất là đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý ở tỉnh phù hợp với tình hình mới vừa có ý nghĩa hết sức quan trọng vừa là nhu cầu cấp bách hiện nay. Đây cũng là do tôi chọn đề tài: “Đổi mới phƣơng thức tuyển chọn các chức danh lãnh đạo cấp sở, cấp phòng ở Hà Tĩnh hiện nay” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ, chuyên ngành Chính trị học. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Một số công trình nghiên cứu về cải cách chế độ công vụ, công chức và xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta đã có đề cập ở mức độ nhất định vấn đề tuyển chọn và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lãnh đạo, quản lý các cấp. Cụ thể như: - Sách “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” (2001) do GS.TS. Nguyễn Phú Trọng, PGS.TS. Trần Xuân Sầm đồng chủ biên. - Sách “Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới” (2004) TS. Thang Văn Phúc, TS. Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền đã hệ thống hóa chế độ tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, đề bạt, bãi nhiệm, luân chuyển, chế độ lương bổng, phụ cấp, đối với công chức, trong đó có tuyển chọn công chức lãnh đạo, quản lý… của một số nước trên thế giới như: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Liên bang Nga, Cộng hòa Pháp, Cộng hòa Liên bang Đức, Vương quốc Anh, Mỹ 3 - Sách Cơ sở khoa học xây dựng đội ngũ cán bộ, cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay (2005) do TS. Thang Văn Phúc, TS. Nguyễn Minh Phương đồng chủ biên đã luận chứng tính tất yếu khách quan của việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và yêu cầu về số lượng, chất lượng đối với đội ngũ cán bộ, công chức trong điều kiện mới. Trên cơ sở đó, đề tài đã đánh giá thực trạng và đề xuất quan điểm, giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo các cấp trong hệ thống chính trị nói riêng. - Sách “Chế định pháp luật công vụ, công chức” (2012) của TS. Lương Thanh Cường là công trình nghiên cứu đề cập khá đầy đủ các quy định của pháp luật về công vụ, công chức như tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, tđánh giá, khen thưởng, kỹ luật và chính sách tiền lương đối với công chức ở nước ta hiện nay. - Sách “Đảng lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước” (2013) của TS. Trần Đình Thắng đã sự phân tích, khái quát, hệ thống hóa chuyên sâu về các quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, đánh giá kết quả và rút ra bài học kinh nghiệm trong quá trình Đảng lãnh đạo, chỉ đạo, triển khai tổ chức thực hiện công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, từ đó đưa ra nhiều đề xuất, kiến nghị nhằm đẩy mạnh công tác xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, tiên tiến, hiện đại; xây dựng và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước. - Sách “Công tác quy hoạch cán bộthuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc giai đoạn hiện nay” (2013) của Thân Minh Quế đã tập trung làm rõ những vấn đề lý luận liên quan đến công tác quy hoạch cán bộ; đánh giá thực trạng công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc hiện nay; đề xuất phương hướng, giải pháp chủ yếu, khả thi để thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện ban thường vụ tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh nói trên, trong thời gian từ nay đến năm 2020 và những năm tiếp theo. 4 Thời gian gần đây, xuất phát từ đòi hỏi khách quan của công tác xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, trong những năm gần đây đã có một số Bộ, ngành và địa phương tiến hành xây dựng đề án để trình cấp có thẩm quyền xem xét, cho phép thí điểm việc tổ chức thi tuyển một số chức danh lãnh đạo, quản lý như: thành phố Đà Nẵng, tỉnh Quảng Ninh…đã thực hiện thí điểm thi tuyển các chức danh giám đốc, phó giám đốc (và tương đương) một số đơn vị sự nghiệp thuộc ủy ban nhân dân thành phố; tỉnh Long An đã thí điểm thi tuyển các chức danh trưởng, phó phòng thuộc cấp sở và cấp huyện. Việc thí điểm thi tuyển công chức lãnh đạo vừa qua ở một số địa phương còn gặp nhiều lúng túng trong cả nội dung và phương pháp thực hiện, song công việc này đã nhận được sự đồng tình, ủng hộ rộng rãi từ dư luận cũng như từ đội ngũ cán bộ, công chức, từng bược cải thiện chất lượng đội ngũ này. Thông qua việc thi tuyển chức danh lãnh đạo đã tạo động lực cho đội ngũ cán bộ trẻ, người có trình độ phấn đấu, học tập, tu dưỡng và rèn luyện qua thực tiễn công tác để có cơ hội khẳng định mình trên con đường chức nghiệp. Tuy nhiên, việc thi tuyển chức danh lãnh đạo là công việc phức tạp có liên quan đến hàng loạt cơ chế, chính sách của Đảng và Nhà nước về công tác cán bộ. Đặc biệt là vai trò lãnh đạo của Đảng trong công tác cán bộ; cơ chế dân chủ; chính sách bồi dưỡng, thu hút và trọng dụng nhân tài và chính sách tiền lương và đãi ngộ,... cần phải được nghiên cứu một cách cơ bản, toàn diện, công phu và nghiêm túc để có những kiến nghị, đề xuất từ giác độ khoa học với cơ quan có thẩm quyền bổ sung, hoàn thiện cơ chế và chính sách nhằm tuyển chọn được những người có năng lực và phẩm chất đích thực và đội ngũ cán bộ, lãnh đạo quản lý theo cơ chế cạnh tranh và thải loại. Mặt khác, hiện chưa có công trình nghiên cứu khoa học cấp nhà nước liên quan đến vấn đề thi tuyển các chức danh lãnh đạo, quản lý ở Trung ương và địa phương mà chỉ có một số bài viết, một số đề án mang tính thực tiễn liên quan đến vấn đề này. 5 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích Trên cơ sở hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và đánh giá đúng thực trạng tuyển chọn các chức danh lãnh đạo, quản lý cấp sở, cấp phòng, luận văn đề xuất quan điểm, giải pháp đổi mới phương thức tuyển chọn các chức danh lãnh đạo, quản lý cấp sở, cấp phòng ở tỉnh Hà Tĩnh. 3.2. Nhiệm vụ Để đạt được những mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển chọn cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý. - Phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý và đánh giá những ưu điểm, nhược điểm trong phương thức tuyển chọn cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý cấp sở, cấp phòng ở tỉnh Hà Tĩnh - Đề xuất quan điểm và các giải pháp đổi mới phương thức tuyển chọn các chức danh lãnh đạo, quản lý cấp sở, cấp phòng ở tỉnh Hà Tĩnh. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công chức lãnh đạo, quản lý cấp sở,cấp phòng và tương đương ở tỉnh, bao gồm giám đốc, phó giám đốc sở và tương đương, trưởng, phó phòng và tương đương ở tỉnh Hà Tĩnh 4.2. Phạm vi nghiên cứu Luận văn tập trung phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh giai đoạn 2006-2011 và đề xuất quan điểm, giải pháp đổi mới phương thức tuyển chọn các chức danh lãnh đạo, quản lý cấp sở, cấp phòng ở tỉnh Hà Tĩnh đến năm 2020 5. Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn - Sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin; dựa trên tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm của Đảng ta về cán bộ và công tác cán bộ. 6 - Kế thừa có chọn lọc những kết quả nghiên cứu của các công trình có liên quan đến vấn đề đang nghiên cứu như: sách, luận án, luận văn, các đề tài khoa học, các bài viết trên các báo, tạp chí... - Ngoài ra còn sử dụng một số phương pháp khác như: Phân tích, tổng hợp, hệ thống, so sánh, thống kê, đánh giá thông qua những các tư liệu, báo cáo của một số sở, ban, ngành của tỉnh và cả nước. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, hệ thống các bảng biểu, phụ lục, phần trọng tâm của luận văn được chia thành 3 chương, 7 tiết. Chương 1: Cơ sở lý luận đổi mới phương thức tuyển chọn các chức danh lãnh đạo cấp sở cấp phòng ở nước ta hiện nay. Chương 2: Thực trạng phương thức tuyển chọn các chức danh lãnh đạo cấp sở, cấp phòng của tỉnh Hà Tĩnh. Chương 3: Quan điểm và giải pháp đổi mới phương thức tuyển chọn các chức danh lãnh đạo cấp sở, cấp phòng của tỉnh Hà Tĩnh. 7 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐỔI MỚI PHƢƠNG THỨC TUYỂN CHỌN CÁC CHỨC DANH LÃNH ĐẠO CẤP SỞ, CẤP PHÒNG Ở NƢỚC TA HIỆN NAY 1.1. Yêu cầu đổi mới phƣơng thức tuyển chọn các chức danh lãnh đạo cấp sở, cấp phòng ở nƣớc ta hiện nay 1.1.1. Các khái niệm liên quan 1.1.1.1. Khái niệm lãnh đạo Theo nghĩa thông dụng, “Lãnh đạo” được hiểu là “Đề ra chủ trương, đường lối và tổ chức, động viên thực hiện” [2]. “Lãnh đạo là dẫn dắt, tổ chức phong trào theo đường lối cụ thể" [3]. Trong công tác nhân sự, khái niệm “lãnh đạo, quản lý” là tên gọi tắt của người làm lãnh đạo, quản lý. Nếu xét theo danh từ, lãnh đạo là nhà quản lý, phải chịu trách nhiệm về kết quả công việc của một bộ phận, một tổ chức nào đó; tức là năng lực và quyền hạn của người đó có đối tượng tác động - cấp dưới, thì gọi là lãnh đạo. Do đó, người lãnh đạo là người chủ quản trực tuyến trong các tầng nấc quản lý khác nhau của tổ chức. Nếu xét nghĩa là động từ, lãnh đạo là hoạt động mà người lãnh đạo tiến hành, là hoạt động mà họ tác động lên người bị lãnh đạo. Về nội dung và tính chất của hoạt động này các học giả về quản lý có sự giải thích khác nhau. Có người cho rằng lãnh đạo là sử dụng quyền lực có được do việc đảm nhiệm chức vụ nhất định để chỉ huy, ra lệnh có cấp dưới làm việc nhằm thực hiện mục tiêu đã định của tổ chức. Một số người lại cho rằng thực chất của lãnh đạo là gây ảnh hưởng, là quá trình sử dụng năng lực mà cá nhân có được để gây ảnh hưởng với cấp dưới, khiến họ cố gắng làm việc. Do đó, lãnh đạo là quá trình hoạt động của nhà quản lý sử dụng chức quyền do tổ chức giao phó và năng lực mà cá nhân có được để chỉ huy, ra lệnh, gây ảnh hưởng, dẫn dắt cấp dưới cố gắng làm việc nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. 8 Trong hệ thống chính trị của nước ta, các chức danh lãnh đạo, quản lý là cán bộ, công chức giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các tổ chức Đảng, cơ quan nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể nhân dân hoạt động thực thi công vụ gắn với quyền lực chính trị của Đảng và Nhà nước, có quyền ra quyết định và tổ chức thực hiện và kiểm tra việc thực hiện các quyết định đó. - Theo quy định hiện hành, các chức danh lãnh đạo, quản lý nói chung phải có tiêu chuẩn : + Có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với lý tưởng cách mạng của Đảng, với chủ nghĩa Mác - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh; có ý thức đấu tranh bảo vệ quan điểm, đường lối của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước. Lãnh đạo và tổ chức thực hiện tốt các chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. + Gương mẫu về đạo đức, lối sống, cần kiệm liêm chính, chí công vô tư; không quan liêu, tham nhũng, lãng phí và kiên quyết đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí; có tác phong dân chủ, gắn bó chặt chẽ với nhân dân, thực hiện nghiêm túc quy chế dân chủ ở cơ quan và Quy tắc ứng xử, Quy tắc đạo đức nghề nghiệp của công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc, trực thuộc Bộ Nộí vụ. + Có tinh thần trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật cao; có tinh thần học hỏi, nghiên cứu, sáng tạo, năng động, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. + Có ý thức và khả năng nghiên cứu, hiểu biết về tình hình chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng và đối ngoại của Nhà nước; nắm vững các nguyên tắc tổ chức, quy chế làm việc và mối quan hệ trong công tác của hệ thống chính trị và của cơ quan; có kiến thức về khoa học lãnh đạo, quản lý; được đào tạo và có kiến thức cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học. + Có khả năng đoàn kết, quy tụ công chức, viên chức; tập hợp và phát huy được sức mạnh tập thể. 9 + Bản thân và gia đình gương mẫu thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Không lạm dụng chức vụ, quyền hạn và để người thân lợi dụng chức vụ, quyền hạn của mình mưu lợi riêng. 1.1.1.2. Khái niệm tuyển chọn Tuyển chọn nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích của tuyển chọn là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của cơ quan, đơn vị. Đó là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra. Đây là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, để tìm cho được những người phù hợp với các yêu cầu của công việc. 1.1.1.3. Khái niệm phương thức tuyển chọn Phương thức tuyển chọn là cách mà nhà quản lý sử dụng để tuyển chọn nhân sự cho cơ quan, đơn vị mình. Có nhiều phương thức tuyển chọn như thông qua quảng cáo, giới thiệu, xem xét đơn xin việc, phỏng vấn trực tiếp, trắc nghiệm, tổ chức kỳ thi v.v.... Ngày nay mỗi nhà tuyển dụng đều có các phương thưc tuyển chọn khác nhau tùy vào ngành nghề mà mỗi nhà tuyển dụng yêu cầu ứng viên đáp ứng được vị trí tuyển dụng đó. Tuy nhiên thì dù có như thế nào đi nữa thì người mà nhà tuyển dụng hướng tới là ứng viên của mình. Phương thức tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho nhà quản lý đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất và có ý nghĩa quan trọng bởi nếu tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt giúp giảm được chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong qúa trình thực hiện công việc. 10 1.1.2. Vị trí, vai trò và yêu cầu của cán bộ, công chức lãnh đạo cấp sở, cấp phòng 1.1.2.1. Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức và các chức danh lãnh đạo cấp sở, cấp phòng. V.I. Lênin đã từng viết: "Trong lịch sử, chưa hề có một giai cấp nào giành được quyền thống trị, nếu nó không đào tạo ra trong hàng ngũ của mình những người lãnh tụ chính trị, những đại biểu tiên phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào" [4]. Như vậy, cán bộ, nhất là các chức danh lãnh đạo là nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của sự nghiệp cách mạng. Cán bộ là những người đại diện cho nhân dân hay một nhóm người có cùng lợi ích, họ có khả năng tổ chức, lãnh đạo, thống nhất các ý kiến và giải quyết các mục tiêu chung của người dân. Họ là những người tiên phong đi đầu để khơi dậy sức mạnh của mỗi cá nhân tổng hợp thành sức mạnh to lớn của một tập thể. Quan hệ giữa đường lối, nhiệm vụ chính trị với cán bộ, công chức là mối quan hệ nhân quả. Đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng trong từng giai đoạn, trong từng thời kỳ do những cán bộ, công chức đề ra và cũng là những người chỉ đạo để thực thi những đường lối và nhiệm vụ đó, do vậy chỉ có đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất tốt và đủ năng lực mới có thể đề ra được đường lối đúng, mới có thể cụ thể hóa, bổ sung, hoàn chỉnh đường lối và thực hiện tốt đường lối. Không có đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh thì cho dù đường lối và nhiệm vụ chính trị đúng đắn đến đâu cũng khó có thể trở thành hiện thực. Cán bộ, công chức là cầu nối giữa Đảng, chính phủ và quần chúng nhân dân. Họ là những người mang các chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước tuyên truyền và giải thích cho nhân dân hiểu rõ và thi hành. Do Việt Nam vẫn là một quốc gia nghèo, nền kinh tế chủ yếu vẫn dựa vào nông nghiệp, nông dân lạc hậu, trình độ học vấn chưa cao, dẫn đến sự hiểu biết và ý thức chấp hành pháp luật còn rất thấp, vai trò của người cán bộ, công chức 11 lúc này là hết sức quan trọng. Không chỉ đơn thuần là truyền đạt những đường lối, chủ trương của Đảng và nhà nước, cán bộ, công chức còn là hệ thống phản hồi thông tin, nắm bắt tình hình triển khai thực hiện các chủ trương, đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước, những yêu cầu, kiến nghị của nhân dân, phản ánh lại cho Đảng và nhà nước để có thể điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung cho đúng và phù hợp với tình hình thực tế. Qua các giai đoạn cách mạng của đất nước, người cán bộ, công chức đã góp phần to lớn trong việc hoàn thành tốt nhiệm vụ của bộ máy quản lý hành chính. Trực tiếp tổ chức thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, luật pháp của Nhà nước và nghị quyết của Quốc hội. Chính sách và luật pháp đúng là điều kiện tiên quyết, song phải có đội ngũ cán bộ, công chức thực hiện thì chính sách và luật pháp mới hoà nhập vào cuộc sống. Người cán bộ, công chức trực tiếp xử lý công việc hàng ngày của Nhà nước, thường xuyên tiếp xúc với dân, giải quyết các yêu cầu của dân, là cầu nối quan trọng giữa Đảng và Nhà nước với nhân dân. Nhân dân đánh giá Đảng, đánh giá chế độ trước hết thông qua hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức. - Nhân dân đòi hỏi và mong muốn được yên ổn sinh sống, làm ăn trong môi trường an ninh, trật tự và dân chủ, không bị phiền hà, sách nhiễu. Người ngay được bảo vệ, kẻ gian và bọn tham nhũng bị trừng trị. Người cán bộ, công chức có trách nhiệm và bổn phận trong việc phục vụ nhân dân đáp ứng yêu cầu đó. Ngày nay, chúng ta đang xây dựng một nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa, ngày càng mở rộng quan hệ đối ngoại đa phương, đa dạng, do đó vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức lại càng thể hiện rõ sự quan trọng trong việc đưa nước ta từng bước thích ứng với luật pháp, tập quán và trình độ quốc tế mà vẫn giữ vững độc lập tự chủ, bảo vệ lợi ích quốc gia. 12 Cán bộ, công chức là chủ thể của nền công vụ, lao động của họ là một dạng của lao động quyền lực, lao động thực thi pháp luật. Họ có quyền giải quyết mọi công việc theo đúng cương vị, quyền hạn theo luật định, đồng thời có nghĩa vụ thực thi mọi nhiệm vụ theo đúng chức trách được giao trong cơ quan, tổ chứcnhà nước nhất định. Xét dưới góc độ xã hội - chính trị, người cán b ộ, công chức nhà nước có vai trò to lớn trong việc thực hiện sứ mệnh lịch sử của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân. Còn xét dưới góc độ xã hội - dân sự thì người cán bộ, công chức đảm nhận vai trò lao động sáng tạo trong một lĩnh vực lao động đặc thù là lao động quyền lực, khác với lao động sản xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác, sản phẩm lao động của họ là các quyết định quản lý, các đạo luật, các bản án... Quyền lực của nhà nước suy cho cùng cũng là quyền lực của nhân dân, vì quyền lực ấy do nhân dân tạo ra, nhân dân là nguồn cội của quyền lực nhà nước. Song bản chất nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân đòi hỏi rất cao ở sự thống nhất giữa hai phương diện ấy, cho nên người cán bộ, công chức nhà nước là " công bộc" của dân chứ không phải là "quan dân", "quan cách mạng" như chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định. Trong nhà nước pháp quyền, pháp luật trở thành sức mạnh quyền lực, pháp luật ngự trị trong mọi lĩnh vực đời sống xã hội. Cán bộ, công chức là những người thực thi pháp luật, thực thi quyền lực của nhà nước do vậy họ phải là những người tinh thông, am hiểu pháp luật, thực hiện đúng pháp luật. Đồng thời qua quá trình thực tiễn thực thi pháp luật, chính họ là người sáng tạo pháp luật, là lực lượng tham mưu đề xuất ý kiến để tạo nên một hệ thống pháp luật hoàn chỉnh của nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân. Cán bộ, công chức là công bộc của nhân dân. Trong nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân, nhân dân là cội nguồn của quyền lực nhà nước, nhân dân là chủ thể tối cao và duy nhất của quyền lực nhà nước. Nhân dân là cái gốc của một xã hội, nhà nước ra đời để phục vụ cho lợi ích của một giai cấp( hoặc một nhóm người có chung lợi ích), nhưng để tồn tại được thì nhà nước đó phải hài hòa lợi ích của mọi người dân, tức là 13 phục vụ nhân dân. Vai trò to lớn của nhân dân đã được Bác Hồ khẳng định rất rõ qua câu nói của người: "dễ trăm lần không dân cũng chịu, khó vạn lần dân liệu cũng xong". Cán bộ, công chức là những người được dân giao quyền để thực thi công vụ, họ được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, mà ngân sách nhà nước chính là do nhân dân đóng góp, vì vậy về mặt đạo lý và cả pháp lý phải có bổn phận phục vụ nhân dân, phải là công bộc của dân. - Cán bộ, công chức phải có đầy đủ chuẩn mực đạo đức của một nền công vụ chính qui hiện đại. Để thực hiện và hoàn thành tết công việc của mình và để thực sự trở thành công bộc của dân, cán bộ, công chức, ngoài tài năng và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cần phải có đầy đủ các chuẩn mực đạo đức "cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư” [5]. - Trung thành với Đảng, Chính phủ, với Tổ quốc và nhân dân. Trong bối cảnh mới của nền kinh tế đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với Đảng, Chính phủ, Tổ quốc và nhân dân, phải có kiến thức và năng lực thực tiễn quản lý kinh tế xã hội, có phẩm chất đạo đức và lối sống lành mạnh, tận tụy, tận trí phục vụ sự nghiệp chung của đất nước. Cán bộ, công chức là nòng cốt, tiên phong trong việc bảo vệ kỷ cương phép nước và các quyền tự do, quyền con người. Yêu cầu của nhà nước pháp quyền là đặt con người vào vị trí trung tâm, là mục tiêu, là giá trị cao nhất, vì thế đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức trong thực thi công vụ phải đề cao trách nhiệm pháp lý trong bảo vệ quyền tự do, lợi ích chính đáng của công dân, không được vi phạm đến tự do và bất cứ quyền lợi và lợi ích hợp pháp nào của công dân; phải tôn trọng, lắng nghe ý kiến của nhân dân, không được quan liêu, cửa quyền và vô trách nhiệm. - Đội ngũ cán bộ, công chức là lực lượng đi đầu trong đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng và các biểu hiện tiêu cực khác của bộ máy nhà nước. Với địa vị pháp lý và bổn phận của mình, đội ngũ cán bộ, công chức phải gương mẫu trong công cuộc đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng và các tiêu cực khác trong bộ máy nhà nước. Nếu đội ngũ cán bộ, công chức không 14