THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
BÁO CÁO
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: NẦNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO BỒI
DƯỜNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ
ĐẦU TƯ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
ĐỊA ĐIỂM THỰC TẬP: SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
Người hướng dẫn: Ngô Đình Tráng
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Nam Ánh
Hệ đào tạo: Đại học chính quy
Khóa học: 2016 – 2017
Lớp: 1305 - QTNE
Quảng Nam, tháng 4 năm 2017
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực tập tại Sở Kế hoạch và Đầu tư, thực tế công việc và
đối chiếu với lý luận của trường em đã học hỏi được những kiến thức cần
thiết và rút ra được kinh nghiệm bổ ích phục vụ cho chuyên môn nghiệp vụ
của mình. Khoảng thời gian thực tập 2 tháng tại Sở Kế hoạch và Đầu tư là
quãng thời gian quan trọng, thiết thực và bổ ích với em. Với sự giúp đỡ chỉ
bảo tận tình của mọi người trong cơ quan, trực tiếp làm quen tiếp xúc với
công việc đã giúp em học hỏi thêm nhiều kiến thức mới và trau dồi những
kiến thức đã học trên lớp, ngoài ra em còn học được về cách ứng xử, giao tiếp
tác phong đạo đức của CBCC, giúp em tích luỹ kinh nghiệm và hoàn thiện
bản thân hơn.
Em xin gửi lời cảm ơn tới các thầy cô trong Khoa Tổ chức và Quản lý
nhânlực người luôn tâm huyết, đã nhiệt tình tận tâm chỉ bảo dạy dỗ, truyền
đạt tâm huyết, kiến thức.
Em xin gửi lời cảm ơn tới Ngô Đình Tráng. Chức vụ: Phó Trưởng phòng
Tổng hợp Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Đà Nẵng đã tiếp nhận em vào
thực tập, và đồng thời em xin cảm ơn các Cô/Chú, Anh/Chị trong Sở đã tạo
điều kiện giúp đỡ em hoàn thành tốt đợt thực tập.
Tuy có cố gắng nỗ lực song bản thân em còn nhiều hạn chế, mới tiếp xúc
thực tế công việc sẽ không tránh khỏi những hạn chế. Vì vậy trong bài báo
cáo của em chắc chắn sẽ không tránh khỏi những thiếu xót, khuyết điểm. Em
rất mong thầy cô xem xét góp ý để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn.
Em xin trân thành cảm ơn./.
Quảng Nam, ngày 3 tháng 4 năm 2017
Sinh viên
Nguyễn Nam Ánh
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
01
02
03
04
Từ được viết tắt
CBCC
ĐTBD
UBND
CNH – HĐH
Từ viết tắt
Cán bộ công chức
Đào tạo bồi dưỡng
Uỷ ban nhân dân
Công nghiệp hóa – hiện đại hóa
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.......................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................2
3. Phạm vi nghiên cứu...................................................................................2
4. Vấn đề nghiên cứu.....................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................3
6. Ý nghĩa đề tài.............................................................................................3
7. Kết cấu đề tài.............................................................................................3
Chương 1..........................................................................................................4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG..................4
CÁN BỘ CÔNG CHỨC.................................................................................4
1.1. Các khái niệm cơ bản...............................................................................4
1.1.1. Đào tạo, bồi dưỡng.................................................................................4
1.1.2. Cán bộ, công chức...............................................................................5
1.2. Vai trò của ĐTBD cho CBCC..................................................................6
1.2.1. ĐTBD là đòi hỏi tất yếu để phát triển nguồn nhân lực của tổ chức....6
1.2.2. Đối với người lao động........................................................................7
1.2.3. Đối với tổ chức........................................................................................8
1.3. Quan điểm của nhà nước ta trong công tác ĐTBD CBCC...................8
1.4. Mục tiêu và nguyên tắc của công tác đào tạo bồi dưỡng cho CBCC...9
1.4.1. Mục tiêu..................................................................................................9
1.4.2. Nguyên tắc..............................................................................................9
1.5. Nội dung, hình thức và quy trình đào tạo bồi dưỡng cho CBCC......10
1.5.1. Nội dung.............................................................................................10
1.5.2. Hình thức..............................................................................................10
1.5.3. Quy trình...............................................................................................11
Chương 2........................................................................................................18
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TÀO, BỒI DƯỠNG CBCC TẠI SỞ
KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG...............................18
2.1. Khái quát chung về Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Đà Nẵng......18
2.1.1. Thông tin chung về Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Đà Nẵng.....18
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Sở Kế hoạch vàĐđầu tư thành phố Đà Nẵng26
2.1.2. Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực của Sở Kế hoạch và
Đầu tư thành phố Đà Nẵng...........................................................................27
2.2. Khái quát thực trạng công tác ĐTBD của Sở Kế hoạch và Đầu tư
thành phố Đà Nẵng.......................................................................................29
2.2.1. Đặc điểm đội ngũ CBCC tại Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Đà
Nẵng................................................................................................................29
2.2.2. Xác định nhu cầu ĐTBD.....................................................................31
2.2.3. Xác định mục tiêu và nội dung ĐTBD................................................34
2.2.4. Lựa chọn đối tượng ĐTBD..................................................................34
2.2.5. Loại hình và hình thức ĐTBD.............................................................35
2.2.6. Nguồn kinh phí ĐTBD.........................................................................36
2.2.7. Tổ chức thực hiện kế hoạch ĐTBD.....................................................37
2.2.8. Đánh giá kết quả ĐTBD......................................................................38
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác ĐTBD tại Sở Kế hoạch và Đầu
tư thành phố Đà Nẵng...................................................................................38
2.3.1. Pháp luật, chính sách của Nhà nước..................................................38
2.3.2. Nhận thức của đội ngũ CBCC Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Đà
Nẵng................................................................................................................39
2.3.3. Quan điểm lãnh đạo của cơ quan........................................................39
2.3.4. Mục tiêu và chiến lược phát triển của cơ quan..................................39
2.3.5. Cơ sở vật chất, kinh phí của cơ sở đào tạo..........................................40
2.3.6. Chất lượng các CBCC của cơ quan....................................................40
2.4. Nhận xét, đánh giá..................................................................................40
2.4.1. Ưu điểm – nguyên nhân.......................................................................40
2.4.2. Hạn chế - nguyên nhân........................................................................41
Chương 3........................................................................................................43
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC ĐTBD CBCC TẠI SỞ KẾT HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ THÀNH
PHỐ ĐÀ NẴNG.............................................................................................43
3.1. Giải pháp.................................................................................................43
3.1.1. Cơ sở đề ra giải pháp nâng cao hiệu quả công tác ĐTBD CBCC.....43
3.1.2. Mục tiêu của giải pháp.........................................................................43
3.1.3. Một số giải pháp...................................................................................44
3.2. Kiến nghị.................................................................................................50
3.2.1. Kiến nghị đối với UBND thành phố Đà Nẵng....................................51
3.2.2. Kiến nghị đối với Sở Kế hoạch và đầu tư thành phố Đà Nẵng..........51
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................54
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Sau hơn 30 năm đổi mới, đất nước ta đạt được nhiều thành tựu trong sự
nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước. Sự hội nhập quốc tế sâu rộng
đã tác động rất lớn đến nền kinh tế của nước ta cũng như đến văn hóa, xã hội,
an ninh – quốc phòng, ... Các tổ chức kinh tế, văn hóa, các doanh nghiệp đã
thực hiện đi trước đón đầu để tận dụng cơ hội phát triển. Song song trong sự
phát triển đó, cơ quan hành chính nhà nước Việt Nam cũng đang từng bước
thực hiện cải cách hành chính để tạo hành lang pháp lý thuận lợi, an toàn để
các tổ chức phát triển và phục vụ nhân dân, nâng cao tinh thần dân chủ. Bên
cạnh việc cải cách thể chế, cơ chế, ngân sách thì cải cách nguồn nhân lực
dược đáng quan tâm hơn cả. Toàn bộ đội ngũ CBCC hành chính nhà nước đã
tạo một nguồn lực lớn để phục vụ cho quá trình tổ chức và hoạt dộng nhà
nước.
Công chức nhà nước trong thời kỳ chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch
hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước cần
được trang bị kiến thức mới để đương đầu với những thay đổi của thời cuộc,
trong thời kỳ chuyển tiếp này cần phải có sự chuẩn bị, chọn lọc chu đáo để có
một đội ngũ công chức trung thành với lý tưởng xã hội chủ nghĩa, nắm vững
đường lối cách mạng của Đảng; vững vàng, đủ phẩm chất và bản lĩnh chính
trị, có năng lực về lý luận, pháp luật, chuyên môn, có nghiệp vụ hành chính và
khả năng thực tiễn để thực hiện công cuộc đổi mới. Mà đội ngũ CBCC ở nước
ta được đào tạo trong cơ chế trước đây còn thiếu chuyên môn cần thiết, nhất
là về Nhà nước, pháp luật và kỹ thuật, nghiệp vụ hành chính nhà nước để
quản lý một nền kinh tế mở, nhất là trong điều kiện quan hệ quốc tế ngày
càng phát triển, không chỉ như vậy, còn có một bộ phận hay mắc những
khuyết điểm, sai lầm, bệnh quan liêu, mệnh lệnh, vi phạm quyền làm chủ của
nhân dân, chấp hành luật pháp và kỷ cương không nghiêm, không tôn trọng
lợi ích chung của Nhà nước. Vì vậy, công tác ĐTBD được nhà nước ta quan
tâm và chú trọng thực hiện để nâng cao kỹ năng nghiệp vụ cũng như phẩm
chất đạo đức, lý tưởng cách mạng,... để thích nghi trong tình hình mới. Hòa
chung với chương trình cải cách hành chính mà trong đó có công tác ĐTBD
CBCC, Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Đà Nẵng đã thực hiện chỉ đạo của
cơ quan cấp trên thực hiện ĐTBD cho CBCC tại Sở. Nhiều năm qua, Sở cũng
đã đạt được nhiều thành tựu nhất định, song trong quá trình trực tiếp thực tập
tại Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Đà Nẵng, em nhận thấy nhiều điều mới
mẻ trong công tác ĐTBD cho CBCC, đặc biệt vấn đề này luôn luôn nóng
bỏng và được rất nhiều người quan tâm vì nó ảnh hướng lớn đến hiệu lực và
hiệu quả của công việc. Để làm rõ những lý luận và thực tiễn, thực trạng và
giải pháp công tác ĐTBD cho CBCC tại Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Đà
Nẵng em đang nghiên cứu và thực hiện đề tài “Nâng cao chất lượng đào tạo
bồi dưỡng CBCC tại Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Đà Nẵng” để làm
đề tài cho báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Làm rõ cơ sở lý luận công tác ĐTBD CBCC trong cơ quan hành chính
nhà nước Việt Nam.
Phân tích và đánh giá thực trạng về việc thực hiện công tác ĐTBD
CBCC từ đó khái quát những ưu điểm, hạn chế cũng như nguyên nhân
trong việc thực hiện công tác ĐTBD CBCC tại Sở Kế hoạch và Đầu tư
thành phố Đà Nẵng.
Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác
ĐTBD CBCC tại Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Đà Nẵng.
3. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Tại Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Đà Nẵng.
Phạm vi thời gian: Nghiên cứu năm 2014– 2016.
4. Vấn đề nghiên cứu
Hằng năm, Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Đà Nẵng đều cử người đi
ĐTBD với số lượng phù hợp với nhu cầu của cơ quan nhưng việc thực thi
công vụ chưa mang lại hiệu quả cao. Nguyên nhân nào dẫn đến hiện tượng
đó?
Những hạn chế ở công tác ĐTBD tại Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố
Đà Nẵng xuất phát từ tổ chức hay tác nhân ngoài môi trường.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập và xử lý thông tin;
Phương pháp phân tích và tổng hợp;
Phương pháp so sánh: so sánh thực trạng công tác ĐTBD cho CBCC tại
Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Đà Nẵng với các văn bản quy định
về ĐTBD do nhà nước quy định;
Phương pháp quan sát trực tiếp và phỏng vấn: Quan sát thực tế tại nơi
làm việc và phỏng vấn các chuyên viên.
6. Ý nghĩa đề tài
Đề tài tìm ra được thực trạng về thực hiện công tác ĐTBD CBCC tại
Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Đà Nẵng, đưa ra được những ưu điểm và
hạn chế cần khắc phục đề ra các biện pháp để hoàn thiện việc thực hiện công
tác ĐTBD CBCC giúp cơ quan hoạt động tốt hơn, nâng cao hiệu quả của hoạt
động quản lý CBCC trong thời gian tới. Đồng thời cũng là tài liệu tham khảo
cho bạn đọc khi có nhu cầu khai thác sử dụng.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, báo cáo thực tập được triển khai theo
kết cấu 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác ĐTBD CBCC ;
Chương 2. Thực trạng về công tác ĐTBD cán bộ, công chức tại Sở Kế
hoạch và Đầu tư thành phố Đà Nẵng;
Chương 3. Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng
ĐTBD CBCC tại Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Đà Nẵng.
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo: là các hoạt động trang bị kiến thức, tri thức một cách có hệ
thống theo quy định của từng cấp học, bậc học nhằm nâng cao trình độ, kỹ
năng, tay nghề của người lao động.
Hoạt động đào tạo diễn ra khi các CBCC chưa được trang bị những
kiến thức cần có một cách có hệ thống. Điều đó có nghĩa là các kiến thức, kỹ
năng này hoàn toàn mới mẻ và cần có từng cấp bậc để hoàn thành. Trong quá
trình thực hiện chương trình cải cách hành chính công của nước ta, việc thực
hiện nâng cấp học cho các CBCC, đặc biệt là các CBCC cấp xã, vùng sâu
vùng xa, vùng khó khăn, các CBCC không đủ điều kiện đáp ứng yêu cầu của
cơ quan thì phải thực hiện đạo tạo nâng cấp học, nâng trình độ, kỹ năng,
nghiệp vụ để thực thi công vụ đáp ứng hiệu quả của bộ máy nhà nước.
Bồi dưỡng: là hoạt động bổ sung, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ
năng mới cho người lao động để đáp ứng được yêu cầu của vị trí công việc
trong tình hình mới.
Hoạt động bồi dưỡng thực hiện khi các kiến thức bị thiếu, bị lỗi thời
hay một số kỹ năng mới để nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ cho CBCC. Sự
khác nhau giữa đào taoh và bồi dưỡng thì đào tạo là trang bị mới hoàn toàn
theo cấp bậc học rõ ràng, còn bồi dưỡng là chỉ bổ sung, cập nhật khi thiếu sót
trong quá trình làm việc.
Như vậy, hoạt động ĐTBD là hoạt động khác nhau, chúng ta cần phải
phân biệt hai loại hình dể thực hiện chương trình sao cho phù hợp và hiệu quả
nhất trên cơ sở phân tích tình hình nguồn lực của cơ quan, đơn vị.
1.1.2. Cán bộ, công chức
Theo Khoản 1, Điều 4, Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, quy định:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước”.
Theo quy định này, tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người có đủ tiêu chí
chung của cán bộ được tuyển vào làm trong các cơ quan đơn vị cảu Đảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý cảu các đơn vị
sự nghiệp công lập thông qua bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh thì được xác định là cán bộ. Cán bộ làm việc theo nhiệm kỳ và
tối đa chỉ được làm 2 nhiệm kỳ, mỗi nhiệm kỳ 5 năm theo Luật Bầu cử năm
2015.
Theo Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, Công chức năm 2008, quy định:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan,
đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân
dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
Theo quy định này, tiêu chí xác định công chức gắn với cơ chế tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người có đủ tiêu chí
chung của công chức được tuyển vào làm trong các cơ quan đơn vị của Đảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý cảu các đơn vị
sự nghiệp công lập thông qua quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh thì được xác định là công chức. Không giống cán bộ làm theo
nhiệm kỳ, công chức lại là những người được tuyền dụng làm việc lâu dài,
công việc của họ gắn liền với quyền lực công được cơ quan có thẩm quyền
trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan đó về trách nhiệm và quyền hạn
được giao cho.
Như vậy, theo Khoản 1 và Khoản 2, Điều 4 của Luật CBCC năm 2008
đã nêu rõ đối tượng là cán bộ, công chức khi họ đáp ứng đủ tiêu chí theo Luật.
1.2. Vai trò của ĐTBD cho CBCC
ĐTBD cho CBCC là một việc làm cần thiết và có vai trò quan trọng
trong cơ quan hành chính nhà nước.
1.2.1. ĐTBD là đòi hỏi tất yếu để phát triển nguồn nhân lực của tổ chức
Các yếu tố môi trường xung quanh luôn luôn biến đổi, luôn luôn vận
động. Sự tiếp nối các thành tựu của khoa học phát triển, kỹ năng của con
người cũng thay đổi, yêu cầu của công việc ngày càng đòi hỏi với trình độ
một ngày cao hơn, các chính sách phát triển kinh tế - xã hội luôn thay đổi để
phù hợp với thực tiễn hay yêu cầu, đòi hỏi của doanh nghiệp và công dân
ngày càng cao mong muốn đáp ứng những dịch vụ hành chính công,... đã làm
thay đổi nhiều mặt trong nền hành chính nhà nước. Sự thiếu hụt kiến thức, kỹ
năng sẽ làm năng suất, hiệu quả làm việc giảm đã gây ảnh hưởng lớn đến quá
trình làm việc và khối lượng công việc của cơ quan hành chính nhà nước. Và
yếu tố cốt lõi làm nên công việc hiệu quả thì cân phải có một đội ngũ CBCC
có năng lực, có trình độ, có phẩm chất.
Các loại khoa học công nghệ mới ra đời đòi hỏi kiến thức, kỹ năng mới
là yêu cầu tất yếu nếu chúng ta phải sử dụng đến nó. Yếu tố khoa học công
nghệ là một trong những yếu tố có ảnh hưởng lớn năng suất lao động và hiệu
quả làm việc của CBCC. Việc áp dụng khoa học tiên tiến vào quá trình làm
việc giúp công việc hoàn thành nhanh hơn và hiệu quả rất nhiều lần so với
làm thủ công. Khi khoa học công nghệ mới ra đời, đòi hỏi cần có một đội ngũ
biết sử dụng máy móc, trang thiết bị mới, khi ấy vai trò của ĐTBD được đưa
lên hàng đầu.
Trong quá trình thực thi công việc sẽ nảy sinh ra rất nhiều vấn đề, các
công việc mới được hình thành khi mà yêu cầu của tổ chức cần phải có. Khi
ấy, các công việc mới này cần có một hệ thống kiến thức rõ ràng, đầy đủ và
có cấp bậc thăng tiến hay công việc mới này cần phải có bổ sung kiến thức
trên nền tảng kiến thức cũ và có liên quan,... Lúc này, công tác ĐTBD được
đưa lên làm chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
1.2.2. Đối với người lao động
Công tác ĐTBD mang lại nhiều lợi ích đến với người lao động.
ĐTBD giúp người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc trong
tổ chức. Thực hiện công việc có năng suất và chất lượng, mang lại hiệu quả
làm việc.
Trong quá trình thực thi nhiệm vụ không tránh khỏi những hạn chế, sai
sót do nhiều yếu tố khách quan và chủ quan nhưng yếu tố chủ quan là hơn cả
vì sự thiếu sót đó cho thấy trình độ, kỹ năng công việc của các CBCC còn
nhiều khuyết thiếu, bộc lộ nhiều hạn chế. Chính vì vậy, ĐTBD cho CBCC để
tránh và giảm mức đáng kể nhất sự sai sót trong hoạt động của mình.
Các CBCC được cử đi ĐTBD cho thấy sự quan tâm ở mức độ nhất định
nào đó của cơ quan. Họ thấy được cơ quan tôn trọng họ, được quan tâm đến
phát triển nghề nghiệp nên họ muốn gắn bó với cơ quan lâu dài và cống hiến
tận tâm. Bởi vậy tổ chức không có sự thay đổi nhân sự trong một thời gian
ngắn, tuổi đời tổ chức được nâng lên, hoạt động công việc diễn ra thường
xuyên liên tục, hiệu quả mà không bị chồng chéo, lộn xộn, điều chỉnh nhiều.
Không chỉ vậy, chính công tác ĐTBD này làm thỏa mãn nhu cầu phát triển
nghề nghiệp cho CBCC, mở rộng cơ hội làm việc, nâng cao thu nhập.
1.2.3. Đối với tổ chức
Công tác ĐTBD giúp duy trì và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu
cầu, đòi hỏi của nền công vụ và mục tiêu của tổ chức. Hoạt động công vụ phát
sinh nhiều công việc, nhiều vấn đề nằm ngoài dự tính của tổ chức, các yêu
cầu đòi hỏi của doanh nghiệp, công dân, các yêu cầu của xã hội,... thì công tác
ĐTBD khắc phục những hạn chế khi không đủ hay thiếu trình độ, năng lực
của CBCC. Phát triển một nền công vụ tiên tiến và hiện đại, phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao theo mục tiêu của tổ chức.
Một mặt, công tác ĐTBD được thực hiện tốt sẽ tạo được đội ngũ nhân
lực có tính chuyên nghiệp cao, các CBCC được trang bị kiến thức cơ bản đến
chuyên sâu là cơ sở để thực hiện nhiệm vụ trong quá trình làm việc một cách
có hiệu quả nhất. Mặt khác, công tác ĐTBD giúp bù đắp sự thiếu hụt kiến
thức, kỹ năng cho nhân lực và nâng cấp nguồn nhân lực hiện có của tổ chức
lên một bậc mới.
Chính công tác ĐTBD tạo cơ hội áp dụng các tiến bộ khoa học công
nghệ mới. Vai trò của khoa học công nghệ đã mang lại nhiều hiệu quả ngoài
mong đợi. Muốn cải cách nền hành chính công vụ cũng cần phải hiện đại hóa
nền hành chính công vụ, tạo điều kiện cho CBCC tham gia học hỏi những
khoa học, công nghệ mới.
ĐTBD đảm bảo sự gắn bó, trung thành của người lao động.
1.3. Quan điểm của nhà nước ta trong công tác ĐTBD CBCC
Chiến lược phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa gắn với phát triển kinh tế tri thức mà giáo dục – đào tạo được coi là
quốc sách hàng đầu của Việt Nam trên mọi lĩnh vực, mọi phương diện, trong
đó việc đào tạo và bổi dưỡng cho CBCC cho cơ quan nhà nước Việt Nam
được Nhà nước quan tâm và chú trọng. Sự quan tâm này bằng cách nhà nước
đã đưa ra nhiều chính sách phát triển nguồn nhân lực, trong đó có thể chỉ ra
một vài văn bản pháp luật trọng tâm có liên quan đến công tác ĐTBD, cụ thể:
Luật CBCC năm 2008 có quy định tại Điều 25, Điều 47, Điều 48, Điều
49 về công tác đào tạo bồi dưỡng cho CBCC: Chế độ ĐTBD; trách nhiệm của
cơ quan, đơn vị trong ĐTBD; trách nhiệm và quyền lợi của CBCC trong
ĐTBD.
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 về ĐTBD
công chức. Nghị định đã quy định rõ về nội dung, chương trình, chứng chỉ
ĐTBD; công tác tổ chức ĐTBD và giảng viên; quyền lợi và trách nhiệm của
công chức, kinh phí ĐTBD; quản lý công tác ĐTBD.
1.4. Mục tiêu và nguyên tắc của công tác đào tạo bồi dưỡng cho CBCC
1.4.1. Mục tiêu
Mục tiêu của ĐTBD chính mà phải đạt được những yêu cầu mà tổ chức
đưa ra. Cụ thể:
Công tác ĐTBD có mục tiêu hoàn thiện chất lượng hoạt động của tổ
chức. Các CBCC được nâng cao về kỹ năng, trình độ, chuyên môn, nghiệp
vụ, phẩm chất đạo đức,... từ đó chất lượng hoạt động của cơ quan được tăng
lên.
Khi chất lượng hoạt động công vụ được tăng lên góp phần vào mục tiêu
nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ công làm tăng sự hài lòng của người
dân và doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội.
Giảm chi phí hoạt động cho cơ quan và giảm những sai sót không đáng
có trong quá trình thực thi công vụ
Tạo cơ hội phát triển cho cá nhân người lao động.
1.4.2. Nguyên tắc
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ quy định về nguyên tắc
ĐTBD cán bộ, công chức như sau:
ĐTBD phải căn cứ vào vụ trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch công
chức, tiêu chuẩn lĩnh vực lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát
triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
Đảm bảo tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức
trong hoạt động ĐTBD.
Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức ĐTBD.
Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn
chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm.
Đảm bảo công khai, minh bạch, hiệu quả.
1.5. Nội dung, hình thức và quy trình đào tạo bồi dưỡng cho CBCC
1.5.1. Nội dung
Theo Khoản và Khoản 3, Điều 4, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày
05 tháng 3 năm 2010 về đào tạo bồi dưỡng công chức, nội dung đào tạo tập
trung vào những mảng kiến thức sau:
Nội dung ĐTBD ở trong nước:
Lý luận chính trị;
Chuyên môn, nghiệp vụ;
Kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý
chuyên ngành;
Tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc.
Nội dung bồi dưỡng ở ngoài nước:
Kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước và quản
lý chuyên ngành;
Kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế.
1.5.2. Hình thức
a. Cách phân loại thứ nhất (Hình thức tổ chức đào tạo bồi dưỡng)
Tự ĐTBD;
ĐTBD tập trung (ĐTBD bên ngoài công việc);
ĐTBD bán tập trung (tại chức, vừa làm vừa học);
ĐTBD từ xa;
Kèm cặp thông qua những người có kinh nghiệm, kiến thức tốt;
Mô hình trò chơi, ứng xử, giải quyết tình huống;
Hội thảo, tập huấn, trao đổi;
Đóng vai, thử;
Huấn luyện tại nơi làm việc;
Luân chuyển công tác.
b. Cách phân loại thứ hai (chế độ ĐTBD)
ĐTBD trong quá trình hướng dẫn tập sự;
ĐTBD theo tiêu chuẩn ngạch;
ĐTBD theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý;
ĐTBD theo vị trí việc làm.
Việc chọn đối tượng được đi ĐTBD hay lựa chọn hình thức ĐTBD cần
phải chú ý những điều sau:
ĐTBD gắn liền với tổ chức và hoạt động của tổ chức.
ĐTBD để nâng cao kỹ năng, năng lực liên quan đến công vụ đang làm
giúp cho người lao động làm chủ được công việc.
ĐTBD tập trung vào nội dung kiến thức, kỹ năng mà người lao động
thiếu hoặc cần phải bổ sung.
1.5.3. Quy trình
a. Lập kế hoạch ĐTBD
Trong bước lập kế hoạch cần phải xác định được nhu cầu, mục tiêu và
thời gian ĐTBD để lên kế hoạch một cách thống nhất và đầy đủ.
Xác định nhu cầu đào tạo là một khâu vô cùng quan trọng, nó quyết
định đến trong vả một quá trình của ĐTBD. Xác định nhu cầu ĐTBD là hoạt
động kiểm tra, phân tích và đánh giá nguồn nhân lực hiện tại của tổ chức. Các
cơ quan, tổ chức cần phải tiến hành điểu tra tổng thể và xác định được trình
độ và nhu cầu của ĐTBD, xác định được giữa khoảng trống cần lấp trong tổ
chức và yêu cầu thực tế của tổ chức. Sự phân tích, đánh giá này nhằm xác
định mức độ chênh lệch giữa năng lực hiện có trong việc thực hiện nhiệm vụ
thực tế với năng lực cần phải có cho mỗi vị trí công việc.
Xác định mục tiêu ĐTBD là công việc quan trọng mà bất kỳ tổ chức
nào cũng phải thực hiện. Tổ chức cần xác định mục tiêu hướng trọng tâm các
nội dung công việc cần triển khai vào mục tiêu và là thước đo đánh giá kết
quả ĐTBD đạt ở mức độ nào và hiệu quả của nó, trong đó:
- Xác định mục tiêu lâu dài: xuất phát từ tầm nhìn, nhiệm vụ chiến lược
của tổ chức, chú trọng tới những đối tượng cần được ĐTBD cụ thể.
- Xác định mục tiêu cụ thể: xuất phát từ thực trạng, trình độ nguồn nhân
lực trong tổ chức và nhu cầu ĐTBD, nguồn lực thực hiện ĐTBD.
Việc xác định mục tiêu ĐTBD phải thỏa mãn cho từng đối tượng cụ
thể, từng khóa học cụ thể; định lượng số người học, số lớp, số kinh phí; xác
định được quỹ thời gian chung, thời gian mở lớp và thời gian dự kiến kết
thúc; có tính khả thi và thực hiện được. Mục tiêu ĐTBD phải phù hợp với
thực tế của tổ chức, hướng tới sự phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
Thời gian ĐTBD được tổ chức xây dựng, sắp xếp, bố trí sao cho phù
hợp với cả tổ chức lẫn cả cá nhân được đi cử đi ĐTBD tránh gây lãng phí thời
gian, vật chất và tránh sự ảnh hưởng đến tiến trình công việc của tổ chức.
Lựa chọn hình thức ĐTBD đã nêu trên phù hợp với cơ quan và đối
tượng được ĐTBD.
Lựa chọn người tham gia khóa học. Những đối tượng được tham gia
khóa học phải là những người có nhu cầu mong muốn được ĐTBD, nhu cầu
của tổ chức và phải đáp ứng một số tiêu chuẩn khác.
Chọn người và cơ sở ĐTBD. Đây là khâu khá quan trọng để chọn ra
nguồn cung cấp dịch vụ đào tạo chất lượng cho cán bộ, công chức về giảng
viên, cơ sở vật chất, nội dung khóa học,...
Lựa chọn nội dung và phương pháp ĐTBD. Cơ quan cần phải liên hệ
nơi cung cấp dịch vụ ĐTBD thống nhất các chương trình cũng như phương
pháp thực hiện.
Xây dựng nội dung ĐTBD phải quán triệt được quan điểm: thiết thực,
phù hợp yêu cầu với từng đối tượng; giảm chương trình mang tính lý thuyết
nặng nề, tập trung vào các mảng kỹ năng nghề nghiệp, vận dụng được từ lý
luận sang thực tiễn; chú trọng vào phẩm chất đạo đức lẫn kiến thức. Cốt lõi
của nội dung ĐTBD là phải xác định được các bước, các công đoạn để thực
hiện mục tiêu ĐTBD. Trong đó:
- Xác định khóa học ĐTBD cụ thể: căn cứ vào nhu cầu ĐTBD của tổ
chức để thiết kế các khóa học phù hợp, xác định địa điểm, không gian
thực hiện khóa học và tập hợp nguồn lực thực hiện khóa học.
- Thời gian thực hiện khóa học: thời gian bắt đầu, thời gian kết thúc, thời
gian điều chỉnh kế hoạch. Xác định mức độ cấp thiết của từng khóa học
để bố trí thòi gian hợp lý.
Căn cứ vào chương trình ĐTBD, các khóa ĐTBD cần xác định:
- Tài liệu học: rõ ràng, dê hiểu và bám sát nội dung đào tạo, tính thực tế.
- Phương tiện dạy và học: đảm bảo được đầy đủ và cần thiết đáp ứng nhu
cầu ĐTBD
- Giảng viên: bố trí giảng viên phù họp với từng mảng ĐTBD, có kỹ
năng truyền đạt, có kiến thức, kinh nghiệm. Khả năng giao tiếp, nắm
bắt được yêu cầu và nguyện vọng của học viên.
- Đổi mới phương pháp ĐTBD. Các giảng viên cần lực chọn các phương
pháp truyền đạt kiến thức hai chiều giảng viên – học viên.
Dự tính chi phí. Sau khi quy hoạch tổng thể cần dự tính chi phí ĐTBD
tránh trường hợp ĐTBD tràn lan, phát sinh không mong muốn gây thâm hụt
ngân sách của nhà nước. Kinh phí ĐTBD có thể lấy từ các nguồn như: nguồn
ngân sách nhà nước, nguồn của đơn vị tổ chức thực hiện, nguồn tài trợ của
các tổ chức nước ngoài và các tổ chức liên kết, nguồn từ chương trình, dự án,
nguồn đóng góp của cá nhân.
b. Tổ chức hoạt động ĐTBD
Nguyên tắc chung: Kế hoạch ĐTBD sau khi đã được cấp có thẩm
quyền phê duyệt là căn cứ pháp lý để các cơ quan, đơn vị tổ chức thực hiện.
Kế hoạch đã được phê duyệt cần phải thông báo cho tất cả các đơn vị biết.
Căn cứ kế hoạch tổng thể, các đơn vị có liên quan lập kế hoạch chi tiết
cho đơn vị mình, trong đó có chia ra kế hoạch cụ thể (tháng, quý, 6 tháng và
ghi rõ các lớp học; đối tượng, thời gian mở từng lớp). Kế hoạch chi tiết này
cần thong báo cho các đơn vị cá nhân biết để chủ động trong việc sắp xếp thời
gian, công việc và cử cán bộ tham dự. Trên cơ sở kế hoạch tổng thể và kế
hoạch chi tiết đã được thông báo, các cơ quan, đơn vị đăng ký CBCC tham dự
từng khoá học từ đầu năm hoặc theo từng giai đoạn cụ thể.
Đơn vị tổ chức lớp chuẩn bị liên hệ địa điểm, giảng viên, tài liệu và các
điều kiện cần thiết khác.
Định kỳ hàng tháng, hàng quý, đặc biệt là 6 tháng đầu năm tổ chức sơ
kết, rút kinh nghiệm, thậm chí điều chỉnh kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho
phù hợp; xây dựng kế hoạch 6 tháng cuối năm và dự kiến kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng năm sau theo quy định.
Các bước để tổ chức một khóa ĐTBD:
Để thực hiện kế hoạch ĐTBD cần phân tích kế ĐTBD thành các công
việc cụ thể: từ ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập học viên, in ấn tài
liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương trình, theo dõi
các hoạt động giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá, báo cáo sơ tổng kết,
thanh quyết toán.
Bước 1: Chuẩn bị lịch trình giảng dạy, học tập và đội ngũ giáo viên.
Lịch trình giảng dạy phải được xây dựng sớm, thứ tự của chuyên đề phải
được trình bày logic. Đội ngũ giảng viên phải được lựa chọn có trình độ
chuyên môn, phù hợp với nội dung khoá học, có phương pháp sư phạm. Đơn
- Xem thêm -