Tài liệu Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty tnhh mtv cấp nước kon tum.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THỊ KIỀU ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CẤP NƯỚC KON TUM Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2014 Công trình được hoàn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học : TS. ĐẶNG VĂN MỸ Phản biện 1: TS. NGUYỄN THANH LIÊM Phản biện 2: PGS. TS. ĐỖ NGỌC MỸ Luận văn đã được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 21 tháng 7 năm 2014. Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó có vai trò vô cùng quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật, việc ứng dụng khoa học công nghệ vào lĩnh vực sản xuất càng trở nên mạnh mẽ hơn, các sản phẩm mang hàm lượng chất xám nhiều hơn thì đòi hỏi về nguồn nhân lực có chất lượng cao càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Mặt khác, trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ, cạnh tranh ngày càng khốc liệt thì nguồn nhân lực có chất lượng cao là một lợi thế canh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường. Chính vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực là yêu cầu tất yếu của mỗi doanh nghiệp nhằm tạo một nguồn nhân lực chất lượng cao. Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên cấp nước Kon Tum (Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum) là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ cấp nước sinh hoạt, số lượng công nhân tương đối đông (gần 200 người), trong đó bộ phận lao động trực tiếp chiếm trên 80% nên chất lượng, kết quả cung cấp dịch vụ của công ty phụ thuộc rất nhiều vào năng lực làm việc của đội ngũ nhân viên. Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh nên Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum đã rất quan tâm đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, coi đây là mục tiêu chiến lược để công ty không ngừng phát triển và khẳng định vị trí trên thị trường. Tuy nhiên, công tác đào tạo nhân 2 viên hiện nay tại công ty vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề. Bên cạnh đó, Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum đang đứng trước thực trạng với sự biến động thường xuyên của lực lượng lao động do sự cạnh tranh thu hút nguồn lực của các doanh nghiệp. Do đó, việc đào tạo đội ngũ cán bộ, nhân viên của công ty nhằm góp phần xây dựng một lực lượng lao động ổn định, có chất lượng tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum là vấn đề cần được nghiên cứu để sớm thực thi. Chính vì các lý do trên mà tác giả đã chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum” để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum trong thời gian qua. - Đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum trong thời gian đến. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum. - Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2013. 4. Phương pháp nghiên cứu - Sử dụng phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích tổng hợp; phương pháp thống kê mô tả; Phương pháp điều tra, khảo sát,... 3 - Nguồn dữ liệu được sử dụng trong đề tài bao gồm: + Số liệu sơ cấp được lấy từ Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum. + Số liệu thứ cấp được thu thập qua điều tra, khảo sát số liệu lao động trong doanh nghiệp, trên thị trường; các bài viết nghiên cứu, phân tích... 5. Bố cục của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận văn gồm có 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum. Chương 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của TS. Nguyễn Quốc Tuấn, TS. Đoàn Gia Dũng, ThS. Đào Hữu Hòa, ThS. Nguyễn Thị Loan, ThS. Nguyễn Thị Bích Thu, ThS. Nguyễn Phúc Nguyên, Nhà xuất bản Thống kê, năm 2006. Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS. Trần Kim Dung, Nhà xuất bản Thống kê, năm 2009. PGS.TS. Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng có bài viết “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” tạp chí khoa học và công nghệ, đại học Đà Nẵng – số 5(40).2010. Bài viết: “Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa ở Việt Nam hiện nay” của PGS.TS. Phạm Văn Đức, Viện Triết học – Viện Khoa học xã hội Việt Nam, đăng trên trang Web của Tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam (http://vssr.org.vn). Bài viết “Triết lý 4 đầu tư cho đào tạo nhân lực của doanh nghiệp” của tác giả Nguyễn Văn Chiều, Trường Đại học khoa học xã hội và nhân văn Hà Nội, đăng trên Tạp chí Nhà quản lý, năm 2009. Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Kon Tum” của tác giả Hứa Thị Hương Giang năm 2008. Luận văn thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đường Kon Tum” của tác giả Nguyễn Xuân Khánh năm 2013. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: Thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định. [11, tr. 264] Đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. [11, tr. 264] Các loại hình đào tạo:
Đào tạo mới
Đào tạo lại
Đào tạo bổ sung, hoàn thiện 5 1.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực * Đối với xã hội: Đào tạo nguồn nhân lực quyết định sự phát triển của xã hội. * Đối với doanh nghiệp: Giúp doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh trong môi trường cạnh tranh ngày càng khắc nghiệt và ngày càng phát triển. * Đối với người lao động: Giúp người lao động được nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc, thỏa mãn nhu cầu phát triển bản thân. 1.1.3. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau: - Con người hoàn toàn có năng lực phát triển. - Mỗi người đều có giá trị riêng - Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau. - Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời. 1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo Để xác định tính chính xác nhu cầu đào tạo chúng ta phải tiến hành nghiên cứu kết quả của các phân tích liên quan đó là: * Phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp * Phân tích bản chất và nội dung công việc * Phân tích nhân viên 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo là xác định những gì mà doanh nghiệp, người lao động mong muốn đạt được sau quá trình đào tạo, đó là những tiêu chuẩn, kiến thức, kỹ năng, khả năng linh hoạt được trang bị trong quá trình đào tạo. 6 Các mục tiêu đào tạo phải được cụ thể hóa và đo lường được mới có thể đánh giá được kết quả đào tạo một cách chính xác sau quá trình đào tạo. 1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo và thời gian đào tạo a. Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được chất lượng lao động hiện có, đánh giá thực hiện công việc của từng lao động. Qua đó xác định đối tượng đào tạo là những người chưa qua đào tạo, chưa đáp ứng yêu cầu công việc hoặc những người có thành tích tốt, hoặc hiệu suất làm việc cao có thể tiến hành đào tạo thêm để tạo nguồn trong tương lai. b. Thời gian đào tạo Là việc xác định thời hạn đào tạo cho từng loại hình đào tạo đối với mỗi đối tượng đào tạo. - Đào tạo dưới 3 tháng - Đào tạo từ 3 tháng đến 1 năm - Đào tạo trên 1 năm 1.2.4. Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo a. Xác định nội dung đào tạo Xác định nội dung đào tạo là xây dựng và thiết kế những kiến thức phù hợp với mục tiêu đào tạo, đảm bảo không đi chệch hướng so với định hướng ban đầu của doanh nghiệp và đối với từng bộ phận. Nội dung đào tạo có thể là những kỹ năng, kiến thức cần cho nhân viên trong hiện tại, cũng có thể là những ngành nghề, kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết cho những mục tiêu lâu dài của doanh nghiệp, ứng với mỗi mục tiêu, mỗi đối tượng sẽ có những nội dung kiến thức cần đào tạo khác nhau. 7 b. Lựa chọn phương pháp đào tạo * Đào tạo tại nơi làm việc * Đào tạo ngoài công việc 1.2.5. Lựa chọn giáo viên Sau khi xem xét nội dung đào tạo của tổ chức. Căn cứ vào nội dung đào tạo tiến hành phân tích, liệt kê danh sách các đơn vị cung cấp theo nội dung đào tạo để lựa chọn giáo viên cho việc đào tạo. Việc lựa chọn giáo viên cần căn cứ vào chương trình đào tạo: Đào tạo bên trong hay bên ngoài. 1.2.6. Kinh phí cho đào tạo Kinh phí cho đào tạo là việc tìm nguồn và bố trí nguồn kinh phí hợp lý cho đào tạo. Bố trí kinh phí cần đáp ứng các khoản chi cho đào tạo như: Chi phí trả cho nhân viên đi học; Chi phí về nguyên vật liệu, thiết bị phục vụ cho học tập; Chi phí của việc giảm sản lượng trong thời gian người lao động tham gia học tập và không tham gia sản xuất; Tiền lương của những cán bộ quản lý trong thời gian học kèm cặp nhân viên học việc; Tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và các nhân viên phục vụ khác; Tiền trả cho các trường, trung tâm đào tạo; Những khoản phải trả thù lao cho cố vấn, cho các tổ chức liên quan và bộ phận bên ngoài khác. 1.2.7. Đánh giá kết quả công tác đào tạo Là giai đoạn cuối cùng của công tác đào tạo. Đánh giá xem chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục đích, yêu cầu doanh nghiệp đã đề ra cho khóa đào tạo hay không. Nội dung, kết quả đào tạo có được vận dụng vào thực tế chưa, qua đó rút ra các bài học kinh nghiệm cho các lần đào tạo sau. 8 Bảng 1.1. Mô hình đánh giá hiệu quả của Tiến sĩ Donald Kir Patrick Mức độ Ba Khía cạnh đánh giá Phản ứng của người học Những kiến thức, kỹ năng học được Ứng dụng vào công việc Bốn Kết quả mà doanh nghiệp đạt được Một Hai Vấn đề quan tâm Cộng cụ Người học thích chương trình như thế nào? Người học học được những gì? Người học áp dụng những điều đã học vào công việc như thế nào? Doanh nghiệp thu được gì từ việc đầu tư vào đào tạo? Bảng câu hỏi đánh giá Bài kiểm tra, tình huống giả Những đo lường về kết quả thực hiện công việc Phân tích chi phí bỏ ra và lợi ích đạt được 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp * Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội * Những tiến bộ khoa học – kỹ thuật * Chiến lược của đối thủ cạnh tranh 1.3.2. Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp * Các nguồn lực của doanh nghiệp * Tầm nhìn, chiến lược công ty * Chính sách sử dụng lao động của đơn vị * Môi trường làm việc và tính chất công việc 1.3.3. Các yếu tố thuộc bản thân người lao động * Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp và doanh nghiệp * Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và được thừa nhận * Kỳ vọng của người lao động về tương lai và các lợi ích khác KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 9 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC KON TUM 2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC KON TUM 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 2.1.2. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh 2.1.3. Cơ cấu tổ chức 2.1.4. Tình hình kinh doanh và kết quả kinh doanh tại Công ty TNHH MTV cấp nước Kon Tum thời kỳ 2011-2013 2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC KON TUM 2.2.1. Công tác xác định nhu cầu đào tạo Bảng 2.6. Số lượng và cơ cấu lao động được đào tạo qua các năm Năm 2011 Chỉ tiêu Lao động trực tiếp Lao động gián tiếp Tổng số Năm 2012 Năm 2013 Số Số Số lượn Số lượng Số Số lượng g lao Tỷ lệ lượng lao Tỷ lệ lượng lao Tỷ lệ lượng động (%) lao động (%) lao lao động (%) được động được động được động đào đào tạo đào tạo tạo 137 25 18,25 144 31 21,53 160 36 22,50 30 5 16,67 33 7 21,21 38 9 23,68 167 30 17,96 177 38 21,47 198 45 22,73 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Qua phân tích trên cho thấy công ty ngày càng quan tâm đến việc đào tạo cho công nhân trực tiếp sản xuất. Tuy nhiên, công ty 10 chưa xem xét đến nhu cầu thực tế của người được đào tạo nên đã ít nhiều ảnh hưởng đến tâm lý của người được đào tạo. 2.2.2. Công tác xác định và thực hiện mục tiêu đào tạo Việc xác định mục tiêu đó phải xuất phát từ công việc, mục tiêu của tổ chức, từ chiến lược phát triển của công ty. Bảng số liệu sau cho thấy số lượng người lao động tham gia đào tạo đáp ứng nhu cầu công việc của công ty trong những năm qua có gia tăng. Tuy nhiên những năm qua, công ty đã tiến hành đào tạo nhưng đào tạo không gắn với công việc, việc kiểm tra, đánh giá kết quả đang còn hạn chế, số lượng đáp ứng yêu cầu công việc chưa cao. Bảng 2.7. Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc sau đào tạo Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Số Số Số Số lượng lượng Số lượng lượng Số lượng đáp đáp lượng lao đáp Chỉ tiêu ứng Tỷ lệ ứng Tỷ lệ Tỷ lệ lao động ứng lao động yêu (%) yêu (%) (%) động được yêu cầu được được cầu cầu đào công đào tạo đào tạo công công tạo việc việc việc Lao động 25 18 72,00 31 21 77,42 36 27 75,00 trực tiếp Lao động 5 4 80,00 7 5 71,43 9 7 77,78 gián tiếp Tổng số 30 22 73,33 38 26 68,42 45 34 75,56 (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) 2.2.3. Công tác xác định đối tượng đào tạo và thời gian đào tạo a. Công tác xác định đối tượng đào tạo Công ty chưa lập kế hoạch đào tạo theo quy trình, không tiến hành phân tích một cách chi tiết nên gặp khó khăn trong việc dự báo nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực. Do đó, kế hoạch dài hạn hầu như không đề cập đến, thiếu thì tuyển vào làm và 11 cho đào tạo trước khi bắt đầu công việc, công nhân đến hạn nâng bậc thì lập danh sách cho đi đào tạo nâng bậc. Việc đánh giá nhu cầu về số lượng và chất lượng chỉ dựa chủ yếu vào ý kiến chủ quan của cấp quản lý, chưa xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của công ty. b. Thực trạng về thời gian đào tạo Đào tạo dài hạn: Chủ yếu là đội ngũ quản lý của công ty có nhu cầu xin đăng ký, được sự đồng ý của công ty tham gia các lớp sau đại học, đại học. Đào tạo ngắn hạn: Thường được tổ chức khi có các đợt tuyển dụng lao động mới, thời gian kéo dài từ 1 đến 2 tuần. Ngoài ra công ty còn mở các lớp tập huấn, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ kỹ thuật và công nhân sản xuất trực tiếp thời gian từ 2 đến 4 ngày. 2.2.4. Thực trạng về nội dung đào tạo và phương thức đào tạo a. Thực trạng về nội dung đào tạo Bảng 2.8. Tình hình đào tạo nguồn nhân lực qua các năm ĐVT: Người TT Nội dung 1 Đào tạo thạc sỹ Đào tạo đại học (kỹ sư cấp nước, môi trường, điện; cử nhân kinh tế) Đào tạo trung cấp, cao đẳng (cấp nước, môi trường, điện, kinh tế) Chuyên môn khác (ngoại ngữ, tin học) Đào tạo lý luận chính trị Đào tạo thi nâng bậc Đào tạo nghiệp vụ quản lý Tập huấn về đầu tư xây dựng cơ bản, kế toán, lao 2 3 4 5 6 7 8 Tổng số lao Năm Năm Năm động đào 2011 2012 2013 tạo theo ngành nghề 1 1 2 4 2 3 2 7 3 4 3 10 2 1 5 1 2 2 2 6 1 3 3 3 7 1 3 7 6 18 3 8 12 TT Nội dung 9 10 11 12 13 14 15 16 động, tiền lương,... Tập huấn kiểm định chất lượng sản phẩm Tập huấn chuyển giao công nghệ Tập huấn công tác bồi dưỡng vận hành máy móc Tập huấn về kỹ thuật Tập huấn an toàn phòng chống cháy nổ Tập huấn an toàn vệ sinh lao động Tham gia hội thảo chuyên đề Tham quan học tập trong nước Tổng số lao Năm Năm Năm động đào 2011 2012 2013 tạo theo ngành nghề 1 0 3 3 2 3 1 2 2 2 4 4 3 3 2 1 1 2 3 4 4 4 2 2 4 4 11 11 9 10 5 5 (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính) Qua số liệu trên ta thấy đa số công nhân được đào tạo tập trung vào bồi dưỡng ngành nghề và bồi dưỡng nghiệp vụ trung ngắn hạn. Điều này chứng tỏ mức độ trang bị kiến thức cho người lao động còn hạn chế và chưa thực sự hợp lý làm cho chất lượng lao động của công ty chưa cao. Ngoài ra, qua tìm hiểu công tác đào tạo, bồi dưỡng nghề thi giữ bậc, nâng bậc hằng năm, nội dung kiến thức đào tạo chưa được chú trọng biên soạn cho phù hợp với từng cấp bậc thợ. Giáo trình chưa phân định, giới hạn chương trình cho từng cấp bận thợ từ thấp đến cao, gây khó tiếp thu cho học viên. Nội dung giáo trình hiện nay cũng chưa được chú trọng cải biên, một số kiến thức đã cũ, lỗi thời nhưng chưa được bổ sung, cập nhật. b. Thực trạng về phương thức đào tạo Về đào tạo trong công việc: Công ty vận dụng chủ yếu phương pháp kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ cho những lao động mới. Về đào tạo ngoài công việc: Công ty vận dụng chủ yếu các phương pháp như cử người lao động đi học các trường chính quy tập 13 trung, các cơ sở đào tạo nghề, tham gia hội thảo, học tập kinh nghiệm. Bảng 2.9. Đào tạo ngoài công việc cho cán bộ quản lý, nghiệp vụ của công ty qua các năm Nội dung Năm 2011 2 ĐVT: Lượt Năm Năm 2012 2013 3 3 Đào tạo dài ngày các lớp chính quy Đào tạo ngắn ngày các lớp nghiệp vụ, quản 4 4 lý Tham gia hội thảo chuyên đề 1 1 Tham quan học tập trong nước 1 2 Tổng 8 10 ( Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính) 5 2 1 11 Bảng 2.10. Đào tạo ngoài công việc cho lao động trực tiếp của công ty qua các năm ĐVT: Lượt Năm Năm Năm Nội dung 2011 2012 2013 Đào tạo dài ngày các lớp chính quy 3 3 4 Đào tạo ngắn ngày các lớp nghề, kỹ thuật 5 6 6 Tham gia hội thảo chuyên đề 1 1 2 Tham quan học tập trong nước 1 1 2 Tổng 10 11 14 ( Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính) 2.2.5. Thực trạng về lựa chọn giáo viên Đối với công tác đào tạo trong công việc cho công nhân, công ty lựa chọn những công nhân lành nghề, có trình độ kỹ thuật từ các tổ sản xuất để hướng dẫn cho công nhân mới vào. Việc này vừa làm giảm chi phí cho đào tạo, tuy nhiên họ là những người không có phương pháp sư phạm, nên kết quả truyền đạt không cao, chưa đáp 14 ứng được yêu cầu giảng dạy. Đối với đào tạo ngoài công việc, giáo viên đào tạo là người của các tổ chức bên ngoài có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tổ chức các lớp đào tạo dài hạn, ngắn hạn tùy thuộc vào các khóa đào tạo. Tuy nhiên công ty lại chưa xây dựng được các tiêu chí đánh giá, không thường xuyên tổ chức theo dõi nên công tác đào tạo cho đối tượng này cũng không mang lại hiệu quả cao. 2.2.6. Thực trạng về kinh phí đào tạo Hằng năm, công ty đều dự tính và trích một khoản chi phí ngay từ đầu năm cho công tác đào tạo lao động. Tuy nhiên, mức đầu tư hiện nay cho đào tạo vẫn còn thấp chưa được quan tâm nhiều. Bảng 2.11. Kinh phí đầu tư cho đào tạo giai đoạn 2011 – 2013 Năm Năm Năm Nội dung 2011 2012 2013 Kinh phí đầu tư cho đào tạo (triệu đồng) 38,460 52,782 69,750 Tổng số lao động được đào tạo (người) 30 38 45 Kinh phí đào tạo bình quân đầu người 1,282 1,389 1,550 (triệu đồng) (Nguồn phòng kế toán) 2.2.7. Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo Những năm qua, công ty chưa chú trọng thực hiện việc đánh giá kết quả chương trình sau đào tạo. Nếu có, thì chủ yếu là Lãnh đạo công ty đưa ra nên công ty rất khó đánh giá được mức độ thiết thực và nhận thấy những tồn tại của khóa đào tạo lần trước để rút kinh nghiệm cho lần sau. Việc khảo sát, đánh giá kết quả đào tạo tại công ty hầu như bỏ ngõ, công tác đánh giá mang tính cảm tính và chủ quan của lãnh đạo và các phòng chức năng. 15 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC KON TUM 2.3.1. Thành công và hạn chế a. Thành công - Lực lượng lao động được công ty tuyển vào có trình độ chiếm tỷ lệ lớn. - Đào tạo được đội ngũ công nhân lành nghề, là một trong những yếu tố góp phần khẳng định vị thế sản phẩm của công ty trên thị trường. - Hàng năm công ty đều có chương trình đào tạo nguồn nhân lực và công ty luôn đảm bảo kinh phí đào tạo cơ bản cho đội ngũ nhân viên của mình. - Áp dụng đúng cả hai phương thức đào tạo trong công việc và ngoài công việc góp phần nâng cao chất lượng đào tạo. - Thông qua đào tạo, đội ngũ lao động được nâng cao tay nghề, cải thiện hệ thống văn bằng, chứng chỉ giúp lao động có cơ hội thăng tiến trong công việc. Vì vậy đa phần người lao động hài lòng với công việc hiện tại của mình. - Tổ chức được các chuyến đi học tập, trao đổi kinh nghiệm cho đội ngũ quản lý và cán bộ kỹ thuật giúp họ mở rộng kiến thức giao lưu học hỏi. b. Hạn chế - Xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo chưa sát với yêu cầu thực tế. - Mục tiêu đào tạo chưa được công ty xác định đúng đắn, mục tiêu không xuất phát từ kế hoạch phát triển của công ty. - Chương trình đào tạo chưa phù hợp với thực tiễn 16 - Công ty sử dụng kinh phí đào tạo chưa hiệu quả. - Công tác đánh giá kết quả sau đào tạo chưa được quan tâm thực hiện. 2.3.2. Nguyên nhân của hạn chế a. Nguyên nhân từ phía công ty - Chưa thật sự đi vào chiều sâu đào tạo. - Kế hoạch phát triển của công ty chưa rõ ràng. - Công tác đào tạo chậm đổi mới. - Công ty còn thiếu kiểm soát kinh phí và đánh giá kết quả sau đào tạo. b. Nguyên nhân từ phía người lao động - Lao động trẻ còn chưa nhận thức được sự cần thiết phải nâng cao trình độ chuyên môn, chưa cố gắng tận dụng cơ hội để học tập nâng cao trình độ. - Số lượng lao động lớn tuổi chiếm tỷ lệ thấp, tuy nhiên hầu hết họ là những cán bộ lãnh đạo và những lao động lâu năm, có kinh nghiệm, nhưng lối làm việc và suy nghĩ còn chậm đổi mới, một số tiếp thu chậm với các kiến thức đào tạo, nên việc tiếp thu kỹ thuật, công nghệ mới còn hạn chế. c. Nguyên nhân từ cơ chế Công ty tuy đã hoạch toán độc lập nhưng vẫn còn phụ thuộc vào các cơ quan nhà nước, các quyết định mở rộng, đầu tư phát triển đôi khi bị chi phối bởi các lãnh đạo chính quyền địa phương. Công ty chịu sự quản lý về giá cả, cách thức hoạt động từ chính quyền nên còn chưa chủ động trong công tác đào tạo để đáp ứng yêu cầu kinh doanh. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 17 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC KON TUM 3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1. Quan điểm và tầm nhìn đến năm 2020 3.1.2. Mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh đến năm 2020 3.1.3. Năng lực thực tế của đội ngũ lao động 3.1.4. Bối cảnh kinh doanh và cạnh tranh trong ngành 3.2. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN ĐẾN 3.2.1. Phương hướng 3.2.2. Mục tiêu 3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƯỚC KON TUM 3.3.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo - Phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp: Theo dự báo đến năm 2020, năng lực cấp nước của công ty tăng lên đáng kể. Đối với các dự án triển khai, có một số kỹ thuật và công nghệ mới được áp dụng do đó đòi hỏi cán bộ, nhân viên của công ty phải nâng cao trình độ để tiếp nhận. Ngoài ra trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, công ty cần xác định những vị trí sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các vị trí trống để công ty dự kiến các chương trình đào tạo giúp cho họ có được năng lực kế thừa. 18 - Phân tích nội dung và bản chất công việc: Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị và kế hoạch công tác, có thể xác định khối lượng công việc và đánh giá tính chất của từng công việc. - Phân tích nhân viên: Được thực hiện dựa trên bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và đánh giá thực hiện công việc, từ đó biết được cần đào tạo gì cho họ. 3.3.2. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo Để tăng chất lượng của khóa đào tạo, công ty cần phải xác định mục tiêu một cách cụ thể cho những năm tới. Mục tiêu phải thỏa mãn các yêu cầu sau: + Phải rõ ràng và cụ thể. + Có tính khả thi, không phải đặt ra mục tiêu quá cao, ngoài khả năng thực hiện thì mục tiêu đó vô nghĩa. + Mục tiêu đào tạo phải xây dựng cho tất cả các chương trình đào tạo. + Phải xuất phát từ chiến lược phát triển của công ty và đánh giá nguồn lực hiện có của đơn vị. 3.3.3. Hoàn thiện việc xác định đối tượng đào tạo và thời gian đào tạo a. Đối tượng đào tạo Theo nhu cầu đào tạo đã được xây dựng như trên, công ty tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo. - Đối với đối tượng mới chưa đào tạo: Vẫn đào tạo nhưng cần căn cứ vào nhu cầu tuyển dụng của công ty. - Đối với các bộ phận quản lý: Cần quy hoạch cụ thể từng người căn cứ vào năng lực, tuổi tác của họ, ghi lại những điểm mạnh,