Tài liệu Đào tạo nguồn nhân lực công nghiệp phục vụ chiến lược phát triển kinh tế tỉnh bà rịa - vũng tàu đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU  ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHIỆP PHỤC VỤ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN KINH TẾ TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU ĐẾN NĂM 2020 Chủ nhiệm đề tài : ThS Phạm Ngọc Khanh VŨNG TÀU – NĂM 2008 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ trọng tâm nhất của doanh nghiệp nói riêng và quốc gia nói chung. Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực đã tăng lên rất mạnh trên toàn thế giới trong những thập kỷ vừa qua khi hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt của thị trường, vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng lên về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Quan niệm trước đây cho rằng, lợi thế cạnh tranh chủ yếu của một doanh nghiệp hay một quốc gia là do khả năng tài chính mạnh, kỹ thuật công nghệ phát triển cao đã trở nên lỗi thời. Giờ đây, điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp ở các quốc gia là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hoá và biết cách làm việc hiệu quả. Chính vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực đã được chú trọng nghiên cứu, phát triển và ứng dụng ở các nước công nghiệp tiên tiến. Mặc dù đã được quan tâm nhưng ở Việt Nam công tác đào tạo nguồn nhân lực còn chưa được chú trọng đúng mức so với tầm quan trọng của nó nhất là trong điều kiện của Việt Nam - một đất nước còn nghèo, luôn phải đối đầu với những vấn đề nhức nhói sau chiến tranh và có nền kinh tế trong thời kỳ chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung sang cơ chế thị trường. Đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay đang là một vấn đề chưa được quan tâm xứng với tầm quan trọng của nó. Trong quá trình đổi mới nhiều thay đổi cơ bản đã diễn ra đòi hỏi sự lớn mạnh của nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng. Sự yếu kém về chất lượng của nguồn nhân lực Việt Nam thể hiện ở những kết quả kinh tế to lớn mà Việt Nam đã đạt được còn rất khiêm tốn so với những khả năng tiềm tàng về nguồn tài nguyên thiên nhiên và nguồn nhân lực. Do đó, thực tế cuộc sống đang khẩn thiết đòi hỏi các nhà nghiên cứu phải tham gia tích cực vào việc tìm kiếm các giải pháp giúp cho các doanh nghiệp thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực, từ đó giảm được rủi ro, tiết kiệm thời gian, nâng cao năng lực cạnh tranh khi chuyển sang hoạt động trong cơ chế thị trường. -1- Ngành công nghiệp được xem là một trong những ngành có vai trò hết sức quan trọng đối với nền kinh tế một quốc gia. Bà Rịa - Vũng Tàu được xem là một tỉnh công nghiệp, với cơ cấu ngành công nghiệp và xây dựng hiện nay chiếm hơn 50% trong tổng cơ cấu kinh tế của Tỉnh. Theo Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu giai đoạn 2006 – 2015, định hướng đến năm 2020 với mục tiêu tổng quát là: xây dựng Bà Rịa – Vũng Tàu trở thành Tỉnh công nghiệp, mạnh về kinh tế biển, với hệ thống thương cảng của khu vực và của cả nước; nâng cao rõ rệt mức sống nhân dân; bảo đảm vững chắc về quốc phòng, an ninh. Với mục tiêu cụ thể là cơ cấu kinh tế đến năm 2010: công nghiệp và xây dựng chiếm 79,34%; dịch vụ 18,74%; nông, lâm, ngư nghiệp chiếm 1,92% (nếu không tính dầu khí cơ cấu kinh tế tương ứng là: 58,04%; 38,07%; 3,89%). Đến năm 2020 cơ cấu kinh tế là: công nghiệp và xây dựng chiếm 61,55%; dịch vụ tăng lên khoảng 36,8%; nông, lâm, ngư nghiệp 1,65% (nếu không tính dầu khí cơ cấu kinh tế tương ứng là: 53,23%; 44,77%; 2%). Chính vì thế, để phát huy được thế mạnh của một ngành công nghiệp, đồng thời để hội nhập được với các nước phát triển trong khu vực và trên thế giới thì vấn đề đào tạo nguồn nhân lực công nghiệp của Tỉnh không những đáp ứng được số lượng mà còn đảm bảo có chất lượng là yếu tố sống còn. Tất cả những điều đó đã thôi thúc tác giả chọn đề tài nghiên cứu khoa học: “Nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực công nghiệp phục vụ chiến lược phát triển kinh tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đến năm 2020”, với mong muốn sẽ tìm ra một số giải pháp thúc đẩy công tác đào tạo nguồn nhân lực công nghiệp của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, nhằm đáp ứng được yêu cầu cạnh tranh trên thị trường trong và ngoài nước đồng thời giúp cho ngành công nghiệp tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu phát triển bền vững và trở thành khu công nghiệp trọng điểm nhất của khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam nói riêng và cả nước nói chung. 2. Tình hình nghiên cứu Các vấn đề lý luận và thực tiễn của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đã được nhiều đề tài nghiên cứu. Chẳng hạn như đề tài: “Điều tra đánh giá tiềm lực khoa học công nghệ phần đội ngũ -2- khoa học công nghệ tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, đề xuất giải pháp phát huy và phát triển” của Liên hiệp các Hội khoa học và kỹ thuật tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu do GS.TSKH Ngô Văn Lược làm chủ nhiệm đề tài; “Điều tra tiềm lực khoa học và công nghệ tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu giai đoạn 1991 - 1995” báo cáo đề tài của Nguyễn Văn Hoàng. Nhưng các đề tài này chỉ điều tra đánh giá tiềm lực khoa học công nghệ phần đội ngũ khoa học công nghệ của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu nói chung, chứ chưa có đề tài khoa học nào đi sâu nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực công nghiệp phục vụ chiến lược phát triển kinh tế của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu trong thời gian qua để đưa ra các giải pháp nhằm thúc đẩy công tác đào tạo nguồn nhân lực công nghiệp của Tỉnh đến năm 2020. 3. Mục đích nghiên cứu của đề tài Đề tài đặt ra các mục đích nghiên cứu sau đây: - Làm sáng tỏ cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong điều kiện của Việt Nam. Tìm hiểu kinh nghiệm thực tiễn của một số nước điển hình trong khu vực và trên thế giới về công tác đào tạo nguồn nhân lực để rút ra những kinh nghiệm cần thiết cho công tác đào tạo nguồn nhân lực công nghiệp tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. - Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực công nghiệp của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu nhằm tìm ra những vấn đề tồn tại cùng những nguyên nhân sâu xa của những yếu kém trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Đưa ra dự báo nhu cầu nguồn nhân lực công nghiệp của Tỉnh đến năm 2020 và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực công nghiệp phục vụ chiến lược phát triển kinh tế tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. 4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực công nghiệp là người tham gia trực tiếp sản xuất công nghiệp tại các doanh nghiệp của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Đối tượng nghiên cứu là các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. -3- 5. Phương pháp nghiên cứu - Đề tài được nghiên cứu chủ yếu bằng phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, đối chiếu, suy luận logic để đánh giá, nghiên cứu, phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực công nghiệp tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. - Phương pháp luận để nghiên cứu được rút ra từ các quan điểm cụ thể, lịch sử, toàn diện và phát triển. 6. Nội dung nghiên cứu Tác giả sẽ trình bày các nội dung nghiên cứu trong đề tài như sau: - Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận có liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực. - Phân tích đánh giá một cách toàn diện về thực trạng hệ thống đào tạo nghề cho ngành công nghiệp tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, thực trạng và công tác đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. - Xây dựng một số quan điểm làm cơ sở cho việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đến năm 2020. - Đề tài nghiên cứu đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu nhằm đáp ứng với nhu cầu về nguồn nhân lực trong giai đoạn tăng tốc phát triển của ngành công nghiệp Việt Nam. 7. Tên bố cục của đề tài Tên đề tài: “Nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực công nghiệp phục vụ chiến lược phát triển kinh tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đến năm 2020”. Bố cục của đề tài nghiên cứu: Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung chính của đề tài nghiên cứu được chia thành ba chương như sau: Chương 1: Một số lý luận về đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công nghiệp tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. -4- Chương 3: Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực công nghiệp phục vụ chiến lược phát triển kinh tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đến năm 2020. -5- Chương 1 MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư trong độ tuổi, có khả năng lao động, là một trong ba yếu tố cơ bản của tái sản xuất xã hội (công cụ lao động, đối tượng lao động và sức lao động). Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Nguồn nhân lực là thuật ngữ chung dùng để chỉ tất cả những người làm việc trong một tổ chức hay tất cả lao động trong một xã hội. Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Hai yếu tố chính cấu thành nguồn nhân lực là số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng cao và ngược lại. Như vậy, nguồn nhân lực có vai trò rất lớn và có tính quyết định đến sự phát triển của mỗi doanh nghiệp nói riêng và quốc gia nói chung. Tuy nhiên, để nguồn nhân lực phát huy tốt vai trò chủ đạo trong quá trình phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải đạt được tiêu chuẩn nhất định về chất lượng và số lượng. Một nguồn nhân lực được coi là có chất lượng khi từng cá nhân người lao động đạt được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, năng lực, có được các đặc điểm về tinh thần, ý thức tốt. Xét trên khía cạnh vĩ mô, nguồn nhân lực mạnh còn bao hàm một cơ cấu hợp lý. Cơ cấu của nguồn nhân lực được xem xét trên các khía cạnh cơ cấu ngành nghề, cơ cấu trình độ… -6- 1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Đào tạo là yếu tố quyết định cho sự phát triển của doanh nghiệp vì những lý do sau đây: - Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động ổn định. - Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu: cơ cấu, thay đổi về luật pháp, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra. - Để hoàn thiện khả năng người lao động (nhiệm vụ hiện tại cũng như nhiệm vụ tương lai một cách có hiệu quả). - Tác động của đào tạo nguồn nhân lực còn là: giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là người có thể tự giám sát; giảm bớt những tai nạn, do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang bị; sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng được bảo đảm có hiệu quả ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. Đào tạo là một vũ khí chiến lược đối với các tổ chức Việc đào tạo có đem lại lợi ích cho các tổ chức không? Đó là câu hỏi mà nhiều nhà quản lý, người làm công tác đào tạo khi đề cập đến vấn đề đào tạo. Nhưng qua thực tế đã có những bằng chứng xác thực chứng tỏ đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài cho các tổ chức, các doanh nghiệp và những doanh nghiệp này khi tổ chức lại lao động sau các chương trình đào tạo có chất lượng đều cho năng suất cao hơn. Việc đào tạo được xem như một công cụ chiến lược để đạt tới những mục tiêu của tổ chức và công nhân viên. Mối liên hệ giữa đào tạo và các mục tiêu là -7- hiển nhiên, thế nhưng người ta thường hay bị cuốn hút vào cuộc đấu tranh hàng ngày để thực hiện các chương trình và đối phó với các cuộc khủng hoảng. Đào tạo trở thành một hoạt động chứ không phải một chến lược. Đó là một nhận thức sai lầm. Đào tạo thực sự đem lại một hiệu quả trực tiếp cho việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Thậm chí quảng bá một chương trình đào tạo tốt có tác dụng thu hút khách hàng và nâng cao uy tín của doanh nghiệp. Đào tạo là một vũ khí chiến lược đối với các dân tộc Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ rằng đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của dân tộc. Điển hình ở các quốc gia như: Mexico đã sử dụng khoản tiền vay của Ngân hàng Thế giới để tăng gấp đôi quy mô của chương trình đào tạo cho người lớn tuổi và triển khai việc đào tạo năng lực, cố gắng ngăn chặn nạn thất nghiệp bằng cách làm cho công nhân dễ có khả năng kiếm được việc làm hơn; các chương trình học việc ở Đức, Áo và Thụy Sĩ chiếm từ 5 đến 6% công nhân viên thường và từ một phần ba đến một nửa số người ở lứa tuổi từ 15 đến 18; hội nghị về chiến lược đào tạo ở các doanh nghiệp là một bằng chứng về ảnh hưởng của việc đào tạo và giáo dục đến năng suất kinh tế ở Mexico, Colombia và Malaysia; cố gắng của Hàn Quốc là nhập về những trường đào tạo và dạy nghề thủ công với sự hợp tác giữa giới chủ và nhà nước Cộng hòa Liên Bang Đức dẫn đến kết quả nâng cao kỹ năng của công nhân viên. Điều đó cho thấy, những khác biệt về nhà nước, văn hóa và kinh tế giữa các nước có ý nghĩa quan trọng quyết định sự thành công của việc đào tạo. 1.1.3. Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực  Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Do đó mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển như sự tăng trưởng của doanh nghiệp.  Mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.  Lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm: -8- - Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho tổ chức. - Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ. - Đạt được những giá trị tốt nhất, thông qua những sản phẩm của người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển của họ. - Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là: + Ổn định để phát triển. + Có những cơ hội thăng tiến. + Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến được nhiều nhất.  + Được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ. Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể, vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. 1.1.4. Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực Có 5 mục tiêu cơ bản trong việc đào tạo nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp như sau: - Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động đào tạo có tổ chức của những nhóm khác nhau, thực hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình độ. - Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển và đánh giá chương trình đào tạo. - Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một số kế hoạch phát triển từng thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của doanh nghiệp, sắp xếp theo thứ tự những nghề chủ yếu. - Nghiên cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và lĩnh vực có liên quan. -9- - Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động. Thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao động. 1.1.5. Vai trò, ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực 1.1.5.1. Vai trò của đào tạo - Đối với xã hội, đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một quốc gia. Nó quyết định đến sự phát triển của xã hội và là một trong những giải pháp làm giảm tình trạng thất nghiệp của một nền kinh tế. - Đối với các doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng được yêu cầu công việc của doanh nghiệp, đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó là một hoạt động mang lại nguồn lợi đáng kể cho các doanh nghiệp: + Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. + Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc. + Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. + Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. + Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. + Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. + Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. - Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển cá nhân người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ làm việc tốt, thể hiện ở chỗ: + Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. + Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. + Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. + Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. + Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. - 10 - 1.1.5.2. Ý nghĩa của đào tạo - Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một doanh nghiệp có thể đi lên trong cạnh tranh. - Thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đem lại nhiều tác dụng cho doanh nghiệp như: trình độ tay nghề người thợ được nâng lên, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, giảm bớt những tai nạn và rủi ro trong lao động… - Coi vốn nhân lực là một lĩnh vực có thể đầu tư, cần phân biệt sự khác nhau giữa lĩnh vực đầu tư này với các lĩnh vực đầu tư thông thường khác. Lợi ích có được từ đầu tư vào nhân lực mang một số đặc trưng khác hẳn với các loại đầu tư khác: Thứ nhất, đầu tư vào nguồn nhân lực không hề bị giảm giá trị trong quá trình sử dụng mà ngược lại càng được sử dụng nhiều, khả năng tạo thu nhập và do vậy thu hồi vốn cao. Thứ hai, đầu tư vào nguồn nhân lực có chi phí tương đối không cao, trong khi đó khoảng thời gian sử dụng lại lớn, thường là khoảng thời gian làm việc của một đời người. Thứ ba, các hiệu ứng gián tiếp và hiệu ứng lan tỏa của đầu tư vào vốn nhân lực là rất lớn. Trình độ nhân lực trung bình ở một nước cao hơn cho phép tăng trưởng kinh tế tốt hơn và điều chỉnh tốt hơn đối với các vấn đề dân số, kế hoạch hóa gia đình, môi trường và nhiều vấn đề khác. Thứ tư, đầu tư vào con người không chỉ là phương tiện để đạt thu nhập mà còn là mục tiêu của xã hội, giúp con người thưởng thức cuộc sống đầy đủ hơn. Thứ năm, đầu tư vào con người không chỉ do tỷ lệ thu hồi đầu tư trên thị trường lao động quyết định. - 11 - 1.2. Phân loại hình thức đào tạo nguồn nhân lực Tiêu chí Định hướng nội dung đào tạo Mục đích của nội dung đào tạo Hình thức - Đào tạo định hướng công việc - Đào tạo định hướng doanh nghiệp - Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên - Đào tạo, huấn luyện kỹ năng - Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động - Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật - Đào tạo và phát triển năng lực quản lý Hình thức tổ chức - Đào tạo chính quy - Đào tạo tại chức - Đào tạo cạnh xí nghiệp - Kèm cặp tại chỗ Địa điểm hoặc nơi đào tạo - Đào tạo tại nơi làm việc - Đào tạo ngoài nơi làm việc Đối tượng học viên - Đào tạo mới - Đào tạo lại 1.3. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực Kinh nghiệm của các doanh nghiệp thành đạt đều chứng tỏ rằng nhờ họ chú trọng vào công tác đào tạo nguồn nhân lực. Chất lượng con người được xem là ưu thế cạnh tranh trong môi trường kinh doanh hiện nay. Vì vậy, đào tạo được xem là mũi nhọn đột phá của phát triển kinh tế xã hội nói chung và hiệu quả kinh doanh trong từng doanh nghiệp nói riêng. Khái niệm đào tạo nhấn mạnh đến việc huấn luyện có định hướng vào hiện tại, chú trọng công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công tác hiện nay. - 12 - Có nhiều loại hình đào tạo, việc chọn lựa hình thức đào tạo tùy thuộc vào nhu cầu, năng lực, quy mô và định hướng của doanh nghiệp. Để xác định nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp, bộ phận phụ trách công tác đào tạo dựa trên phân tích về nhu cầu đào tạo. Phân tích về nhu cầu đào tạo lại căn cứ vào tình hình doanh nghiệp; phân tích tác nghiệp và đánh giá nhân viên, từ đó xác định nhu cầu đào tạo cho doanh nghiệp. Sau khi xem xét chiến lược đào tạo, xác định được nhu cầu đào tạo, loại hình đào tạo, doanh nghiệp xác định được nội dung chương trình và phương pháp đào tạo. Có hai phương pháp thường áp dụng là phương pháp đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc. Đào tạo là một hình thức đầu tư, vì vậy việc đánh giá hiệu quả đem lại là công việc thiết thực và rất quan trọng nhằm tránh lãng phí đồng thời nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau này. Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo. Nhìn chung tên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung đào tạo tương đối giống nhau. Có những phương pháp đào tạo mà ở Việt Nam chưa có khả năng triển khai (do trình độ cao và rất tốn kém) như trường hợp doanh nghiệp MC Donald – một doanh nghiệp chuyên sản xuất và bán thức ăn nhanh (Fast – Food) nổi tiếng trên thế giới, có hẳn một trường Đại học MC Donald chuyên đào tạo nghệ thuật và kỹ năng quản lý một cửa hàng bán Hamburger. Các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phù hợp với các đối tượng nhất là đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất. Phụ lục 1 sẽ cho chúng ta một cách nhìn tổng quát về các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Nhưng bên cạnh đó, các phương pháp đào tạo cũng có những ưu điểm và nhược điểm riêng (Phụ lục 2) đòi hỏi nhà quản lý phải lựa chọn phương pháp đào tạo đúng với trình độ tiếp thu của nguồn nhân lực và nhu cầu của doanh nghiệp mình. 1.4. Phương pháp đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.4.1. Phương pháp định tính (Lập phiếu thăm dò) Trong và sau mỗi khóa đào tạo, người phụ trách công tác đào tạo gửi phiếu thăm dò đến các học viên và giáo viên giảng dạy (Phụ lục 3). Thông qua kết quả thu được từ các phiếu thăm dò chương trình đào tạo sẽ được điều chỉnh - 13 - cho phù hợp với nhu cầu của các doanh nghiệp công nghiệp Tỉnh BR-VT, ý kiến của học viên và giáo viên giảng dạy. 1.4.2. Phương pháp định lượng Không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yêu cầu cấp thiết của công tác đào tạo nguồn nhân lực công nghiệp của Tỉnh. Tuy nhiên, do chi phí đào tạo được hạch toán hàng năm, còn hiệu quả của đào tạo đem lại cho Tỉnh là nhiều năm về sau cho nên có thể tính gián tiếp hiệu quả của công tác đào tạo thông qua tốc độ tăng trưởng của tổng sản lượng công nghiệp của Tỉnh (hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp công nghiệp của Tỉnh) qua các thời kỳ. Dạng 1: gY =  Y/Y (1) Trong đó: gY: Tốc độ tăng trưởng của tổng sản lượng công nghiệp của Tỉnh  Y: Sự thay đổi của tổng sản lượng công nghiệp của Tỉnh Y: Tổng sản lượng công nghiệp của Tỉnh Phương trình (1) có thể diễn tả bằng cách sau: gY =  Y/Y = I/Y *  Y/I (2) Trong đó: I: Vốn đầu tư của các doanh nghiệp của Tỉnh Phương trình (2) cho thấy tốc độ tăng trưởng phụ thuộc vào: (1) quy mô vốn đầu tư trên 1 đơn vị giá trị sản lượng; (2) số đơn vị giá trị sản lượng tăng thêm trên 1 đơn vị vốn đầu tư; (3) hoặc phụ thuộc vào cả (1) và (2). So sánh với thời kỳ trước đào tạo, gY càng cao có nghĩa tốc độ tăng trưởng của tổng sản lượng công nghiệp của Tỉnh càng lớn (phản ánh hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp công nghiệp Tỉnh càng lớn). Điều này gián tiếp phản ánh hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực công nghiệp của Tỉnh. - 14 - Dạng 2: Y = L * Y/L Trong đó: (3) Y: Tổng sản lượng công nghiệp của Tỉnh L: Tổng số lao động công nghiệp đang làm việc của Tỉnh Đặt: Y/L = y (năng suất lao động) LnY = lnL + Ln(y) (4) Đạo hàm phương trình (4) theo thời gian (t): dY/dt * 1/Y = dL/dt * 1/L + dy/dt * 1/y  Y/Y =  L/L +  y/y (5) (6) gY = gL + gy (7) Phương trình (7) cho biết, tốc độ tăng trưởng tổng sản lượng công nghiệp của Tỉnh ngang bằng với tổng tốc độ tăng trưởng của lao động và năng suất lao động. So sánh gY qua các thời kỳ, chỉ tiêu này có giá trị càng cao phản ánh hiệu quả sử dụng lao động càng tốt. Điều này phản ánh trực tiếp hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực công nghiệp của Tỉnh. 1.5. Phương pháp dự đoán đào tạo nguồn nhân lực 1.5.1. Dự đoán cầu đào tạo nguồn nhân lực Cầu nguồn nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một thời gian nhất định. Dự đoán cầu nguồn nhân lực dài hạn thường được tiến hành cho thời hạn trên 1 năm, có thể từ 3 đến 5 năm hoặc 7 năm. Dự đoán cầu nhân lực dài hạn là nhiệm vụ của các chuyên gia quản lý nhân lực. Mỗi tổ chức tiến hành sản xuất các loại sản phẩm khác nhau, trình độ tổ chức và quản lý, trình độ kỹ thuật áp dụng vào sản xuất kinh doanh cũng rất khác nhau cho nên cầu về số lượng và chất lượng nhân lực năm kế hoạch rất khác nhau. Do đó, phải căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức trong tương lai, dự đoán những thay đổi về kỹ thuật, công nghệ, tác động của môi trường… để dự báo cầu nhân lực ở những bộ phận - 15 - chính của tổ chức hoặc là dự báo chi tiết cầu nhân lực cho từng loại công việc, từng nghề, từng loại sản phẩm cho thời kỳ kế hoạch. Có nhiều phương pháp dự đoán cầu nhân lực dài hạn. Sau đây là một số phương pháp: 1.5.1.1. Phương pháp dự đoán cầu nhân lực của tổ chức dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị Theo phương pháp này, người quản lý ở từng đơn vị (phân xưởng, phòng, ban) dựa vào mục tiêu của đơn vị, xác định khối lượng công việc cần phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch, dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành khối lượng công việc đó. Cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch sẽ được tổng hợp từ cầu nhân lực của từng đơn vị. Ưu điểm cơ bản của phương pháp này là người quản lý ở từng bộ phận, đơn vị trong tổ chức thường có những thông tin chính xác về nhiệm vụ, sản lượng, khối lượng công việc… mà đơn vị mình sẽ hoàn thành trong thời kỳ kế hoạch, do đó sẽ dự đoán được số nhân lực cần thiết kể cả những người lao động mới dự kiến cần được thu hút và bổ sung. Nhược điểm của phương pháp này là để có số liệu cần thiết cho dự đoán đòi hỏi phải có sự hợp tác của nhiều người trong đơn vị. Hơn nữa mỗi người quản lý ở từng bộ phận, đơn vị có thể sử dụng những giả định khác nhau cho sự phát triển đơn vị mình trong tương lai để dự đoán cầu nhân lực. Để khắc phục nhược điểm này người đứng đầu tổ chức phải thông báo rõ mục tiêu dài hạn của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch, đưa ra những ràng buộc về tài chính, vốn, lao động… dựa vào đó người quản lý từng đơn vị dự đoán cầu nhân lực của đơn vị mình. 1.5.1.2. Phương pháp ước lượng trung bình Dự đoán cầu nhân lực của tổ chức thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm của tổ chức trong thời kỳ trước. Cầu nhân lực của tổ chức kỳ kế hoạch (D) = Số cầu nhân lực hàng năm trong thời kỳ trước/ số năm. Theo phương pháp này, việc tính toán cầu nhân lực đơn giản, số liệu dễ thu thập nhưng phương pháp này dựa vào số liệu của quá khứ, khi dự đoán có - 16 - thể không thấy hết những biến động có thể xảy ra trong thời kỳ kế hoạch ảnh hưởng đến cầu nhân lực của tổ chức. 1.5.1.3. Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng Nội dung cơ bản của phương pháp này là lấy tiêu chuẩn hao phí lao động để sản xuất ra một đơn vị sản lượng (1.000.000 đồng giá trị sản lượng; hoặc là một đơn vị sản phẩm) tính theo giờ nhân với tổng sản lượng năm kế hoạch, sau đó chia cho quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch ta được cầu lao động năm kế hoạch. Công thức: D = (Q x t)/T Trong đó: D: Cầu nhân lực năm kế hoạch Q: Tổng sản lượng cần sản xuất năm kế hoạch t: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng năm kế hoạch T: Tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch. 1.5.1.4. Phương pháp dự đoán xu hướng Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và mục tiêu cần đạt được của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch như: số lượng sản phẩm hoặc dịch vụ công nghiệp; doanh số bán ra; ước tính những thay đổi về kỹ thuật ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh của tổ chức… so với thời kỳ hiện tại, ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức thời kỳ kế hoạch. Áp dụng phương pháp này, công việc dự đoán nhu cầu nhân lực được thực hiện một cách dễ dàng nhưng ước lượng thường ít chính xác và chủ yếu dựa vào số liệu của thời kỳ trước đó. 1.5.1.5. Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính Sử dụng hàm số toán học phản ánh mối quan hệ của cầu nhân lực với các biến số như: giá trị sản lượng; sản lượng sẽ sản xuất kỳ kế hoạch; năng suất lao động; doanh số bán ra… để dự đoán cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch. Để áp dụng phương pháp này cần thu thập số liệu phản ánh mối quan hệ giữa cầu nhân lực theo thời gian và các yếu tố theo chuỗi thời gian. - 17 - Chẳng hạn: y = f(X1, X2, X3…) Chuỗi thời gian thu thập được số liệu càng dài thì kết quả dự đoán cầu nhân lực thời kỳ kế hoạch càng chính xác. Nhập số liệu trong bảng vào máy vi tính có chương trình đã cài đặt sẵn (phần mềm SPSS), tiến hành xử lý số liệu thống kê, kết quả cầu nhân lực thời kỳ kế hoạch được xác định. Những số liệu trong bảng qua xử lý cho ta phương trình biểu diễn mối quan hệ giữa các biến phụ thuộc và biến độc lập. Chẳng hạn, có thể đưa ra hàm hồi quy đơn tuyến tính như sau: Yi = Bo + B1 * Xi Trong đó: - Xi là trị quan sát thứ i của biến độc lập (ví dụ: Số lượng lao động công nghiệp của tỉnh BR–VT qua các thời kỳ). - Yi là giá trị dự đoán (hay giá trị lý thuyết) thứ i của biến phụ thuộc (ví dụ: Giá trị sản xuất/Giá trị tăng thêm công nghiệp tỉnh BR–VT thời kỳ kế hoạch). - Bo và B1 là hệ số hồi quy, phương pháp được dùng để xác định Bo và B1 là phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (Ordinary Least Square – OLS). Để dự đoán nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực (số lượng lao động) cần thiết cho thời kỳ kế hoạch khi đã biết giá trị sản xuất/giá trị tăng thêm công nghiệp ta chỉ việc thay vào phương trình trên. Có thể áp dụng phương pháp này để xác định cầu nhân lực của các tổ chức dựa vào phân tích mối quan hệ của nhiều yếu tố. Tuy vậy, phương pháp này thường thích hợp khi thu thập được số liệu của tổ chức trong một chuỗi thời gian dài trong quá khứ hoặc có mẫu số liệu khá lớn. Phương pháp này chỉ thích hợp trong trường hợp môi trường của tổ chức rất ổn định. 1.5.1.6. Phương pháp chuyên gia Dự đoán cầu nhân lực dài hạn dựa vào ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệm trong từng lĩnh vực, có thể là ý kiến của một nhóm chuyên gia hoặc là ý kiến của cá nhân như giám đốc nguồn nhân lực hoặc là chuyên gia kế hoạch hóa dài hạn. Các chuyên gia dựa vào đánh giá của họ về tình hình tổ chức trong - 18 - tương lai, điều kiện kinh tế, xã hội của tổ chức, với kinh nghiệm mà họ đã từng tích lũy được sẽ đưa ra phương án dự đoán cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch. Để đạt được kết quả mong muốn tổ chức cần phải sử dụng tổng hợp kết quả ước lượng cầu nhân lực thời kỳ kế hoạch của tổ chức mà nhiều chuyên gia đã hiến kế. Kinh nghiệm cho thấy có 3 phương pháp sau: Phương pháp 1: Yêu cầu mỗi chuyên gia nộp bản tường trình về ước tính cầu nhân lực của tổ chức theo kinh nghiệm riêng của họ, sau đó sẽ tính trung bình cầu nhân lực của tổ chức theo ước tính của các chuyên gia. Phương pháp 2: Tổ chức hội thảo mời các chuyên gia đến dự và phát biểu, thảo luận nhóm. Kết quả cuối cùng là ý kiến thống nhất của các chuyên gia về ước tính cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch. Phương pháp 3: Để thực hiện phương pháp này, một người có trách nhiệm dự đoán cầu nhân lực của tổ chức – có thể là chuyên viên của phòng quản lý nguồn nhân lực thực hiện các công việc sau: Lựa chọn danh sách các chuyên gia am hiểu về tổ chức và có kiến thức, kinh nghiệm dự đoán nhân lực. Xác định rõ những vấn đề có liên quan đến dự đoán nhân lực: khó khăn, thuận lợi, mục tiêu và chiến lược phát triển tổ chức trong tương lai. Soạn một bảng hỏi về dự đoán cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch và gửi đến từng chuyên gia. Các chuyên gia ước tính cầu nhân lực của tổ chức theo kiến thức và kinh nghiệm của mình, chuyển đến cho người có trách nhiệm tổng hợp. Kết quả dự đoán nhân lực được gửi trở lại các chuyên gia xem xét cho ý kiến về phương án lựa chọn. Nếu một chuyên gia nào đó chưa đồng tình về phương án tổng hợp dự đoán nhân lực đã chọn thì yêu cầu giải thích rõ: nguyên nhân không đồng tình, cần thay đổi như thế nào và chuyển bản góp ý đó đến người có trách nhiệm tổng hợp cầu nhân lực. Phương án cuối cùng dự đoán cầu nhân lực của tổ chức là kết quả nhất trí cao của các chuyên gia. Với phương pháp này, các chuyên gia không tiếp xúc trực tiếp với nhau trong cuộc họp hoặc hội thảo mà chỉ thông qua văn bản nên thuận lợi hơn và - 19 -