Tài liệu đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại khối công nghiệp bãi bằng, tổng công ty giấy việt nam

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN QUANG HUY ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP TRUNG TẠI KHỐI CÔNG NGHIỆP BÃI BẰNG, TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2020 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGUYỄN QUANG HUY ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP TRUNG TẠI KHỐI CÔNG NGHIỆP BÃI BẰNG, TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. BÙI VĂN HUYỀN THÁI NGUYÊN - 2020 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài “Đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại khối công nghiệp Bãi Bằng, Tổng Công ty Giấy Việt Nam” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng cá nhân tôi. Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, kết quả trong luận văn là trung thực và kết luận khoa học của luận văn chưa từng công bố bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào trước đây. Thái Nguyên, tháng 10 năm 2020 Tác giả Nguyễn Quang Huy ii LỜI CẢM ƠN Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu, các giảng viên Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức trong quá trình tác giả theo học tại Trường. Cảm ơn toàn thể cán bộ, nhân viên Trường đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tác giả trong thời gian học tập và nghiên cứu nhằm hoàn thành chương trình Cao học. Tác giả Luận văn xin bày tỏ tình cảm trân trọng, sự cảm ơn chân thành, sâu sắc tới PGS.TS. BÙI VĂN HUYỀN vì sự tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong quá trình thực hiện luận văn. Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các đồng nghiệp tại Tổng Công ty giấy Việt Nam đã tạo điều kiện để tác giả theo học chương trình đào tạo thạc sĩ và hoàn thành bản luận văn được thuận lợi. Cảm ơn gia đình, những người bạn đã cùng đồng hành, hỗ trợ, giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện bản luận văn này. Sau cùng, xin được cảm ơn các Thầy, Cô trong Hội đồng bảo vệ và kính mong nhận được sự quan tâm, nhận xét của các Thầy, Cô để tác giả có điều kiện hoàn thiện tốt hơn những nội dung của luận văn nhằm đạt được tính hiệu quả, hữu ích khi áp dụng vào trong thực tiễn. Xin trân trọng cảm ơn! Tác giả Nguyễn Quang Huy iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii MỤC LỤC ........................................................................................................ iii DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................. vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ .................................................................... vii PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1 1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn ................................................................. 1 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .................................................... 2 3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ..................................................................... 4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 4 4.1. Đối tượng nghiên cứu................................................................................. 4 4.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 4 5. Những đóng góp của luận văn ...................................................................... 5 6. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 5 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP TRUNG TẠI DOANH NGHIỆP .................................................. 6 1.1. Cán bộ quản lý cấp trung tại doanh nghiệp .............................................. 6 1.1.1. Khái niệm cán bộ quản lý ....................................................................... 6 1.1.2. Phân loại cán bộ quản lý ......................................................................... 6 1.1.3. Đặc điểm của cán bộ quản lý cấp trung .................................................. 8 1.2. Đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại doanh nghiệp .................................. 8 1.2.1. Khái niệm về đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại doanh nghiệp .......... 8 1.2.2. Nội dung đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại doanh nghiệp ............... 12 1.2.3. Tiêu chí đào tạo cán bộ quản lý cấp trung ............................................ 19 1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ quản lý cấp trung ............. 23 1.3. Kinh nghiệm đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại doanh nghiệp........... 28 1.3.1. Kinh nghiệm Công ty Cổ phần Giấy Việt Trì ....................................... 28 iv 1.3.2. Kinh nghiệm Viện nghiên cứu cây nguyên liệu giấy............................ 29 1.3.3. Bài học rút ra cho công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại khối Công nghiệp Bãi Bằng - Tổng Công ty Giấy Việt Nam ......................... 31 Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 32 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 32 2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 32 2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu ................................................................ 32 2.2.2. Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu .................................................... 34 2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu .............................................................. 34 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 34 Chương 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP TRUNG TẠI KHỐI CÔNG NGHIỆP BÃI BẰNG TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM ................................................ 35 3.1. Khái quát đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung tại Khối công nghiệp Bãi Bằng - Tổng công ty Giấy Việt Nam ...................................................... 35 3.1.1. Cơ cấu của Tổng Công ty Giấy Việt Nam ............................................ 35 3.1.2. Số lượng lao động Khối Công nghiệp Bãi Bằng .................................. 41 3.1.3. Biến động .............................................................................................. 42 3.2. Thực trạng công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại Khối Công nghiệp Bãi Bằng - Tổng Công ty giấy Việt Nam giai đoạn 2015 - 2020 ...... 43 3.2.1. Lập kế hoạch đào tạo ......................................................................................... 45 3.2.2. Tổ chức thực hiện đào tạo ..................................................................... 51 3.2.3. Đánh giá kết quả đào tạo ....................................................................... 57 3.3. Đánh giá dựa trên số liệu điều tra, khảo sát ............................................ 58 3.4. Đánh giá chung ....................................................................................... 64 3.4.1. Kết quả .................................................................................................. 64 3.4.2. Hạn chế .................................................................................................. 65 3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ..................................................................... 66 v Chương 4. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP TRUNG TẠI KHỐI CÔNG NGHIỆP GIẤY BÃI BẰNG - TỔNG CÔNG TY GIẤY VIỆT NAM ....................... 67 4.1. Phương hướng, mục tiêu Khối công nghiệp giấy Bãi Bằng - Tổng Công ty Giấy Việt Nam .......................................................................... 67 4.1.1. Phương hướng ....................................................................................... 67 4.1.2. Mục tiêu đào tạo cán bộ quản lý cấp trung của Khối công nghiệp Bãi Bằng - Tổng Công ty Giấy Việt Nam .............................................. 68 4.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại Khối Công nghiệp Bãi Bằng - Tổng Công ty Giấy Việt Nam ................ 69 4.2.1. Đánh giá đúng nhu cầu đào tạo ............................................................. 70 4.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo ................................................................... 72 4.2.3. Đánh giá kết quả sau đào tạo và duy trì kết quả đào tạo....................... 74 4.2.4. Xây dựng chế độ đãi ngộ, thu hút nhân lực quản lý có trình độ cao .... 76 4.3. Kiến nghị ................................................................................................. 79 4.3.1. Với Tổng Công ty Giấy Việt Nam ........................................................ 79 4.3.2. Với Nhà nước ........................................................................................ 79 KẾT LUẬN .................................................................................................... 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 82 PHỤ LỤC ...................................................................................................... 84 vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1: Sản lượng tiêu thụ sản phẩm của Tổng Công ty Giấy Việt Nam qua một số năm (2015 - 2019) .............................................................. 37 Bảng 3.2: Sản lượng tiêu thụ sản phẩm giấy của Khối Công nghiệp Bãi Bằng - Tổng Công ty Giấy Việt Nam qua một số năm (2015 - 2019) .............................................................................. 37 Bảng 3.3: Cơ cấu lực lượng cán bộ quản lý Tổng Công ty Giấy Việt Nam ..... 40 Bảng 3.4: Cơ cấu lao động của Khối Công nghiệp Bãi Bằng ..................... 41 Bảng 3.5: Cơ cấu quản lý cấp trung của Khối Công nghiệp Bãi Bằng ....... 42 Bảng 3.6: Báo cáo kết quả kinh doanh qua một số năm 2015 - 2019 ......... 43 Bảng 3.7: Kinh phí từ các nguồn cho các loại hình và chương trình đào tạo ...... 56 Bảng 3.8: Các lớp đào tạo của Tổng Công ty từ năm 2015 - 2019 ............. 58 Bảng 3.9: Các lớp đào tạo, trong và ngoài Tổng Công ty năm 2019 .......... 58 Bảng 3.10: Đánh giá về phẩm chất đạo đức, lối sống của người lao động về đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung của Khối Công nghiệp Bãi Bằng...................................................................................... 60 Bảng 3.11: Mức độ cán bộ quản lý được tạo điều kiện tham gia các lớp, khóa học về lý luận chính trị, chính sách pháp luật của Đảng, Nhà nước .......................................................................... 61 Bảng 3.12: Trình độ chuyên môn đào tạo của cán bộ quản lý cấp trung của công ty năm 2019 ................................................................. 61 Bảng 3.13: Thể lực của cán bộ quản lý cấp trung và yêu cầu của công việc ..... 63 Bảng 3.14: Đánh giá kỹ năng quản lý và tổ chức nhân sự của cán bộ quản lý cấp trung......................................................................... 63 Bảng 4.1: Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2020 - 2025 .......... 69 vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Hình 3.1: Tỷ trọng các loại giấy tiêu thụ qua một số năm (2015 - 2019) ....... 38 Hình 3.2: Sơ đồ tổ chức Tổng Công ty Giấy Việt Nam ............................. 39 Hình 3.3: Tỉ lệ cơ cấu lực lượng cán bộ quản lý Tổng Công ty Giấy Việt Nam ..................................................................................... 41 Hình 3.4: Tỉ lệ cơ cấu quản lý cấp trung Khối Công nghiệp Bãi Bằng ...... 42 Hình 3.5: Sơ đồ lập kế hoạch đào tạo theo tiêu chuẩn hệ thống ISO 9001:2016 ................................................................................... 50 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn Mỗi doanh nghiệp để phát triển và giành thế chủ động với những thay đổi của thị trường thì cần phát huy những nguồn lực của mình như các nguồn lực về con người, về trang thiết bị và nguyên liệu… Trong đó nguồn lực con người là yếu tố quan trọng hàng đầu bởi nó có thể làm thay đổi các nguồn lực còn lại và quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. Làm thế nào để có một đội ngũ cán bộ có trình độ cao, tay nghề giỏi, phẩm chất đạo đức tốt, có thể đáp ứng được nhu cầu hiện nay là một bài toán khó cho mỗi doanh nghiệp. Trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập, cạnh tranh và hướng tới nền kinh tế tri thức, các quốc gia đều chú trọng đầu tư đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Lịch sử phát triển kinh tế thế giới cũng đã chứng minh rằng, muốn đạt được sự tăng trưởng kinh tế cao và ổn định thì nhất thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua con đường đào tạo. Với Việt Nam, để không tụt hậu xa so với trình độ chung của các nước tiên tiến trong khu vực và trên thế giới cần quan tâm và có các chính sách đổi mới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Khi nhìn lại và đánh giá nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta không khỏi lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bố thiếu hợp lý. Khoảng 60% lao động trẻ tốt nghiệp các trường dạy nghề và trường cao đẳng cần được đào tạo lại ngay sau khi tuyển dụng. Nhìn chung, thiếu lao động có tay nghề, lao động có trình độ chuyên môn, lao động kỹ thuật bậc cao,... Đây là một trong những thách thức lớn khi đối diện với cuộc cách mạng 4.0. Nguồn nhân lực của Tổng Công ty Giấy Việt Nam không nằm ngoài tình trạng chung của đất nước. Sau gần 40 năm phát triển đội ngũ nguồn nhân lực của doanh nghiệp đã có sự phát triển cả về số lượng và chất lượng nhưng bên cạnh đó vẫn tồn tại một số bất cập. Yêu cầu về chất lượng nhân lực tại tất cả các phòng ban và bộ phận trong doanh nghiệp đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ việc hội nhập thế giới, từ môi trường cạnh tranh khốc liệt, từ việc áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý… Để đạt hiệu quả trong sản xuất kinh doanh, tạo nên bước đột phá mới, doanh nghiệp cần nâng cao chất lượng nhân lực, đặc biệt là đội ngũ cán bộ 2 quản lý, từ đó tận dụng tối đa lực lượng lao động của doanh nghiệp mình, nâng cao khả năng cạnh tranh, giúp doanh nghiệp hướng đến sự phát triển bền vững. Để quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức thì một trong những vấn đề cơ bản là công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Công tác đào tạo đã trở nên có một ý nghĩa hết sức quan trọng. Trong khi tại nhiều nước trên thế giới đã coi đào tạo là một khoản đầu tư tương lai cho doanh nghiệp và mang đến sự thành công cho doanh nghiệp hay tổ chức thì ở Việt Nam, một số nhà quản lý vẫn coi nó là trách nhiệm xã hội, coi nó là một khoản chi phí nên cắt giảm ngày càng nhiều càng tốt. Trước đây, nguồn cán bộ quản lý kỹ thuật ngành giấy làm nòng cốt cho lực lượng lãnh đạo quản lý các cấp của Tổng Công ty chủ yếu được đào tạo tại các nước thuộc hệ thống Xã hội chủ nghĩa; trong nước chỉ có duy nhất Trường Đại học Bách Khoa đào tạo kỹ sư chuyên ngành công nghệ Giấy. Để có được lực lượng cán bộ quản lý lâu dài, Tổng Công ty cử cán bộ đang công tác ở một số lĩnh vực kỹ thuật liên kết đào tạo thạc sỹ công nghệ giấy, thạc sỹ quản trị kinh doanh tại nước ngoài. Tuy nhiên, từ trước đến nay, việc đào tạo cán bộ quản lý cấp trung của Tổng Công ty chưa bao giờ được thực hiện một cách bài bản. Việc xác định nhu cầu đào tạo của Tổng Công ty rất đơn giản, mang yếu tố chủ quan. Trong khi đó việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ quản lý cấp trung là rất khó, đòi hỏi một lượng thời gian nhất định, đòi hỏi khả năng và kinh nghiệm cũng như sự công tâm trong đánh giá kết quả thực hiện công việc của một cá nhân. Xuất phát từ ý nghĩa đó, trong thời gian nghiên cứu và học tập chương trình quản lý kinh tế tại Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên, kết hợp giữa lý luận với thực tiễn khách quan tại đơn vị công tác, tôi đã lựa chọn đề tài: “Đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại khối công nghiệp Bãi Bằng, Tổng Công ty Giấy Việt Nam” làm đề tài tốt nghiệp. Những giải pháp gợi mở trong luận văn này sẽ được áp dụng vào thực tế của Tổng Công ty Giấy Việt Nam để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao khả năng quản lý từ đó góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh và sự nghiệp phát triển sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty trong nhiều năm tới. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Qua quá trình học tập tích lũy kiến thức ở trường và theo dữ liệu tìm kiếm của tác giả tại các thư viện, các website cho thấy đã có một số công trình nghiên cứu, các 3 đề tài, bài viết nói về đào tạo cán bộ quản lý cấp trung, đặc biệt là các lớp đào tạo cho đối tượng này đang được triển khai thực hiện ở nhiều doanh nghiệp. Điều này chứng tỏ đào tạo cán bộ quản lý cấp trung đang ngày càng được quan tâm trong các doanh nghiệp. Trong thời gian gần đây cũng đã có một số đề tài và bài viết nghiên cứu về công tác đào tạo cán bộ quản lý tại các tổ chức, doanh nghiệp như: Luận án tiến sĩ kinh tế “Phát triển năng lực lãnh đạo của nhân sự quản lý khu vực hành chính công tỉnh Hà Giang” của Trần Minh Hoàng đã đề xuất khung năng lực lãnh đạo cho đội ngũ nhân sự quản lý khu vực hành chính công tỉnh Hà Giang làm căn cứ đưa ra các giải pháp nhằm phát triển các năng lực này. Tác giả đã đưa ra một số giải pháp để phát triển năng lực lãnh đạo như đề xuất mô hình phát triển năng lực lãnh đạo của nhân sự quản lý khu vực hành chính công tỉnh Hà Giang theo tiếp cận khung năng lực; Hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ quản lý; Hoàn thiện công tác tìm kiếm và tuyển dụng đội ngũ cán bộ quản lý có năng lực lãnh đạo; Hoàn thiện công tác đào tạo và nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ quản lý; Hoàn thiện công tác đánh giá, kiểm tra đội ngũ nhân sự quản lý [1]. Tác giả Lê Minh An trong luận án tiến sĩ “Một số chính sách để nâng cao chất lượng cán bộ quản lý cấp cao tại Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam” (2009) hay trong luận án tiến sĩ “Hệ thống các công cụ tạo động lực cho lao động quản lý các cấp trong công ty TNHH Hải Nam” của tác giả Lê Quỳnh Mai (2008) đều đã có những nghiên cứu đề cập tới thực trạng và đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng cán bộ quản lý trong doanh nghiệp [2, 3]. “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kì đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước” nhà xuất bản Chính trị Quốc Gia, Hà Nội. Tác giả đã phân tích những vấn đề lí luận và phương pháp luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; nghiên cứu kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ trong lịch sử nước ta và một số nước trên thế giới; đánh giá về thực trạng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ hiện nay; đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kì công nghiệp hóa - hiện đại hóa [4]. Trên thế giới, có nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực trong đó có nâng cao năng lực cán bộ quản lý được nghiên cứu bởi nhiều tác giả như Maier và Lauler trong bài nghiên cứu “Expectancy theory and Job 4 behavior” trong tạp chí Organizational Behavior and Human Performance (1973), tác giả Arthur G. Bedeian trong cuốn sách “Management” (Đại học Michigan, 1993), Robert Kreitner (“Management”, nhà xuất bản Houghton Mifflin, 1995). Các tác giả này đều khẳng định phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển [5, 6]. Tuy nhiên việc nghiên cứu và đưa ra các giải pháp nâng cao công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại Khối công nghiệp Bãi Bằng - Tổng Công ty Giấy Việt Nam vẫn là vấn đề mới, chưa có tác giả nào thực hiện. 3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài * Mục tiêu tổng quát: Đề xuất những giải pháp đào tạo phù hợp với thực tiễn nhằm nâng cao chất lượng cán bộ quản lý cấp trung của Khối công nghiệp Bãi Bằng - Tổng Công ty Giấy Việt Nam. * Mục tiêu cụ thể: - Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung trong doanh nghiệp, vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo tác động đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào cán bộ quản lý cấp trung tại Khối công nghiệp Bãi Bằng - Tổng Công ty Giấy Việt Nam. - Nghiên cứu kinh nghiệm trong công tác đào tạo nguồn nhân lực và cán bộ quản lý cấp trung của một số doanh nghiệp - Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động đào tạo cán bộ quản lý cấp trung của Tổng Công ty Giấy Việt Nam trong giai đoạn 5 năm qua. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài luận văn là các nội dung đào tạo cán bộ quản lý cấp trung trong doanh nghiệp. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Khối công nghiệp Bãi Bằng - Tổng Công ty Giấy Việt Nam - Phạm vi thời gian: Từ năm 2015 - 2020 5 - Phạm vi nội dung: Hoạt động và phương pháp đào tạo cán bộ quản lý cấp trung của Khối công nghiệp Bãi Bằng - Tổng Công ty Giấy Việt Nam - Phạm vi khảo sát: Đề tài này chỉ nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo cán bộ quản lý cấp trung của Tổng Công ty Giấy Việt Nam tại các Nhà máy, Xí nghiệp, Phòng, ban và đưa ra các giải pháp thích hợp về công tác này (thực trạng giai đoạn 2015 - 2020, giải pháp cho phương hướng giai đoạn 2020 - 2025). 5. Những đóng góp của luận văn - Về mặt lý luận: Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về chất lượng đào tạo cán bộ quản lý cấp trung. - Về mặt thực tiễn: + Đánh giá thực trạng chất lượng đào tạo cán bộ quản lý cấp trung của Tổng Công ty Giấy Việt Nam + Đánh giá những kết quả đạt được, tồn tại và hạn chế của công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung của Tổng Công ty Giấy Việt Nam + Kết quả nghiên cứu của đề tài giúp Tổng Công ty Giấy Việt Nam tăng thêm sự lựa chọn về các giải pháp trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo cán bộ quản lý cấp trung. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục các sơ đồ, bảng biểu, danh mục các chữ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung chính của luận văn được kết cầu gồm bốn chương như sau: - Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại doanh nghiệp - Chương 2: Phương pháp nghiên cứu - Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại Khối công nghiệp Bãi Bằng - Tổng Công ty Giấy Việt Nam - Chương 4: Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại Khối công nghiệp Bãi Bằng - Tổng Công ty Giấy Việt Nam. 6 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ CẤP TRUNG TẠI DOANH NGHIỆP 1.1. Cán bộ quản lý cấp trung tại doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm cán bộ quản lý Cán bộ quản lý hiểu theo nghĩa rộng gồm những người giữ chức vụ và trách nhiệm cao trong một tổ chức. Họ tham gia định hướng và điều khiển hoạt động của tổ chức ấy. Trong bộ phận quản lý có một nhóm được gọi là cán bộ chủ chốt (cán bộ lãnh đạo). Đây là những cán bộ rất quan trọng, có vai trò quyết định đến toàn bộ hoạt động của một tổ chức, doanh nghiệp. Theo nghĩa riêng, cán bộ quản lý là người thực hiện các chức năng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu của tổ chức với kết quả và hiệu quả cao. Theo nghĩa hẹp, cán bộ quản lý là người có thẩm quyền ra quyết định dù được phân quyền hay ủy quyền. Người quản lý chính là người điều hành mọi hoạt động của công ty. Các doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, nhanh chóng thích ứng với các thay đổi của môi trường góp phần tạo nên một nền kinh tế phát triển năng động và bền vững. Đồng thời trong nội bộ mỗi doanh nghiệp cần có một cơ chế để vận hành có hiệu quả, đồng bộ các bộ phận, phòng ban trong doanh nghiệp để tạo thành một thể thống nhất, phát huy được sức mạnh của cả tổ chức. Để làm được điều đó, rất cần có các cán bộ quản lý trong doanh nghiệp. Cán bộ quản lý đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp. Đội ngũ cán bộ quản lý thể hiện bộ mặt của doanh nghiệp, đóng vai trò là chìa khóa thành công trong sự phát triển của doanh nghiệp. Người cán bộ quản lý trong doanh nghiệp là người năng động, có bản lĩnh, dám đương đầu với thách thức; tự tin, có phong cách chuyên nghiệp và quyết đoán; xây dựng mục tiêu, kế hoạch hành động và đưa ra các giải pháp xử lý tối ưu cho mọi tình huống [7]. 1.1.2. Phân loại cán bộ quản lý Dựa theo các tiêu chí khác nhau người ta phân chia cán bộ quản lý theo các cách khác nhau. Thông thường cán bộ quản lý được phân loại theo ba tiêu chí chính: Theo cấp quản lý, theo phạm vi quản lý và theo tính chất của lao động. 7 a) Theo cấp quản lý Theo tiêu chí này cán bộ quản lý được phân chia thành 3 nhóm; * Cán bộ quản lý cấp cao: Là những người chịu trách nhiệm ra những chiến lược quyết định hoặc có những ảnh hưởng lớn tới các quyết định chiến lược, đề ra các chính sách chỉ đạo quan hệ giữa tổ chức. Đây là những người chịu trách nhiệm toàn diện đối với hoạt động của tổ chức. * Cán bộ quản lý cấp trung: Là người điều hành việc thực hiện ra quyết sách, các chính sách đưa ra bởi cấp cao. Thiết lập mối quan hệ giữa những đòi hỏi của nhà quản lý với năng lực của nhân viên. Họ thường là những người phụ trách các phân hệ, các bộ phận trong tổ chức. Quản lý cấp trung là một cấp bậc quản lý trong doanh nghiệp. Cấp quản lý này có thể là giám đốc kinh doanh, giám đốc hành chính, giám đốc bán hàng, giám đốc dự án,… hoặc là các trưởng/ phó phòng, ban, bộ phận trong một doanh nghiệp. Họ là cánh tay đắc lực của ban quản lý cấp cao trong việc thực hiện chiến lược kinh doanh và đảm bảo cho sự vận hành trơn tru của toàn bộ hệ thống quản lý. Các nhà quản lý cấp trung là cốt cán trong các tổ chức, bộ phận bởi họ là cầu nối liên kết giữa việc quản lý cấp cao với toàn bộ phần còn lại của công ty. Quản lý cấp trung chính là người trực tiếp quản lý đội ngũ nhân viên, truyền đạt tư tưởng cấp cao cho nhân viên. Họ là người trực tiếp thực hiện nhiệm vụ tổ chức, triển khai và thực hiện hóa các thông tin, chính sách của các cán bộ cấp cao đối với nhân viên cấp dưới; ngoài ra, các nhà quản lý cấp trung được coi là cầu nối liên lạc giúp truyền đạt thông tin về các mục tiêu, chiến lược, chính sách…của cấp trên cho các cấp dưới. Đồng thời họ cũng là người nắm giữ vai trò ra quyết định đối với các vấn đề nằm trong phạm vi thẩm quyền của họ. Và khi đó, chính những người quản lý cấp trung lại là những người hết sức lưu tâm tới nhu cầu của những người lao động, có những quan sát của riêng họ về hoạt động giữa giao tiếp khách hàng với nơi bán hàng, cũng như chuyển những thông tin đó lên cho những người quản lý cấp cao. Thêm vào đó, họ trở thành một tấm đệm giữa những người quản lý cấp cao với những người lao động cấp thấp hơn. * Cán bộ quản lý cấp thấp: Là những người chịu trách nhiệm về công việc của các nhân viên. Chỉ đạo, điều hành, giám sát hoạt động của người lao động [8]. b) Theo phạm vi quản lý Theo tiêu chí này có hai nhóm cán bộ quản lý: 8 - Cán bộ quản lý tổng hợp: Là người phụ trách tổ chức hay đơn vị tương đối độc lập trong tổ chức. - Cán bộ quản lý chức năng: Là những người quản lý chức năng chuyên môn riêng biệt như quản lý trong bộ phận tài chính, nghiên cứu, nhân lực,… [8]. 1.1.3. Đặc điểm của cán bộ quản lý cấp trung Để làm tốt công việc của một quản lý bậc trung cần có những tiêu chuẩn sau: - Là người có tố chất lãnh đạo, có khả năng về quản lý; - Là người có tư duy nhạy bén và không ngừng học hỏi để hoàn thiện bản thân; - Có trình độ yêu cầu về tin học, thông thạo tiếng Anh; - Có kinh nghiệm làm việc. Quản lý cấp trung cần có những kỹ năng cơ bản sau: - Có sự am hiểu về lĩnh vực: Các cán bộ quản lý cấp trung phải là người có sự am hiểu về mọi lĩnh vực. Trước hết họ phải hiểu được đơn vị mình đang có mục tiêu gì, từ đó lên kế hoạch cho bộ phận của mình để có thể đạt được kết quả như mong muốn. - Phân công và quản lý công việc một cách hợp lý: Việc phân chia công việc cho những nhân viên cấp dưới là rất quan trọng. Cần tránh trường hợp phân công khối lượng công việc không đồng đều gây ảnh hưởng lớn đến quá trình hoàn thành kế hoạch. Ngoài ra, phải biết phân chia thời gian hợp lý, tránh tình trạng trì hoãn ảnh hưởng đến tiến độ của công việc. - Phải là người giỏi giao tiếp và ứng xử: Người quản lý giỏi phải có kỹ năng giao tiếp và ứng xử tốt. Kỹ năng này không chỉ được biểu hiện trong cách giao tiếp hàng ngày mà còn được thể hiện khi trình bày ý tưởng, khi làm việc hay khi giải quyết những tình huống bất ngờ. Quản lý cấp trung phải biết ứng xử sao cho phù hợp với từng hoàn cảnh. Khả năng giao tiếp được thể hiện qua việc trao đổi với cấp trên, nhân viên cấp dưới và khách hàng. Cần có sự lịch sự, khéo léo và tinh tế. 1.2. Đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại doanh nghiệp 1.2.1. Khái niệm về đào tạo cán bộ quản lý cấp trung tại doanh nghiệp Khái niệm về Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn những nhiệm vụ và chức năng được giao. Quá trình đào tạo là quá trình giúp con người 9 học tập các kiến thức, kỹ năng về công việc để nắm được và làm được các công việc được giao; là những hoạt động để nâng cao trình độ, kỹ năng để triển khai các nhiệm vụ có hiệu quả cao hơn. Như vậy đào tạo cung cấp cho người lao động các kiến thức cả về lý thuyết và thực hành, đào tạo là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học tập giúp người lao động có thể thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụ trong công việc của mình. Ngoài những kiến thức họ có sẵn, đào tạo trong tổ chức bổ sung những gì họ còn thiếu và yếu nhằm hoàn chỉnh kiến thức, kỹ năng để người lao động đáp ứng tốt yêu cầu công việc [9]. Do vậy, vấn đề đào tạo cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp công nghiệp lại càng quan trọng trong một môi trường cạnh tranh quyết liệt là một vấn đề hết sức cấp thiết. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức. Trong thời đại ngày nay, quản lý và đào tạo nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lí do sau: Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức ngày nay. Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu. Ba là, nghiên cứu về quản trị nhân lực sẽ giúp người quản lí học được cách giao tiếp với người khác; biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên; biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức [10]. Để khẳng định được vai trò của nhân tố con người và phát huy tối đa khả năng của nguồn lực này thì công tác đào tạo và phát triển có ý nghĩa to lớn trong quá trình duy trì và phát triển doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển là các hoạt động 10 để duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức; là điều kiện quyết định để các tổ chức để có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức, khoa học và có kế hoạch cụ thể giúp doanh nghiệp hay tổ chức định hướng được sự phát triển và hướng theo mục đích và nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp. Đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động sẽ bảo đảm cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu. Trong môi trường doanh nghiệp, sức lao động - đặc biệt là lao động chất xám là một nguồn tài nguyên vô cùng quý giá, khẳng định vị thế của đơn vị trên thị trường. Đó là những tài năng của người lao động thể hiện qua trình độ lành nghề của họ trong hoạt động nghiên cứu và sản xuất kinh doanh để có thể đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại và sự tiến bộ khoa học cũng như để đảm bảo sản xuất kinh doanh có hiệu quả nhất. Bên cạnh đó đào tạo và đào tạo lại còn giúp cho người lao động nâng cao trình độ văn hóa, mở mang kiến thức, nâng cao năng lực phẩm chất của mình. Đồng thời còn giúp cho người lao động tự chăm sóc sức khỏe của mình tốt hơn, có thái độ tích cực hơn trong lao động, góp phần ngày càng hoàn thiện nguồn nhân lực của doanh nghiệp [9]. Đối với mỗi một tổ chức hay doanh nghiệp nhất định nào thì công tác đào tạo cho nguồn nhân lực luôn cần được coi trọng và quan tâm đúng mức với 3 lý do chủ yếu sau đây: Một là, để đáp ứng các yêu cầu của công việc của tổ chức hay theo một cách khách quan là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức đó; Hai là, đào tạo cũng là để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của lao động hoặc thậm chí có thể không chỉ là nhu cầu mong muốn của doanh nghiệp mà còn là nhu cầu tự thân của người lao động; Ba là, đào tạo là những giải pháp mang tầm chiến lược để tạo ra những lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, doanh nghiệp. Chính từ những lý do trên mà công tác đào tạo trở thành những điều kiện quyết định để một tổ chức hay một doanh nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh 11 tranh; nó có một ý nghĩa hết sức quan trọng trong việc giúp cho tổ chức, doanh nghiệp đạt được những kết quả như: - Nâng cao năng suất lao động, tăng hiệu quả thực hiện công việc; - Nâng cao chất lượng thực hiện công việc; - Giảm bớt công việc cho nhà quản lý phải thực hiện giám sát người lao động mà tạo cho người lao động khả năng tự giám sát công việc của mình, là yếu tố gián tiếp làm giảm các chi phí trong doanh nghiệp; - Nâng cao tính ổn định và tính năng động của một tổ chức. - Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực; - Tạo điều kiện cho doanh nghiệp, tổ chức có điều kiện áp dụng và triển khai những tiến bộ của khoa học kỹ thuật và quản lý tiên tiến vào doanh nghiệp, tổ chức đó; - Và sau cùng là giúp doanh nghiệp nâng cao được khả năng cạnh tranh. Bên cạnh đó, công tác đào tạo cũng giúp cho chính người lao động đạt được những kết quả sau: - Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp; - Tạo cho người lao động tính chuyên nghiệp trong thực hiện công việc; - Tạo cho người lao động khả năng thích ứng với công việc hiện tại cũng như công việc trong tương lai; - Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng muốn được phát triển của người lao động; - Tạo ra cho người lao động cách nhìn, cách tiếp cận, cách tư duy mới trong công việc của chính họ làm cho họ có thể phát huy tối đa tính sáng tạo trong thực hiện mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực được chia thành 4 dạng chủ yếu: Đào tạo mới: Là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật nhất định đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức. Trong nhiều trường hợp, do không tuyển được lao động có chuyên môn, trình độ phù hợp trên thị trường lao động hoặc do một số nguyên nhân khác tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới. Đào tạo lại: là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhận. Công tác đào tạo lại được tiến hành