Tài liệu đánh giá sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức ngành kho bạc tỉnh hà tĩnh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG THÁI ĐĂNG KHOA ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC NGÀNH KHO BẠC TỈNH HÀ TĨNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KHÁNH HÒA - 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG THÁI ĐĂNG KHOA ĐÁNH GIÁ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC NGÀNH KHO BẠC TỈNH HÀ TĨNH LUẬN VĂN THẠC SĨ Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 Quyết định giao đề tài: /QĐ-ĐHNT ngày Quyết định thành lập hội đồng: 1163/QĐ-ĐHNT ngày 29/12/2016 Ngày bảo vệ: 15/01/2017 Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN VĂN NGỌC Chủ tịch Hội Đồng TS. PHẠM THÀNH THÁI Khoa sau đại học KHÁNH HÒA - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài “Đánh giá sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức ngành kho bạc tỉnh Hà Tĩnh” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này. Khánh Hòa, ngày 01 tháng 11 năm 2016 Tác giả luận văn THÁI ĐĂNG KHOA i LỜI CẢM ƠN Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của khoa kinh tế và khoa sau đại học trường Đại học Nha Trang, đã tạo điều kiện cho tôi được hoàn thành đề tài. Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của TS. Nguyễn Văn Ngọc đã giúp đỡ tôi hoàn thành tốt đề tài. Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ này. Ngoài ra, tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, cán bộ công chức toàn Kho bạc Nhà nước tỉnh Hà Tĩnh, các tổ chức, cá nhân đã giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện đề tài. Tôi xin chân thành cảm ơn! Khánh Hòa, ngày 01 tháng 11 năm 2016 Tác giả luận văn THÁI ĐĂNG KHOA ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN............................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN................................................................................................................. ii MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................... vii DANH MỤC BẢNG ................................................................................................... viii DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ....................................................................................x TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ............................................................................................ xi CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ..........................................................................................1 1.1 Tính cấp thiết của đề tài.............................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................2 1.2.1 Mục tiêu tổng quát..................................................................................................2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể .......................................................................................................2 1.3. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................................2 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................2 1.5 Phương pháp nghiên cứu ...........................................................................................2 1.6 Đóng góp của đề tài ...................................................................................................3 1.7 Kết cấu của luận văn..................................................................................................4 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT .........................5 2.1 Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc.................................................................5 2.1.1 Khái niệm ...............................................................................................................5 2.1.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc .......................................................................7 2.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu.............................................................................14 2.2.1. Các nghiên cứu trên thế giới................................................................................14 2.2.2. Các nghiên cứu tại Việt Nam ..............................................................................16 2.3 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết đề xuất ..............................................................22 iii 2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................................22 2.3.2 Mô tả các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất ..........................................23 2.3.3 Các giả thuyết nghiên cứu ....................................................................................27 Tóm tắt chương 2...........................................................................................................29 CHƯƠNG 3: BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...30 3.1 Giới thiệu về Kho bạc Nhà nước tỉnh Hà Tĩnh .......................................................30 3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển........................................................................30 3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn .....................................................................30 3.1.3 Tổ chức bộ máy ....................................................................................................32 3.2 Thiết kế nghiên cứu .................................................................................................32 3.3 Quy trình nghiên cứu...............................................................................................33 3.3.1 Nghiên cứu sơ bộ..................................................................................................34 3.3.2 Nghiên cứu định lượng.........................................................................................37 3.4 Mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập dữ liệu..................................................42 3.4.1 Mẫu nghiên cứu ....................................................................................................42 3.4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu...............................................................................43 3.5 Phương pháp phân tích số liệu ................................................................................43 3.5.1 Phương pháp thống kê mô tả ................................................................................43 3.5.2 Phương pháp phân tích độ tin cậy của thang đo...................................................44 3.5.3 Phân tích nhân tố (Factor analysis) ......................................................................45 3.5.4 Phân tích mối quan hệ ..........................................................................................46 3.5.5 Phân tích hồi quy ..................................................................................................46 Tóm tắt chương 3...........................................................................................................48 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................49 4.1 Mô tả mẫu điều tra...................................................................................................49 4.1.1 Theo giới tính .......................................................................................................49 iv 4.1.2 Theo độ tuổi..........................................................................................................49 4.1.3 Theo tình trạng hôn nhân......................................................................................49 4.1.4 Theo trình độ học vấn...........................................................................................50 4.1.5 Theo chức danh công việc ...................................................................................50 4.1.6 Theo thâm niên công tác.......................................................................................50 4.2 Đánh giá thang đo....................................................................................................51 4.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha .................................52 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá – EFA ......................................................................59 4.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ..............................................................................66 4.4 Phân tích hồi quy .....................................................................................................68 4.4.1 Ước lượng mô hình...............................................................................................68 4.4.2 Thực hiện các kiểm định cơ bản..........................................................................69 4.4.3 Kết quả phân tích hồi quy.....................................................................................72 4.4.4 Kết quả kiểm định giả thuyết thống kê.................................................................73 4.5. Phân tích ANOVA một nhân tố..............................................................................75 4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu .................................................................................76 4.6.1 Thảo luận chung ...................................................................................................76 4.6.2 Nhân tố “Quan điểm và thái độ của lãnh đạo” .....................................................78 4.6.3 Nhân tố “Thu nhập và phúc lợi”...........................................................................79 4.6.4 Nhân tố “Chính sách và quản lý” .........................................................................80 4.6.5 Nhân tố “Công việc và đồng nghiệp”...................................................................81 4.6.6 Nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ...............................................................82 4.6.7 Nhân tố “ Môi trường và điều kiện làm việc” ......................................................82 4.6.8 Nhân tố “Mức độ thỏa mãn chung”......................................................................83 4.6.9 So sánh kết quả với một số nghiên cứu trước ......................................................84 Tóm tắt chương 4...........................................................................................................86 v CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................87 5.1. Kết luận...................................................................................................................87 5.2. Kết quả nghiên cứu.................................................................................................88 5.2.1. Mô hình đo lường ................................................................................................88 5.2.2 Mô hình lý thuyết .................................................................................................89 5.2.3 Kết quả đo lường sự thỏa CBCC Kho bạc Nhà nước tỉnh Hà Tĩnh .....................90 5.3 Những kiến nghị nhằm nâng cao sự thỏa mãn với công việc của cán bộ công chức Kho bạc Nhà nước tỉnh Hà Tĩnh ...................................................................................91 Tóm tắt chương 5...........................................................................................................95 TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................96 PHỤ LỤC vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ANOVA : Analysis of Variance (Phân tích phương sai) CBCC : Cán bộ công chức CS : Chính sách và quản lý CV : Đặc điểm công việc CVDN : Công việc và đồng nghiệp DK : Môi trường và điều kiện làm việc DN : Mối quan hệ với đồng nghiệp DT : Cơ hội đào tạo và thăng tiến DW : Dubin- Watson (: Đại lượng thống kê Dubin- Watson) EFA : Exploration Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) JDI : Job Descriptive Index (Chỉ số mô tả công việc) KBNN : Kho bạc Nhà nước KMO : Kaiser-Meyer-Olkin LD : Quan điểm và thái độ của lãnh đạo PL : Phúc lợi SPSS : Statistical Package for Social Sciences (Phần mềm xử lý số liệu thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội) TMC : Mức độ thỏa mãn chung TN : Thu nhập TNPL : Thu nhập và phúc lợi vii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Tóm tắt các nghiên cứu có liên quan ............................................................21 Bảng 3.1: Thang đo về Môi trường và điều kiện làm việc............................................38 Bảng 3.2: Thang đo về Chính sách và quản lý ..............................................................38 Bảng 3.3: Thang đo về Quan điểm và thái độ của lãnh đạo..........................................39 Bảng 3.4: Thang đo về Mối quan hệ với đồng nghiệp ..................................................39 Bảng 3.5: Thang đo về Thu nhập ..................................................................................40 Bảng 3.6. Thang đo về Phúc lợi ....................................................................................40 Bảng 3.7: Thang đo về Đặc điểm công việc..................................................................40 Bảng 3.8: Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến .........................................................41 Bảng 3.9: Thang đo Mức độ thỏa mãn chung ...............................................................41 Bảng 4.1: Phân bố mẫu theo giới tính ...........................................................................49 Bảng 4.2: Phân bố mẫu theo độ tuổi..............................................................................49 Bảng 4.3: Phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân .........................................................49 Bảng 4.4: Phân bố mẫu theo trình độ học vấn...............................................................50 Bảng 4.5: Phân bố mẫu theo chức danh công việc........................................................50 Bảng 4.6: Phân bố mẫu theo thâm niên công tác ..........................................................50 Bảng 4.7: Cronbach Alpha của thang đo Môi trường và điều kiện làm việc ................52 Bảng 4.8: Cronbach Alpha của thang đo Chính sách và quản lý ..................................53 Bảng 4.9: Cronbach Alpha của thang đo Quan điểm và thái độ của lãnh đạo ..............54 Bảng 4.10: Cronbach Alpha của thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp ....................55 Bảng 4.11: Cronbach Alpha của thang đo Thu nhập ....................................................55 Bảng 4.12: Cronbach Alpha của thang đo Phúc lợi ......................................................56 Bảng 4.13: Cronbach Alpha của thang đo Đặc điểm công việc....................................57 Bảng 4.14: Cronbach Alpha của thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến ......................57 viii Bảng 4.15: Cronbach Alpha của thang đo Mức độ thỏa mãn chung.............................58 Bảng 4.16: Các thang đo đáng tin cậy sau phân tích Cronbach Alpha .........................59 Bảng 4.17: Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho các nhân tố tác động..................61 Bảng 4.18: Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho các nhân tố bị tác động..............66 Bảng 4.19: Kết quả hồi quy...........................................................................................69 Bảng 4.20: Hệ số hồi quy ..............................................................................................72 Bảng 4.21: Kết quả phân tích ANOVA........................................................................75 Bảng 4.22: Thống kê mô tả thang đo Quan điểm và thái độ của lãnh đạo....................79 Bảng 4.23: Thống kê mô tả thang đo Thu nhập và phúc lợi .........................................79 Bảng 4.24: Thống kê mô tả thang đo Chính sách và quản lý.......................................80 Bảng 4.25: Thống kê mô tả thang đo Công việc và đồng nghiệp .................................81 Bảng 4.26: Thống kê mô tả thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến ..............................82 Bảng 4.27: Thống kê mô tả thang đo Môi trường và điều kiện làm việc......................83 Bảng 4.28: Thống kê mô tả thang đo Mức độ thỏa mãn chung ....................................83 ix DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Hình 2.1: Nhu cầu cấp bậc của Maslow ..........................................................................7 Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ....................................................................9 Hình 2.3: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...............................................................10 Hình 2.4: Thuyết ERG của Alderfer..............................................................................12 Hình 2.5: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ................................13 Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của tác giả Châu Văn Toàn (2009) ..............................18 Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của tác giả Lương Trọng Hiệp (2012) .........................19 Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Lê Thị Phượng Trâm (2014) .................................20 Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu đề xuất..........................................................................23 Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức Kho bạc Nhà nước tỉnh Hà Tĩnh ............................................32 Hình 3.2: Quy trình thực hiện nghiên cứu.....................................................................34 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu sau phân tích nhân tố EFA...........................................67 Hình 4.2: Giả định liên hệ tuyến tính ............................................................................70 Hình 4.3: Tần số của phần dư chuẩn hóa ......................................................................70 Hình 4.4: Tần số P-P plot khảo sát phân phối của phần dư ..........................................71 x TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Việc tổ chức lao động sao cho phù hợp với khả năng và trình độ của người lao động, làm cho người lao động hào hứng phấn khởi yên tâm công tác tạo sự ổn định về đội ngũ nhân viên, tạo niềm tin và sự đoàn kết trong tổ chức cũng là điều mà các nhà lãnh đạo của ngành Kho bạc luôn hướng tới. Phần lớn các nhà lãnh đạo gặp phải nhiều khó khăn trong việc sử dụng lao động. Do đó, việc đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công chức ngành Kho bạc tỉnh Hà Tĩnh đối với công việc là cần thiết, để từ đó các nhà lãnh đạo có cơ sở khoa học cho việc xây dựng và thực thi những chính sách nhân sự hợp lý nhằm nâng cao hơn nữa sự thỏa mãn của công chức đối với công việc. Chính vì vậy đề tài “Đánh giá sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức ngành Kho bạc tỉnh Hà Tĩnh” là công tình nghiên cứu cần thiết và tính ứng dụng cao. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm: (1) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn với công việc của cán bộ công chức ngành Kho bạc tỉnh Hà Tĩnh; (2) Xem xét mức độ tác động của các nhân tố đó đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức ngành Kho bạc tỉnh Hà Tĩnh; (3) Đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự thỏa mãn với công việc của công chức ngành Kho bạc tỉnh Hà Tĩnh. Số liệu sơ cấp là số liệu thu thập được thông qua việc khảo sát ý kiến của các cán bộ công chức Kho bạc. Số liệu thứ cấp là những dữ liệu đã qua tổng hợp, xử lý và được thu thập từ các nguồn như: sách, báo, tạp chí, luận văn… Toàn bộ số liệu điều tra, khảo sát được xử lý nhờ phần mềm SPSS phiên bản 18.0 với các phân tích: thống kê mô tả mẫu, đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s apha, đánh giá độ giá trị thang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích tương quan và hồi qui tuyến tính bội, phân tích ANOVA. Kết quả kiểm định cho thấy, sự thỏa mãn của CBCC về công việc tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Hà Tĩnh bao gồm 6 thành phần: Quan điểm và thái độ của lãnh đạo, Thu nhập và phúc lợi, Chính sách và quản lý, Công việc và đồng nghiệp, Cơ hội đào xi tạo và thăng tiến, Môi trường và điều kiện làm việc. Trong đó quan điểm và thái độ của lãnh đạo là vấn đề quan trọng nhất tác động lớn nhất đến sự thỏa mãn của CBCC, vượt trội hơn so với ảnh hưởng của các nhân tố khác: Thu nhập và phúc lợi, Chính sách và quản lý; Công việc và đồng nghiệp; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Môi trường và điều kiện làm việc. Từ kết quả của nghiên cứu, Kho bạc cần tạo điều kiện cho nhân viên học tập nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, và tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực. Ngoài ra, chính sách thăng tiến phải minh bạch, rõ ràng và thực thi những chính sách thăng tiến đó để tạo điều kiện cho những người có năng lực, có đóng góp nhiều cho tổ chức cũng như kích thích, động viên tất cả các nhân viên khác. Đối với công việc, Kho bạc cần giao cho nhân viên mình làm những công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ, phải giúp họ hiểu rõ về công việc họ đang làm, phải cho họ thấy được tầm quan trọng của công việc họ đang thực hiện cũng như cho phép họ có quyền được quyết định một số công việc nằm trong khả năng của họ. Lãnh đạo Kho bạc cần quan tâm đến việc giới thiệu và định hướng công việc rõ ràng ngay khi CBCC nhận việc. Để từ đó, nhân viên xác định đúng mục tiêu phấn đấu của bản thân sao cho phù hợp với mục tiêu của toàn Kho bạc. Từ khóa: Công việc, Cán bộ công chức, Kho bạc, Sự thỏa mãn. xii CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, yếu tố nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng hơn không chỉ đối với các đơn vị sản xuất kinh doanh mà cả đối với các đơn vị hành chính sự nghiệp. Thực tế cho thấy, các đơn vị thành công đều là những đơn vị quản trị tốt nguồn nhân lực của họ. Nói cách khác, đó là những đơn vị đã dỡ bỏ được những thách thức về nguồn nhân lực, đảm bảo quản lý và có kế hoạch đào tạo nhân viên tốt đáp ứng được nhu cầu nhân sự cho từng giai đoạn phát triển của mình. Một trong số những thách thức này có liên quan đến sự thỏa mãn của nhân viên về công việc của họ. Là một hệ thống trong ngành tài chính, Kho bạc Nhà nước tỉnh Hà Tĩnh đã có những bước chuyển mình mạnh mẽ trong công tác nhân lực. Với nhận thức, nguồn nhân lực là yếu tố then chốt, bởi con người là nhân tố cơ bản, có tính quyết định trực tiếp đến việc thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của hệ thống kho bạc tỉnh nhà nên công tác tổ chức nhân lực của ngành Kho bạc Nhà nước tỉnh Hà Tĩnh ngày càng được quan tâm hơn, nhằm đáp ứng không ngừng sự đòi hỏi ngày một cao của công việc. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, tình trạng cán bộ công chức nhất là những cán bộ trẻ có năng lực xin chuyển công tác sang những đơn vị khác gia tăng cũng đã cho thấy phần nào sự thiếu thỏa mãn của họ đối với công việc. Vì vậy, việc tạo môi trường làm việc tốt với chính sách lương thưởng và sự đãi ngộ hợp lý nhằm giữ chân những người lao động giỏi và thu hút thêm nhiều nhân tài để xây dựng được một nguồn nhân lực chất lượng cao là điều mà các nhà lãnh đạo ngành Kho bạc luôn trăn trở. Đồng thời, việc tổ chức lao động sao cho phù hợp với khả năng và trình độ của người lao động, làm cho người lao động hào hứng phấn khởi yên tâm công tác tạo sự ổn định về đội ngũ nhân viên, tạo niềm tin và sự đoàn kết trong tổ chức cũng là điều mà các nhà lãnh đạo của ngành Kho bạc luôn hướng tới. Tuy nhiên, đối với ngành Kho bạc Nhà nước tỉnh Hà Tĩnh thì chưa có một nghiên cứu khoa học nào về vấn đề này. Phần lớn các nhà lãnh đạo gặp phải nhiều khó khăn trong việc sử dụng lao động. Do đó, việc đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công chức ngành Kho bạc tỉnh Hà Tĩnh đối với công việc là cần thiết, để từ đó các nhà lãnh đạo có cơ sở khoa học cho việc xây dựng và thực thi những chính sách nhân sự hợp lý nhằm nâng cao hơn nữa sự thỏa mãn của công chức đối với công việc. Xuất phát từ những lý do nêu trên, tôi lựa chọn đề tài 1 “Đánh giá sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức ngành Kho bạc tỉnh Hà Tĩnh” làm luận văn thạc sĩ của mình. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu tổng quát Mục tiêu tổng quát của nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức ngành Kho bạc tỉnh Hà Tĩnh. 1.2.2 Mục tiêu cụ thể (1) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn với công việc của cán bộ công chức ngành Kho bạc tỉnh Hà Tĩnh; (2) Xem xét mức độ tác động của các nhân tố đó đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức ngành Kho bạc tỉnh Hà Tĩnh; (3) Đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự thỏa mãn với công việc của công chức ngành Kho bạc tỉnh Hà Tĩnh. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu 1. Những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn với công việc của công chức ngành Kho bạc tỉnh Hà Tĩnh? 2. Những nhân tố này có tác động như thế nào đến mức độ thỏa mãn trong công việc của công chức ngành Kho bạc tỉnh Hà Tĩnh? 3. Có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của công chức Kho bạc tỉnh Hà Tĩnh theo các đặc điểm cá nhân không? 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu trong đề tài này là sự thỏa mãn công việc theo cảm nhận của các cán bộ công chức hiện đang công tác tại hệ thống ngành Kho bạc tỉnh Hà Tĩnh. Khách thể nghiên cứu là các cán bộ công chức từ cấp trưởng phòng trở xuống hiện đang làm việc trong ngành Kho bạc tỉnh Hà Tĩnh. - Phạm vi nghiên cứu: + Không gian: tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Hà Tĩnh và các Kho bạc huyện, thị xã trực thuộc. + Thời gian: Nghiên cứu bắt đầu từ tháng 4 năm 2016 đến tháng 8 năm 2016. 1.5 Phương pháp nghiên cứu Trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc và dựa vào kết quả các nghiên cứu trước có liên quan, đề tài xây dựng mô hình nghiên cứu cùng các giả 2 thuyết. Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ sử dụng cách tiếp cận nghiên cứu định tính, giai đoạn nghiên cứu chính thức sử dụng cách tiếp cận nghiên cứu định lượng. Đề tài hoàn thành là kết quả của việc sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu sau đây: - Phương pháp thu thập số liệu Số liệu sử dụng nghiên cứu đề tài bao gồm số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp. Số liệu sơ cấp là số liệu thu thập được thông qua việc khảo sát ý kiến của các cán bộ công chức Kho bạc. Số liệu thứ cấp là những dữ liệu đã qua tổng hợp, xử lý và được thu thập từ các nguồn như: các số liệu báo cáo của các đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở; sách, báo, tạp chí... để trang bị các kiến thức cần thiết cho quá trình nghiên cứu đề tài. - Phương pháp phân tích số liệu Toàn bộ số liệu điều tra, khảo sát được xử lý nhờ phần mềm SPSS phiên bản 18.0 với các phân tích: thống kê mô tả mẫu, đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s apha, đánh giá độ giá trị thang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích tương quan và hồi qui tuyến tính bội, kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn công việc của công chức Kho bạc tỉnh Hà Tĩnh theo các đặc điểm cá nhân bằng ANOVA một nhân tố. 1.6 Đóng góp của đề tài - Về mặt lý luận: Đề tài được thực hiện góp phần hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên đối với tổ chức, đặc biệt là đối với đơn vị hành chính sự nghiệp. - Về mặt thực tiễn: (1) Giúp cho Kho bạc Nhà nước tỉnh Hà Tĩnh cũng xác định được mô hình đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động. (2) Tiếp cận được phương pháp nghiên cứu đánh giá sự thỏa mãn công việc của người lao động với nhiều yếu tố khác nhau trên cơ sở xử lý các số liệu điều tra thực tế bằng cả phương pháp định tính và định lượng. (3) Giúp cho Ban giám đốc cũng tại Kho bạc Nhà nước Hà Tĩnh phát hiện ra những mặt hạn chế trong chính sách đãi ngộ hiện tại đối với cán bộ công chức người 3 lao động. Qua đó có thể đưa ra các quyết định phù hợp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của người lao động Kho bạc Nhà nước Hà Tĩnh. (4) Đề tài có thể làm tài liệu tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu liên quan. 1.7 Kết cấu của luận văn Ngoài mục lục, danh mục bảng, danh mục hình, danh mục sơ đồ, tài liệu tham khảo, v.v... luận văn được kết cấu gồm 5 chương chính. Nội dung cụ thể trong từng chương như sau: Chương 1: Giới thiệu Phần giới thiệu tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài, cấu trúc luận văn. Chương 2: Tổng quan tài liệu và cơ sở lý thuyết Nội dung chương này giới thiệu khái niệm có bản về sự thỏa mãn, những yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động nói chung và cán bộ công chức nói riêng, những đề tài và các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên qua, các công cụ đo lường sự thỏa mãn công việc và đưa ra mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này tác giả trình bày cách tiếp cận nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu/qui mô mẫu, dữ liệu thu thập, công cụ phân tích dữ liệu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này tác giả trình bày các kết quả phân tích thông tin, kết quả nghiên cứu chủ yếu dựa vào kết quả thông qua việc sử dụng phần mềm SPSS 18.0. Đánh giá các kết quả thu thập và thảo luận về kết quả nghiên cứu đạt được. Chương 5: Kết luận và kiến nghị Chương này trình bày các kết luận chính rút ta từ kết quả nghiên cứu ở chương 4. Từ đó gợi ý các chính sách, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức ngành Kho bạc tỉnh Hà Tĩnh. 4 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 2.1.1 Khái niệm Tại Việt Nam nói riêng và trên thế giới nói chung, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về sự thỏa mãn (hay sự hài lòng) và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc trong các lĩnh vực khác nhau. Sự thỏa mãn với công việc được định nghĩa và đo lường trên cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần trong công việc. 2.1.1.1 Sự thỏa mãn chung với công việc Nói đến “sự thỏa mãn” của con người chúng ta hình dung đó là sự toại nguyện, mãn nguyện khi điều mà mình mong muốn đã được thực hiện, đã được đáp ứng. Từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary định nghĩa “sự thỏa mãn” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Theo định nghĩa trong từ điển Tiếng Việt phổ thông sự thỏa mãn là cảm thấy vừa ý vì đáp ứng được đầy đủ những đòi hỏi đã đặt ra. Trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu về sự thỏa mãn nói chung và sự thỏa mãn với công việc nói riêng. Và các nghiên cứu đã đưa ra khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn đặc biệt là sự thỏa mãn với công việc. Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc có thể kể đến là định nghĩa của Hoppock, 1935 (dẫn theo Lương Trọng Hiệp, 2012) khi ông ta cho rằng một số yếu tố về tâm lý, sinh lý hoặc môi trường cũng có thể làm cho con người có cảm giác thỏa mãn đối với công việc. Theo Weiss, 1967 định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Với Smith, 1969 lại quan niệm rằng sự thỏa mãn đối với công việc là cảm xúc mà một cá nhân có đối với công việc, còn Locke, 1976 định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc như là một sự mở rộng mà theo đó người lao động cảm nhận một cách tích cực hoặc tiêu cực về công việc của họ. Vroom (1982) định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là một tình cảm của người lao động đối với công việc hiện tại của họ. Tương 5 tự, Schultz, 1982 (dẫn theo Trần Kim Dung, 2001) cho rằng đây là biểu hiện tâm lý của con người đối với công việc. Sự thỏa mãn là mức độ mà nhân viên có những cảm xúc tích cực đối với công việc của tổ chức (James L.Price, tr.470, 1997). Siegal và Lance (1987) (dẫn theo Châu Văn Toàn, 2009) nói một cách đơn giản rằng sự thỏa mãn đối với công việc là một phản ứng tình cảm thể hiện mức độ người đó yêu thích công việc của họ. Lofquist và Davis (1991) (dẫn theo Châu Văn Toàn, 2009) đã định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là một phản ứng tình cảm tích cực của cá nhân đối với môi trường làm việc khi những nhu cầu cá nhân được thõa mãn bởi môi trường làm việc. Theo Spector, 1997 (dẫn theo Lê Thị Phượng Trâm, 2014), sự thỏa mãn công việc đơn giản chỉ là việc người ta thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ. Vì nó là một đánh giá chung nên nó là một biến thái độ. Sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong mỏi được đáp ứng (Harold Koontz và cộng sự, 1999, dẫn theo Lương Trọng Hiệp, 2012). Và Kusku, 2003 (dẫn theo Lê Thị Phượng Trâm, 2014) cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên phản ánh mức độ mà những nhu cầu và mong muốn của cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giá bởi những nhân viên khác. Theo Kreitney và Kinicki (2007) (dẫn theo Lê Thị Phượng Trâm, 2014) sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của cá nhân đối với công việc của mình. Chúng ta có thể hiểu, sự thỏa mãn với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của người đó. Tuy nhiên công việc của một người không chỉ là những việc làm đơn thuần như nấu ăn, đánh máy mà là sự tuân thủ các quy định, luật lệ và chính sách của tổ chức; đạt được các tiêu chuẩn và mong muốn. Điều này đồng nghĩa với kết luận, sự đánh giá của một người lao động về sự thỏa mãn hay bất mãn đối với công việc của họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố riêng biệt. Theo các quan điểm về sự thỏa mãn của người lao động với công việc trên, tác giả nhận thấy quan điểm của Weiss (1967) là đầy đủ nhất khi ông cho rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. 6